UNIDAD 4

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TRABAJO

4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.

CAPACITACIÓN:

Proceso de aprendizaje al que se somete una persona a fin de obtener y

desarrollar la concepción de ideas abstractas mediante la aplicación de procesos
mentales y de la teoría para tomar decisiones no programadas. La capacitación
se encuentra dirigida a niveles superiores de la organización (conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes).

ANTECEDENTES:

A través de la capacitación las organizaciones hacen frente a las necesidades

actuales y futuras utilizando mejor su potencial (capital) humano, el cual a su vez
recibe motivación para lograr una colaboración más eficiente, que busca
traducirse en incrementos de productividad.

 En las sociedades antiguas no existía, ni se concebía un proceso formal

de enseñanza para el trabajo, porque el conocimiento se transmitía de
manera directa, los más experimentados enseñaban todo lo necesario
para desempeñar un oficio a quienes a través de un tiempo de
aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo.
 En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los
aztecas ya existía una educación para el trabajo en el telpochcalli y en el
calmecac, que funcionaban como centros de entrenamiento de los
jóvenes en: artes militares, religión y disciplina. Centros que sirvieron para
capacitar en el trabajo.

México colonial:

1
  Había un sistema de aprendices, bajo la supervisión de un maestro,
propietario de herramientas y materia prima. Aquí, los aprendices tenían
la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como único pago comida
y alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos
necesarios, ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo.
 Cartas de indias: establecía diversas ordenanzas que tendría que apoyar
actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para
trabajar voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre albedrío
aprender el oficio. Además se impedía a los maestros despedir a los
aprendices antes de haber cumplido cuatro años de aprendizaje.

México hacia 1800:

 Existían artesanos jornalistas que tenían la capacidad de emplear a otros

artesanos, quienes a su vez tenían bajo sus órdenes a aprendices; que
luego de cumplir con cierto periodo de aprendizaje se convertían en
maestros artesanos.
 Con el progreso industrial el sistema de aprendices dejo de satisfacer los
requerimientos en cuanto a habilidades y conocimientos para el nuevo
orden y procesos productivos que eran cada vez más complejos.

México en el porfiriato (1876- 1911):

 La tierra era casi la única fuente de trabajo y de

riqueza en México y estaba concentrada en las
manos de un pequeño sector de la sociedad, lo
que provocaba la explotación desmedida de los
trabajadores del campo. Las jornadas laborales
eran de por lo menos 14 horas diarias y los
salarios muy bajos, hombres, mujeres y niños
eran sometidos a condiciones infrahumanas.
 Tras asumir la presidencia de la república, a
consecuencia del movimiento armado
revolucionario de 1910, Francisco I. Madero

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 decreto el 18 de diciembre de 1911 la creación del departamento del
trabajo, dentro de lo que era la secretaría de fomento, colonización e
industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema
conciliatorio.

México 1915 revolución mexicana

 Durante el mandato de Venustiano Carranza, el departamento del trabajo

se incorporó a la secretaría de gobernación y al mismo tiempo se elaboró
un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo. Dos años después fue
promulgada la constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, que
en su artículo 123, decretó los derechos de los trabajadores.

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de
todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Desarrollo hace referencia a los términos crecimiento, aumento, reforzamiento,

progreso, desenvolvimiento o evolución de algo. Designa la acción y efecto de
desarrollar o desarrollarse. El concepto de desarrollo hace referencia a un
proceso en desenvolvimiento, sea que se trate de un asunto de orden físico,
moral o intelectual, por lo cual puede aplicar a una tarea, una persona, una
sociedad, un país o cualquier otra cosa.

A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus

necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual,
a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las

organizaciones o instituciones de contar con un personal calificado y productivo,
mediante conocimientos teóricos y prácticos que potenciará la productividad y
desempeño del personal.

 Aumenta la rentabilidad de la organización.

 Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
 Mejora la estabilidad de la organización y su
flexibilidad.
 Facilita que el personal se identifique con la
empresa.

3
4.2. Aspectos legales.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los

derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las
contraprestaciones que los patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro
interés constituye una importante novedad la reforma constitucional del artículo
123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de las empresas
capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Artículo 153.- Las empresas tendrán derecho a ejercitar ante el Tribunal, las
acciones que les correspondan en contra de los trabajadores por incumplimiento
de las obligaciones que les impone este capítulo.

Capítulo III BIS

De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabajadores

Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los

trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo
que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón
y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.

Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les

corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma
empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se
establezcan.

Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los

instructores independientes que deseen impartir formación, capacitación o
adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y
registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los

programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse
respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una
rama industrial o actividad determinada.

La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos,

deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan
que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador

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desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe,
en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de

nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos
de nueva creación.

Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón

preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de
los niveles básicos, medio o superior.

Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y

proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades las
nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la
productividad en las empresas;

II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores, así como las
disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables,
para prevenir riesgos de trabajo;

III. Incrementar la productividad; y

IV. En general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades

de los trabajadores.

Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o

adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que

formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de

competencia laboral que sean requeridos.

Artículo 153-E. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se

constituirán Comisiones

Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual

número de representantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las
encargadas de:

5
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de
capacitación y adiestramiento;

II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la

organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las
mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad
en función de su grado de desarrollo actual;

III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités
Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el
propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la productividad, así como
garantizar el reparto equitativo de sus beneficios;

IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y

V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con

motivo de la distribución de los beneficios de la productividad.

Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan
con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la
Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad
mediante la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así
como la capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo
de las instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas
referidos, convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a
los micro y pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran
en dichas empresas.

Artículo 153-F. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas
de Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen
oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.

Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán conservar a disposición de la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes
y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido
acerca de planes y programas ya implantados.

Artículo 153-G. El registro de que trata el tercer párrafo del artículo 153-A se
otorgará a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están

preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán
sus conocimientos;

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos

6
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y

III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del
Artículo 3o. Constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando
se contravengan las disposiciones de esta Ley.

En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo

que a su derecho convenga.

Artículo 153-H. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se

elaborarán dentro de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las
operaciones en el centro de trabajo y deberán cumplir los requisitos siguientes:

I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se

refiere el segundo párrafo del artículo 153-B;

II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el

orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categoría; y

V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere

para los puestos de trabajo de que se trate.

Artículo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el

resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros,
tecnológicos y organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en
el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de
promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde
con el mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar
su capacidad, su tecnología y su organización, e incrementar los ingresos, el
bienestar de los trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios.

Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la

productividad, concurrirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y
academia.

Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas el micro

y pequeñas empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto:

7
I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las empresas en materia de
productividad;

II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas

tecnológicas y organizativas que incrementen su nivel actual de productividad en
función de su grado de desarrollo;

III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras

que permitan aumentar la productividad;

IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesoría, apoyo y

certificación para el aumento de la productividad;

V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores, empresa, gobiernos

y academia;

VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los

empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia;

VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas;

VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de Seguridad e
Higiene;

IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados

los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los
trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos
y los trabajadores; y

X. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes. Los programas

establecidos en este artículo podrán formularse respecto de varias empresas,
por actividad o servicio, una o varias ramas industriales o de servicios, por
entidades federativas, región o a nivel nacional.

Artículo 153-K.- La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en conjunto con la

Secretaría de Economía, convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e
instituciones académicas para que constituyan el Comité Nacional de
Concertación y Productividad, que tendrán el carácter de órgano consultivo y
auxiliar del Ejecutivo Federal y de la planta productiva.

El Comité Nacional de Concertación y Productividad se reunirá por lo menos

cada dos meses y tendrá las facultades que enseguida se enumeran:

I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos

necesarios para elevar la productividad y la competitividad en cada sector y rama
de la producción, impulsar la capacitación y el adiestramiento, así como la
inversión en el equipo y la forma de organización que se requiera para aumentar
la productividad, proponiendo planes por rama, y vincular los salarios a la

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calificación y competencias adquiridas, así como a la evolución de la
productividad de la empresa en función de las mejores prácticas tecnológicas y
organizativas que incrementen la productividad tomando en cuenta su grado de
desarrollo actual;

II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional

de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología,
maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales
requeridas en las actividades correspondientes a las ramas industriales o de
servicios;

III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la

productividad en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el
nivel de desarrollo de las empresas;

IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y

adiestramiento que permitan elevar la productividad;

V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los

salarios y, en general el ingreso de los trabajadores, a los beneficios de la
productividad;

VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la

productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que
se trate;

VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de

normas técnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para
su evaluación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades
productivas en las que no exista una norma determinada;

VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a

conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto;

IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artículo

anterior;

X. Participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo;

XI. Emitir opinión y sugerir el destino y aplicación de recursos presupuestales

orientados al incremento de la productividad; y

XII. Emitir opinión respecto del desempeño en los procedimientos de conciliación

y proponer metodologías que impulsen su eficacia y reduzcan la conflictividad
laboral, con el fin de contribuir al fortalecimiento de los mecanismos alternativos;

9
XIII. Realizar diagnósticos sobre el desempeño de los trámites de registro y
legitimación sindical, y sugerir cursos de acción que brinden mayor certeza,
transparencia y confiabilidad de las actuaciones de la autoridad registral en
materia de acreditación de representatividad sindical;

XIV. Realizar diagnósticos respecto de los procedimientos de legitimación y

depósito de contratos colectivos de trabajo y su impacto en la productividad de
las empresas; asimismo, emitir propuestas para promover la negociación
colectiva;

XV. Promover el diálogo social y productivo, y

XVI. Las demás que se establezcan en esta y otras disposiciones normativas.

Las recomendaciones que emita el Comité serán tomadas en cuenta en el diseño

de las políticas públicas, en el ámbito que corresponda, y serán dadas a conocer
públicamente.

Artículo 153-L. El Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar la
forma de designación de los miembros de la Comisión Nacional de Concertación
y Productividad, así como las relativas a su organización y funcionamiento.
Sujetándose a los principios de representatividad e inclusión en su integración.

En la toma de decisiones de la Comisión Nacional de Concertación y

Productividad se privilegiará el consenso.

Artículo 153-M.- En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas

a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los
trabajadores, conforme a planes y programas que satisfagan los requisitos
establecidos en este Capítulo.

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme

al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar
en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.

Artículo 153-N.- Para su funcionamiento la Comisión Nacional de Concertación

y Productividad establecerá subcomisiones sectoriales, por ramas de actividad,
estatales, regionales y las conducentes para cumplir con sus facultades.

Artículo 153-O. (Se deroga).

Artículo 153-P. (Se deroga).

Artículo 153-Q.- A nivel de las entidades federativas se establecerán Comisiones

Estatales de Concertación y Productividad.

Será aplicable a las Comisiones Estatales de Concertación y Productividad, en

el ámbito de las entidades federativas, lo establecido en los artículos 153-I, 153-
J, 153-K, 153-L, 153-N y demás relativos.

10
Artículo 153-R. (Se deroga).

Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de conservar

a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y
programas de capacitación y adiestramiento, en los términos del artículo 153-N,
o cuando dichos planes y programas no se lleven a la práctica, será sancionado
conforme a lo dispuesto en esta Ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los
dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el
patrón cumpla con la obligación de que se trata.

Artículo 153-T.- Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de
capacitación y adiestramiento en los términos de este Capítulo, tendrán derecho
a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la
Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, a falta de éste, a
través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretaría las registre
y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que
corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.

Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador

se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios
para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar
documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de
competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen
de suficiencia respectivo.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de

competencias o de habilidades laborales.

Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el

documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso
de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido
a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.

Artículo 153-W.- Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el

Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento
de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación
con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539,

11
fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catálogo
Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

Artículo 153-X.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante los
Tribunales las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de
capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo.

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4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.

Técnicas

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo

de oyentes, que reciben la información y la analizan.

2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan

pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas.
Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa,
etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los

educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el
contenido del programa de capacitación.

4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la

información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.

5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta

que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales
de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o
empleado de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un

número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas
en que la información puede presentarse por medio de conferencias,
demostraciones, películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

13
Métodos

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial

la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la
organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las

personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas desiertos proyectos o de otros departamentos.

4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de

participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la
organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de

desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de

personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.

Estos incluyen:

 Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un

problema real y presentar alternativas para su solución.
 Juegos de Empresa: Businessgames: Consiste en que equipos de
trabajadores compitan entre sí y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales

7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada

por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que
ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la
importancia de trabajar en equipo.

8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros

que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores
y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus
habilidades personales.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas,

como líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un
coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas

14
 10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan a la
industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de
laboratorio o electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro
como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama,

consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el
papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado,
que participan en un problema específico.

12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de

capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de
elaboración de modelos de comportamiento. Esta supones cuatro componentes:

 Puntos de aprendizaje.
 Elaboración del modelo.
 Practicar y hacer psicodrama.
 Retroalimentación y refuerzo.

Técnicas modernas de capacitación y desarrollo

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante. Dos de esas técnicas son:

 Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

 La utilización de la capacitación asistida por computadora.
 Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye
una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
 Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las
empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la
necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir
notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.

15
4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.

La capacitación para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad

transcultural, con la meta de fomentar relaciones laborales más armoniosas
entre los empleados de la compañía.

Este tipo de capacitación se enfoca a mejorar:

 Las habilidades técnicas e interpersonales

 La comprensión y valoración de las diferencias culturales

Ante una población de trabajadores cada vez más diversos, son muchas las
empresas que están instituyendo programas de capacitación para la diversidad.
Hay dos tipos de programas para la diversidad:

1. Construcción de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar los beneficios

de la diversidad.
2. Construcción de habilidades: Las cuales proporcionan los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarios para trabajar con personas que son
diferentes

Desarrollo la diversidad es “una propiedad de los grupos de trabajo que mide la

heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie de características
personales”

Para que sirva verdaderamente como una herramienta adecuada, las

organizaciones deben transformar sustancialmente la manera en la que venían
dirigiendo a sus recursos humanos. La gestión de una plantilla compuesta por
individuos muy diferentes requiere que la dirección de la empresa enfatice en
determinadas cuestiones que se convierten ahora en condiciones necesarias
para que las discrepancias personales y las diferencias de planteamiento no sólo
no desencadenen la espiral de efectos negativos, sino que además, potencien
sus beneficios sobre el proceso de toma de decisiones o de comunicación.

Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminación injusta
contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo,
religión o nacionalidad. Por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del

16
programa de capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobra
las mujeres y los miembros de minorías.

El capítulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo. "De la Capacitación y

Adiestramiento de los Trabajadores" Todo trabajador tiene derecho a que su
patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita
elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados,
de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados
por la Secretaria del Trabajo y Prevención Social. Para dar cumplimiento a la
consultoría en esta área inicia con un diagnóstico de las necesidades de
capacitación, que es la base para el programa.

Por lo tanto se debe contar con una metodología participativa que incluya
ejercicios, simulaciones, dinámicas grupales, vídeos, etc. Algunos de los temas
que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisión, habilidades de relaciones
interpersonales, motivación y comunicación.

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:

1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4. Rapidez
5. Resultados

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa.

Mide la satisfacción de los participantes y la
experiencia de capacitación.

2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por

cuanto se refiere al grado de aprendizaje y
si el participante adquirió nuevas
habilidades y conocimientos y sus actitudes
y comportamientos cambiaron como
resultado de su aplicación.

3. El desempeño: Se evalúa el efecto del

trabajo derivado de las nuevas habilidades
aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el
comportamiento

4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a

la organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

17
4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la
información y comunicaciones (Tics)

Los y las trabajadoras deben utilizar las nuevas tecnologías, incluido Internet,
para capacitarse y estar preparados para un mundo laboral cada vez más digital.

Las tecnologías de comunicación e información (TICs) pueden aumentar la

productividad de los países e incidir en el desarrollo. Las TICs exigen nuevas
competencias laborales, por lo que es deseable capacitar a todos los
trabajadores, especialmente a los jóvenes, en estas nuevas tecnologías.

Las TICs inciden en el desarrollo, productividad y empleo

Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) están cambiando la

sociedad y la economía. Dependiendo de cómo son gestionadas, las TICs
pueden tener un efecto positivo en el desarrollo de los países, particularmente
en la productividad.

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante.

Dos de esas técnicas son:

 Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

 La utilización de la capacitación asistida por computadora.

Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una

modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

18
Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas
modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en
cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos
de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación
académica, antecedentes etc.

Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá

Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una
conexión a Internet, podrá ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya
que contará con el resguardo.

TELECONFERENCIA

Consiste en mantener una conferencia por

TV con varias personas a la vez. Se
suministra mediante cámaras y monitores
de videos ubicados en las instalaciones del
cliente o en un centro de conferencias
público.

VIDEOCONFERENCIAS

Es la comunicación simultánea bidireccional

de audio y vídeo, permitiendo mantener
reuniones con grupos de personas situadas
en lugares alejados entre sí.
Adicionalmente, pueden ofrecerse
facilidades telemáticas o de otro tipo como el
intercambio de informaciones gráficas,
imágenes fijas, transmisión de ficheros
desde el PC, etc.

CAPACITACIÓN ASISTIDA POR

COMPUTADORA

Capacitación desde internet: El participante

podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar
a una diversidad de cursos y empezar a
tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces
que desee, tiene acceso en cualquier lugar
con su computadora.

19
4.4. El proceso de capacitación.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las
pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen

que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar

adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara,
precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.

La detección de Situación de Capacitación o el Diagnóstico de Situación de

Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes
y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad
de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en
inglés son TNA (Training Needs Assessment).

20
Las DNC permitirán:

 Corregir problemas en la organización.

 Reencaminar desviaciones en la productividad.
 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en
Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del
personal.
 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes
o como parte de un Plan de Carrera.

Los departamentos de recursos humanos han evolucionado a un ritmo incesante

en los últimos años. El personal de la empresa juega un papel clave en el éxito
de misma en entorno en el que cada vez se valora más participación e
implementación en la organización, en que las personas son las que aportan
valor a la empresa. Esto ha supuesto en reto en la dirección y gestion de los
RRHH, que cada vez se preocupa más por desarrollar estrategias de
comunicacion y de motivacion encaminadas a hacer que los trabajadores
compartan la visión y misión de la empresa.

Hace ya años que las tecnologias se han puesto al servicio de la gestion de los
recursos humanos. Asi, multitud de empresas incorporan en su dia software de
gestion de nóminas para agilizar estos procesos.

En la actualidad, ya existen empresas que han aplicado nuevas tecnologias a la

gestion de sus recursos humanos por medio de lo que se conoce como B2E
(busines to empployee) o portal del empleado. Se trata de un portal web
personalizado, disponible para el empleado, que supone un gran ahorro de
tiempo y agiliza la comunicacion.

Entre las utilidades que presentan, destacan las siguientes:

 Agenda.
 Novedades.
 Noticias
 Reserva de salas
 Solicitud de vacaciones
 Solicitud de material
 Tablón de anuncian
 Consulta de nominas
 Solicitud de cursos de formación

Obligaciones de la empresa:

21
Art. 7 el patrón tiene la obligación de capacitar a los trabajadores.

Art. 137 fracción XI Y XXVIII el patrón tiene la obligación de proporcionar

capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

Art. 153-B dicha capacitación podrá impartirse dentro de la empresa con

instructores internos o externos, o a través de instituciones especializadas.

Art. 153-C estas empresas deberán estar autorizadas y registradas por la

secretaria del trabajo y previsión social.

Art. 153-E la capacitación deberán impartirse dentro de la jornada normal de

trabajo.

Art. 153-O aquellas empresas en que no exista contrato colectivo deberán

solicitar dentro de los primeros sesenta días de los años impares, la aprobación
de sus planes y programas que en conjunto con los trabajadores hayan decidido
llevar a cabo.

22
23
4.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de
capacitación.

La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades

de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de
planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad
de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
Las DNC permitirán:
 Corregir problemas en la organización.
 Reencaminar desviaciones en la productividad.
 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en
Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del
personal.
 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes
o como parte de un Plan de Carrera.

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más

importante en la elaboración de un programa de capacitación. Entre las técnicas
más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.

 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo

entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe
directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.

 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para

compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

24
  Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de

preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y
perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de
una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.

Beneficios de la Capacitación:

• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y
vivir en ella.

25
4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación

El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y

preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base
en los objetivos determinados

 Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá

aprender.
 Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado
llevaran a cabo.
 Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas
 Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el
aprendizaje.
El programa se debe diseñar en función de los objetivos de la capacitación,
tomando en cuenta las preguntas siguientes:
1. ¿Quién debe de ser capacitado?
2. ¿Cómo capacitar?
3. ¿En qué capacitar?
4. ¿Quién capacitara?
5. ¿Cuándo capacitar?
6. ¿Para qué capacitar?

DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA

 Se define los temas o materiales de estudio.

 Se agrupan los temas en unidades de estudio.
 Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:

a. Lógicamente
b. Por grado de dificultad
c. Por fases del proceso de trabajos
d. Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con
base en los siguientes criterios:
e. De la experiencia
f. De experimentación

26
ELEMENTOS DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Por qué se debe de elaborar un programa de capacitación

 Permite prever las herramientas, materiales y medios auxiliares para

realizar el evento, sesión, etc.
 Determina las diferentes etapas del evento de manera sistemática.
 Incorpora los contenidos necesarios para el desarrollo del evento sin
saturarlo.
 En él se distribuye el tiempo dentro de un horario establecido.
 Define los momentos para llevar a cabo la integración del grupo y realizar
las evaluaciones necesarias.
Pasos para planear un programa de capacitación

1. Diagnóstico Es la evaluación de las necesidades de capacitación y

formación mediante herramientas que permiten medir las competencias
de cada persona en relación con las esperadas por la organización, de
modo que se ajusten las necesidades y se pueda definir la profundidad de
los cursos.
2. Intervención Consiste en establecer el programa de capacitación que
desarrolle y oriente las competencias identificadas en cada persona. Sirve
para seleccionar el tipo de capacitación y a los instructores idóneos.

27
 3. Comprobación Sirve para fortalecer las competencias y monitorear la
curva de aprendizaje de las competencias desarrolladas. Se realiza
algunos meses después de la capacitación.
4. Evaluación Define el avance real del proceso de cada capacitado.
Permite conocer el impacto del proceso de capacitación.

Programas de capacitación

Una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de capacitación,

se pasa a preparar un programa.

El programa de capacitación es el instrumento que sirve para explicitar los

propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones
administrativas en las que se desarrollará.

Se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser identificados

durante la detección.

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿Ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla por separado o en combinación con otras?
7. ¿Es necesario tomar una medida inicial antes de resolverla?
8. ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad con las
demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable para la capacitación?
13. ¿Quién realizara la capacitación?

28
Las detecciones de las necesidades de capacitación debe proporcionar la
información siguiente para poder trazar o elaborar el programa de la
capacitación.

a. ¿Qué se debe enseñar?

b. ¿Quién debe aprender?
c. ¿Cuánto se debe enseñar?
d. ¿Dónde se debe enseñar?
e. ¿Cómo se debe enseñar?
f. ¿Quién lo debe enseñar?

Planeación de la capacitación

La planeación se deriva del diagnóstico de las necesidades de capacitación.

El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos

siguientes:

1. Atender una necesidad especifica por cada ocasión.

2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrolla en módulos cursos o
programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para implementar la
capacitación, como tipo de capacitador, recursos audiovisuales,
máquinas y equipos o herramientas necesarias, materiales y
manuales.
7. Definición de población meta, es decir, las personas que serán
capacitadas.
8. Lugar donde se efectuara la capacitación.
9. Tiempo o periodicidad, horario u ocasión propicia.
10. Calculo de la relación costo beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados, para revisar ajustes y
modificaciones al efecto de manejar su eficiencia.

29
4.4.3. Implementación o acción. –sustentado en puestos o en competencias

La especificación del programa consiste en aplicar en el programa de

capacitación lo que se puede hacer por medio de diversos métodos.

 El supervisor hace todo. En algunas empresas el supervisor es el único

responsable de la capacitación.
 El supervisor delega autoridad en un asistente. El asistente ejecuta
completamente la capacitación por su cuenta o con ayuda del supervisor.
 El supervisor orienta. Algunas empresas asignan al supervisor la
responsabilidad de impartir la capacitación, pero lo instruyen
adecuadamente para que oriente al trabajador respecto a la realización
efectiva de su tarea.
 El supervisor asesora. Otras empresas facultan al supervisor para que
aplique la capacitación, pero le ofrece asesorías con especialistas de
capacitación externa.
 El supervisor no participa. Algunas empresas le quitan al supervisor la
responsabilidad de impartir la capacitación y la delegan en un
administrador de capacitación

En México las empresas medianas y grandes cambian los métodos citados, sin
embargo, la responsabilidad de la capacitación casi siempre le corresponda a la
gerencia de personal.

Desarrollo de programación.
Los directores de capacitación pueden elegir entre desarrollar programas
internos utilizan programas externas profesionales.
Desarrollo de programas internos.

30
La empresa considera conveniente desarrollar programas internos cuando.
Hay un volumen importante de actividades.
Los objetivos de la capacitación permiten a los ejecutivos desarrollarlo
programas
Intensivos y extensivos.
Las técnicas especiales requieren que sean especialistas de la propia empresa
quienes la expongan.
No existen despachos externos que puedan brindar asesorías, o existen no son
adecuadas.
La capacitación puede ser más económica si se desarrolla un programa interno.
Empleo de programar externos profesionales.

Con frecuencia es necesario emplear instructores y consultores externos de

capacitación para diseñar, establecer y operar programas. Otras organizaciones
desarrollan sus programas acuerdo con sus necesidades especiales pero
comisiones a agencias externas para que los apliquen.

IMPLEMENTACIÓN

Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos

y técnicas de capacitación y desarrollo

CONTROLY EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:

1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4. Rapidez
5. Resultados

31
Determinar la duración y el cronograma:

Procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar

las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan
pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes

Establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que deben

cumplir.

Seleccionar a los capacitadores

Tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando

se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los
capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor.

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los

participantes y la experiencia de capacitación.
2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de
aprendizaje y si el participante adquirió nuevas habilidades y
conocimientos y sus actitudes y comportamientos cambiaron como
resultado de su aplicación.
3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas
habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que
modifican el comportamiento
4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega
a la organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

32
4.4.4. Evaluación de los resultados

Diseñar el sistema de evaluación

Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación.

Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:

Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido

y al proceso en general;

Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado

habilidades y destrezas.

Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su

actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han
variado las relaciones interpersonales, etc.

(Resultados o costo beneficio) Se evalúa el impacto de la capacitación en

indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden ser número
de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los
productos, etc.

El Plan de general de capacitación de la organización o Plan Maestro de

Capacitación (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de
la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas, procedimientos,
reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para
llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los Programas de Capacitación incluyen:

a. La presentación del programa, donde se explica la cobertura,

etapas y características del programa;
b. La planeación estratégica de la capacitación en la organización;

33
 c. Análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis
FODA);
d. Los objetivos de capacitación,
e. La programación de los cursos de capacitación, incluyendo la
calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades
detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los
instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y
presupuestos;
f. Los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la
conducción y evaluación del proceso de instrucción.

La etapa final de la capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. Es

necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación
debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados
Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de
capacitación empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres niveles:

1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar resultados

como:

a) Aumento de la eficacia organizacional

b) Mejoramiento de la imagen de la empresa
c) Mejoramiento del clima organizacional
d) Mejores relaciones entre empresa y empleados
e) Facilidad en los cambios y en la innovación
f) Aumento de la eficiencia

34
 2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe proporcionar
resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal

b) Disminución del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento en las habilidades de las personas
e) Elevación del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas

3. En el nivel de tareas y operaciones. La capacitación puede proporcionar

resultados como:

a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c. Reducción del ciclo de la producción
d. Mejoramiento de la atención al cliente
e. Reducción del índice de accidentes
f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo

Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven importantes cuando se

consideran en conjunto con los cambios presentados en el ambiente empresarial
y en las demandas sobre la organización
Algunos empresarios se resisten a capacitar a sus empleados y no quieren
invertir en este rubro por el temor a que la competencia los reclute; en
consecuencia prefieren reclutar a empleados con cierta experiencia y
entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven la capacitación como una
forma de reducir costos y aumentar la productividad. La mayoría prefiere
considerarlo como una función social, y no económica; como un gasto, y no como
una inversión que puede producir valiosos retornos.

35
CONCLUSIÓN

36
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf
Reynoso, C.C. (2007). Notas sobre la capacitación en México (en línea). México:
UNAM. Recuperado el 28 de febrero de 2012, de http://
biblio.juridicas.unam.mx/revistas/resulart.htm
Valencia, J. R. Administración moderna de personal (Séptima edición ed.).
España: Thomson.
Chiavenato, I. Administración de recursos humanos (Novena edición ed.).
México: Mc Graw Hill.

37