REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL

LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGÓGICO “RAFAEL ALBERTO ESCOBAR LARA”
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MARACAY - ARAGUA

ENSAYO CIENTIFICO
ABORDAJE METODOLOGICO HACIA EL FORTALECIMIENTO DE LA
EDUCACIÒN EN VALORES

Autora: Prof. Bermúdez, Clementina

C.I: 7592.399
Tutora: Emilia Carucì

SAN FELIPE, Julio 2019

 INTENCIONALIDAD

El presente trabajo tiene como finalidad entrar en un punto importante para

fortalecer la integridad moral y ética del ciudadano en su actuación frente a la vida
en el contexto de un ambiente universitario.
Educar en valores es una exigencia clave para el siglo XXI que garantiza la
formación y desarrollo de la personalidad del estudiante universitario. Las
universidades tienen la responsabilidad de potenciar su función formativa con
carácter educativo para lograr profesionales integrales y competentes siendo un
reto para los `profesores y trabajadores de la institución.
El profesor sirve de modelo profesional dirige y corrige su interacción con el
objeto y la búsqueda y de orientación y dirección de aprendizaje
La educación en valores es educar moralmente porque los valores enseñan
al individuo a comportarse como ciudadano y ciudadana a establecer jerarquías
entre la compañeros a través de ellos llegan a la convicción de que algo importa o
no importa, tiene por objetivo lograr nuevas formas de entender las vida de
construir la historia personal y colectiva, también se promueve elñ respecto a
todos los valores y opciones en la sociedad.
Por tal razón los valores pueden ser, realizados, descubiertos y e
incorporados por el ser humano, en ello reside su importancia pedagógica, esta
incorporación realización, descubrimiento son tres pilares fundamentales de toda
tarea educativa en forma armoniosa, coherente y efectiva.
La labor educativa es la fuente integradora de todos los elementos
necesarios para el desarrollo integral de la personalidaddel ser humano como tal
para desenvolverse de forma crìtica, reflexiva, audaz, proactiva entusiasta e
innovadora en una sociedad con retos y desafíos que se viven actualmente en
escala mundial.con herramientas ùtiles a nuestra sociedad, para ellos es
necesario promover los valores o con ellos promover una adecuada convivencia
entre las personas y por ende una mejor sociedad. Pero los valores ha ido
cambiando debilitando y desapareciendo a lo largo de la historia. Por ello la
intervención protagònica del docente es fundamental, ya que èste es quien
constituye en el eje transformador del procesio aprendizaje que permite una
formación integral proactiva, holística de los estudiantes con quien interactúan en
los ambientes de aprendizajes.
De allì que los valores sean las bases para llegar a vivir planificadamente
para alcanzar la felicidad en virtud de ello refiere Culle, (2009), “la enseñanza en
valores debe estar enmarcada en pautas educativas relacionadas con el cuidado
del otro” (p.45). Por lo que sus reforzamientos no corresponde efectuarlo en los
primeros niveles de educación y en la educación universitaria. Por lo tanto ello son
los que tienen la responsabilidad de llevar a cabo el proceso de enseñanza y
aprendizaje los educandos y el compromiso de aprendizaje integraldonde
subyacen el refuerzo de valores.
Po tal situación , se observan participantes quienes demuestrans ciertas
actitudes irregulares en su relación interpersonal como intolerancia, expresiones
verbales y no verbales inadecuadas, falta de respeto desproporcionado, falta de
honestidad al momento de cumplir con sus responsabilidades, falta de
responsabilidad y compromiso con su gestión educativa, el abuso de la confiana
entre los colectivos, rompimiento de las buenas relaciones, interpersonales, alto
grado de intransigencia, con el resto del personal, falta de humanidad y solidaridad
realización de juicios de valor negativo referente a su aprendizaje anterior.
Es de ahì que es necesario que se observen los docentes de la unesr en el
proceso de abordar los valores a través de abordaje metodológico en el grupo
objeto de estudio con el propósito de conocer fortalezas y debilidades o carencias
en el uso de estrategias para el fortalecimiento de los valores.
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL
LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGÓGICO “RAFAEL ALBERTO ESCOBAR LARA”
SUBDIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MARACAY - ARAGUA

LA PLANIFICACIÓN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE DEL MUNICIPIO ESCOLAR Nº 2
SAN FELIPE ESTADO YARACUY

Anteproyecto para Optar al Grado de Magister en Gerencia Educacional

Autora: Prof. Bermúdez, Clementina

C.I. 7592.399
Tutora:

Maracay, Julio 2015

 INTRODUCCIÓN

Adecuar las demandas actuales de la educación a las exigencias socio-

contextuales exige un proceso de planificación por parte de las instituciones
educativas el cual conciba los diferentes intereses, necesidades con la misión y
visión de las instituciones y niveles educativos. Esto implica un proceso
sistemático, integral, técnico y humano que permita prever las acciones objetivas
necesarias para que la gestión se desarrolle en correspondencia con los cambios,
viabilizando las acciones futuras, racionalizando recursos e integrando a la
comunidad. Desde esta perspectiva, la planificación como estrategia gerencial
para la evaluación del desempeño laboral, es entendida como líneas generales de
acción sobre lo que debe hacerse y los métodos que se deben aplicar en el
proceso, con fines de elevar la calidad de la organización, de tal forma, que para
lograr las metas establecidas se deben superar restricciones apegadas a las
normas y reglamentos.
En efecto, la planificación en las instituciones educativas, prevé el futuro y los
cambios predecibles a través de un conjunto de proyectos y programas
interrelacionados. En consecuencia, para que la planificación educativa sea eficaz
y se logren los objetivos previstos, se requiere llevar a cabo un proceso de
evaluación que incluya el desempeño laboral del personal de la institución como
estrategia de verificación de la calidad alcanzada en los procesos emprendidos, a
partir de unos criterios que sirven para evidenciar logros, por medio de los planos
como el pedagógico, organizacional y comunitario a través de los roles de
planificador, mediador, orientador e investigador.
De allí, que lo planteado motivó el estudio que se centra en determinar la
planificación como estrategia gerencial para la evaluación del desempeño laboral
del personal docente del Municipio Escolar Nº 2 San Felipe Estado Yaracuy,
estructurándose el mismo en los siguientes capítulos:
 En cuanto al Capítulo I “El Problema”; se describe la problemática que
sustento el estudio y sus objetivos de la investigación, objetivo general y los
objetivos específicos. Así como su Justificación e Importancia.
INTRODUCCION
metodologico
Adecuar las demandas actuales de la educación a las exigencias socio-
contextuales exige un proceso de planificación por parte de las instituciones
educativas el cual conciba los diferentes intereses, necesidades con la misión y
visión de las instituciones y niveles educativos. Esto implica un proceso
sistemático, integral, técnico y humano que permita prever las acciones objetivas
necesarias para que la gestión se desarrolle en correspondencia con los cambios,
viabilizando las acciones futuras, racionalizando recursos e integrando a la
comunidad. Desde esta perspectiva, la planificación como estrategia gerencial
para la evaluación del desempeño laboral, es entendida como líneas generales de
acción sobre lo que debe hacerse y los métodos que se deben aplicar en el
proceso, con fines de elevar la calidad de la organización, de tal forma, que para
lograr las metas establecidas se deben superar restricciones apegadas a las
normas y reglamentos.
En efecto, la planificación en las instituciones educativas, prevé el futuro y los
cambios predecibles a través de un conjunto de proyectos y programas
interrelacionados. En consecuencia, para que la planificación educativa sea eficaz
y se logren los objetivos previstos, se requiere llevar a cabo un proceso de
evaluación que incluya el desempeño laboral del personal de la institución como
estrategia de verificación de la calidad alcanzada en los procesos emprendidos, a
partir de unos criterios que sirven para evidenciar logros, por medio de los planos
como el pedagógico, organizacional y comunitario a través de los roles de
planificador, mediador, orientador e investigador.
De allí, que lo planteado motivó el estudio que se centra en determinar la
planificación como estrategia gerencial para la evaluación del desempeño laboral
del personal docente del Municipio Escolar Nº 2 San Felipe Estado Yaracuy,
estructurándose el mismo en los siguientes capítulos:
 En cuanto al Capítulo I “El Problema”; se describe la problemática que
sustento el estudio y sus objetivos de la investigación, objetivo general y los
objetivos específicos. Así como su Justificación e Importancia.
Con respecto al Capítulo II “Marco Teórico”, está relacionado con la
fundamentación teórica y legal, reseñando los antecedentes vinculantes con el
contexto en estudio.
Además; en el Capítulo III “Marco Metodológico, se plantea la naturaleza
de la investigación, determinándose la población y muestra. Asimismo las técnicas
e instrumentos de recolección y por otra parte las Técnicas y Análisis de los datos.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

A nivel mundial, el optimismo reformista de inicio de siglo XXI impulsa a las

instituciones de educación a emerger en la tarea de transformarse para mantener
e incrementar su espacio y legitimidad, en el proceso de transformación que le
exhibe una máxima calidad en sus funciones de docencia, investigación y
extensión antes del proceso de globalización. Al mismo tiempo, en este proceso
transformador, el sistema educativo demanda la atención continua y permanente
del desarrollo de la humanidad, con la finalidad de descubrir sus basamentos
económicos, políticos y culturales, siendo el órgano formal responsable de la
formación y capacitación de los hombres y mujeres que en un futuro serán los que
decidirán el destino de una nación.
Del mismo modo, los países de América Latina confrontan dificultades en
diferentes instancias; una de las más afectadas es el sistema educativo, producto
de la brecha que se ha establecido entre las exigencias académicas,
administrativas, estudiantiles, y los diversos factores tanto políticos, económicos y
sociales que han deteriorado la gestión en las instituciones educativas, lo que
exige impulsar estrategias que coadyuven a unificar el compromiso del personal
con las funciones que cumplen, en esto puede jugar un papel fundamental la
planificación gerencial educativa como elemento fundamental y necesario para
guiar y promover el desarrollo de los objetivos institucionales establecidos.
De tal manera que, en las directrices aprobadas y trazadas en las Cumbres
de los Países de Iberoamericanos, en las declaraciones de la Unión de las
Naciones para la Educación, la Ciencia y la Cultura (Unesco, 2014), a través de la
oficina regional para la educación de los países de América Latina y el Caribe, se
enfatiza y destaca los nuevos roles del sistema educativo.
 Al respecto la Unesco (Ob.Cit.) plantea que: “…la planificación educativa
representa los pilares que determinan la misión y visión de las instituciones
educativas y apoya la gestión curricular a través de un diagnóstico y cursos
alternativos de acción que tengan como principio la gestión de calidad”. (p. 32). De
allí que, las organizaciones venezolanas no escapan a esta aspiración, por la cual
se están desarrollando políticas y planes de acción que permitan el fortalecimiento
de las instituciones a través de la acción académica y gerencial.
Para Díaz (2008), “…el sistema educativo, ha pasado por cambios
significativos en sus funciones así como los objetivos tan diversos que debe cubrir
para poder satisfacer los intereses y las necesidades de la población” (p.56).
En el caso de Venezuela como país latinoamericano no ha sido la excepción,
ya que además de los graves conflictos que vivencia a nivel social, político,
económico, la educación no logra resolver los problemas causados por falta de
estrategias de planificación gerencial para la evaluación del desempeño laboral.
En relación a ello, la educación en Venezuela se rige por los principios de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su Artículo 104:

La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad

y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su
actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el
ejercicio de la Carrera docente, bien sea pública o privada,
atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un régimen de trabajo
y nivel de vida acorde con su elevada misión. El ingreso, promoción
y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos por ley
y responderá a criterios de evaluación de méritos, sin injerencia
partidista o de otra naturaleza no académica. (p. 31).

En concordancia a lo establecido en la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (CRBV), señala la Ley Orgánica de Educación (2009),
en su artículo 6, numeral 3, literal d, lo siguiente; “como una de las competencias
del Estado Docente, planifica, ejecuta, coordina políticas programadas de
desarrollo cognitivo integral de ciudadanos y ciudadanas, …..”. (p. 05). En éste
sentido, se puede afirmar, que lo plasmado en dicho artículo cumple con lo
estipulado por la Unesco, ya que constituye las premisas fundamentales de la
Educación para el siglo XXI. Y, en consecuencia, establece la interdisciplinariedad
del conocimiento como puntal para superar la fragmentación del mismo.
En este contexto, a nivel educativo, la planificación se ha constituido en un
aspecto primordial del éxito o del fracaso tanto del estudiante, como del docente y
por lo tanto, del sistema, ya que guía y promueve el desarrollo de los objetivos
institucionales establecidos a nivel educativo, fomentando un ambiente de
apertura que permita a todos los miembros de la comunidad educativa su
participación en la toma de decisiones y discusión que favorezcan el desarrollo
integral del educando como ser integrador de la sociedad.
Al respecto, Alvarado y otros (2008) refieren que: “la planificación educativa
es una herramienta técnica para la toma de decisiones, que tiene como propósito
facilitar la organización de elementos que orientan el proceso educativo” (p.32).
Para estos autores, planificar implica asumir posiciones y tomar decisiones, prever
con anticipación lo que se realizará, fijando los objetivos, plazos, así como los
recursos; de modo que se logren los fines y propósitos con mayor eficiencia,
eficacia y coherencia.
En tal sentido, se ha orientado la construcción de una planificación que
responde más a las exigencias administrativas que a los requerimientos y
necesidades del educando y a las instituciones educativas, lo que crea una gran
brecha entre lo que es o debe ser la planificación y lo que verdaderamente
favorece al proceso educativo, como principios de flexibilidad, compromisos,
racionalidad, continuidad, unidad, injerencia y simplificación, tomando en cuenta
su fases referidas a sus momentos analíticos, normativo, estratégicos y tácticos.
Efectivamente, el compromiso actual de una organización es la gestión
general de quien conduce. Por lo tanto, el gerente estará en capacidad de
contribuir a propiciar la efectividad, funcionalidad, dirección hacia los objetivos
planteados. Un director es un gerente donde recae la responsabilidad de
contribuir, planificar y ejecutar de manera inteligente como líder, la solución de
problemas fundamentales dentro del proceso educativo.
Por tal razón, Bass (2008), manifiesta que:
 Existen liderazgos transformadores donde “el líder transformador
desarrolla intelectualmente, estimula e inspira a sus seguidores a
trascender sus propios intereses personales hacia propósitos
colectivos, con misión y visión más elevada la existencia de niveles de
desempeños claros, y procesos de evaluación pertinente es uno de los
elementos fundamentales para lograr un adecuado entorno laboral.
(p.38).

En consecuencia, cabe resaltar que, los directores son gerentes y agentes

de cambio para la transformación de un proceso continuo.
Asimismo, las funciones del desempeño conforman un parámetro centrado
en las actitudes y gestión operativa, permitiendo medir el grado de logro de metas
para analizar las expectativas propuestas.
De acuerdo a las consideraciones expuestas, Manes (2007) ,menciona que
el gerenciamiento institucional educativo es:

“…un Proceso de conducción de una institución educativa por medio

del ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a
planificar, organizar, coordinar y evaluar la gestión estratégica de
aquellas actividades necesarias para alcanzar eficacia pedagógica,
eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia
cultural." (p. 36)

Siguiendo el orden de las ideas, Senge (1999) cita que: “permiten asignar a
la evaluación de la gestión del personal el interés por comprender una situación en
sentido amplio, contemplando su complejidad” (p.67); es decir al analizar los
diferentes factores que inciden para que se produzca y también los que oponen
resistencia.
De acuerdo a lo expuesto con anterioridad, el estudio en cuestión hace
referencia a la problemática observada en el Personal Docente del Municipio
Escolar No. 2, ubicado en San Felipe Estado Yaracuy en relación a la planificación
para la evaluación de su Desempeño Laboral; así pués, se pudo evidenciar que
los docentes a pesar de que cumplen con la entrega de los recaudos
administrativos en las fechas establecidas y bajo la normativa establecida,
adaptada a los lineamientos emanados por el ente rector de la educación del
estado: Zona Educativa, los mismos no cumplen en la práctica diaria con dichas
planificaciones, ya que, en reitaradas oportunidades en los momentos de las
supervisiones, expresan los encargados de éstos acompañamientos pedagógicos
que, no hay coherencia entre lo planificado y lo que se está ejecutando en las
unidades de clase, lo que hace pensar que los docentes pudieran estar
improvisando los momentos didácticos de inicio, desarrollo y cierre, y ello no
estaria fortaleciendo el aprendizaje de los estudiantes, quizas por la falta de
recursos a ser utilizados ese dia para la práxis pedagogica y más allá se observa
apatía, desinterés, falta de inciativa y creatividad, observada en la falta de
motivación al logro y por ende el estancamiento en la rutina de trabajo por parte de
los docentes, que puede traer como consecuencia la desmotivación de los
jóvenes en su actuación en el aula y/o en su interacción comunicativa con el
docente, incidiendo de alguna manera en su rendimiento escolar.
Asimismo, el docente al no plasmar en su planificación diaria, los contenidos
y competencia establecidos en la planificación que como recaudo administrativo
fue entregado a la dirección del plantel, tambien correria el riesgo de no evalurar
con amplitud los contenidos programáticos en pro de los objetivos de las aréas o
disciplinas establecidas en el programa de estudio.
Como puede observarse en la descripción de la problemática aquí planteada
en cuanto a la planificación y su ejecución por parte del Personal Docente del
Municipio Escolar No. 2, se confronta actualmente una situación que de
mantenerse sin
que se haga la intervención necesaria por parte del personal directivo, podría
generar
condiciones desfavorables para el clima organizacional, poco poco rendimiento
escolar y en el peor de los casos, decidia y hasta conflictos entre los maestros y
directivos y más allá con los supervisores de la Zona Educativa.
Lo antes mencionado, lleva a manifestar en la investigadora el deseo de
Proponer la Planificación Estratégica Gerencial para el desempeño Laboral del
Personal Docente del municipio Escolar No. 2, ubicado en San Felipe, Estado
Yaracuy, enmarcado en la línea de investigación “Desarrollo de Talento
Organizacional” (NICRED), y para tal efecto se formulan las siguientes
interrogantes:
Cuál es la situación actual sobre la evaluación del desempeño que
presentan los docentes de aula del Municipio Escolar Nº 2 San Felipe, Estado
Yaracuy?.
¿Cuáles serian las estrategias que debe considerar el personal directivo para
ser aplicadas en la evaluación del desempeño del personal docente Municipio
Escolar Nº 2 San Felipe Estado Yaracuy?
¿Cuáles son los fundamentos de la evaluación del desempeño a nivel de
instituciones educativas?

¿Se diseñan estrategias innovadoras en el Municipio Escolar No 2 para

alcanzar las metas institucionales?
Para dar respuesta a estos enunciados investigativos se plantean los
siguientes objetivos.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer la planificación como estrategia gerencial para evaluar el

desempeño laboral del personal docente del Municipio Escolar Nº 2 San Felipe,
Estado Yaracuy.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la necesidad de la Planificación Estratégica Gerencial para

evaluar el desempeño laboral del personal docente del Municipio Escolar Nº 2 San
Felipe Estado Yaracuy.
Interpretar el desempeño laboral del personal docente del Municipio Escolar
Nº 2 San Felipe Estado Yaracuy.
 Establecer las estrategias gerenciales para evaluar el desempeño laboral del
personal docente del Municipio Escolar Nº 2 del Estado Yaracuy.
Diseñar la planificación como estrategia gerencial para evaluar el desempeño
del personal docente del Municipio Escolar Nº 2 San Felipe del Estado Yaracuy.

Justificación e Importancia
La planificación educativa es un proceso considerado direccionador, que
respalda la evaluación de la gestión docente, fomentando un ambiente de apertura
que permita a todos los miembros de la comunidad educativa su participación en
la toma de decisiones y discusión que favorezcan el desarrollo integral del
educando como ser integrador de la sociedad.
En este sentido, al proponer la planificación como estrategia gerencial para
evaluar el desempeño del personal docente del Municipio Escolar Nº 2 San Felipe,
constituye un estudio relevante por cuanto viene hacer una herramienta efectiva
para el director líder transformador quien debe ejecutar una planificación, los
procedimientos administrativos que conlleva al éxito de la organización educativa.
La base fundamental de un buen gerente educativo o director es la eficiencia y
eficacia que el equipo tenga para lograr las metas y los objetivos en la institución.
La investigación representa para el docente y para las instituciones
encargadas de dirigir las políticas educativas del estado, una oportunidad para
conocer el punto de partida en el cual se encuentran los docentes en relación con
las exigencias sobre la evaluación, en aras de formar el nuevo ciudadano que
exige el país, para que desde allí se formulen o diseñen las estrategias de
formación y actualización profesional; de modo tal que los educadores estén en
sintonía con las demandas de la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999) y
las normativas del Sistema Educativo Bolivariano (MPPE, 2011). Esta razón
justifica, desde la óptica normativa nacional, el presente estudio; basada en la
línea de investigación “Desarrollo de Talento Organizacional” (NICRED).
De allí que la investigación es importante al centrar su atención en el
crecimiento y desarrollo colectivo, desde la óptica de la realidad que viven los
educandos en la institución, asumiendo sus procesos evolutivos con sentido
progresista, donde la educación sea la base para formar una sociedad
humanística, basada en la libertad, igualdad y justicia social, como es concebida
actualmente.
Asimismo, se espera que tantos los aspectos teóricos y metodológicos como
los resultados de este estudio, puedan servir de insumos o elementos
referenciales en ulteriores investigaciones vinculadas con el proceso evaluativo
para formar el nuevo ciudadano del país.
 Cuadro 1.

Sistema de Variables

Objetivos Variable Definición Conceptual

Específicos
Diagnosticar la Es un patrón unificador e integrador
necesidad de la que permite tomar decisiones, en
planificación tanto determina el propósito
estratégica institucional en términos de
La planificación como
gerencial para objetivos “estratégicos” que se
estratégica gerencial
evaluar el establecen a mediano y largo plazo
desempeño laboral y que responden a los diferentes
del personal ámbitos en acción o dimensiones.
docente
Interpretar el Es el eje que moviliza el proceso de
desempeño laboral formación dentro del sistema
del personal Desempeño laboral del educativo.
docente del personal docente
Municipio Escolar
Nº 2 San Felipe
La evaluación del desempeño
Establecer las docente, es un proceso inminente
estrategias dentro de la evaluación institucional.
gerenciales para Estrategias gerenciales Es la formulación de juicios sobre
evaluar el para evaluar el normas, estructuras, procesos y
desempeño laboral desempeño laboral productos con el fin de hacer
del personal correcciones que resulten
docente necesarias y convenientes para el
logro más eficiente de los objetivos
Diseñar la Planificación como Es un concepto contiene dos
planificación como estratégica gerencial factores importante en la explosión
estratégica para evaluar el o construcción del futuro la dirección
gerencial para desempeño del y el control
evaluar el personal docente
desempeño del
personal docente

Fuente: Bermúdez, Teresa (2015)

Cuadro 1.

Sistema de Variable

Variable Dimensiones Indicadores

Plan
La planificación Criterios para la Propuesta de
Dirección
como estratégica Planificación Estratégica
Control
gerencial Gerencia
Gerencia

Habilidades y Destrezas
Perfil Profesional
Profesionalización
Formación del Personal
Desempeño Normativa
Docente
laboral del Productividad
personal docente Efectividad

Comunicación.

Capacitación.

Motivación.

Coordinación.

Estrategias
gerenciales para
Mejoras en el Desempeño de
evaluar el
los Docentes Perfil Gerencial. -
desempeño
Nivel académico.
laboral
- Experiencia.

de Aula. -
Responsabilidad.

Normas
Objetivos

Fuente: Bermúdez, Teresa (201

 CAPÌTULO II

MARCO REFERENCIAL
El marco teórico, marco referencial o marco conceptual, según Duarte
(2010), “tiene el propósito de dar a la investigación un sistema coordinado y
coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema. Se
trata de integrar al problema dentro de un ámbito donde éste cobre sentido,
incorporando los conocimientos previos relativos al mismo y ordenándolos de
modo tal que resulten útil a nuestra tarea", (p. 12).
En éste sentido, el fin que persigue el marco teórico es situar al problema
descrito en la primera fase, dentro de un conjunto de conocimientos, que permita
orientar su búsqueda y ofrezca una conceptualización adecuada de los términos
que se utilizarán.
Más adelante apunta Duarte (Ob.Cit.), que,.."El punto de partida para
construir un marco de referencia lo constituye nuestro conocimiento previo de los
fenómenos que abordamos, así como las enseñanzas que extraigamos del trabajo
de revisión bibliográfica que obligatoriamente tendremos que hacer", (p. 14).
Desde ésta perspectiva, Ander-Egg (1990), citado por Duarte (Ob. Cit.), dice
que en el marco teórico o referencial "se expresan las proposiciones teóricas
generales, las teorías específicas, los postulados, los supuestos, categorías y
conceptos que han de servir de referencia para ordenar la masa de los hechos
concernientes al problema o problemas que son motivo de estudio e
investigación", (p. 103).

Antecedentes
Los antecedentes de una investigación, según Duarte (2010), “están
constituidos por trabajos de investigación previos que hayan sido defendidos en
universidades de prestigio o reconocidas; por lo general, trabajos de grado (tesis y
monografías)”, (p. 16). Pero también, sigue acotando la autora en cuestión que,
“sirven investigaciones publicadas y trabajos de ascenso. No necesariamente
tienen que ser del mismo tema que investiga, sino que debe relacionarse con el
mismo”, (p. 17). En éste estudio, se describirán antecedente de carácter
internacional, nacional y regional que de alguna manera tengan relación con el
tema del proyecto objeto de la investigación en cuestión.
A continuación, se mencionarán las siguientes investigaciones:
A nivel internacional.
El Mineducación Colombiano (2014), realizó “Evaluación anual de
desempeño de docentes y directivos docentes. A través de la directiva
ministerial No. 26, expedida este 31 de agosto del 2010”, Clombia. El
Ministerio de Educación informa a las secretarías de educación de departamentos,
distritos y municipios certificados, directivos docentes y docentes, que el Consejo
de Estado, en la sentencia proferida el 25 de febrero de 2010 dentro del
expediente 11001-03-25-000-2008-00007-00, ratificó la evaluación anual de
desempeño laboral de los docentes y directivos reglamentada por el Decreto 3782
de 2007. Así mismo, el Consejo de Estado resolvió decretar la nulidad de las
expresiones "primera valoración", "segunda valoración", "dos valoraciones" y "una
vez exista vacante" contenidas en el Decreto mencionado.
Lo anterior implica que en la evaluación anual de desempeño laboral, el
evaluador sólo emitirá una única calificación al finalizar el año escolar, siempre
que el evaluado haya ejercido el cargo en el establecimiento educativo mínimo
durante tres meses continuos o discontinuos. La evaluación de desempeño fue
reglamentada con el Decreto 3782 del 2007, regido por el Decreto Ley 1278 del
2002 que define que son las secretarias las encargadas de organizar y divulgar el
proceso en su entidad territorial, y prestar asistencia técnica a evaluadores y
evaluados.
Los resultados de la evaluación anual de desempeño laboral, harán parte de
la autoevaluación institucional y servirán para el diseño de los planes de
mejoramiento institucional y de desarrollo personal y profesional de docentes y
directivos docentes.
El aporte del trabajo de grado ya que se evalúa al personal docente a través
de la planificación con el fin de identificar sus fortalezas y debilidades con la
finalidad de mejorar el crecimiento personal e institucional y de liderar los procesos
de enseñanza y aprendizaje en las aulas.
Por otro lado, Calderón (2010), realizó un estudio denominado:“Diseño de
un Cuestionario de Evaluación de la
Competencia Docente con Base en la Opinión de los Alumnos”
, en la Universidad de Baja California, México, para optar al título de
Magister en Ciencias Educativas, cuyo própossito fue:Reformar los planes de
estudio bajo el enfoque por competencias de los sistemas de evaluación docente.

Posteriormente, el caso particular de la Universidad Autónoma de Baja

California (UABC) es expuesto como un recuento de la evolución del sistema
de evaluación docente y el modelo educativo vigente en la universidad.

Y, la problemática principal de este trabajo radica en la necesidad de

diseñar y de obtener evidencias de validez de los instrumentos de
evaluación
docente basados en el enfoque por competencias. Así, el problema está
centrado en ¿Cómo diseñar un cuestionario dirigido a alumnos para conocer
su
opinión sobre el desempeño de sus docentes, sustentado en el enfoque por
competencias?
.
El mencionado estudio, se apoyo en teorias de Epstein y Hundert (Citado en
García, et al., 2008), mencionando que la competencia es el uso juicioso y habitual
de comunicación, conocimiento y habilidades técnicas en reflexión en la
práctica cotidiana para beneficio del individuo y la comunidad a los que está
ofreciendo el servicio.
Se apoyo en una metodología de campo, con una muestra representativa
de 30 alumnos y se les aplicó el cuestionario sobre competencias. Como
resultados, se pudo conocer una característica que define al Cuestionario de
Evaluación de la
 Competencia Docente con Base en la Opinión de los Estudiantes es que la
teoría subyacente corresponde al modelo de enseñanza por competencias,
desde una aproximación constructivista, sociocultural y situada de las
competencias.

Dicho trabajo se relaciona con éste estudo, ya que toma en cuenta la

Evaluación del docente a través de la técnica del Cuestionario por competencias
que viene a ser una manera de evaluar la labor del docente desde la óptica en
éste caso de los alumnos.
A nivel nacional.
Se destaca el estudio llevado a cabo por Morales, A. (2011), en su trabajo de
grado titulado “Propuesta de un plan estratégico gerencial en la planificación
educativa dirigida a los directores de la Escuela Básica”. El presente plan
tiene la finalidad de proponer estrategias gerenciales en la planificación educativa,
que permita al personal directivo de las escuelas básicas desarrollar actividades
donde se fomente y desarrolle una mejor planificación con el personal docente de
la institución.
Se utilizó una metodología, proyecto factible basada en un estudio de campo
y documental se aplicó un cuestionario de (25), preguntas, cuatro (04) de
alternativas siempre, algunas veces, nunca, en la unidad educativa liceo nacional
Abdón calderón, lo que permitió realizar un diagnóstico se la situación del
problema. Por consiguiente, se evidencio la necesidad de un plan estratégico
gerencial que capacite al personal directivo y docente de herramientas para
mejorar su desempeño y lograr calidad del sistema educativo.
El aporte de la investigación desarrollada una propuesta empleando la
planificación estratégica gerencial fomentada en la aplicación de habilidades y
destrezas para mejorar el crecimiento del talento humano para obtener resultados
de calidad en la institución.
Por otro lado, Solis, Francisco (2010), en su trabajo de grado titulado “Plan
estratégico de supervisión educativa para mejorar la praxis pedagógica de
los docentes de la I y II Etapa de Educación Básica de la Escuela "Prospero
Agustín Ocando", en Boca de Aroa, Municipio José Laurencio Silva, Estado
Falcón". La presente investigación el autor revisó abundante bibliografía referidas
a la acción educativa del docente en la I y II Etapa de Educación Básica, asimismo
se tomó los aportes de Trabajos Especiales de Grados que sirvieron como
antecedente de estudio.
Se justifica porque en la búsqueda de mecanismo que permitan
ganar eficacia y autonomía en las instituciones educativas, y considerando la
importancia que ejerce la Supervisión como acompañamiento en la acción
pedagógica con los docentes de aula, se vincula con la motivación y el
comportamiento de las personas que integran las organizaciones educativas, la
tarea de todo gerente debe ser la creación de condiciones de trabajo que
favorezcan el deseo de hacer y la conservación de esa energía entusiasta hacia
los logros previsto.
Cabe destacar, que este permitió conformar el marco teórico conceptual
sobre la praxis pedagógica del docente, a fin de mejorar su eficiencia y calidad en
las actividades pedagógicas. La técnica de recolección de información bibliográfica
se efectúo por medio de la revisión de fuentes primarias y secundarias.
El Aporte de la investigación a el trabajo en cuestión radica en que, emplea
un plan estratégico de supervisión educativa para mejorar la praxis pedagógica del
docente, la cual se considera de relevancia porque permite precisar, medir y
desarrollar la idoneidad, talento, aptitud, capacidad, competencia, suficiencia y
disposición del personal de las organizaciones en el ejercicio de las funciones
propias de su cargo y oficio.
Asimismo, Gianfranco y Pérez (2010), en su trabajo de grado titulado
“Evaluación de la función docente según el desempeño de los profesores y
la opinión estudiantil”. Objetivo: evaluar la función de los docentes según su
desempeño y la opinión de los estudiantes. Métodos: se desarrolló un estudio
descriptivo transversal en una muestra de 52 docentes y 210 alumnos escogidos
por medio del muestro aleatorio estratificado.
Se aplicó una encuesta y se empleó un cuestionario adaptación del
propuesto por Camino 2001. Los resultados veraron en un 30,8 % de los docentes
del área básica han recibido cursos de capacitación docente y 17,3 % de
preclínica poseen Maestría en educación. En básica predominó el nivel de
conocimiento regular para los conceptos de ejecución y evaluación y en preclínica
el nivel de conocimiento en planificación, ejecución y evaluación fue bueno.
La estrategia de enseñanza más empleada en básica fue la clase magistral y
en preclínica los seminarios y mapas conceptuales. La necesidad de conocimiento
principal manifestada en básica se refiere a evaluación, en preclínica a elementos
de ejecución y estrategias. En la evaluación de la satisfacción de los estudiantes
con la docencia recibida según la planificación, predominó en básica el grado de
mediana satisfacción, en preclínica 51,7 % de los estudiantes refirieron alta
satisfacción.
Sobre la ejecución y estrategias de enseñanza, en básica prevaleció el grado
de mediana satisfacción, en preclínica un alto grado. De la evaluación, en ambas
áreas resaltó el grado de mediana satisfacción. En Conclusion, La función docente
a partir de las estrategias referidas, radica en un patrón de transmisión de
conocimientos y no en su producción, se descuida la mediación y motivación para
la producción de conceptos principalmente en el área básica.
El aporte de la investigación, se centra en que, utiliza la planificación como
herramienta para evaluar el desempeño del personal docente en la necesidad de
predominio y satisfacción de los estudiantes con la docencia recibida según los
requerimientos pautados en la planificación.
De igual manera, Moreno, y Caballeros (2010), en su trabajo de grado
titulado “Planificación estratégica y el cuadro de mando integral:
herramientas de gestión para mejorar la prestación de los servicios
universitarios”. El presente artículo, pretende avanzar en la demostración de que
los instrumentos de gestión como la Planificación Estratégica (PE) y el Cuadro de
Mando Integral (CMI) son las herramientas idóneas que permiten mejorar la
calidad del servicio a través de las dependencias operativas, académicas y
administrativas, de las instituciones universitarias de carácter público.
La Planificación Estratégica formula la visión, misión, objetivos y estrategias
de la organización, información esencial para desarrollar un modelo de dirección y
gestión como el CMI. Éste último permite medir, comunicar y hacer operativo el
plan estratégico en torno a cuatro (4) perspectiva, léase: Sociedad, Financiera,
Procesos Internos y Desarrollo y Aprendizaje Organizacional, a través de la
identificación de los stakeholders que mayormente influyen en el alcance de sus
metas y objetivos.
En este trabajo se presenta un caso empírico en el Departamento de
Gerencia y Estudios Generales del Programa de Ingeniería Agroindustrial de la
Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA). En conclusión el trabajo
demuestra el despliegue de la estrategia planteada por la UCLA, a través del
diseño CMI a una unidad académica, y de qué forma centra a sus docentes en
elementos claves para alcanzar tales propósitos, e impulsar los verdaderos
cambios que la universidad requiere para dar respuestas a su entorno.
A Nivel Regional.
España (2014), presentó un trabajo denominado: “Propuesta de un
Modelo Estratégico Organizacional para
la Alcaldia Bolivariana del municipio San Felipe del
Estado Yaracuy
”, para optar al titulo de Magister en Administración de Negocios, tuvo como
objetivo proponer un Modelo Estratégico
organizacional para la Alcaldía Bolivariana del Municipio San Felipe del
Estado Yaracuy, como una metodología alternativa que permita superar las
deficiencias o debilidades presentadas en su proceso de gestión operativa.
La investigación está enmarcada dentro de la modalidad de proyecto factible,
apoyada en un estudio de campo de carácter descriptivo. Se estructuró en tres
fases: Diagnostico, Estudio de Factibilidad y Diseño de la propuesta.
Para la recolección de la información se aplicó un instrumento de veintiocho
(28) ítems, con repuestas cerradas, y el cual fue sometido a la validación por un
grupo de Expertos. Su confiabilidad se determinó a través del coeficiente KR20.
De igual manera se obtuvo información valiosa mediante la aplicación de una
Matriz FODA, presuntiva de la organización en estudio, así como de otras técnicas
e instrumentos d e recolección de información.
 La muestra estuvo constituida por 108 trabajadores pertenecientes a cada a
cada una de las unidades administrativas analizadas. En la fase de diagnóstico, de
acuerdo con el análisis de los resultados de la investigación se detectaron algunas
debilidades en cuanto a: desarrollo personal, proceso, estructura y estrategias
entre otras de gran importancia. En este sentido se propuso un nuevo Modelo
Estratégico Organizacional más acorde con sus características y necesidades
cambiantes, orientado a facilitar la superación de las debilidades antes indicadas y
hacer más eficiente la gestión operativa.
El trabajo en cuestión guarda una estrecha relación con la investigación en
curso, ya que, las dos están abordando el tema de la Gerencia estratégica
comouna alternativa de mucha importancia en el campo de la planificación, que
permitira mejorar la gestión institucional y por supuesta la calidad del servicio en
cualquier ámbito y asi lograr el +exito organizacional.

Fundamentación Teórica
La fundamentación ó bases teóricas son definidas por Guevara (2012),
como “los conceptos, definiciones, hipótesis y teorías que explican el significado
de un fenómeno de acuerdo a las circunstancias que lo rodean y contribuyen a su
clasificación en la organización y sistema que caracteriza a la ciencia” (p. 24).
Desde el marco de esta definición, a continuación se desarrollan las bases
teóricas que permiten contextualizar la Propuesta: La Planificación como
Estrategia Gerencial para la Evaluación del Desempeño Laboral del Personal
Docente del Municipio Escolar No. 2, San Felipe, Estado Yarcuy.
Desarrollo de Recursos Humanos: El Personal.
El capital humano es el recurso más trascendental de una organización,
por lo tanto se planifica y prioriza el desarrollo del personal y la oportunidad que
tengan de crear una carrera en el crecimiento en la institución. En consecuencia,
el desarrollo es un proceso lento y gradual que permite la condición hacia el
conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus
potencialidades.
 Al respecto Chiavenato, (2009), señala que el Personal, “es un adjetivo que
hace referencia a lo perteneciente o relativo a la persona. Es el conjunto de las
personas que trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad. Y, es el total
de los trabajadores que se desempeñan en organización en cuestión”. (p.245). En
relación a ello, el personal también es el departamento dentro de una empresa
que se encarga de administrar los recursos humanos, liquidar los sueldos.
Evaluación Anual de Desempeño Laboral
Desde ésta perspectiva, Morales, (2011), expresa que, la evaluación del
desempeño laboral de docentes y directivos docentes, “hace parte de un
compromiso nacional con la calidad de la educación, que debe propiciar la
reflexión permanente, tanto individual como colectiva, sobre las posibilidades de
crecimiento personal y profesional del talento humano encargado de dirigir las
instituciones educativas y de liderar los procesos de enseñanza y aprendizaje en
las aulas”. (p.78).
Efectivamente, ésta evaluación constituye una herramienta invaluable para el
mejoramiento, a partir de la cual los docentes y directivos docentes, los
establecimientos educativos, las entidades territoriales y el país podrán trazar
estrategias que conduzcan a la adquisición y el desarrollo efectivo de las
competencias que requieren nuestros maestros y maestras para que los niños,
niñas y jóvenes del país accedan a una educación de mayor calidad.

La Evaluación de Desempeño
La evaluación de desempeño es un proceso que permite obtener
información sobre el nivel de logro y los resultados de los educadores, en el
ejercicio de sus responsabilidades en los establecimientos educativos en los que
laboran. Se basa en el análisis del desempeño de los docentes y directivos
docentes, frente a un conjunto de indicadores establecidos previamente.
La evaluación de desempeño se caracteriza por ser un proceso:
Continuo: porque se realiza durante todo el año escolar, para propiciar la
reflexión permanente sobre los logros y los resultados de los educadores.
 Sistemático: porque requiere de planeación y organización para obtener
información confiable y representativa del desempeño de los educadores.
Basado en la evidencia: puesto que se sustenta en pruebas y
demostraciones concretas que garanticen objetividad.
Orientado al mejoramiento: este proceso debe culminar cada año con la
formulación concertada entre evaluadores y evaluados, de un Plan de Desarrollo
Personal y Profesional, que apoye el desarrollo individual de las competencias de
los docentes, coordinadores y directores del país.
Es por ello que, el desempeño en sí mismo denota juicio-comportamiento
que han sido evaluados. La apreciación del desempeño es entonces el proceso de
observar, precisar, medir y desarrollar el comportamiento humano en las
organizaciones (Blanco, 2008). Estas actividades se describen a continuación:
Observar y Precisar:
Se refiere al proceso de ver, examinar, inquirir y averiguar cuidadosamente
los comportamientos del trabajo y sus circunstancias. Consiste en elegir aquellos
comportamientos a observar en las personas evaluadas y la frecuencia en que
deben observarse la elección inherente en este proceso de subjetividad a la
apreciación.
Medir: Se refiere a cerciorarse de la extensión, grado, nivel, entre otros, de
un comportamiento o conducta. A tal efecto, el evaluador elige que información
debe examinar, compara esta información acerca del comportamiento de
la persona evaluada con un conjunto de expectativas organizacionales o
personales para cada trabajo o cargo. El grado en el cual el comportamiento
observado cumple o excede las expectativas, determina el nivel de logro o el nivel
de desempeño alcanzado, tal como excelente o satisfactorio.
Desarrollar: Se refiere al mejoramiento del desempeño en el tiempo. Es de
hacer notar que un sistema de evaluación debe contener mecanismos para
comunicar las expectativas y el proceso de medición a las personas que están
siendo evaluada, motivada para que corrijan las deficiencias encontradas y
reforzar las potencialidades con el fin de perfeccionar el desempeño futuro.
Factores que influyen en el desempeño laboral
 Por su parte, Robbins (2007), plantea que, “ el desempeño es influenciado en
gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia
los logros y su deseo de armonía”. (p. 56). De alli que, en el estudio objeto de ésta
investigación el docente necesita además de su remuneración y cargo, el insentivo
psicologico y la motivación por parte delm personal directivo y de la comunidad
para armonizar y lograr sus metas con alegria y paz espiritual. Por tanto, el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que
apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la
empresa. Asimismo Ruiz (2004), señala , cómo el desempeño está influenciado
por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y
aceptación del rol; oportunidades para realizarse.
La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del
trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es función
a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas, normas, visión y
misión de la organización.
En una organización se pueden encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado, como
son: La estructura, responsabilidad, recompensa, desafio, relaciones, cooperación,
conflictos e identidad. En general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
Estrategias
Dentro de las tareas de un gerente educativo, una de las más importantes
es lograr el buen funcionamiento de la organización escolar a través de estrategias
que planifica y ejecuta mediante acciones pertinentes para lograr la calidad de
desempeño y por ende el buen desarrollo organizacional, herramientas básicas
en la empresa de hoy en día.
De allí, Gómez y Pin (2007), citan que las estrategias, “son el arte de
coordinar acciones en pro de los objetivos trazados previamente definidos, con la
finalidad de generar cambios institucionales o individuales”. (p.98). Es decir,
representan la manera como el gerente maneja acciones para dirigir la
organización, en pro de lograr los objetivos y metas; así mismo, desde el punto de
vista de los conflictos ameritan respuestas adecuadas que vayan en función del
bienestar de la escuela y de los miembros que allí interactúan.
Asimismo para Franceschi (2007), la estrategia es, concebida “como el
camino o vía que la institución escolar utilizará para alcanzar los objetivos
estratégicos” (p. 70). Los autores condicionan el concepto de estrategia a la
elaboración de objetivos estratégicos que determinen el propósito de la
organización a mediano y largo plazo, dando respuestas a los diferentes ámbitos
de acción donde se ejecuta sus funciones.

Estrategia Gerencial
Las estrategias gerenciales vienen a ser entonces mas que un mecanismo
para planificar, es un proceso que debe conducir a una manera de pensar
estratégicamente, a la creación de un sistema organizacional inspirado en una
cultura estratégica, como un todo integrado, es decir, la estrategia es el futuro de
la organización, por ello se requiere de directivos con actitudes proactivas para
buscar la integración de todos los miembros que hacen vida en la organización.
Por su parte Serna (2008), al referirse a las estrategias gerenciales, las
define como “el comportamiento de la organización, en un entorno caracterizado
por el cambio, la incertidumbre y la competencia”. Por ello, es indispensable que
los directivos conozcan cuan importante son, ya que marcan el presente y son el
futuro de la organización, de allí la importancia de conocer las oportunidades y
amenazas del entorno, al igual que las debilidades y fortalezas internas de la
organización. (p.61).
Por lo tanto, para la formulación de la estrategia de la organización es
además necesario contar con la información relativa a las propias actividades de la
organización. Por ello, se debe contar con información acerca del rendimiento
interno de la organización.
Por ello, la Autoevaluación es la herramienta más completa para obtener un
análisis interno de la organización, ya que permite obtener los puntos fuertes y
débiles de la organización respecto de cada uno delos criterios. El análisis del
entorno e interno descrito, nos va a permitir obtener un conjunto de oportunidades
y amenazas, y también unas fortalezas y unas debilidades, lo que nos permitirá
confeccionar lo que se conoce como un análisis DAFO (Debilidades – Amenazas,
Fortalezas – Oportunidades).El análisis DAFO es una herramienta de la
planificación que permite resumir en un formato simple los resultados del análisis
del entorno e interno.

Planificación
La planificación en su definición elemental es, “el instrumento que, en
determinado momento, adopta a un país por una decisión política. Para coordinar
todos los esfuerzos que deben realizarse para alcanzar los objetivos en el campo
del desarrollo económico y social, y sean coherentes con los recursos y
necesidades de ese país”. Morales (2011:42).
Más adelante, y tomando en cuenta dicha definición se puede hacer alusión
a la planificación de la acción educativa que, es una actividad basada en la
previsión de actividades y de recursos, vinculados directamente al proceso de
enseñanza-aprendizaje por lo tanto, planificar la acción educativa es elaborar un
plan donde se contemplen los elementos y las actividades de los agentes
educativos (docentes, padres y representantes e integrantes de la comunidad), de
manera que se puedan prever las situaciones en las que habrá que llevarse el
proceso de enseñanza-aprendizaje.
En este sentido, es importante resaltar que, toda planificación debe ser
flexible, permita realizar reajustes sin que por ello se altere su continuidad objetiva,
realista fundamentada en condiciones reales e inmediatas de: lugar, tiempo y
recursos integrales, a fin de que las actividades se relacionen y complementen el
logro de los objetivos planificados dentro del
proceso de la actividad a ejecutar.
Asimismo, Fernández (2011), señala que, “la Planificación es el proceso por
el cual se obtiene una visión del futuro, en donde es posible determinar y lograr los
objetivos, mediante la elección de un curso de acción”. (p. 67). Claramente se
observa, la relación de ésta definición con el trabajo en cuestión; ya que, en el
municipio Escolar No. 2, los docentes deberian tener muy pendiente lo aqui
señalado para mejorar su proceso de planificación, haciendola más activa y
accionar en forma real la ejecución de sus actividades hacia el logro de sus
objetivos, que incidira enormemente en su desempeño laboral.
Objetivos de la planificación
Algunos de los objetivos de la planificación educativa son: Evitar
improvisaciones. Dar una visión total y a la vez especificar la acción educativa.
Proporcionar continuidad de las actividades escolares. Facilitar la distribución de
los contenidos en el tiempo disponible. Proponer actividades adecuadas a las
características de los educandos. Considerar las experiencias anteriores de los
educandos. Prever la utilización de recursos adecuados al objetivo a lograr.
Asimismo, lo definido en éste compendio sobre los objetivos de la
planificación, fortaleceria de forma muy positiva el norte de la planificación de los
docentes, ya que, puntualiza hacia donde van en el proceso del dia a dia al
ejecutar cada una de sus actividades y dar cumplimiento a sus objetivos.
Principios de la Planificación
Igualmente, como la planificación describe sus objetivos, tambien establece
sus principios, En tal sentido, a continuacón se presentan una serie de principios o
normas que rigen a la planificación.
Principios
Racionalidad: se requiere el establecimiento de objetivos claros y precisos
encuadrados en el contexto de la realidad. Es la utilización de recursos para
alcanzar no sólo una buena efectividad, sino una máxima eficiencia.
Previsión: En los planes debe presentarse los lapsos definidos en que se
ejecutarán las diferentes actividades. Así mismo, se deberán prever y
jerarquizar los recursos necesarios para su realización.
Utilidad: Los planes deben formar una integración orgánica, armónica y
coherente a objeto de obviar la duplicidad de esfuerzos y el mal gasto de los
recursos.
Flexibilidad: Los planes deben confeccionarse de manera tal que permitan su
adaptabilidad a cualquier cambio que se suscite en el transcurso de su
 ejecución y más aún tratándose de planes relacionados con el hecho educativo,
el cual se caracteriza por su intenso dinamismo.
Continuidad: Las metas jamás deben ser abandonadas, cumplidas unas, se
perseguirán otras, de lo contrario iríamos en contra de los principios de
racionalidad, eficiencia y planificación misma.
Inherencia: La planificación es inherente al hecho educativo. Se hace
necesaria para alcanzar los fines, objetivos y metas de la educación. Una buena
planificación nos permitirá el incremento de la calidad y la eficiencia de la
educación desviándola definitivamente del camino del empirismo y de la
improvisación.
Beneficios potenciales de la Planificación. Importancia.
La existencia misma de la planificación se fundamenta en hechos centrales
de la vida moderna: escasez de los recursos frente a necesidades múltiples y
crecientes y la complejidad, turbulencia, incertidumbre y conflictividad que
caracterizan a las actividades humanas y su entorno. En consecuencia, es una
respuesta a ese conjunto de dificultades, una manera de enfrentarlas.
La planificación es extremadamente útil en los sentidos siguientes:
Da a la organización que la utiliza una unidad explicita de propósitos,
permitiendo el engranaje fluido de las partes, reduciendo la dispersión de
esfuerzos y el consiguiente despilfarro de recursos.
Establece un mecanismo continuo de evaluación de las actividades, lo cual
permite corregirlas o reorientarlas permanentemente.
Minimiza la improvisación en la toma de decisiones y los riesgos inherentes a la
misma, sin quitar valor a la intuición como factor importante.
Tiende a facilitar el paso entre el pensamiento y la acción.
La importancia de la planificación radica en que, es una forma de abordar
problemas específicos, descomponerlos en partes manejables y encontrarles
solución. Igualmente, tomándola como vehículo que permite traducir
conocimientos en acción, paso que frecuentemente no se maneja inmediatamente
después de haber obtenido esos conocimientos, sino luego de un proceso más o
menos largo de ensayo y error. Internalizando estos dos conceptos, la
planificación como solucionadora de problemas y como vehículo para operativizar
conocimientos, puede llegar a convertirse en una actitud mental para el uso
cotidiano, en todos los aspectos personales o profesionales de cualquiera. De
manera que, la planificación es aplicable a cualquier actividad humana, con los
alcances más disímiles. Por eso hay diversos tipos de planificación.
Por último, planificar significa que los ejecutivos estudian anticipadamente
sus objetivos y acciones, y sustentan sus actos no en corazonadas sino con algún
método, plan o lógica. Los planes establecen los objetivos de la organización y
definen los procedimientos adecuados para alcanzarlos.
Asimismo, los planes son la guía para que: (1) la organización obtenga y
aplique los recursos para lograr los objetivos; (2) los miembros de la organización
desempeñen actividades y tomen decisiones congruentes con los objetivos y
procedimientos escogidos, ya que enfoca la atención de los empleados sobre los
objetivos que generan resultados (3) pueda controlarse el logro de los objetivos
organizacionales.
De este modo, la planificación ayuda a fijar prioridades, permite
concentrarse en las fortalezas de la organización, ayuda a tratar los problemas de
cambios en el entorno externo, entre otros aspectos. Por otro lado, existen varias
fuerzas que pueden afectar a la planificación: los eventos inesperados, la
resistencia psicológica al cambio ya que ésta acelera el cambio y la inquietud, la
existencia de insuficiente información, la falta de habilidad en la utilización de los
métodos de planificación, los elevados gastos que implica, entre otros.
Modelos de Planificación en el Campo Educativo
El uso de modelos esta muy difundido en el hacer científico y técnico-
moderno en esta materia se ha publicado numerosos libros a cuestiones diversas
en la temática, asuntos y modelos dado por autores que coinciden en algunos
aspectos, también se diferencian conforme a su visión del mundo y el hacer
científico.
Modelo analítico
En este modelo el sujeto planificador se representa el objeto a planificar. El
propósito del modelo es explicar la estructura, comportamiento, funciones del
objeto esencial, este modelo responde a las siguientes interrogantes: ¿Qué es el
objeto? ¿Cómo es? ¿Por qué es? ¿Cómo será?
En este modelo analítico lo podemos distinguir en tres partes: el diagnostico,
el pronostico, y el planteo o enunciado del problema. El diagnostico también puede
tomar el nombre de modelo perceptual. En esta parte se estudia el objeto en la
actualidad y en el pasado.
Modelo operativo
Se deriva directamente del modelo normativo se expresa con detalles en las
líneas de acción a realizar, los medios necesarios, los órganos organizacionales y
agentes ejecutores. El desglose de estos objetivos y el tiempo previsto para su
logro en metas con información detallada en líneas de acción a seguir.
Modelo de instrumentación
El modelo de instrumentación indica cuales son las condiciones a preparar
para que puedan ejecutarse, se indican detalladamente las actividades
correspondientes que se llevan a la consecución de las condiciones y los medios
necesarios.
Es importante hacer notar que todos estos modelos de planificación aqui
nombrados, pueden ser utilizados para apoyar los procesos de planeación que
conllevan a un tipo de planificación gerencial muy acorde con las necesidades y
organizaciones en la actualidad como lo es la Planificación Estratégica. Y, de alli la
coherencia que tiene lo expuesto con el estudio en referencia, como una
alternativa gerencial que conlleva al éxito de las instituciones educativas que hoy
en dia aplican la planificación por proyectos.
Planificación Estratégica.
La planificación es un concepto que contiene dos factores importante en la
explosión o construcción del futuro la dirección y el control. Cuando se agrega lo
estratégico para formar el termino en la discusión, no se pierde esa característica
especial, si no que se amplia el significado para incluir, en la definición y el control
del conflicto y de la fuerza que lo utiliza como medio para lograr sus objetivos.
Según Millán (2005); la planificación estratégica ,”analiza los procesos en el
desarrollo de la institución, incluyendo el desarrollo de los objetivos estratégicos,
planes de acción, planes de recursos de profesores y de todo el personal que
labora. Se analizan, se ejecutan y con desempeño los planes para obtener
resultados satisfactorios”.(p. 89).
En éste contexto, Ruíz (2006), manifiesta que la planificación estratégica, “es
un proceso que proporciona la información para definir los objetivos y metas que
se buscan alcanzar con los programas y diseñar las políticas a seguir por las
diversas estrategias en las áreas programativas en las organizaciones”. (p. 90).
Por otra parte, es importante citar nuevamente a Ruíz (Ob. Cit.) que
conceptualiza a “la planificación en una metodología para escoger entre las
alternativas que se caracterizan y que permite verificar la propiedad, factibilidad de
los objetivos y permite seleccionar los instrumentos mas eficientes”. Más adelante,
el autor ya mencionado, expresa que, la planificación “es una disciplina orientada
a la selección de objetivos de un fin previamente establecido a logro de los
objetivos de una manera óptima”. (p. 92).
En consecuencia, la planificación de la acción educativa es una actividad
basada en la previsión de actividades y de recursos, vinculados directamente al
proceso de enseñanza-aprendizaje por lo tanto, planificar la acción educativa es
elaborar un plan donde se contemplen los elementos y las actividades de los
agentes educativos (docentes, padres y representantes e integrantes de la
comunidad), de manera que se puedan prever las situaciones en las que habrá
que llevarse el proceso de enseñanza-aprendizaje.
Por consiguiente, toda planificación debe ser flexible, que permita realizar
reajustes sin que por ello se altere su continuidad objetiva, realista, fundamentada
en condiciones reales e inmediatas de: lugar, tiempo y recursos integrales, a fin de
que las actividades se relacionen y complementen el logro de los objetivos
planificados dentro del proceso de la actividad a ejecutar.
Desde ésta perspectiva, los docentes del municipio Escolar No. 2, debeiran
enfocar sus procesos de planificación en lo expresado por los autores citados en
este estudio; ya que, lograrían alcanzar sus objetivos y cristalizar las metas en la
ejecución de sus actividades e las unidades de clase diaria. Loque redundará en
beneficio de los educandos y de la organización educativa en la que ellos se
desempeñan.

Bases Legales
La fundamentación legal de la presente investigación está sustentada en el
cuerpo jurídico venezolano, representado por la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica de Educación y el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente.
En este sentido, el Estado Venezolano le concede una gran importancia a la
educación de los ciudadanos al hacer énfasis no solo en derecho de recibir
educación sino en también la actualización y capacitación del personal en las
diferentes áreas de desempeño. La capacitación gerencial de directores en
ejercicios de planteles nacionales de Educación Básica está fundamentada en los
artículos 104, 141 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999) artículos 97, 154 de la Ley orgánica de Educación 1980, artículos 57 y 69
del Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación: artículos 8, numeral 5
del Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente y resolución Nº 1 del
Ministerio del Poder Popular para la Educación en sus artículos 23 y 25.

Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 104: La educación estará a cargo de personas de reconocida

moralidad y de comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su
actualización permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la
Carrera docente, bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la
ley, en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El
ingreso, promoción y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos por
ley y responderá a criterios de evaluación de méritos, sin injerencia partidista o de
otra naturaleza no académica.
Artículo 6. Numeral 3 Planifica, ejecuta, coordina políticas y programas,
literal J “La creación de una administración educativa eficiente, efectiva, eficaz,
desburocratizada, transparente e innovadora, fundamentada en los principios de
democracia participativa, solidaridad, ética, honestidad, legalidad, economía,
participación, corresponsabilidad, celeridad, rendición de cuentas y
responsabilidad social”.
Así se considera relevante citar nuevamente a la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (2000) que en su titulo IV, sección segunda de
la administración pública expresa:
La Administración pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y
se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia,
transparencia, rendición de cuenta y responsabilidad en el ejercicio de la función
política con sometimiento pleno a la ley y al derecho.
En referencia a lo establecido en los artículos de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica de Educación y su
reglamento general, el reglamento del ejercicio de la profesión docente y la
Resolución Nº 1 emitida del Ministerio del poder popular para la Educación, cabe
destacar que sirven de base a la capacitación actualización y adiestramiento del
personal directivo, docente en las diversas funciones que desempeña, no solo
como un deber sino como un derecho cuando afirma que el estado venezolano,
estimulará, garantizará y se obligará a facilitar las condiciones para el
mejoramiento profesional en los roles específicos del cargo que desempeña.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

En este sentido, el enfoque de esta investigación es cuantitativo. Al respecto,

Hurtado y Toro (2011), refieren a González y Rodríguez (1991), para quienes la
investigación cuantitativa es aquella que requiere el uso de modelos matemáticos
y tratamientos estadísticos para analizar datos previamente recolectados a través
de instrumentos de medición.
Para Palella y Martins (2004), citados por Pelekais y colaboradores (2007), el
paradigma cuantitativo asume la objetividad como única vía para alcanzar el
conocimiento y su finalidad es explicar, predecir, controlar los fenómenos y
verificar teorías, donde el investigador asume un punto de vista externo. Para los
citados autores, en este tipo de investigación los criterios de calidad son la validez,
confiabilidad, objetividad, entre otros.

Naturaleza de la Investigación

De acuerdo al problema planteado y a los objetivos a alcanzar, la

investigación referida la Planificación como Estrategia Gerencial para la
Evaluación del Desempeño Laboral del Personal del Municipio Escolar Nro 2 San
Felipe Estado Yaracuy, se considera como una investigación de tipo descriptiva,
orientada a analizar el comportamiento de la variable en el contexto de estudio.
Para Arias (2012, p.24), la investigación descriptiva “consiste en la caracterización
de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento”.
Tipo de Investigación

Desde otra perspectiva, se puede decir que la Investigación es de Campo, en

tal sentido el Manual UPEL, (2014) (P.11), cita que, la Investigación de Campo, se
refiere, “al análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien
sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores
constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo”. De allí que los datos de interés son
recogidos en forma directa de la realidad; y se trata de investigaciones a partir de
datos originales o primarios.
De la misma manera, la investigación es proyectiva, ya que permite dar
respuesta al cuarto objetivo específico relacionado con la formulación de
lineamientos. Al respecto, para Hurtado citado por Finol y Camacho (2008, p.63),
la investigación proyectiva.. “intenta proponer soluciones a una situación
determinada a partir de un proceso previo de indagación”.

Diseño de la Investigación

Según lo señalado por Balestrini (2006, p.131), el Diseño de la

Investigaciones es, “un plan global de investigación que integran de un modo
coherente y adecuadamente correcto, técnicas de recogida de datos a utilizar,
análisis previstos y objetivos”. Es de hacer notar que éste diseño utilizará técnicas
como la observación y la aplicación de encuesta a través de un cuestionario para
recoger la información y luego darle el debido tratamiento y análisis.
Asimismo, tiene como objetivo según lo señalado por Sabino (2007)
“proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con
teorías, y su forma es la de una estrategia o plan general que determina las
operaciones necesarias para hacerlo”. (p. 63).
El diseño de estudio se apoya en una investigación documental, según la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador Upel ( 2014), citando al respecto
que, la investigación Documental, “es el estudio de problemas con el propósito de
ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo, principalmente,
en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos,
audiovisuales o electrónicos”. (p. 12). La originalidad del estudio se refleja en el
enfoque, criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones,
recomendaciones y, en general, en el pensamiento del autor.
En lo que respecta a la investigación planteada, referida a la Planificación
como Estrategia Gerencial para la Evaluación del Desempeño Laboral del
Personal Docente del Municipio Escolar Nº 2 San Felipe Estado Yaracuy, la
estrategia general para la recolección y desarrollo de la información en función de
los objetivos propuestos está dirigida a un diseño de campo, no experimental,
transaccional, descriptivo.
En tal sentido esta investigación se orienta a un diseño de campo. Con
relación al diseño no experimental, transaccional, descriptivo que sigue esta
investigación. De allí que, Tamayo y Tamayo (2003) expresa que, “ su objetivo es
indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta(n) una o más variables y
tiene como propósito medir una o más variables proporcionando su descripción
llegando incluso a establecer comparaciones entre ellas”. (p. 97).
Por otro lado, Hernández, Fernández y Baptista (2006, p.205), explican que
los diseños no experimentales de investigación “se realizan sin manipular
variables intencionalmente, se observa al fenómeno tal y como se presenta en su
contexto natural para después analizarlo”.
Seguidamente, para hacer referencia al diseño transeccional descriptivo,
Balestrini (2006), lo describe como “aquellos que se proponen la descripción de
las variables, tal como se manifiestan y el análisis de éstas, tomando en cuenta su
interrelación e incidencia. En estos diseños la recolección de los datos se efectúa
sólo una vez y en un tiempo único”. (p.133).
En función de lo expuesto, el estudio de la variable planificación estratégica
se realiza sin intervenir en el comportamiento de dicha variable ni sobre los
factores que la conforman, es decir, sin manipulación intencional. Asimismo, la
investigación se centra en proponer la planificación como estrategia gerencial para
la evaluación del desempeño laboral. Y, por estas razones, el diseño de la
presente investigación también se orienta a un diseño no experimental,
transeccional descriptivo.
 Población y Muestra

Población

Se entiende por población el "(…) conjunto finito o infinito de elementos con

características comunes, para los cuales serán extensivas las conclusiones de la
investigación. Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio".
(Arias, 2012. p. 81). Es decir, se utilizará un conjunto de personas con
características comunes que serán objeto de estudio. Población finita: Es aquella
cuyo elemento en su totalidad son identificables por el investigador. Población
Infinita: Es aquella cuyos elementos es imposible tener un registro identificable.
Población accesible: Es la porción finita de la población objetivo a la que
realmente se tiene acceso y de la cual se extrae una muestra representativa. El
tamaño de la población accesible depende del tiempo y de los recursos del
investigador.
De acuerdo a Arias (2012), indica una serie de recomendaciones con
respecto a la delimitación de la población, que son: La población objetivo debe
quedar delimitada con claridad y precisión en el problema de investigación e
interrogante) y en el objetivo general del estudio.
Es así como se deduce, que la población debe ser conocida como un
conjunto de unidades que poseen características definitorias similares que van a
servir de punto de referencia para la conformación del grupo que va a ser
estudiado. La población para esta investigación, está conformada por 167
docentes al municipio Escolar No. 2.
Una vez establecida la población objeto de estudio, se hace necesario
escoger una muestra que permita conocer los aspectos más relevantes de la
problemática planteada. Según Balestrini (2010), la muestra “es una parte de la
población, o sea, un número de individuos u objetos seleccionados
científicamente, cada uno de los cuales es un elemento del universo”. (p.141).
Es por ello, que la misma es lograda cuando se seleccionan algunos
elementos con la intención de averiguar algo sobre una población determinada.
 Desde ésta perspectiva, la muestra a ser utlizada en el estuidio en cuestión,
será de (38) sujetos tipificado en docentes.
El muestreo, se realizará a través de la muestra intencional u opinatica, que
según Arias, (Ob. Cit.)citado por Veliz y Arredondo (2009), señala que, “ escoge
sus unidades no en forma fortuita sino completamente arbitraria,
designando a cada unidad según características que para el investigador
resulten de
relevancia”. (p. 32).

Técnicas de Recolección de Datos

Un instrumento para Palella (2010), “es cualquier recurso del cual pueda
valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos
información” (p.113). Es evidente que, con la realización adecuada de los
instrumentos de recolección de datos y la debida correspondencia con la
investigación, se podrá obtener resultados satisfactorios ya que se acertaría en la
relación de la teoría con la práctica.
Según el tipo de investigación, se procedió a recabar información a través de
una rúbrica o matriz de valoración, que según Ezzell (1997) se define como una
guía para evaluar el funcionamiento de un multimedio basado en la suma de una
gama completa de criterios. En este sentido, es importante resaltar el hecho de
que históricamente la rúbrica ha sido utilizada para valorar el aprendizaje, los
conocimientos y/o las competencias logrados por el estudiante en un trabajo o
materia particular, sin embargo, tal y como lo señala Dodge (2001), actualmente
es utilizada para evaluar distintos tipos de productos multimedios puesto que
cumple una función formativa (más que sumativa) y es un opción viable para
otorgar criterios evaluatorios mixtos (cuantitativos y cualitativos).
Es por esto que, para el presente estudio, se elaboró una rúbrica basada en
los atributos de las perspectivas del modelo instruccional del Método Divás. Se
utilizará criterios basados en la escala likert, de preguntas cerradas y
configuradas, el cual según Hernández y com. (1998), es considerado como
“aquel donde aparecen las siguientes opciones para responder: Siempre (S), Casi
siempre (CS), Algunas Veces (AV), Pocas Veces (PV), Nunca (N)”. (p. 395), con el
propósito de solicitar la información necesaria a los docentes sujetos de estudio.

Validez del Instrumento

La validación del instrumento se basó en lo planteado por Ruiz (1998), “la

validez trata de determinar hasta dónde los ítems de un instrumento son
representativos del dominio o universo de contenido de la propiedad que se desea
medir” (p.58), en tal sentido, se realizará el proceso de validez de contenido, a
través del juicio de tres expertos versados en la temática de estudio, para lo cual
se seleccionaran dos (2) metodólogos con experiencia en el área objeto de estudio
y uno (1) en educación. Se entregará a cada especialista suficiente información al
respecto: el tema de investigar, objetivos de la investigación, operacionalización de
la variable, la rúbrica a revisar y el instrumento de validación, el cual recogerá la
información, observaciones y sugerencias de cada experto. (Anexo B).
Los criterios para que los expertos evaluen la rúbrica será: (a) claridad,
relacionada con la redacción de los ítems; (b) congruencia, si el ítem se relaciona
con el indicador, dimensión y variable que se pretende medir y (c) tendenciosidad,
si induce a responder en forma favorable, indecisa o desfavorable.

Confiabilidad del Instrumento

Una vez obtenido el juicio de los expertos, se procederá a la reformulación

de la rúbrica de acuerdo a las sugerencias y se determinará la confiabilidad de la
misma; la cual según Urbina (1998), “se refiere a la consistencia de las
puntuaciones obtenidas por las misma personas cuando se las examina en
distintas ocasiones con el mismo test” (p.84). Para establecer la confiabilidad se
empleará una prueba piloto a (10) docentes en línea que no forman parte de la
población, pero con características similares a las mismas. La prueba será
aplicada a los docentes ya nombrados para evaluar el desempeño laboral.
 Se empleará el método de confiabilidad de consistencia interna utilizando el
coeficiente de Kuder-Richardson 20 (KR20).
La fórmula para encontrar la varianza del puntaje total y su promedio.
r = es el coeficiente de Confiabilidad
n = es el número de ítems que contiene el cuestionario
Vt = es la varianza total (S2 t) p = es Verdadero y q= 1-p Falso
La prueba de consistencia interna arrojará un resultado, lo cual indica que el
coeficiente de correlación es alto ó bajo, por lo tanto se sabrá si es confiable o no.
Análisis de los Datos
Una vez aplicada la rúbrica por la autora de la presente investigación a los
cursos en línea, se procederá a tabular, analizar e interpretar la información
correspondiente a la escala LICKERT a través del uso de la estadística descriptiva
representando porcentualmente las frecuencias de cada respuesta y graficando
dichos resultados. Para el tratamiento de la información se utilizará el software de
aplicación Microsoft Excel 2007. Luego, se tratarà e interpretarà la información de
la valoración RM -requiere mejoras- y NRM -no requiere mejoras.
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