Semana 2

GESTIÓN
DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Unidad 2
Cultura
organizacional

Material compilado con fines académicos, se prohíbe su reproducción total o parcial sin
la autorización de cada autor.
2. Cultura

2.1 Qué es la cultura organizacional.

La cultura organizacional se define como un conjunto de ideologías, símbolos y valores
centrales que es compartido por toda la organización y que influye en la forma de
realizar los negocios. (Hitt, 2009).

Esta definición determina de manera general que la cultura de la organización la

sostienen todos los integrantes de la misma. Las ideas y valores están en concordancia
e influyen en la forma en que se realizan las actividades internas y externas. Es decir
existe un control en el comportamiento de los empleados lo que contribuye a desarrollar
las estrategias y a obtener los resultados deseados, acercando a la empresa al
desarrollo de una ventaja competitiva.

Chiavenato, I., 2009, menciona que la cultura organizacional es un conjunto de creencias,

valores y comportamientos que caracterizan el funcionamiento de la organización.

Jones, Gareth, 2013, define la cultura organizacional como el conjunto de valores

y normas compartidos, el control de las interacciones entre los integrantes de la
organización y con los proveedores, clientes y otras personas externas a la misma.
(Jones, 2013).

Como puede verse, Chiavenato y Jones definen de forma similar a la cultura organizacional
entendiendo que está formada por personas con valores y ética, y que regula el
comportamiento dentro de la organización además de influir en las actividades tanto
individuales como de equipo.

Figura No. 3.- Cultura y cambio organizacional.- Fuente: http://www.grandespymes.com.ar/wp-

content/uploads/2016/01/cambio-organizacional.324234324d.jpg

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La cultura organizacional de una empresa a otra puede ser muy distinta, como ejemplo
se puede observar que si se voltea a ver dos empresas de diferente giro, las comparaciones
no se hacen esperar, por un lado observamos las variables que tiene cada una de
ellas, en cuestión de variable socioculturales algunas empresas se distinguen por
manejar una religión, un idioma adicional y cierta educación, mientras que otras no
necesitan de manejar un idioma adicional, pero pueden tener restricciones al contratar
personal con alguna religión como puede ser un musulmán, aun y que cumpla con
las especificaciones del perfil del puesto. (Robbins & Judge, 2013).

Figura No. 4.- Enfoque simbólico de la Cultura Organizacional.- Fuente: lhttps://image.jimcdn.com/

app/cms/image/transf/none/path/s15fda7e21b1d749b/image/iafdf13c482f19e3d/version/1460673434/
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Como toda cultura, la cultura organizacional también es trasmitida de una generación

a otra, así las culturas viejas intentan trascender a las culturas nuevas, sin embargo
éstas se resisten a adoptar ciertos códigos de las culturas viejas, lo cual es debido a

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los cambios en las variables que se manejan en una empresa, es decir las variables
del entorno como un sistema económico, legal, político y la tecnología; las variables
socioculturales en donde entra la religión, la educación y el idioma; las variables
culturales en donde intervienen los valores, normas y creencias.

Figura No. 5.- Dimensiones de la cultura organizacional.- Fuete https://www.researchgate.net/

profile/Jesus_Carrillo_Rodriguez/publication/319869886/figure/fig1/AS:539624809873408@1505
667988999/Figura-1-Dimensiones-de-la-cultura-organizacional.png

Otra variable del entorno que afecta al comportamiento organizacional son las actitudes,
contemplando con ellas al trabajo, el tiempo, el materialismo, el individualismo y el
cambio. Así en una cultura organizacional el comportamiento de los individuos y los
grupos de trabajo actúan conforme a la motivación, productividad, compromiso y ética.

Para conocer la cultura de una organización es necesario tener acceso a los aspectos
formales y visibles que caracterizan el comportamiento de la organización, como
son: su estructura, descripción de sus puestos, objetivos, políticas, métodos de
trabajo, su productividad y su aspecto financiero. Por otra parte también se deben

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conocer los aspectos informales y ocultos, lo que será difícil si no se está dentro de
la organización, entre algunos se encuentran las percepciones y actitudes de las
personas, las pautas de influencias y de poder, los sentimientos y normas grupales,
los valores y las expectativas, las relaciones afectivas y las normas de interacciones
formales. (Chiavenato, 2009).

Como puede verse los componentes formales visibles en una organización están
relacionados con las operaciones y las tareas diarias, y los aspectos informales y
ocultos, están relacionados con los comportamientos afectivos, emocionales, y orientados
a lo social y lo psicológico.

Figura No. 6.- ¿Cómo es la cultura organizacional? Fuente :https://image.slidesharecdn.com/clima

ygestin-100428011046-phpapp01/95/climaygestion-15-728.jpg?cb=1272417924

2.2 Características de la cultura organizacional.

Cada organización tiene su forma muy particular de trabajar, y maneja sus fuerzas
endógenas y exógenas en relación a sus necesidades y su entorno, estas fuerzas
también están involucradas con la cultura de la organización pues se encuentran en
su entorno.

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En relación a las características de la cultura organizacional mucho tienen que ver sus
fuerzas internas y externas, las creencias, el comportamiento, historias, ideas ya que
de acuerdo a estas variables es como se pueden definir las principales características
de la cultura organizacional, (Chiavenato, 2009).

1. La regularidad de los comportamientos observados.- El comportamiento entre

los miembros es peculiar y muy propio de su cultura, se puede observar el arraigo,
lenguaje, terminología empleada que se distingue como una cultura propia.

2. Normas.- Es muy común observar diferencias de una organización a otra en relación

a sus lineamientos y políticas de trabajo, en otras palabras, cada organización
maneja formas distintas de trabajar basadas en sus reglamentos y normas.

3. Valores dominantes.- Son las conductas y actitudes del personal que influyen
en los resultados de la organización, también conocidos como principios que
conducen a la eficiencia.

4. Filosofía.- Es una consecución de los valores, representadas por políticas de

conducta encaminadas a mostrar el trato que deben recibir los clientes y los empleados.

5. Reglas.- Son lineamientos establecidos en la organización que pueden comprender

desde el comportamiento del personal, hasta las políticas administrativas que deben
ser acatadas por todo el personal, y al tener alguna incorporación de personal, se
le debe inducir a fin de que conozca dichos lineamientos con los que se va a regir
su trabajo.

6. Clima organizacional.- Es la percepción que se tiene del lugar de trabajo, el

interactuar de las personas, clientes y proveedores, así como el trato recibido en
la línea jerárquica desde el jefe hasta el subordinado.

Estas seis características pueden variar y presentarse de manera distinta en cada

organización, va a depender en parte del tipo de liderazgo que se maneje en la
empresa, lo que da lugar a perfiles organizacionales que definen tipos de culturas
acorde al comportamiento de la empresa.

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Figura No.- 7.- Características de la Cultura organizacional.- Fuente: http://marketingyservicios.com/
wp-content/uploads/2016/11/influencia-de-las-fusiones-en-la-cultura-y-estructura-organizacional
-2-728.jpg

2.3 Creación y sostenimiento de la cultura organizacional.

Mantener una cultura organizacional requiere de esfuerzo compartido, ya que representa
los valores y la filosofía de la empresa en la cual todos participan.

De acuerdo a Robbins y Judge, 2013, una cultura se puede crear en tres pasos:

I. Los fundadores contratan a quienes piensan igual que ellos

II. Adoctrinan a estos empleados en su forma de pensar

III. Los empleados imitan la conducta de los fundadores

Las funciones utilizadas para mantener la cultura de acuerdo a los pasos anteriores
involucran la selección, a la alta dirección, y a los métodos utilizados en la socialización
dentro de la empresa.

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a. Selección.-Se selecciona únicamente a aquellos individuos identificados con
la institución.

Por ejemplo en una empresa dedicada al autotransporte, se deben

reclutar personas con intereses en el área automotriz, y si por el
contrario se contrata personal con intereses en aeronaves, muy
probablemente este empleado no tendrá el interés que debe tener
EJEMPLO a desarrollar sus actividades, ya que desvalorará su actividad por
considerar que las aeronaves son mejores para un transporte rápido.

b. Alta dirección.-La imagen de la alta gerencia influye en el establecimiento de

normas y la libertad otorgada a los empleados, lo cual se identifica con la imagen
que se desea brindar al mercado.

Por ejemplo en una institución bancaria se brinda imagen con valores y

presencia, por lo que los empleados, iniciando desde la alta dirección,
visten de manera formal, e incluso con uniforme la que identifique
EJEMPLO a la institución, lo cual da presencia e imagen.

c. Socialización.- Los nuevos empleados deben adaptarse a la cultura de la empresa,

lo que sólo se consigue mediante la socialización.

Como ejemplo se tiene que una empresa debe brindar a sus

colaboradores una sesión de inducción en la que se le proporcione
información acerca de la cultura organizacional, valores, normas,
costumbres, planes, programas y procedimientos a los cuales se
EJEMPLO
debe acatar. Con esto se asegura que las nuevas contrataciones
de personal se verán involucradas y socializadas con la cultura de
la empresa.

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Figura No. 8.- Creación de la Cultura Organizacional.- Fuente: https://image.slidesharecdn.com/
productividadyclimalaboral-170526204418/95/grrhh250217p-s7-78-638.jpg?cb=1495831522

El desarrollo de los tipos de cultura organizacional se originan en cuatro agrupamientos

institucionales básicos que engloban los valores y la filosofía en cada uno de ellos,
éstos son: la familia, las instituciones sociales, la comunidad científica y las instancias
militares y legales, Truskie, 1999:9-13, (como se cita en Toca y Carrillo, 2009).

Los cuatro tipos de cultura organizacional y su relación con los agrupamientos

institucionales básicos, mencionados en el párrafo anterior, son los siguientes:
AGRUPAMIENTOS TIPOS DE CULTURA
INSTITUCIONALES BÁSICOS ORGANIZACIONAL
La familia Cultura grupal o de clan
Las instituciones sociales Cultura adhocrática o de desarrollo
La comunidad científica Cultura racional u orientada al mercado
Las instancias militares y legales Cultura jerárquica o burocrática

Tabla No. 1.- Tipos de cultura organizacional

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• Cultura Grupal o de Clan.- Denominada cultura de la cooperación. Este tipo
de cultura es una cultura de compromiso que basa su actuación en la confianza
de sus miembros, la preocupación participativa, la lealtad, la equidad, la toma de
decisiones y el compromiso de obtener resultados positivos.

• Cultura adhocrática o de desarrollo.- Conocida también como cultura de la

inspiración. Cuenta con líderes emprendedores, creativos, innovadores y arriesgados
con propensión al riesgo y un espíritu con responsabilidad social y potencial
individual. Mantiene una ideología con valores humanistas con libre flujo de ideas,
flexible, con autocontrol y autogestión.

• Cultura racional u orientada al mercado.- Relacionada con la cultura del logro,

se le relaciona con la comunidad científica debido a que promueve a que los individuos
avancen hacia nuevas teorías y tecnologías. Sus propósitos son la productividad y la
eficiencia. Al estar orientada al mercado tiene como meta ganar clientes y estar a
la vanguardia con las demandas del mercado.

• Cultura jerárquica o burocrática.- Denominada cultura consistente, se maneja

mediante una jerarquía estandarizada y rutinaria en sus labores, se tiene un programa
de resultados esperados, que cumplen con reglas, regulaciones y mandatos
organizacionales. El líder en este tipo de cultura es un coordinador, organizador,
conservador y precavido.

Figura No. 9.- Tipos de cultura organizacional.- Fuente: (Toca & Carrillo, 2009) p. 124.

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2.4 Funciones de la cultura organizacional.
La cultura organizacional tiene como función ser un recurso o medio para lograr los
objetivos, y si se le añade valor se convierte en un “activo estratégico” y una ventaja
competitiva que proporciona un éxito seguro.

Las funciones que proporciona una cultura organizacional es definir las reglas del
juego mediante los siguientes argumentos: (Robbins & Judge, 2013) P. 56

1. Ayuda a definir diferencias entre una organización y otra.

2. Da identidad a los miembros de la organización

3. Genera compromiso más allá del interés personal

4. Estabilizar el sistema social organizacional mediante estándares de comportamiento

de los empleados, manteniendo una unidad.

5. Da sentido y control guiando las actitudes y comportamiento de los empleados.

El distintivo que tiene una organización sin duda es su cultura, en ella se reflejan
las aspiraciones, los valores, la presencia y la identidad tanto de empresas como de
los empleados. Una empresa debe tener empleados motivados y con un espíritu de
pertenencia, y eso sólo se puede controlar desde la alta dirección y el manejo de
una cultura responsable.

Las funciones de la cultura organizacional pueden cambiar dependiendo del tipo de

organización, ya que en organizaciones descentralizadas la cultura es más relevante
pues su condición en la toma de decisiones es determinante para el futuro de la
empresa. (Pérez, 2009)

Una empresa con un liderazgo firme en el que se conocen claramente las metas, maneja
una cultura de compromiso, y por último el manejo de una cultura organizacional en
ambientes de empresas virtuales es muy difícil de mantener debido a que no existe
un contacto personal frecuente, y no existen equipos de trabajo con acercamiento
frecuente.

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Figura No. 10.- Funciones de la Cultura organizacional.- Fuente: https://encrypted-tbn0.gstatic.com/
images?q=tbn:ANd9GcT0wZ64HqX234ha9_fiyl60BfUGqOf4wk_sc7xtylClaMmaXwPRCQ

La identidad que da la cultura organizacional se puede ver en empresas como grupo

Bimbo en donde los empleados se identifican con la organización mediante su
comportamiento y motivación que expida la empresa hacia ellos, así como el rol
que desempeñan al interiorizarse y mantener la cultura entre sus compañeros y así
presentar una imagen deseable a los consumidores.

Una de las funciones que se pueden considerar es que la cultura organizacional da la

pauta para planear estrategias que llevan a metas de éxito a la empresa por ejemplo
Coca-Cola Femsa, y Televisa. Aquí se ven dos empresas con culturas diferentes y
que sin embargo han sido exitosas desde hace muchos años debido a que su cultura
se ha modificado de acuerdo a las necesidades del mercado manteniéndose en la
preferencia tanto del cliente externo común del cliente interno.

Figura No. 11 Funciones de la cultura organizacional.- Fuente: https://1.bp.blogspot.com/-zK_eI-

d7k2hw/WqaIDnF_MKI/AAAAAAAAyaY/G1289mJjgVYkuDOiGIzmhdxiWWhD23ijACLcBGAs/s1600/
organizational-functions.jpg

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2.5 Cambiar la cultura organizacional.
El cambio de cultura organizacional en una empresa es ocasionado cuando se tiene
que ejecutar una nueva estrategia, los cambios en las empresas generalmente ocasionan
conflictos debido a la resistencia de los empleados y los administradores.

Figura No. 12.- Cambio cultural corporativo.- Fuente: https://i.pinimg.com/originals/f7/32/47/

f7324719738fb5b3f430bf186fe96722.jpg

Los intentos que realice el director o la alta dirección para tratar de modificar la cultura
en la empresa pueden ocasionar dudas debido a que siempre, cuando existe un cambio,
se tiene la incertidumbre en relación si es bueno o no dicho cambio. Por eso los
cambios de cultura pueden llegar a tener éxito si los altos directivos y los gerentes
de nivel medio apoyan y son disciplinados al trasmitir la nueva visión estratégica.

La cultura organizacional está arraigada en las instituciones a tal grado que se considera
parte de la empresa, es por eso que se necesita de una comunicación efectiva, elegir
a las personas idóneas para desarrollar la propuesta de cambio, realizar evaluaciones
del desempeño, así como sistemas de recompensa que premien los comportamientos
que reflejan los nuevos valores centrales. (Hitt, 2009).

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El proceso de cambio organizacional inicia con un diagnóstico, el cual se verá en el
bloque III de esta asignatura, por lo pronto podemos decir que para cambiar la cultura
en una de organización lo primero que debe tenerse en mente es comprender la
cultura que existe y que está arraigada en la empresa, con lo que se identificarán
a la subculturas existentes, las cuales pueden haber existido por diversas razones
relacionadas con valores, normas, zonas geográficas o cualquier otra razón que se
haya dado en el pasado.

El siguiente paso para cambiar la cultura es acceder a las redes formales e informales
que existen dentro de la organización y atacar los problemas para propiciar una cultura
positiva e iniciar el cambio cultural.

Los métodos utilizados para evaluar la cultura existente en la organización suelen

ser las encuestas a empleados, los focus groups o grupos de enfoque, lo que refleja
los valores y preferencias de los trabajadores, y las subculturas. (Hellriegel, Jackson,
& Slocum, 2009)

Un cambio de cultura en la organización es consecuencia de un deterioro en el

ambiente interno y cuyas actitudes no responden a las nuevas necesidades del
entorno, en donde la cultura se manifiesta con el bajo desempeño e inconformismo
del personal. Es en este momento en que la organización debe modificar su visión
su misión así como sus estrategias, aplicando una renovación inmediata.

El método más común para cambiar la cultura organizacional es mediante la modificación

en el desarrollo organizacional utilizando el método de Kurt Lewin que inicia en descongelar,
mover y congelar, lo cual quiere decir que han de descongelar todo lo malo así como
lo negativo, se hacen los movimientos necesarios para después volver a congelar
con nuevas ideas y nuevas actitudes. En el plano personal los psicólogos recomiendan
hacer consciente al individuo de la necesidad de un cambio.

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Figura No. 13.- Proceso de cambio en los individuos de una organización.- Fuente: http://ineci.org/
wp-content/uploads/2014/08/coaching1.jpg

Para finalizar el bloque se presenta el siguiente video que sirve como un repaso
general, y proporciona un resumen de lo aprendido.

Escanea el siguiente código

QR para ver el video relacionado

https://player.vimeo.com/video/328540026

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Referencias Bibliográficas

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (2a. ed.). México: McGraw Hill

pp. 2; 120-126

Hellriegel, D., Jackson, S. E., & Slocum, J. W. (2009). Administración, un enfoque basado
en competencias (11a. Edición ed.). Cd. de México, México: Cengage Learning Editores.
Pp. 606-616

Hitt, M. A. (2009). Administración estratégica (7a. ed.). Cd. de México: Cengage learning
editores.Pp. 24-25; 389-392

Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las organizaciones.

Cd. de México: Pearson Educación Pp. 8-9

Pérez, M. A. (2009). Cultura organizacional: algunas reflexiones a la luz de los nuevos

retos. (U. d. Zulia, Ed.) Revista Venezolana de Gerencia, 183-194. [Consultado el 03
de mayo de 2018] Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29011523003.
Pp. 183-194

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional (15a. ed.). México:
Person Educación Pp. 512-522

Toca, T. C., & Carrillo, R. J. (2009). Asuntos teóricos y metodológicos de la cultura

organizacional. Civilizar, 9(17), 117-136. [Consultado el 03 de mayo de 2018] Disponible
en: www.scielo.org.co/pdf/ccso/v9n17/v9n17a08.pdf. Pp. 117-136

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