Tema 15 Libertad Sindical

TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL
AUXILIO JUDICIAL
TEMA 15
LIBERTAD SINDICAL
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TEMA 15.- LIBERTAD SINDICAL: EL SINDICATO EN LA

CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. ELECCIONES SINDICALES SEGÚN LA LEY
DE ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL
EMPLEADO PÚBLICO. EL DERECHO DE HUELGA. SALUD Y
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
1.- LIBERTAD SINDICAL.

El derecho a la libertad sindical viene regulado en el art. 28.1 de la Constitución
española como un derecho fundamental de los contenidos en la Sección I del Capítulo II
del Título I.
Artículo 28.1 CE:
“ Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar
el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos
sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y
a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar
confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las
mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”.
Este precepto ha sido desarrollado por la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto,
de Libertad Sindical (LOLS).
En el ámbito de la Administración de Justicia, la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de
julio, del Poder Judicial, reconoce a los funcionarios al servicio de la Administración de
Justicia el derecho a la libre sindicación y a la actividad sindical, en los términos
establecidos por la Constitución y las leyes (art. 496).
1.1. DERECHO DE SINDICACIÓN.
Conforme al art. 1 de la LOLS, todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse
libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean
sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter
administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas.
Quedan exceptuados del ejercicio de este derecho:
- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de
carácter militar.
- Los Jueces, Magistrados y Fiscales que, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 127.1 de la Constitución, no podrán pertenecer a sindicato alguno
mientras se hallen en activo.
- El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de Cuerpos y
Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, se regirá por su
normativa específica, dado el carácter armado y la organización
jerarquizada de estos Institutos.
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1.2. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL.

La libertad sindical comprende:
a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a

suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
b) El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola
condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado,
no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato.
c) El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de
cada sindicato.
d) El derecho a la actividad sindical.
Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho

a:
- Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus

actividades y formular su programa de acción.
- Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así
como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
- No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad
Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.
- El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que
comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del
derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la
presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de
Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los
términos previstos en las normas correspondientes.
No obstante, los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su
servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral, como
consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse a las organizaciones
sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la LOLS, pero no fundar sindicatos
que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de
su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica.
Quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en que
estén afiliados, no podrán desempeñar, simultáneamente, en las Administraciones
públicas cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados, así
como cualquier otro de rango superior.
1.3. CONSTITUCIÓN DE SINDICATOS.
Los sindicatos constituidos al amparo de la LOLS, para adquirir la personalidad
jurídica y plena capacidad de obrar, deberán depositar, por medio de sus promotores
o dirigentes sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto.
Las normas estatutarias contendrán al menos:
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a) La denominación de la organización que no podrá coincidir ni

inducir a confusión con otra legalmente registrada.
b) El domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del
sindicato.
c) Los órganos de representación, gobierno y administración y su
funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos,
que habrán de ajustarse a principios democráticos.
d) Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de
la condición de afiliados, así como el régimen de modificación de estatutos,
de fusión y disolución del sindicato.
e) El régimen económico de la organización que establezca el
carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que
permitan a los afiliados conocer la situación económica.
La oficina pública dispondrá en el plazo de 10 días, la publicidad del depósito, o
el requerimiento a sus promotores, por una sola vez, para que en el plazo máximo de
otros 10 días subsanen los defectos observados. Transcurrido este plazo, la oficina
pública dispondrá la publicidad o rechazará el depósito mediante resolución
exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos expresados.
La oficina pública dará publicidad al depósito en el tablón de anuncios de la
misma, en el «Boletín Oficial del Estado» y, en su caso, en el «Boletín Oficial»
correspondiente indicando al menos, la denominación, el ámbito territorial y funcional,
la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato.
La inserción en los respectivos «Boletines» será dispuesta por la oficina pública
en el plazo de 10 días y tendrá carácter gratuito.
Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados,
debiendo además la oficina facilitar a quien así lo solicite, copia autentificada de los
mismos.
Tanto la Autoridad Pública, como quienes acrediten un interés directo, personal y
legítimo, podrán promover ante la Autoridad Judicial la declaración de no conformidad
a derecho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación.
El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar,
transcurridos 20 días hábiles desde el depósito de los estatutos.
La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas
se ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad anteriormente señalado.
Los sindicatos constituidos al amparo de la LOLS responderán por los actos o
acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas
competencias.
El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que
aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se
pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato. Las cuotas sindicales no
podrán ser objeto de embargo.
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1.4. REPRESENTATIVIDAD SINDICAL.

La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les
confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional
como de acción sindical.
1.4.1 Sindicatos más representativos.
A.- Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:
a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho
ámbito del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los
comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas.
b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una
organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más
representativa.
Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo,
gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:
 Ostentar representación institucional ante las Administraciones
públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad
Autónoma que la tenga prevista.
 La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto
de los Trabajadores.
 Participar como interlocutores en la determinación de las
condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los
oportunos procedimientos de consulta o negociación.
 Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de
conflictos de trabajo.
 Promover elecciones para delegados de personal y comités de
empresa y órganos correspondientes de las Administraciones públicas.
 Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales
públicos en los términos que se establezcan legalmente.
 Cualquier otra función representativa que se establezca.
B.- Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de

Comunidad Autónoma:
a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial
audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 % de los delegados de personal
y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos
correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo
de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones
sindicales de ámbito estatal.
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b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una

organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de
más representativa.
Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el
ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas
para los sindicatos más representativos a nivel estatal, así como la capacidad para
ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras
entidades u organismos de carácter estatal.
1.4.2. Otros sindicatos con representatividad.
Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más
representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 %
o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los
correspondientes órganos de las Administraciones públicas, estarán legitimadas para
ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las siguientes funciones y facultades:
 La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto
de los Trabajadores.
 Participar como interlocutores en la determinación de las
condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los
oportunos procedimientos de consulta o negociación.
 Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de
conflictos de trabajo.
 Promover elecciones para delegados de personal y comités de
empresa y órganos correspondientes de las Administraciones públicas.
 Cualquier otra función representativa que se establezca.
1.5. ACCIÓN SINDICAL.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o
centro de trabajo:
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y
distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
Sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo, las Secciones
Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en
los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las
Administraciones Públicas o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes
derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar
a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su
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disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar

donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las
organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo,
limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso
productivo.
b) A la excedencia forzosa, o a la situación equivalente en el ámbito de la Función
Pública, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su
puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades
propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al
empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal
del proceso productivo.
Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de

convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna
empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios
para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté
afectada por la negociación.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250
trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que
puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los
comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las
Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados
sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
Bien por acuerdo, bien a través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el
número de delegados establecidos en la escala a la que se hace referencia a
continuación, que atendiendo a la plantilla de la empresa o, en su caso, de los centros de
trabajo corresponden a cada uno de estos.
A falta de acuerdos específicos al respecto, el número de delegados sindicales por
cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la
elección al Comité de Empresa o al órgano de representación en las Administraciones
Públicas se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 trabajadores: 1.
De 751 a 2.000 trabajadores: 2.
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De 2.001 a 5.000 trabajadores: 3.

De 5.001 en adelante: 4.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de

los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.
Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de
empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los
miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se
establezcan en las Administraciones Públicas, así como los siguientes derechos a salvo
de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar
sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de
la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se
establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.
3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en
particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión
de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon
económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la
voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y
plazos que se determinen en la negociación colectiva.
El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la
correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa
conformidad, siempre, de este.
2.- EL SINDICATO EN LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.
Además del mencionado artículo 28.1 de la Constitución, el artículo 7 CE
establece que, “los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales
contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son
propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la
Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser
democráticos”.
La Constitución contiene otras dos referencias al derecho de sindicación en
relación con los funcionarios públicos:
- Artículo 103.3 CE: “la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el
acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las
peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de
incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus
funciones”.
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- Artículo 127.1 CE: “Los Jueces y Magistrados así como los Fiscales, mientras
se hallen en activo, no podrán desempeñar otros cargos públicos, ni pertenecer a
partidos políticos o sindicatos. La ley establecerá el sistema y modalidades de
asociación profesional de los Jueces, Magistrados y Fiscales”.
3.- ELECCIONES SINDICALES SEGÚN LA LEY DE ÓRGANOS DE
REPRESENTACIÓN Y EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO.
Las elecciones sindicales en el ámbito de la función pública vienen reguladas en el

Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) así como en
la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las
condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las
Administraciones Públicas ya que esta última Ley, pese a haber sido expresamente
derogada la Disposición Derogatoria del EBEP, se mantiene en vigor únicamente
respecto de terminados artículos, a los que otorga carácter de normativa básica, “en
tanto se determine el procedimiento electoral general previsto en el artículo 39 del
presente Estatuto”.
3.1. Previsión del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el

que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público (EBEP).
3.1.1. Principios generales.

Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación
y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo.
- Por negociación colectiva, a los efectos del EBEP, se entiende el derecho a
negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la
Administración Pública.
- Por representación, a los efectos del EBEP, se entiende la facultad de elegir
representantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la
interlocución entre las Administraciones Públicas y sus empleados.
- Por participación institucional, a los efectos del EBEP, se entiende el derecho a
participar, a través de las organizaciones sindicales, en los órganos de control y
seguimiento de las entidades u organismos que legalmente se determine.
El ejercicio de estos derechos se garantiza y se lleva a cabo a través de los órganos
y sistemas específicos regulados en el EBEP, sin perjuicio de otras formas de
colaboración entre las Administraciones Públicas y sus empleados públicos o los
representantes de estos.
Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de la Función
Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y
jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección.
El ejercicio de los derechos señalados deberá respetar en todo caso el contenido
del Estatuto y las leyes de desarrollo previstas en el mismo.
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Los procedimientos para determinar condiciones de trabajo en las

Administraciones Públicas tendrán en cuenta las previsiones establecidas en los
convenios y acuerdos de carácter internacional ratificados por España.
3.1.2. Órganos de representación.
Dispone el art. 39 EBEP que los órganos específicos de representación de los
funcionarios son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal.
a) En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o
superior a 6 e inferior a 50, su representación corresponderá a los Delegados de
Personal. Hasta 30 funcionarios se elegirá un Delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres,
que ejercerán su representación conjunta y mancomunadamente.
b) Las Juntas de Personal se constituirán en unidades electorales que cuenten
con un censo mínimo de 50 funcionarios.
El establecimiento de las unidades electorales se regulará por el Estado y por cada
Comunidad Autónoma dentro del ámbito de sus competencias legislativas. Previo
acuerdo con las Organizaciones Sindicales legitimadas según la LOLS, los órganos de
gobierno de las Administraciones Públicas podrán modificar o establecer unidades
electorales en razón del número y peculiaridades de sus colectivos, adecuando la
configuración de las mismas a las estructuras administrativas o a los ámbitos de
negociación constituidos o que se constituyan.
Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes, en función
del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, de acuerdo con la
siguiente escala, en coherencia con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores:
De 50 a 100 funcionarios: 5.
De 751 a 1.000 funcionarios: 21.
De 1.001 en adelante, dos por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
Las Juntas de Personal elegirán de entre sus miembros un Presidente y un

Secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá
contravenir lo dispuesto en el EBEP y legislación de desarrollo, remitiendo copia del
mismo y de sus modificaciones al órgano u órganos competentes en materia de personal
que cada Administración determine. El reglamento y sus modificaciones deberán ser
aprobados por los votos favorables de, al menos, 2/3 de sus miembros.
3.1.3. Funciones y legitimación de los órganos de representación.

Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las
siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos:
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a) Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos
referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el
ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento.
b) Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre
el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas
de organización y métodos de trabajo.
c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
d) Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y
horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos.
e) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de
trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su
caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.
f) Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el
establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la
productividad.
Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus
miembros y, en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán
legitimados para iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos
administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo
relativo al ámbito de sus funciones.
3.1.4. Garantías de la función representativa del personal.

Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso,
como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su
función representativa de las siguientes garantías y derechos:
a) El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin
que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades
administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las
zonas que se reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.
b) La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones
profesionales y sindicales.
c) La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus
miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior,
sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador.
d) Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas
como de trabajo efectivo, de acuerdo con la siguiente escala:
Hasta 100 funcionarios: 15.

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De 751 en adelante: 40.
Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma

candidatura que así lo manifiesten podrán proceder, previa comunicación al órgano que
ostente la Jefatura de Personal ante la que aquella ejerza su representación, a la
acumulación de los créditos horarios.
e) No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su
mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su
extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión.
Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán

ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por
razón del desempeño de su representación.
Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y esta como órgano colegiado,
así como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo
referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter
reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento
reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito
de la Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega.
3.1.5. Duración de la representación.

El mandato de los miembros de las Juntas de Personal y de los Delegados de
Personal, en su caso, será de 4 años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá
prorrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones, sin que los
representantes con mandato prorrogado se contabilicen a efectos de determinar la
capacidad representativa de los Sindicatos.
3.1.6. Promoción de elecciones a Delegados y Juntas de Personal.

Podrán promover la celebración de elecciones a Delegados y Juntas de Personal,
conforme a lo previsto en el Estatuto Básico del Empleado Público y en los artículos 6 y
7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical:
a) Los Sindicatos más representativos a nivel estatal.
b) Los sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, cuando la
unidad electoral afectada esté ubicada en su ámbito geográfico.
c) Los sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al menos el
10% de los representantes a los que se refiere el EBEP en el conjunto de las
Administraciones Públicas.
d) Los sindicatos que hayan obtenido al menos un porcentaje del 10% en la
unidad electoral en la que se pretende promover las elecciones.
e) Los funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario.
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Los legitimados para promover elecciones tendrán, a este efecto, derecho a que la
Administración Pública correspondiente les suministre el censo de personal de las
unidades electorales afectadas, distribuido por organismos o centros de trabajo.
3.1.7. Procedimiento electoral.

El procedimiento para la elección de las Juntas de Personal y para la elección de
Delegados de Personal se determinará reglamentariamente teniendo en cuenta los
siguientes criterios generales:
a) La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto que

podrá emitirse por correo o por otros medios telemáticos.
b) Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de
servicio activo. No tendrán la consideración de electores ni elegibles los funcionarios
que ocupen puestos cuyo nombramiento se efectúe a través de real decreto o por decreto
de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas y de las ciudades de
Ceuta y Melilla.
c) Podrán presentar candidaturas las organizaciones sindicales legalmente
constituidas o las coaliciones de estas, y los grupos de electores de una misma unidad
electoral, siempre que el número de ellos sea equivalente, al menos, al triple de los
miembros a elegir.
d) Las Juntas de Personal se elegirán mediante listas cerradas a través de un
sistema proporcional corregido, y los Delegados de Personal mediante listas abiertas y
sistema mayoritario.
e) Los órganos electorales serán las Mesas Electorales que se constituyan para la
dirección y desarrollo del procedimiento electoral y las oficinas públicas permanentes
para el cómputo y certificación de resultados reguladas en la normativa laboral.
f) Las impugnaciones se tramitarán conforme a un procedimiento arbitral, excepto
las reclamaciones contra las denegaciones de inscripción de actas electorales que podrán
plantearse directamente ante la jurisdicción social.
3.2. Previsión de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación,

determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio
de las Administraciones Públicas.
Como se ha expuesto, determinados preceptos la Ley 9/1987 siguen en vigor en

tanto se determine el procedimiento electoral general previsto en el artículo 39 del
EBEP.
3.2.1. Celebración de elecciones.

Según el art. 13 apartados 2º a 6º de la Ley 9/1987, los promotores comunicarán al
órgano competente en materia de personal en la unidad electoral correspondiente y a la
oficina pública de registro su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de,
al menos, un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación
los promotores deberán identificar con precisión la unidad electoral en la que se desea
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celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este, que será la de constitución de la

Mesa electoral y, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de 3
meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública.
Esta oficina pública de registro, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el
tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los
sindicatos que así lo soliciten.
Solo podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada en
uno o varios ámbitos funcionales o territoriales, previo acuerdo mayoritario:
- de los sindicatos más representativos.
- de los sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido, al menos,
el 10% de los representantes en el conjunto de las Administraciones públicas y
- de aquellos sindicatos que hayan obtenido, al menos, dicho porcentaje del 10%
en el ámbito o sector correspondiente.
Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública de registro para su
depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de
la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que
falten 3 meses para el vencimiento del mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales cuando exista, al menos, un 50 % de
vacantes en las Juntas de Personal o de los Delegados de personal, o cuando se produzca
un aumento de, al menos, un 25% de la plantilla. La duración del mandato de los
representantes elegidos será por el tiempo que falte para completar los 4 años.
La acomodación de la representación de los funcionarios a las disminuciones
significativas de la plantilla se realizará por acuerdo entre el órgano competente en
materia de personal correspondiente y los representantes de los funcionarios.
El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos para la promoción
de elecciones determinará la nulidad del proceso electoral, aunque la omisión de la
comunicación al órgano competente en materia de personal podrá suplirse por medio del
traslado al mismo de una copia de la comunicación presentada a la oficina pública,
siempre que esta se produzca con una anterioridad mínima de 20 días respecto de la
fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación a la oficina
pública no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos
los requisitos que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una
unidad electoral determinada se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso
electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en que la mayoría
sindical de una unidad electoral determinada con Junta de Personal haya presentado otra
fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas
convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la
promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de dicha promoción de
elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.
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Los funcionarios públicos ejercerán su derecho al voto en las Mesas Electorales

establecidas y que correspondan al puesto de trabajo desempeñado.
3.2.2. Electores y elegibles.
Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de

servicio activo. La relación de servicio con la Administración Pública no se verá
alterada por el acceso del personal interino a la condición de representante.
No tendrán la condición de electores ni elegibles:
a) Los funcionarios públicos que se encuentren en las situaciones administrativas

de excedencia, suspensión y servicios especiales.
b) Quienes sean nombrados por Real Decreto acordado en Consejo de Ministros o
por decreto de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas y, en todo
caso, quienes desempeñen cargos con categoría de Director General o asimilados u
otros de rango superior.
c) El personal eventual. No obstante, los funcionarios públicos que desempeñen
puestos expresamente calificados de confianza o asesoramiento especial y hayan sido
declarados en la situación administrativa de servicios especiales, tendrán la condición de
electores, pero no la de elegibles y ejercerán su derecho en la unidad electoral a la que
pertenecerían de no encontrarse en situación de servicios especiales.
3.2.3. Presentación de candidatos.
Podrán presentar candidatos a las Juntas de Personal y a Delegados de personal
las Organizaciones sindicales legalmente constituidas o las coaliciones de estas.
También podrán presentarse candidaturas avaladas por un número de firmas de
electores de su misma unidad electoral, equivalente, al menos, al triple de los miembros
a elegir.
3.2.4. Reglas del procedimiento electoral.
A) Las elecciones a representantes de los funcionarios en las Juntas de Personal

se ajustarán a las siguientes reglas:
- Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas proclamadas. Estas listas
deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la
renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones
antes de la fecha de la votación no implicará la suspensión del proceso electoral, ni la
anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista
afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del 60 % de los puestos a
cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato, coalición o grupo de
funcionarios que la presente.
- No tendrán derecho a la atribución de representantes en la Junta de Personal
aquellas listas que no hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos.
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- Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el

número de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de
dividir el número de votos válidos de las listas que hayan obtenido el 5 % o más de los
votos por el de puestos a cubrir. Los puestos sobrantes, en su caso, se atribuirán a las
listas, en orden decreciente, según el resto de votos a cada una de ellas.
- Dentro de cada lista se elegirá a los candidatos por el orden en que figuren en la
candidatura.
- Los representantes elegidos en cada candidatura se atribuirán al presentador,
sindicato o grupo de funcionarios.
Los representantes elegidos en candidaturas presentadas por coaliciones
electorales se atribuirán a estas.
La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la nulidad de
la elección del candidato o candidatos afectados.
B) En la elección para Delegados de Personal, cada elector podrá dar su voto a
un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos
proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos.
En caso de empate resultara elegido el candidato de mayor antigüedad en la
Función Pública.
Cuando se produzca vacante se cubrirá automáticamente por el funcionario que
hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último
de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.
Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal se elegirán mediante sufragio

personal, libre, directo y secreto. Podrá emitirse por correos en la forma que se
establezca, de acuerdo con las normas electorales.
Solamente podrán ser revocados los miembros de la Junta y Delegados de
Personal durante el mandato por decisión de quienes los hubieran elegido, mediante
asamblea convocada al efecto a instancia de 1/3 como mínimo de sus electores y por
acuerdo adoptado por mayoría absoluta de estos mediante sufragio personal, libre,
directo y secreto. No obstante, hasta transcurridos 6 meses de su elección, no podrá
efectuarse su revocación.
No podrán efectuarse propuestas de revocación hasta transcurridos 6 meses de la
anterior.
En el caso de producirse vacante por dimisión o por cualquier otra causa en las
Juntas de Personal, aquella se cubrirá automáticamente por el candidato siguiente de la
misma lista a la que pertenezca el sustituto. El sustituto lo será por el tiempo que reste
de mandato.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de los mandatos, se
comunicarán a la oficina pública de registro y al órgano competente ante quien se
ostente la representación, publicándose, asimismo, en el tablón de anuncios.
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La Administración pública correspondiente facilitará el censo de funcionarios y

los medios personales y materiales para la celebración de las elecciones.
3.2.5. Mesas electorales.
Los sindicatos con capacidad para promover elecciones en cada unidad electoral
podrán acordar en la misma, por mayoría, el número y la distribución de las distintas
Mesas electorales. En caso de no existir acuerdo, se constituirá una Mesa electoral por
cada 250 funcionarios o fracción, otorgándose la facultad de distribuir las Mesas
existentes, si estas fueran varias, a la Mesa electoral Coordinadora.
Sin perjuicio de las funciones que corresponden a la Mesa electoral coordinadora,
a las Mesas electorales, una vez constituidas, compete vigilar el proceso electoral,
determinar la lista de electores, fijar el número de representantes a elegir, recibir la
presentación de candidaturas y proclamar las mismas, fijar la fecha y presidir la
votación, realizar el escrutinio de los resultados, levantar las actas correspondientes y
dar traslado de las mismas a la oficina pública de registro y a los demás interesados.
La Mesa electoral coordinadora estará formada por el Presidente, que será el
funcionario de más antigüedad, de acuerdo con el tiempo de servicios reconocido y 2
Vocales que serán los funcionarios de mayor y menor edad de entre los incluidos en el
censo correspondiente.
Los Presidentes y Vocales de las demás Mesas electorales serán los que sigan en
más antigüedad, mayor y menor edad en la misma unidad electoral.
El Vocal de menor edad actuará de Secretario. Se designarán suplentes a aquellos
funcionarios que sigan a los titulares de la Mesa electoral en el orden indicado de
antigüedad o edad.
La Mesa electoral coordinadora, una vez constituida, tendrá las siguientes
funciones:
 Vigilar el proceso electoral con objeto de preservar la unidad electoral.
 Fijar los criterios a tener en cuenta en el proceso electoral.
 Distribuir el número de mesas electorales en función de los centros de trabajo
existentes.
 Determinar la lista de electores.
 Fijar el número de representantes a elegir.
 Recibir la presentación de candidatos.
3.2.6. Exposición pública.
Comunicado al órgano competente en materia de personal de la unidad electoral

afectada, el propósito de celebrar elecciones por sus promotores, dicho órgano gestor de
personal expondrá en el tablón de anuncios el escrito de promoción durante 12 días
hábiles. Transcurrido este período dará traslado del escrito de promoción a los
funcionarios que deberán constituir la Mesa o, en su caso, las Mesas electorales,
poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.
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Las Mesas electorales se constituirán formalmente, mediante acta otorgada al

efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de
celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral.
Cuando se trate de elecciones a Delegado de personal, el órgano gestor de
personal, en el mismo término, remitirá a los componentes de la Mesa electoral censo de
funcionarios, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.
La Mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
- Hará público entre los trabajadores el censo con indicación de quiénes son
electores.
- Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de
candidaturas.
- Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
- Señalará la fecha de votación.
- Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a 3 días naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la Mesa con criterios de
razonabilidad y según lo aconsejan las circunstancias, pero, en todo caso, entre su
constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de 10 días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta 30 trabajadores en los
que se elige un solo Delegado de personal, desde la constitución de la Mesa hasta los
actos de votación y proclamación de candidatos electos habrá de transcurrir 24 horas,
debiendo, en todo caso, la Mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de
celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará constar
en el acta, así como la resolución que haya tomado la Mesa.
Cuando se trate de elecciones a Junta de Personal, las Mesas electorales
obtendrán de la Administración el censo de funcionarios y confeccionarán con los
medios que les habrá de facilitar la Administración pública correspondiente la lista de
electores, que se hará pública en los tablones de anuncios de todos los centros de
trabajo, mediante su exposición durante un tiempo no inferior a 72 horas.
La Mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones,
exclusiones o correcciones que se presenten hasta 24 horas después de haber finalizado
el plazo de exposición de la lista y publicará la lista definitiva dentro de las 24 horas
siguientes. A continuación, la Mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de
representantes que hayan de ser elegidos.
Las candidaturas se presentarán ante las Mesas electorales durante los 9 días
hábiles siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se
hará en los 2 días laborables inmediatamente posteriores a la fecha de conclusión de
dicho plazo, publicándose en los tablones de anuncios citados. Contra el acuerdo de
proclamación se podrá reclamar dentro del día hábil siguiente ante las propias Mesas,
resolviendo estas en el primer día laborable posterior a tal fecha. Entre la proclamación
de candidatos y la votación mediará un plazo de, al menos, 5 días hábiles.
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Cuando cualquiera de los componentes de una Mesa sea candidato cesará en la

misma y le sustituirá en ella su suplente.
Cada candidatura para las elecciones a Juntas de Personal o, en su caso, cada
candidato para la elección de Delegados de personal, podrá nombrar un Interventor de
Mesa. Asimismo, la Administración correspondiente podrá designar un representante
que asista a la votación y al escrutinio, con voz pero sin voto.
3.2.7. Acto de votación.
El acto de votación se efectuará en los centros o lugares de trabajo, en la Mesa que

corresponda a cada elector y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta, en su
caso, las normas que regulen el voto por correo.
El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose en urnas cerradas las
papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad de papel, serán de iguales
características en cada unidad electoral.
Inmediatamente después de celebrada la votación, las Mesas electorales
procederán públicamente al recuento de votos, mediante la lectura, en alta voz, de las
papeletas.
Del resultado del escrutinio se levantará acta, en la que constará, al menos,
además de la composición de la Mesa o Mesas, el número de votantes, los votos
obtenidos por cada lista, así como, en su caso, los votos nulos y las demás incidencias
habidas. Una vez redactada el acta, esta será firmada por los componentes de la Mesa o
Mesas, los Interventores y los representantes de la Administración correspondiente, si
los hubiere.
Las Mesas electorales presentarán durante los 3 días hábiles siguientes al de la
finalización del escrutinio, copias de tal acta a:
 La Administración pública afectada.
 Las Organizaciones sindicales que hubieran presentado candidaturas.
 Los representantes electos.
 La Dirección General de la Función Pública del Ministerio para las
Administraciones Públicas, como órgano que ostenta la Secretaría del Consejo Superior
de la Función Pública.
Además, se expondrá otra copia del acta en el tablón de anuncios de cada uno de
los centros de trabajo de la unidad electoral en donde quedarán proclamados
oficialmente los resultados electorales.
Asimismo, el Presidente de la Mesa electoral o el Vocal en el que se delegue por
escrito, presentará, en el mismo período de los 3 días hábiles siguientes al de la
conclusión del escrutinio, el original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o
impugnados por los Interventores y las actas de constitución de las Mesas, en la oficina
pública de registro, la cual procederá, en el inmediato día hábil, a la publicación en sus
tablones de anuncios de una copia del acta, entregando otras copias a los sindicatos que
lo soliciten y a la Administración pública afectada, con indicación de la fecha en que
finaliza el plazo para impugnarla.
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Mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación

y, transcurridos 10 días hábiles desde la publicación, procederá a la inscripción de las
actas electorales en el registro establecido al efecto, o bien denegará dicha inscripción.
Corresponde a la oficina pública el registro de las actas, así como la expedición de
copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las
certificaciones acreditativas de su capacidad representativa. Dichas certificaciones
consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o
representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes
requieran la precisión de la concreta representatividad ostentada.
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad
representativa en el ámbito estatal, las Comunidades Autónomas con competencias para
la ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas a las elecciones de
órganos de representación, deberán remitir mensualmente copia de las actas electorales
registradas a la oficina pública estatal.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública solo podrá hacerse
cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta
de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública de registro, falta de la
firma del Presidente de la Mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de alguno
de los datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública requerirá, dentro del día siguiente hábil, al
Presidente de la Mesa electoral para que en el plazo de 10 días hábiles proceda a la
subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que
hayan obtenido representación y al resto de las candidaturas.
Una vez efectuada la subsanación, la oficina pública procederá al registro del acta
electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la
subsanación, o no realizada esta en forma, la oficina pública procederá en el plazo de 10
días hábiles a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido
representación y al Presidente de la Mesa.
En el caso de que la denegación del registro se deba a ausencia de comunicación
de la promoción electoral a la oficina pública de registro, no cabrá requerimiento de
subsanación, por lo que, comprobada la falta por la oficina pública, esta procederá sin
más trámite a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la Mesa
electoral a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las
candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden
Jurisdiccional Social.
3.2.8. Impugnaciones.
Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento

arbitral que se describe a continuación, con excepción de las reclamaciones contra las
denegaciones de inscripción, en las cuales podrá optarse entre la promoción de dicho
arbitraje o el planteamiento directo de la impugnación ante la Jurisdicción Social.
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Todos los que tengan interés legítimo podrán impugnar la elección, las decisiones
que adopten las Mesas, así como cualquier otra actuación de las mismas a lo largo del
proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran
afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de
capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el
desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de
funcionarios que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes
elegidos.
La impugnación de actos de la Mesa electoral requerirá haber efectuado
reclamación ante la misma dentro del día laborable siguiente al acto de votación, la cual
deberá ser resuelta por dicha Mesa en el posterior día hábil.
Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se indica a
continuación, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran
de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y
profesionalidad, entre Licenciados en Derecho, Graduados Sociales o titulación
equivalente, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos, a nivel estatal o
de Comunidades Autónomas, de los que ostenten el 10% o más de los Delegados de
personal y de los miembros de las Juntas de Personal en el ámbito de todas las
Administraciones públicas, y de los que ostenten el 10% o más de representantes en el
ámbito territorial, funcional o de la unidad electoral correspondiente. Si no existiera
acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la forma de designación
será la prevista en la legislación laboral.
La duración del mandato de los árbitros será de 5 años, siendo susceptible de
renovación.
El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública
provincial correspondiente, del cual los propios solicitantes del arbitraje trasladarán
copias a los promotores del proceso electoral y a los sindicatos, coaliciones o grupos de
funcionarios que hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnación.
Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá
presentarse en un plazo de 3 días hábiles, contados desde el día siguiente a aquél en que
se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la Mesa; en el caso de
impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en
el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los 3 días se computarán
desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de
la votación o posteriores al mismo, el plazo será de 10 días hábiles, contados a partir de
la entrada de las actas en la oficina pública.
Mientras se desarrolle el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior
impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento
arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
La oficina pública dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su
recepción, así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran
presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.
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En las 24 horas siguientes el árbitro convocará a las partes interesadas de

comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los 3 días hábiles siguientes. Si las
partes, antes de comparecer ante el árbitro designado, se pusieran de acuerdo y
designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública para que dé traslado a este
árbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del
procedimiento.
El árbitro, previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a Derecho, que
podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración
necesaria de la Administración pública afectada y de otras instancias administrativas,
dictará laudo escrito y razonado dentro de los 3 días hábiles siguientes a la
comparecencia de las partes, resolviendo en derecho sobre la impugnación electoral y,
en su caso, sobre el registro de las actas.
El laudo será notificado por el árbitro a los interesados y a la oficina pública
provincial competente, la cual, si se hubiese impugnado la votación, o la denegación del
registro, procederá a la inscripción del acta o a su rechazo, según el contenido del laudo.
Dicho laudo arbitral podrá ser impugnado ante el orden Jurisdiccional Social.
4.- EL DERECHO DE HUELGA.
4.1. CUESTIONES GENERALES.
4.1.1. Regulación.
La Constitución contempla el derecho de huelga en el art. 28.2, que establece lo

siguiente:
“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus

intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
Este artículo todavía no ha sido desarrollado por el legislador, por lo que en la

actualidad continúa en vigor una norma preconstitucional que regula este derecho: el
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, cuyo
contenido detallado se expone a continuación.
Los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia tienen, en los

términos establecidos por la Constitución y las leyes, derecho de huelga, en los términos
contenidos en la legislación general del Estado para funcionarios públicos,
garantizándose el mantenimiento de los servicios esenciales de la Administración de
Justicia (art. 496 LOPJ).
4.1.2. Requisitos de la declaración de huelga.

Según el Real Decreto Ley 17/1977, son nulos los pactos establecidos en
contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricció n
al derecho de huelga.
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La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la

adopción de acuerdo expreso.
Están facultados para acordar la declaración de huelga:
a) Los trabajadores, a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en
reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De
la reunión, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes.
b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el
conflicto, cuando se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta
y se decidirá por mayoría simple. El resultado de esta se hará constar en acta.
4.1.3. Comunicación de la huelga.
El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o

empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores
La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con 5 días
naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de
declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el
plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores
comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga
habrá de contener los objetivos de esta, gestiones realizadas para resolver las
diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga.
Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios
públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral
habrá de ser, al menos, de 10 días naturales. Los representantes de los trabajadores
deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea
conocida por los usuarios del servicio.
4.1.4. El Comité de Huelga.
La composición del comité de huelga no podrá exceder de 12 personas y le
corresponde participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se
realicen para la solución del conflicto.
4.1.5. Consecuencias de la declaración de huelga.
Según el art. 6 del Real Decreto-Ley, el ejercicio del derecho de huelga no
extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el
trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral.
Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no
tendrá derecho al salario.
El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad
Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del
propio trabajador. El trabajador en huelga no tendrá derecho a la prestación por
desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria.
Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran
sumarse a la huelga.
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En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por

trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la
misma.
Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma
pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna.
El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la
cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por
los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
Las huelgas rotatorias, las efectuadas por los trabajadores que presten servicios en
sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo, las de celo o
reglamento y, en general, cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de
trabajo distinta a la huelga, se considerarán actos ilícitos o abusivos.
Los Convenios Colectivos podrán establecer normas complementarias
relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la
huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho.
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el
empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de
huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin
perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada
aquella. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en
Convenio Colectivo.
La Inspección de Trabajo podrá ejercer su función de mediación desde que se
comunique la huelga hasta la solución del conflicto.
Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier
género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran
circunstancias de especial gravedad, la Autoridad gubernativa podrá acordar las
medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno,
asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.
4.1.6. Supuestos de ilegalidad de la huelga.
La huelga es ilegal:
a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra

finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de
quienes la promuevan o sostengan.
c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en
un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.
d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el Real Decreto-ley
17/1977, de 4 de marzo, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la
solución de conflictos.
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4.1.7. Cierre patronal

Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de
huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de
trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen:
a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves
para las cosas.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o
peligro cierto de que esta se produzca.
c) Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan
gravemente el proceso normal de producción.
El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el Real
Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, producirá respecto al personal afectado los efectos
previstos en el art. 6 párrafos 1, 2 y 3 (no extingue la relación de trabajo ni puede dar
lugar a sanción, suspende el contrato de trabajo sin que el trabajador tenga derecho al
salario, etc.)
El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en
conocimiento de la Autoridad laboral en el término de 12 horas.
El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para
asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas
que lo motivaron.
El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo y que no lo
hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo,
dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera requerido
a tales fines por la Autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento,
incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el Real Decreto.
4.1.8. Sanciones
El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos
permitidos por el Real Decreto-Ley, será sancionado en la forma y por los órganos
establecidos en la ley.
Las sanciones que se impongan se entienden sin perjuicio de la obligación
empresarial de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los
trabajadores que hayan dejado de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del
centro de trabajo los salarios devengados durante el período de cierre ilegal.
4.2. SERVICIOS MÍNIMOS EN EL DERECHO DE HUELGA DE LOS
FUNCIONARIOS AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA.
Como se ha expuesto, el art. 496 LOPJ reconoce el derecho de huelga a los
funcionarios de la Administración de Justicia, en los términos contenidos en la
legislación general del Estado para funcionarios públicos, garantizándose el
mantenimiento de los servicios esenciales de la Administración de Justicia.
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El Real Decreto 755/1987, de 19 de junio, por el que establecen normas para

garantizar la prestación de servicios mínimos en los órganos de la Administración de
Justicia dispone que las situaciones de huelga que afecten a la Administración de
Justicia se entenderán condicionadas al mantenimiento de los servicios esenciales en los
distintos órganos judiciales.
4.2.1. Servicios esenciales.
A estos efectos, se determinan como servicios esenciales los siguientes:

- Actuaciones del Registro Civil.
- Registro de documentos.
- Reparto de asuntos a los distintos órganos judiciales.
- Todas aquellas actuaciones en las que venza un plazo preestablecido en la Ley,
cuyo incumplimiento pueda suponer pérdida o perjuicio de derechos.
- Embargos y medidas cautelares o provisionales.
- Todas las actuaciones penales.
- Servicio de Juzgado de Guardia.
- Subastas judiciales.
4.2.2. Personal mínimo para atender los servicios esenciales.
Se considera personal mínimo para atender los servicios esenciales:
A) Un 30% del total de funcionarios de los Cuerpos de Gestión Procesal y
Administrativa, Tramitación Procesal y Administrativa y Auxilio Judicial en el Tribunal
Supremo, la Audiencia Nacional, las Audiencias Provinciales y Tribunales Superiores
de Justicia.
B) Un Gestor Procesal, un Tramitador y un Auxilio Judicial para cada uno de los
restante órganos judiciales, excepto los Juzgados de Instrucción que actúen de guardia,
que deberán contar con toda su dotación de personal.
C) Un funcionario del Cuerpo de Auxilio Judicial en los Juzgados de Paz de las
Poblaciones de más de 7.000 habitantes.
D) El Letrado de la Administración de Justicia o funcionario que le sustituya, en
aquellas localidades donde solo exista un órgano judicial.
El Médico Forense en las localidades donde el servicio sea atendido por un solo
funcionario de este Cuerpo.
F) Uno de los Letrados de la Administración de Justicia, o funcionarios que les
sustituyan, en aquellas localidades donde solo existan dos órganos judiciales.
Uno de los Médicos Forenses en aquellas localidades donde el servicio sea
atendido por dos funcionarios de este Cuerpo.
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G) El 30% del total de los funcionarios del Cuerpo de Letrados de la

Administración de Justicia que presten servicio en los Centros de trabajo que se citan en
cada localidad donde radiquen, siempre que no se hallen incluidos en los dos apartados
anteriores:
- Tribunal Supremo.
- Audiencia Nacional.
- Tribunales Superiores de Justicia
- Audiencias Provinciales.
- Juzgados de Primera Instancia.
- Juzgados de Instrucción.
- Juzgados de Primera Instancia e Instrucción.
- Juzgados de lo Social
- Juzgados de Menores.
El 30 por 100 del total de funcionarios del Cuerpo de Médicos Forenses en
aquellas localidades donde el servicio sea atendido por más de dos funcionarios de este
Cuerpo.
El Letrado de la Administración de Justicia y el Médico Forense en los Juzgados
de Instrucción y en los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción que actúen de
guardia, deberá quedar incluido dentro del personal mínimo citado.
H) Las autoridades o Jefes de los órganos judiciales establecerán el personal
laboral mínimo de Limpieza, Oficios Varios (Electricidad, Fontanería y Calefacción) y
Vigilancia que consideren necesario para garantizar el adecuado funcionamiento de las
instalaciones a su cargo.
Los paros y alteraciones en el trabajo por parte de los funcionarios y personal
laboral al servicio de la Administración de Justicia señalados anteriormente serán
considerados ilegales y sancionados disciplinariamente.
5.- SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos,

como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la
seguridad e higiene en el trabajo.
Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de
protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos
derivados de su trabajo, lo cual se hizo fundamentalmente mediante la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) cuyos aspectos más
relevantes pasamos a destacar a continuación.
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5.1. OBJETO Y CARÁCTER DE LA NORMA.

La LPRL tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo.
A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la
prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud,
la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la
consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia
preventiva.
Para el cumplimiento de dichos fines, la LPRL regula las actuaciones a desarrollar
por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus
respectivas organizaciones representativas.
Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley y en sus normas
reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo
indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.
5.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

La LPRL y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las
relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del
personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en
este caso, se contemplan en la dicha Ley o en sus normas de desarrollo. Ello sin
perjuicio del cumplimiento de las obligaciones específicas que se establecen para
fabricantes, importadores y suministradores, y de los derechos y obligaciones que
puedan derivarse para los trabajadores autónomos. Igualmente serán aplicables a las
sociedades cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de
aplicación, en las que existan socios cuya actividad consista en la prestación de un
trabajo personal, con las peculiaridades derivadas de su normativa específica.
Cuando en la LPRL se haga referencia a trabajadores y empresarios, se entenderán
también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el personal con
relación de carácter administrativo o estatutario y la Administración pública para la que
presta servicios, en los términos expresados en su disposición adicional tercera, y, de
otra, los socios de las cooperativas a que se refiere el párrafo anterior y las sociedades
cooperativas para las que prestan sus servicios.
La LPRL no será de aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades lo
impidan en el ámbito de las funciones públicas de:
- Policía, seguridad y resguardo aduanero.

- Servicios operativos de protección civil y peritaje forense en los casos de grave
riesgo, catástrofe y calamidad pública.
- Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia Civil.
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No obstante, esta Ley inspirará la normativa específica que se dicte para regular la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que prestan sus servicios en las
indicadas actividades.
En los centros y establecimientos militares será de aplicación lo dispuesto en la
LPRL, con las particularidades previstas en su normativa específica.
En los establecimientos penitenciarios, se adaptarán a la LPRL aquellas
actividades cuyas características justifiquen una regulación especial.
La LPRL tampoco será de aplicación a la relación laboral de carácter especial del
servicio del hogar familiar. No obstante lo anterior, el titular del hogar familiar está
obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas
condiciones de seguridad e higiene.
5.3. DEFINICIONES.
A efectos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y de las normas que la

desarrollen:
1.º Se entenderá por «prevención» el conjunto de actividades o medidas
adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo.
2.º Se entenderá como «riesgo laboral» la posibilidad de que un trabajador sufra
un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de
vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el
daño y la severidad del mismo.
3.º Se considerarán como «daños derivados del trabajo» las enfermedades,
patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
4.º Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte
probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un
daño grave para la salud de los trabajadores.
En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud
de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea
probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a
dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando estos
no se manifiesten de forma inmediata.
5.º Se entenderán como procesos, actividades, operaciones, equipos o productos
«potencialmente peligrosos» aquellos que, en ausencia de medidas preventivas
específicas, originen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que los
desarrollan o utilizan.
6.º Se entenderá como «equipo de trabajo» cualquier máquina, aparato,
instrumento o instalación utilizada en el trabajo.
7.º Se entenderá como «condición de trabajo» cualquier característica del mismo
que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la
seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta
definición:
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 Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y

demás útiles existentes en el centro de trabajo.
 La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el
ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de
presencia.
 Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que
influyan en la generación de los riesgos mencionados.
 Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su
organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté
expuesto el trabajador.
8.º Se entenderá por «equipo de protección individual» cualquier equipo

destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios
riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier
complemento o accesorio destinado a tal fin.
5.4. ACTUACIONES DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

COMPETENTES EN MATERIA LABORAL.
En cumplimiento de lo dispuesto en la LPRL, las Administraciones públicas
competentes en materia laboral desarrollarán funciones de promoción de la prevención,
asesoramiento técnico, vigilancia y control del cumplimiento por los sujetos
comprendidos en su ámbito de aplicación de la normativa de prevención de riesgos
laborales, y sancionarán las infracciones a dicha normativa
5. 5. INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL

TRABAJO.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano científico
técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el
análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la
promoción y apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establecerá la cooperación
necesaria con los órganos de las Comunidades Autónomas con competencias en esta
materia.
5.6. INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.

Corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función de la
vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
5.7. COMISIÓN NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO.
Se crea la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo como órgano
colegiado asesor de las Administraciones públicas en la formulación de las políticas de
prevención y órgano de participación institucional en materia de seguridad y salud en el
trabajo.
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5.8. DERECHO A LA PROTECCIÓN FRENTE A LOS RIESGOS

LABORALES.
Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y
salud en el trabajo, lo que derecho supone la existencia de un correlativo deber del
empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones
públicas respecto del personal a su servicio.
Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia
preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia
de su estado de salud, en los términos previstos en la Ley 31/1995, forman parte del
derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en
el trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la
seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados
con el trabajo.
A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la
prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en
la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores.
El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad
preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de
identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los
niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las
medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan
experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
Las obligaciones de los trabajadores establecidas en la Ley, la atribución de
funciones en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la
empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de
actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello
le eximan del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones
que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.
El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá
recaer en modo alguno sobre los trabajadores.
5.9. PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN PREVENTIVA.

El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención,
con arreglo a los siguientes principios generales:
a) Evitar los riesgos.
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
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c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción
de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo
y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a
reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y
la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
El empresario tomará en consideración las capacidades profesionales de los

trabajadores en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las
tareas y adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que solo los trabajadores que
hayan recibido información suficiente y adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo
grave y específico.
La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o
imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se
tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas
preventivas, las cuales solo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea
sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas
más seguras.
Podrán concertar operaciones de seguro que tengan como fin garantizar como
ámbito de cobertura la previsión de riesgos derivados del trabajo, la empresa respecto de
sus trabajadores, los trabajadores autónomos respecto a ellos mismos y las sociedades
cooperativas respecto a sus socios cuya actividad consista en la prestación de su trabajo
personal.
5.10. PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de
gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de esta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de
riesgos laborales.
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura
organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los
procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la
empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de
riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la
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evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se

refieren los párrafos siguientes:
a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la

seguridad y salud de los trabajadores.
b) Si los resultados de la evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgo,
el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o
reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el
empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la
designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su
ejecución.
El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades
preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo
de la misma.
Las empresas, en atención al número de trabajadores y a la naturaleza y
peligrosidad de las actividades realizadas, podrán realizar el plan de prevención de
riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva
de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de
protección de la seguridad y salud de los trabajadores y en los términos que
reglamentariamente se determinen.
Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con
ocasión de la vigilancia de la salud, aparezcan indicios de que las medidas de
prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al
respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos.
5.11. PROTECCIÓN Y PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES.

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos profesionales, el empresario
designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un
servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a
la empresa.
En las empresas de hasta 10 trabajadores, el empresario podrá asumir
personalmente las funciones de prevención, siempre que desarrolle de forma habitual su
actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria, en función de los
riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades. La
misma posibilidad se reconoce al empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe
hasta 25 trabajadores, siempre y cuando la empresa disponga de un único centro de
trabajo.
El empresario que no hubiere concertado el Servicio de prevención con una
entidad especializada ajena a la empresa deberá someter su sistema de prevención al
control de una auditoría o evaluación externa, en los términos que reglamentariamente
se determinen.
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5.12. INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS

TRABAJADORES.
A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley 31/1995,
el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas
las informaciones necesarias en relación con:
a) Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto
aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo
o función.
b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos
señalados en el apartado anterior.
c) Las medidas adoptadas para posibles situaciones de emergencia.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la
información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los
trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse
directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de
trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos
riesgos.
El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en
el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a
los órganos de participación y representación, dirigidas a la mejora de los niveles de
protección de la seguridad y la salud en la empresa.
5.13. FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que
cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en
materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la
modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o
función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de
otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de
trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo
invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios
propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre
los trabajadores.
5.14. Documentación.
El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la
siguiente documentación:
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a) Plan de prevención de riesgos laborales.

b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el
resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de
los trabajadores.
c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y
de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse.
d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores y conclusiones
obtenidas de los mismos.
e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan
causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.
En el momento de cesación de su actividad, las empresas deberán remitir a la

autoridad laboral la documentación señalada anteriormente.
El empresario estará obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los
daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con
motivo del desarrollo de su trabajo, conforme al procedimiento que se determine
reglamentariamente.
5.15. Servicios de prevención.

Si la designación de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la
realización de las actividades de prevención, en función del tamaño de la empresa, de
los riesgos a que están expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades
desarrolladas, el empresario deberá recurrir a uno o varios servicios de prevención
propios o ajenos a la empresa, que colaborarán cuando sea necesario.
Para el establecimiento de estos servicios en las Administraciones públicas se
tendrá en cuenta su estructura organizativa y la existencia, en su caso, de ámbitos
sectoriales y descentralizados.
Se entenderá como servicio de prevención el conjunto de medios humanos y
materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la
adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y
asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los
órganos de representación especializados.
Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la
empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella
existentes y en lo referente a:
a) El diseño, implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos
laborales que permita la integración de la prevención en la empresa.
b) La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la
salud de los trabajadores.
c) La planificación de la actividad preventiva y la determinación de las
prioridades en la adopción de las medidas preventivas y la vigilancia de su eficacia.
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d) La información y formación de los trabajadores.

e) La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
f) La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos
derivados del trabajo.
Si la empresa no llevara a cabo las actividades preventivas con recursos propios,

la asunción de las funciones respecto de las materias descritas solo podrá hacerse por un
servicio de prevención ajeno. Lo anterior se entenderá sin perjuicio de cualquiera otra
atribución legal o reglamentaria de competencia a otras entidades u organismos respecto
de las materias indicadas.
El servicio de prevención tendrá carácter interdisciplinario, debiendo sus medios
ser apropiados para cumplir sus funciones. Para ello, la formación, especialidad,
capacitación, dedicación y número de componentes de estos servicios, así como sus
recursos técnicos, deberán ser suficientes y adecuados a las actividades preventivas a
desarrollar, en función de las siguientes circunstancias:
- Tamaño de la empresa.
- Tipos de riesgo a los que puedan encontrarse expuestos los trabajadores.
- Distribución de riesgos en la empresa.
Para poder actuar como servicios de prevención, las entidades especializadas

deberán ser objeto de una acreditación por la autoridad laboral, que será única y con
validez en todo el territorio español, mediante la comprobación de que reúnen los
requisitos que se establezcan reglamentariamente y previa aprobación de la autoridad
sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario.
Entre estos requisitos, las entidades especializadas deberán suscribir una póliza de
seguro que cubra su responsabilidad en la cuantía que se determine reglamentariamente
y sin que aquella constituya el límite de la responsabilidad del servicio.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de acreditación sin haberse
notificado resolución expresa al interesado permitirá entender desestimada la solicitud
por silencio administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada protección de los
trabajadores.
5.16. Consulta de los trabajadores.

El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la
adopción de las decisiones relativas a:
a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción

de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran
tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los
equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de
los factores ambientales en el trabajo.
b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y
prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los
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trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención

externo.
c) La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
d) Los procedimientos de información y documentación a que se refieren la
LPRL.
e) El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y
la salud de los trabajadores.
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas
referidas se llevarán a cabo con dichos representantes.
5.17. Derechos de participación y representación.

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones
relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 6 o más trabajadores, la
participación de estos se canalizará a través de sus representantes y de la representación
especializada.
A los Comités de Empresa, a los Delegados de Personal y a los representantes
sindicales les corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el
Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Órganos de Representación del Personal al
Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la
defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención de riesgos en el
trabajo. Para ello, los representantes del personal ejercerán las competencias que dichas
normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y
control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes.
5.18. Delegados de Prevención.
A.- Designación.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con
funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Serán
designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:
De 50 a 100 trabajadores: 2 Delegados de Prevención.

De 101 a 500 trabajadores: 3 Delegados de Prevención.
De 501 a 1.000 trabajadores: 4 Delegados de Prevención.
De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5 Delegados de Prevención.
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De 4.001 en adelante: 8 Delegados de Prevención.
En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el

Delegado de Personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores habrá un Delegado de
Prevención que será elegido por y entre los Delegados de Personal.
A efectos de determinar el número de Delegados de Prevención se tendrán en
cuenta los siguientes criterios:
a) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a
un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de
días trabajados en el período de un año anterior a la designación. Cada 200 días
trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.
En el ámbito de las Administraciones públicas se podrán establecer otros sistemas
de designación de los Delegados de Prevención y acordarse que las competencias que
esta Ley atribuye a estos puedan ser ejercidas por órganos específicos.
B.- Competencias y facultades.

Son competencias de los Delegados de Prevención:
- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales.
- Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de
las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la LPRL (designación de los trabajadores
encargados de las medidas de emergencia, el proyecto y la organización de la formación
en materia preventiva, etc.).
- Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa
de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar
el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a
aquel en la LPRL serán ejercidas por los Delegados de Prevención.
En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención,
estos estarán facultados para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio
ambiente de trabajo, así como a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las
visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular
ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b) Tener acceso, con las limitaciones previstas en la LPRL (art. 22.4), a la
información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias
para el ejercicio de sus funciones. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones
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reseñadas en la Ley, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto
de la confidencialidad.
c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los
trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo
presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las
circunstancias de los mismos.
d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de las
personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la
empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los
trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en la LPRL en materia de colaboración con la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y
control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier
zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera
que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la
mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores,
pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y
Salud para su discusión en el mismo.
g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del
acuerdo de paralización de actividades cuando los trabajadores estén o puedan estar
expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo y el empresario no
adopte o permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y
salud de los trabajadores. Este acuerdo se adoptará por mayoría de sus miembros y será
comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de
24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Este acuerdo también podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los
Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al
órgano de representación del personal.
Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención deberán elaborarse
en un plazo de 15 días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar
medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse
emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por
el Delegado de Prevención deberá ser motivada.
5.19. COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de
participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la
empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de
trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
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El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el
empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención,
de la otra.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin
voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la
empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior.
En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten
con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se
debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo
solicite alguna de las representaciones en el Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo
solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias
normas de funcionamiento.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de
Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité
Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y

programas de prevención de riesgos de la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán,
antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de
riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y, en su caso, la gestión
realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la
realización de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación,
organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo
de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 LPRL y
proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva
prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la
corrección de las deficiencias existentes.
En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará

facultado para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el

centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo
sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la
actividad del servicio de prevención, en su caso.
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de
los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas
oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de
prevención.
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A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en la LPRL respecto de la colaboración

entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo
centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comités
de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados de Prevención y empresarios de
las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actuación coordinada.
5.20. COLABORACIÓN CON LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y

SEGURIDAD SOCIAL.
Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el
empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.
En las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de
la normativa sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de Trabajo y Seguridad
Social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona
inspeccionada, al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su
ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan
acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que
estimen oportunas, a menos que considere que dichas comunicaciones puedan
perjudicar el éxito de sus funciones.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de
Prevención sobre los resultados de las visitas y sobre las medidas adoptadas como
consecuencia de las mismas, así como al empresario mediante diligencia en el Libro de
Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada centro
de trabajo.
Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas serán
consultadas con carácter previo a la elaboración de los planes de actuación de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de prevención de riesgos en el
trabajo, en especial de los programas específicos para empresas de menos de seis
trabajadores, e informadas del resultado de dichos planes.
5.21. RESPONSABILIDADES Y SU COMPATIBILIDAD.

El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de
prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así
como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios
que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
Las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento
sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios
causados y de recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social
que puedan ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la
normativa reguladora de dicho sistema.
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TEMA 15: LIBERTAD SINDICAL

TEMA 15.- LIBERTAD SINDICAL: EL SINDICATO EN LA

1.- LIBERTAD SINDICAL.

1.2. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL.

a) El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a

Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho

- Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus

a) La denominación de la organización que no podrá coincidir ni

1.4. REPRESENTATIVIDAD SINDICAL.

B.- Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de

b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una

disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar

Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de

De 2.001 a 5.000 trabajadores: 3.

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de

Las elecciones sindicales en el ámbito de la función pública vienen reguladas en el

3.1. Previsión del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el

3.1.1. Principios generales.

Los procedimientos para determinar condiciones de trabajo en las

Las Juntas de Personal elegirán de entre sus miembros un Presidente y un

3.1.3. Funciones y legitimación de los órganos de representación.

3.1.4. Garantías de la función representativa del personal.

Hasta 100 funcionarios: 15.

De 751 en adelante: 40.

Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma

Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán

3.1.5. Duración de la representación.

3.1.6. Promoción de elecciones a Delegados y Juntas de Personal.

3.1.7. Procedimiento electoral.

a) La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto que

3.2. Previsión de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación,

Como se ha expuesto, determinados preceptos la Ley 9/1987 siguen en vigor en

3.2.1. Celebración de elecciones.

celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este, que será la de constitución de la

Los funcionarios públicos ejercerán su derecho al voto en las Mesas Electorales

3.2.2. Electores y elegibles.

Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de

a) Los funcionarios públicos que se encuentren en las situaciones administrativas

3.2.4. Reglas del procedimiento electoral.

A) Las elecciones a representantes de los funcionarios en las Juntas de Personal

- Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el

Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal se elegirán mediante sufragio

La Administración pública correspondiente facilitará el censo de funcionarios y

3.2.5. Mesas electorales.

3.2.6. Exposición pública.

Comunicado al órgano competente en materia de personal de la unidad electoral

Las Mesas electorales se constituirán formalmente, mediante acta otorgada al

Cuando cualquiera de los componentes de una Mesa sea candidato cesará en la

3.2.7. Acto de votación.

El acto de votación se efectuará en los centros o lugares de trabajo, en la Mesa que

Mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación

Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento

En las 24 horas siguientes el árbitro convocará a las partes interesadas de

4.- EL DERECHO DE HUELGA.

4.1. CUESTIONES GENERALES.

La Constitución contempla el derecho de huelga en el art. 28.2, que establece lo

“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus

Este artículo todavía no ha sido desarrollado por el legislador, por lo que en la

Los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia tienen, en los

4.1.2. Requisitos de la declaración de huelga.

La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la

4.1.3. Comunicación de la huelga.

El acuerdo de declaración de huelga habrá de ser comunicado al empresario o

En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por