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Psicología Organizacional

Evaluación de Capacitaciones a funcionarios de la Alcaldía de Neiva

Presentado Por:

Jessica Daniela Ramírez Cortes

Corporación Universitaria Minuto De Dios

Facultad De Ciencias Sociales Y Humanas

Programa De Psicología

Neiva – Huila

2019
Psicología Organizacional

Proyecto Practica Profesional

Evaluación de Capacitaciones a funcionarios de la Alcaldía de Neiva

Presentado Por

Jessica Daniela Ramírez Cortes

Docente

Lina Marcela Duque Jiménez

Corporación Universitaria Minuto De Dios

Facultad De Ciencias Sociales Y Humanas

Programa De Psicología

Neiva – Huila

2019
Tabla de Contenido
Índice de Tablas ...................................................................................................................... 6
Introducción ............................................................................................................................ 8
Justificación .......................................................................................................................... 10
Objetivo General................................................................................................................... 12
Objetivos específicos ........................................................................................................ 12
Contextualización ................................................................................................................. 13
Historia de la organización ............................................................................................... 13
Estructura Organizacional ................................................................................................ 15
Capacidad directiva ........................................................................................................... 15
Capacidad competitiva ...................................................................................................... 16
Capacidad tecnológica ...................................................................................................... 16
Área de Talento humano ................................................................................................... 17
Descripción sociodemográfica de la población de trabajadores. ...................................... 19
Antecedentes ......................................................................................................................... 22
Internacionales .................................................................................................................. 22
Antecedentes Nacionales .................................................................................................. 24
Antecedente Local ............................................................................................................ 27
Marco Teórico ...................................................................................................................... 29
Marco Metodológico ............................................................................................................ 32
Técnicas ............................................................................................................................ 32
Encuesta ........................................................................................................................ 32
Capacitación .................................................................................................................. 32
Instrumentos...................................................................................................................... 32
Cuestionarios ................................................................................................................. 32
Población .......................................................................................................................... 33
Fases .................................................................................................................................. 34
Consideraciones éticas .......................................................................................................... 36
Planteamiento del Problema ................................................................................................. 37
Plan de intervención ............................................................................................................. 40
Cronograma .......................................................................................................................... 41
Resultados............................................................................................................................. 42
Indicadores ........................................................................................................................ 42
Análisis de los Resultados .................................................................................................... 47
Conclusiones......................................................................................................................... 49
Recomendaciones ................................................................................................................. 51
Referencias ........................................................................................................................... 52
Anexos .................................................................................................................................. 54
Tabla de Ilustraciones

Figura 1Organigrama Alcaldía de Neiva. Elaboración organizacional. ............................... 15


Figura 2 Indicador de cobertura............................................................................................ 43
Figura 3 Capacitaciones evaluadas/ capacitaciones planteadas ........................................... 44
Figura 4 Actividades Ejecutadas/ actividades planteadas .................................................... 45
Figura 5 Variable General .................................................................................................... 46
Índice de Tablas
Tabla 1 Elaboración de la Organización............................................................................... 18
Tabla 2 Plan de Intervención ................................................................................................ 40
Tabla 3 Cronograma ............................................................................................................. 41
Tabla 4 Indicador .................................................................................................................. 45
Anexos

Anexos 1 Formato de Evaluación ......................................................................................... 55


Anexos 2 Plan de trabajo ...................................................................................................... 57
Anexos 3 Plan de trabajo ...................................................................................................... 59
Anexos 4 Plan de trabajo ...................................................................................................... 61
Anexos 5 Evidencia fotográfica ........................................................................................... 62
Anexos 6 Evidencia fotográfica ........................................................................................... 62
Anexos 7 Evidencias fotográficas ........................................................................................ 63
Anexos 8 Evidencia fotográfica ........................................................................................... 63
Introducción

Las organizaciones colombianas, como en otros países, enfocan sus objetivos dentro

de los diferentes procesos de mejora continua, donde es fundamental la implementación de

una metodología que defina mecanismos de evaluación, seguimientos y documente

actividades en dichos procesos.

La capacitación en el área organizacional es conocida como aquella herramienta o

actividad donde se realiza en respuesta a las necesidades, adquiriendo nuevos

conocimientos, desarrollando habilidades, destrezas y competencia en función de objetivos

en común definidos.

En este sentido es necesario realizar la etapa final dentro del proceso de

capacitación, conocida como la evaluación de esta misma, mediante un cuestionario donde

se realiza la medición los siguientes niveles “estos son la satisfacción, el aprendizaje de

nuevas habilidades, la aplicación en el trabajo de las habilidades aprendidas y su impacto

dentro de la organización” (Kirkpatrick, 2012, pág. 346)

Este proyecto busca generar un plan de mejora práctico desde la psicología

organizacional mostrando algunos hallazgos respecto al diagnóstico de la organización

relacionado con el proceso de evaluación de la capacitación, donde se promueva un

desarrollo integral y fortalecimiento del conocimiento técnico dentro de la organización,

que permita desarrollar habilidades al estudiante dentro de su ejercicio de práctica

profesional aplicando conocimientos previos en el área organizacional.


De esta manera el proyecto será enfocado en el área de Talento humano de la

Alcaldía Municipal de Neiva sobre los procesos de evaluación de las capacitaciones a los

servidores públicos. De esta manera se va a desarrollar una medición de cuatro nieves de

profundidad en las capacitaciones establecidas dentro del Plan Institucional de Capacitación

en la Alcaldía Municipal de Neiva.


Justificación.

Según Heriberto Reynoso “la capacitación implica por un lado, una sucesión

definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su

puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su

progreso personal y laboral en la empresa” (Diaz, 2013, pág. 2). De esta manera el

desarrollo de habilidades, destrezas, competencias laborales y comportamentales del

personal debe ser direccionado a optimizar, orientar y ampliar un nivel de educación no

formal, los cuales contribuyan a un mejor cumplimiento de la misión institucional, en tal

sentido se plantea el Plan Institucional de Capacitación anual de la Alcaldía Municipal de

Neiva.

Mediante una serie de alineamientos y metodologías se estableció un programa de

capacitación atendiendo a las necesidades evidenciadas, priorizando temas que se focalicen

dentro de los ejes (ser, saber y hacer) establecidos para el desarrollo de programas de

formación. Actualmente este plan cuenta con una programación establecida desde enero del

2019, los cuales están definidos por dependencias, tipo de capacitación y entidad o

universidad prestadora de servicios.

Dentro de este Plan Institucional de Capacitación en la Alcaldía de Neiva se han

establecido unas fechas para la implementación de dichas capacitaciones las cuales en el

segundo periodo del presente año no se ha llevado a cabo un buen manejo, control y

seguimiento de las capacitaciones ya que solo se realizan con el fin de cumplir parte de la

programación establecida y no se está priorizando la pertinencia del desarrollo de las

mismas.
Dentro de ese plan no se evidencia un debido seguimiento del impacto y los

resultados que conllevan a la realización de cada capacitación realizada, por esta razón es

importante determinar la eficiencia y eficacia del proceso de capacitación. Basado en la

anterior, se llevará a cabo la medición mediante el modelo de evaluación de formación

según Donald L. Kirkpatrick para determinar la calidad del proceso formativo mediante los

niveles de profundidad orientado a medir el índice de satisfacción del participante, en

segundo lugar, se comprueba el aprendizaje de conocimientos desarrollados y se determina

el impacto dentro de la organización.

El cuestionario con los cuatros niveles de profundidad será el medio de recolección

de datos para realizar el respectivo análisis de los resultados para determinar un enfoque

dirigido a la mejora de los aspectos de la capacitación en la organización. Los resultados de

la medición de estas capacitaciones pueden verse reflejadas en una variedad de acciones

que repercuten de forma directa en la motivación, trabajo en equipo, eficiencia, imagen de

la organización entre otros.

La medición de las capacitaciones y el análisis de resultados pueden proporcionar

diversos beneficios a la organización: en primer lugar saber si la capacitación contribuye a

la formación del personal dentro de su área a cargo, si realmente el personal está colocando

en práctica las destrezas y/o herramientas proporcionadas en las formaciones y lo más

fundamental, determinar el impacto de cada capacitación para a partir de ello determinar

los aspectos positivos o negativos, con el objetivo de establecer un plan de mejora para la

organización
Objetivo General

Medir el impacto del plan institucional de capacitaciones de la Alcaldía Municipal


de Neiva.

Objetivos específicos
Garantizar la ejecución del Plan Institucional de Capacitaciones establecido en la
Alcaldía Municipal de Neiva. 2019-2.

Realizar la medición de las capacitaciones que se desarrollan en el plan Institucional


de la Alcaldía de Neiva con la herramienta diseñada.

Establecer una herramienta de evaluación de impacto de las capacitaciones basada


en los niveles de profundidad de Donald L. KirkPatrick.

Generar recomendaciones que permitan mejorar el plan Institucional de la Alcaldía


de Neiva
Contextualización
Historia de la organización

En primer lugar, se iniciará describiendo los aspectos estratégicos de esta

organización; en sus inicios fue conocida como Villa de la Limpia Concepción del Valle de

Neiva conocida hoy en día como Neiva, el 28 de abril de 1905 expidió la Ley 46 por la

Asamblea Nacional Constituyente donde se expresa (Gobernación del Huila, 2018, pág. 3)

“Créase el departamento del Huila, cuya capital será la ciudad de Neiva, y lo formarán las

provincias de Neiva y del sur, por los límites que hoy tienen” edificando así en el año 1940

el edificio Alcaldía de Neiva en la actualidad, no ha tenido grandes cambios dentro de su

infra estructura, pero si se han creado diferentes dependencias a lo largo de los Años..

Por ende, esta tuvo su primer alcalde en inicios del siglo XVII siendo en esa época

la elección por decreto mediante el gobernador de la época a finales del siglo XX, los

alcaldes de la ciudad de Neiva comenzaron a ser electos por el método de elección popular.

El señor Jairo Morera Lizcano en 1988 se convirtió en el primer alcalde de elección

popular continuando de esta manera la trayectoria solo diez (10) alcaldes en los últimos

años fueron elegidos popularmente.

En la actualidad tiene como misión la alcaldía “Servir a la comunidad, promover la

prosperidad general, prestar los servicios públicos que determine la constitución y la ley,

construir obras públicas que demande el progresos local, ordenar el desarrollo de su

territorio, promover la participación comunitaria, la convivencia ciudadana, el

mejoramiento social y cultural de sus habitantes y garantizar la efectividad de los

principios, derechos y deberes constitucionales que le corresponden como fundamento en

los principios orientadores de la función pública.” (Alcaldía municipal de Neiva, 2016) y a


su vez tiene como visión “una región ambiental y económicamente sostenible; culta,

socialmente educativa y solidaria, con sólidos valores, donde el avance científico y

tecnológico nos inserte competitivamente en el mundo globalizado, para la convivencia y el

bienestar de sus habitantes.” (Alcaldía municipal de Neiva, 2016)

Del mismo modo, conlleva unos valores corporativos de la Alcaldía de la ciudad de

Neiva, estos se realizaron debido a un proceso de creación mediante el Código de

Integridad de la administración municipal según el Decreto N° 1499 de 11/09/2017 los

cuales son; Honestidad, Respeto, Diligencias, Justicia, Transparencia y Compromiso.


Estructura Organizacional
Capacidad directiva

Figura 1Organigrama Alcaldía de Neiva. Elaboración organizacional.


La línea de mando directa está encabezada por el Despacho del Alcalde en

acompañamiento de la oficina de Control Interno, oficina de Gestión de Riesgo, oficina de

Contratación y la oficina de Paz y Derechos Humanos (DDHH). Sus diferentes

dependencias están clasificadas en dos direcciones en la primera se habla de la Dirección de

Justicia, Convivencia y Seguridad donde se encuentra la Secretaría a de Educación,

Secretaría de Salud, Secretaría de Gobierno, Secretaría de la Mujer Equidad e Inclusión,

Secretaría de Cultura, Secretaría de Deporte y Recreación.


En la Dirección de Prospectiva esta la Secretaría de Ambiente y Desarrollo Rural,

Sostenible, Secretaría de TIC y Competitividad, Secretaría de Planeación y Ordenamiento,

Secretaría de Vivienda y Hábitat, Secretaría de Movilidad y Secretaría de Infraestructura.

Dado por cerrado la línea de mando directa de la Alcaldía Municipal de la ciudad de Neiva

se cierra con la Secretaría General, Secretaría de Hacienda, Secretaría Jurídica y la

Dirección de Rentas.

Capacidad competitiva

La dependencia de la secretaría de TIC y Competitividad deberá desarrollar planes,

proyectos y políticas para la mejora de comunicación e información, direccionados a

impulsar industria, turismo, comercio, emprendimiento, ciencia, industria y empleo.

Dentro de sus proyectos en ejecución se habla de una circular 206 del 2018 de Política

general del modelo de seguridad y privacidad de la información.

Capacidad tecnológica

En entorno a procesos como entretenimiento, acceso de internet, capacitación y

diversos servicios dentro del mismo lugar. “El Punto Vive Digital Plus es un espacio de

acceso, capacitación, entretenimiento y otras alternativas de servicios TIC a través del cual

se busca generar desde competencias digitales básicas en la comunidad, hasta la formación

del recurso humano en áreas técnicas y tecnológicas para la producción y uso de contenidos

digitales, aplicaciones y desarrollo de software, con un enfoque para el emprendimiento

TIC”. (Alcaldía Municipal de Neiva, s.f.)

Zona Wifi gratis para la gente.


Puntos Vive Digital.

Biblioteca Virtual.

Área de Talento humano

En la planeación y gestión de la alcaldía de Neiva se implementó un plan estratégico

de Talento Humano donde se elabora un plan de mejora en materia de recursos humanos

donde se exaltan ciertos procesos de desarrollo humano a la espera de resultados positivos y

fiables. Los procedimientos según el Plan Estratégico de la alcaldía de Neiva dentro de los

subprocesos del área de gestión del talento humano son selección de personal, evaluación

del desempeño, clima organizacional, inducción, reinducción, formación, capacitación, plan

de bienestar social e incentivo y contratación.

Esta Contribuyen a la mejora del ambiente y competencias del trabajo, la cual es el

principal objetivo de la gestión del talento humano trabajando de manera eficiente, eficaz y

efectiva en la alcaldía de Neiva incentivando al desarrollo de condiciones, promoviendo

desarrollos de recursos humanos de manera integral, promover la selección oportuna y clara

de un personal competente hace parte del objetivo de gestión del talento humano.

En la siguiente tabla podremos evidenciar la formulación de la planeación estratégica del

talento humano:
Tabla 1
Elaboración de la organización
Table 1 Elaboración de la Organización

EJE COMPONENTE ACTIVIDADES RESPONSABLE PRODUCTO


Actualizar plan estratégico de Talento Plan estratégico de
Humano. talento humano
actualizado.
Fortalecer la cultura de la prevención y Plan de trabajo
manejo de los riesgos en el entorno anual de seguridad
laboral, a través del sistema de Gestión y salud en el
de seguridad y Salud en el Trabajo. trabajo
Administrar la vinculación, permanencia Plan de bienestar
y retiro de los servidores del Municipio social, estímulos e
de Neiva incentivos.

Establecer una programación de Plan


actividades para promover en los interinstitucional
servidores públicos del Municipio de de capacitación.
Neiva, el de desarrollo integral del talento
humano, a través de las las condiciones
aptas a nivel fpisico, formativo, cultural,
deportivo, recreativo, incentivos y
reconocimientos en los ámbitos laboral y
personal generando en su lugar de trabajo
un espacio agradable para el ejercicio
eficiente de sus funciones.
Orientar y ampliar el nivel de educación
no formal, dirigida al desarrollo de
habilidades, destrezas, valores y
competencias laborales y
comportamentales que contribuyan al
mejor cumplimiento de la Misión
Institucional, mediante el incremento de
la capacidad individual, del
fortalecimiento de la ética del servidor
público y el desarrollo personal integral.
Descripción sociodemográfica de la población de trabajadores.

La alcaldía de Neiva cuenta con 771 empleados hasta junio del 2019 incluyendo

prestación de servicios entre otros, dentro de sus niveles de formación se encuentran con

niveles directivos niveles asistenciales, niveles técnicos, niveles profesionales y niveles de

asesores.

Cuando se habla de su descripción sociodemográfica en la población de sus

trabajadores se encuentran unos planes anuales de vacantes los cuales están debidamente

establecidos como recurso necesario de planeación de talento humano atendiendo las

necesidades presentes y futuras dentro los ejercicios de sus competencias.

Según la caracterización de los servidores públicos que hacen parte de la plata de personal

del municipio de Neiva se encuentra en la categoría de género liderando masculino con un

62,23% y femenino con un 37.77% dentro de un rango de edades de 50 a 59 años de edad

liderando con 208 servidores públicos y nivel menor de 20 a 29 años de edad con 18

servidores públicos de planta. Dentro de la cantidad de servidores por nivéleles de

formación se encuentran el nivel profesional con un total de 206 servidores públicos y el

nivel más bajo es el asesor el cual se encuentra con un total de 5 servidores públicos hasta

junio del 2019.

Existen unos organismos externos a la Alcaldía de Neiva los cuales verifican y

aseguran la buena gestión de la entidad al mismo tiempo son mecanismos de supervisión y

están sujetos a ellos.


Dentro del área administrativa de orden territorial la corporación política conocida

como Consejo Municipal de Neiva es la representación popular y de control político de

gobierno territorial, es una autoridad fundamentada dentro de la administración pública. La

constitución política y ley le confiere a la Personería de Neiva la promoción de los derechos

humanos, vigilancia y protección de los intereses públicos a su vez tiene un órgano de

control autónomo el cual es la Procuraduría General de la Nación la cual interviene,

investiga, previene y sanciona irregularidades en estas agencias del estado como lo es la

alcaldía de Neiva.

Leyes; Cuando se habla de variables del contexto externo dentro de las leyes que los

rigen se encuentra la Constitución Política de Colombia en el artículo 315 donde se

establecen las funciones o facultades del alcalde de la ciudad dentro de su marco normativo

tomando de esta manera como base fundamental la pirámide del filósofo Kelsen la cual se

toma como un sistema jurídico usado en representación de la jerarquía de dichas leyes.

Variables Económicas: Estatuto tributario municipal constituye el marco fiscal,

concediendo así unas facultades en uso de sus atribuciones constitucionales otorgadas en

los artículos 313 y 315 de la Constitución Nacional numeral 6 del Artículo 18 de la ley

1551 del 2012.

Variable Cultural: Ministerio de cultura y tradiciones artísticas de la región

coordina, ejecuta y coordina las políticas en materia cultural de aprovechamiento libre, vela

por una Colombia responsable de su memoria.

Competencia: Artículo 311 de la constitución política de Colombia “Al municipio como

entidad fundamental de la división político-administrativa del Estado le corresponde prestar

los servicios públicos que determine la ley, construir las obras que demande el progreso

local, ordenar el desarrollo de su territorio, promover la participación comunitaria, el


mejoramiento social y cultural de sus habitantes y cumplir las demás funciones que le

asignen la Constitución y las leyes”(Constitución Política de Colombia, 2012).


Antecedentes

En el siguiente apartado se resaltan algunos estudios recientes que se han llevado a

cabo sobre área de Capacitación organizacional en los últimos cinco años.

Internacionales

En primer lugar se destaca el trabajo realizado en Cuba (Boudet Lopez, Reyes, &

Molina , 2017, pág. 21) titulado la Evaluación de Impacto de Capacitación en directivos

de instalaciones turísticas, donde se evidencia una necesidad de cambio hablando en

contexto de gestión organizacional, donde se pretende evaluar la capacitación reciba por

parte de los directivos del Ministerio de turismo seleccionando un hotel como muestra para

realizar la capacitación y dicha evaluación.

Implementaron una metodología basada en cuatro etapas incorporando las

competencias organizacionales siendo sus indicadores eficiencia, eficacia y efectividad; la

capacitación es realizada con miras al mejoramiento del personal en áreas como

habilidades, actitudes, competencias, conocimientos, entre otras, por tal motivo evaluar el

impacto es de suma importancia ya que esta consta de dos etapas la evaluación en si y la

transformación donde habla de que ya el personal ha aplicado la formación otorgada en su

puesto de trabajo.

Por consiguiente, la metodología empleada contó de cuatro etapas: proyección

estratégica definida, conocimiento de la gestión por competencias, compromiso de la

dirección de la instalación y los resultados económicos; finalmente mediante estas etapas la

aplicación fue realizada a 441 trabajadores entre los meses de febrero y junio del 2014. La
calificación de la capacitación de los directivos fue deficiente presentadas en el indicador

del nivel de cumplimiento de las acciones formativas el nivel de cumplimiento de

participantes.

Finalmente se determinaron estrategias para el desarrollo de las personas dentro de

la organización en pro a sus funciones, potenciando así la productividad laboral

implementando estrategias dentro del ambiente de trabajo y motivaciones laborales tales

como grupos focales y actividades determinados por áreas o funciones de trabajo dentro de

la organización.

Por otro lado, se realizó un trabajo de “Propuesta para el diseño de un proyecto:

aplicación piloto” elaborado por (RenataMarcinak, 2017) en el cual se expone una

metodología para el diseño de un proyecto de seis (6) fases, en primer lugar, está el análisis

del problema, justificación y objetivos de proyectos, propuesta de perspectivas de proyecto,

planificación, estimación de resultados, evaluación y seguimiento, la aplicación de la

prueba piloto permitió validar dentro del contexto real, en los resultados obtenidos se

evidencian que el curso fue muy importante para su desarrollo profesional.

Según (RenataMarcinak, 2017)

El objetivo de este artículo es proporcionar una metodología

para diseñar un proyecto de curso virtual, evaluarlo y seguir su

realización. La metodología propone el seguimiento de las seis fases

siguientes: análisis del problema educativo; justificación y objetivos

del proyecto; propuesta de perspectivas del proyecto; planificación


pedagógica, operativa y económica; proyección de resultados

esperados, evaluación continua y seguimiento del proyecto. (p.1)

Antecedentes Nacionales

En Manizales, Colombia se realizó una investigación´´ en CELEMA (Villegas, 2014) :

“se encontró un sistema de gestión de calidad implementado pero

que en lo que lleva, en muy pocos aspectos ha funcionado como tal,

realmente la implementación impactó los procesos de una planta en la cual

toda la empresa identifica que se trabaja con este sistema, el resto de la

organización se ha visto excluida de este proceso, que se enfocó en crear

procesos de trabajo bien diseñados para mejorar al máximo el proceso de

producción y con esto la calidad de los productos.” (P.19)

Dentro de la investigación se tiene como objetivo principal identificar el impacto el cual ha

generado de los sistemas de calidad en el área de recursos humanos de CELEMA,

(Villegas, 2014) “la investigación que se realizara con este trabajo, es la investigación

cualitativa, ya que el impacto representa un fenómeno cambiante y vulnerable, dependiendo

de las situaciones tanto internas como externas de la organización.”

Finalmente, en los resultados de la investigación en el área de sistemas de gestión cómo se

trabaja por la calidad en el proceso de producción, pero no se trabaja por tener en realidad

un sistema de gestión de calidad, en gestión de recursos tiene definido un indicador para su

medición, lo que permite medir en el tiempo que este se esté cumpliendo, en la capacitación

se evalúa para definir de qué forma se ejecutan las capacitaciones al interior de la empresa,
lo que conlleva a un desarrollo de competencias, que surge de la evaluación de estas,

llegando a la conclusión:

“Por este motivo se observa que aunque se trabaja por

obtener más certificaciones, el personal tiene claridad en que esto no

puede ser solo una herramienta para mostrar al entorno externo, sino

que es una herramienta para aprovechar, no solo por reconocimiento

externo, sino, por beneficio interno, en la empresa son conscientes de

que esto existe en los documentos pero que realmente en la empresa

no se ha trabajado por llevar esto a la realidad, y pasaría lo mismo de

implementar un nuevo sistema de gestión.” (p.20)

En la universidad del valle (Alonso & Matta, 2010) realizaron el trabajo de grado titulado:

Impacto de la capacitación en los niveles de satisfacción laboral, aprendizaje, desempeño y

desarrollo de carrera individual en el personal nacional NRS aportando como referente la

utilidad de la evaluación del impacto para poder medir los niveles de aprendizaje,

satisfacción laboral y desempeño de los trabajadores de cualquier organización, donde se

intervino a 56 colaboradores que recibieron capacitación de las áreas de investigación

durante el 2010 con el fin de identificar la importancia de medición de la capacitación.

Dentro de las conclusiones en el trabajo de grado se encuentra:

Las conclusiones sobre esta segunda etapa de la investigación se apoyan

sobre el contraste del marco teórico y los resultados obtenidos

posteriormente. Como primera consideración, cabe resaltar la importancia de

la capacitación basada en las necesidades de los colaboradores, factor calve


para ser competitivos, logrando un mejoramiento continuo, se constituye

como una estrategia de competitividad para el desarrollo y crecimiento del

capital humano (Alonso & Matta, 2010)

Ahora bien, en Colombia Parra y Rodríguez (2016) realizaron un artículo con el

objetivo de realizar una revisión sobre los efectos de calidad que infiere las capacitaciones

dentro las organizaciones, donde se realiza un marco teórico ilustrando de esa manera

varios conceptos de directa relación con temas relacionados como los beneficios, temas y

método como un proceso titulado La Capacitación y su efecto en la calidad dentro de las

organizaciones.

Por consiguiente, la formación que se les brinda a los empleados de las

organizaciones debe ser de manera continua ya que permite el fortalecimiento, el

aprendizaje y la adquisición de nuevos conocimientos en pro al desarrollo y superación

tanto de sus funciones a desempeñar como profesionales. Se define de esta manera la

formación personal según Parra y Rodríguez como un “proceso sistemático de adquisición

de actitudes, conceptos, conocimientos, funciones o destrezas que dan lugar a una mejora

continuada de los niveles de rendimiento laboral. Cada organización tiene una estrategia

diferente y de esta manera sus competencias también lo serán” (Penagos Parra & Rodriguez

Fonseca, 2016, pág. 5).

Por otro lado, se habla de dos de las orientaciones de las capacitaciones las

cuales son muy influyentes tanto para la organización como para los trabajadores de la

entidad, conocidas como capacitación polivante y la capacitación específica. La


capacitación polivante habla sobre “el trabajador recibe en su sección y adquiere

conocimientos de toda la operación de la misma; se lleva a cabo bajo la supervisión del

coordinador de área y sirve para trabajar no solo en esta organización, sino que también le

será útil en caso de trabajar en otro lugar o en un puesto diferente” (Penagos Parra &

Rodriguez Fonseca, 2016, pág. 6) . En Segundo lugar, se tiene a la capacitación específica

la cual habla sobre una “herramienta que puede utilizarse para dar soporte a los esfuerzos

de construir negocios sustentables al pasar del cumplimiento a adoptar y a integrar factores

sociales, ambientales y económicos a las estrategias de los negocios” (Penagos Parra &

Rodriguez Fonseca, 2016, pág. 6) .

En el artículo anterior se muestra la capacitación como debe ser considerada según

Parra y Rodriguez como un aspecto estratégico primordial dentro de las organizaciones de

manera continua y sistémica con el objetivo de incentivar a las personas en que crean en sus

aptitudes y conocimientos necesarios para el sostenimiento y desarrollo de las

organizaciones, “los procesos de formación ayudan a mejorar las habilidades y

conocimientos de los trabajadores en las organizaciones de hoy en día en búsqueda de

mayor eficiencia, calidad, además del servicio al cliente, dadas las diferentes exigencias y

niveles de fiabilidad y calidad” (Penagos Parra & Rodriguez Fonseca, 2016).

Antecedente Local

En la ciudad de Neiva en el departamento del Huila se llevó a cabo un artículo de

investigación por Salazar y Bernal (2013) titulado “Beneficios de la capacitación docente

del programa municipal de bilingüismo en los grados de transición y primero en dos


instituciones públicas de Neiva” donde se realiza un planteamiento del caso realizando un

seguimiento de unas capacitaciones y proyectos desarrollados.

Mediante unos instrumentos que permitieran la evaluación y observación de los

fenómenos realizaron un análisis de los datos teniendo en cuenta la estadística, medio se

realizó la ilustración por gráficas para saber cómo estas capacitaciones han contribuido a la

mejora de la enseñanza de los cursos de inglés entre estudiantes y docentes por medio de

este análisis cuantitativo. Dentro del presente artículo se puede evidenciar como se realiza

un proceso de seguimiento evaluativo a las capacitaciones y la importancia de este mismo

refiriéndose a este de la siguiente forma:

La capacitación docente se consolidó como un gran apoyo a la enseñanza del

inglés en estas instituciones y aportó de manera significativa en el

crecimiento personal y profesional de las profesoras, brindándoles a sus

estudiantes la oportunidad de adquirir una segunda lengua- inglés de

manera lúdica y significativa y al mis-mo tiempo implementar estrategias

diversas para la enseñanza en el aula de clase. (Salazar Aristizabal & Bernal

, 2013)
Marco Teórico

Según Viviana Bastos define a la Psicología Organizacional como “El estudio de la

forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la

manera en que son recompensadas y motivadas. También analizan la manera en la cual las

organizaciones influyen en los pensamientos sentimiento y comportamiento de todos los

empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su

organización” (Bastos, 2012, pág. 26), siendo así se define como una disciplina donde su

principal enfoque es el estudio del comportamiento humano dentro del ámbito

organizacional, empresarial y social.

Por consiguiente, se crean los departamentos de Recursos Humanos, el cual debe

estar constituido dentro de las empresas y resultan indispensables al ser el área encargada

de consolidar todos aspectos que requiere una empresa u organización para su crecimiento,

desarrollo y fortalecimiento; según Alberto Chiavenato “Este contexto es al mismo tiempo

dinámico y cambiante. La manera en la cual se vinculan las personas y las organizaciones

para alcanzar sus objetivos varía enormemente” (Chiavenato, 2000, pág. 425)

De tal manera que se desarrollaron diferentes subsistemas de desarrollo dentro el

Área de Recursos Humanos como la Capacitación, la cual es conocida en el libro

Administración de recursos Humanos se define

“Como una herramienta o conjunto de habilidades empleadas con el fin de

ampliar conocimientos, destrezas y habilidades del personal dentro de una

organización, permitiendo de tal manera que el personal realice mejores su


desempeño laboral adaptándose a las exigencias cambiantes dentro del

entorno” (Chiavenato, 2000, pág. 425)

La capacitación tiene como objetivo principal proporcionar los medios necesarios

que permitan el aprendizaje, por ende, esta tiene un ciclo vital mediante el cual se

establecen cuatro etapas para que el desarrollo de su proceso sea eficaz, en primer lugar,

tenemos la detección de las necesidades, planes y programas de capacitación ejecución de

la capacitación, ejecución de la capacitación y por último la evaluación de los resultados

obtenidos dentro de cada capacitación, de esta manera Jesús Carlos Reza (2007) define “La

capacitación es un sistema, y la evaluación es un subsistema que atiende al todo y a cada

una de las partes interrelacionadas para corregir o perfeccionar el logro de los objetivos”

(pág. 17)

Cuando hablamos de la evaluación de las capacitaciones se procura que dentro del

área del análisis de recursos humanos se establezcan si la fuerza de trabajo es suficiente

para cubrir las actividades presentes y futuras dentro de la entidad. Es por eso que se define

la Evaluación de la Capacitación según Martínez (2009), lo entiende como el “análisis de

los conceptos y métodos relativos a la evaluación de las acciones formativas en sus

principales dimensiones: el proceso, el aprendizaje, el cambio conductual de los

trabajadores y la rentabilidad de la capacitación”. (pág. 193)

De tal forma surge la necesidad de evaluar la formación establecida dentro del Plan

Institucional de Capacitación de la Alcaldía de Neiva a los servidores públicos mediante

una base teórica del modelo devaluación de la formación, según


Kirkpatrick describe los siguientes niveles El primer nivel es el de

Reacción, que es la primera impresión que tiene el individuo

inmediatamente después de haber finalizado la formación. El segundo nivel

es el de Aprendizaje, en el cual se evalúa los conocimientos adquiridos por

las personas. En tercer lugar, está el nivel de Comportamiento el cual mide

el grado de aplicación que tienen los nuevos conocimientos en el trabajo

mismo. Finalmente, está el nivel Resultados, el cual generalmente utiliza

indicadores para evaluar el rendimiento del curso” (Obando, 2008, pág. 9)

Por consiguiente, al obtener los resultados después de la evaluación a realizar a las

capacitaciones dentro del Plan Institucional de Capacitación se realiza una propuesta de

plan de mejora identificando los logros y objetivos obtenidos que según Proaño, Gisbert &

Pérez (2017), lo define como “una herramienta muy útil para las empresas que desean

mejorar sus servicios, productos o procesos lo que les va a permitir permanecer en el

mercado, crecer y ser competitivos”. (pág. 7)

De esta forma el modelo de selección viene justificado por su difusión en el marco a

nivel empresarial y administración pública por lo cual se garantiza las condiciones y

solvencia de aplicabilidad.
Marco Metodológico
Técnicas

Encuesta. La encuesta es una de las técnicas más utilizadas para la obtención de

resultado es así que es ampliamente utilizada por su eficacia y modo rápido, de esta manera

tiene una gran variedad de procedimientos estandarizados, sobre dichos datos recolectados

“se puede describir, explorar predecir y/o explicar una serie de características” (Anguita,

2003, pág. 527). La encuesta se realizará en baso del modelo de evaluación según donde se

“hace referencia sobre el impacto en programas de formación mediante cuatro niveles los

cuales son reacción, aprendizaje, conducta y resultados” (Kirkpatrick, 2000, pág. 43) estos

están direccionados hacia una mejora.

Capacitación. Según Chiavenato (2009) señala que la capacitacion “constituye el

núcleo de un esfuerzo continuo, diseñado para mejorar las competencias de las personas y,

en consecuencia, el desempeño de la organización. Se trata de uno de los procesos más

importantes de la administración de los recursos humanos” (pág. 377) De esta manera se

podrá utilizar como medio de recolección de datos para este proyecto.

Instrumentos

Cuestionarios. El cuestionario permite la recolección de datos a partir de las fuentes

primarias. Está definido por los temas que aborda la encuesta, que según Muñoz (2003)

“Logra coincidencia en calidad y cantidad de la información recabada de tal

manera consiste en un conjunto de preguntas, normalmente de varios tipos,

preparado sistemática y cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que

interesan en una investigación o evaluación, y que puede ser aplicado en


formas variadas, su finalidad se puede hablar de preguntas directas e

indirectas”. (pág. 2)

Se implementará instrumentos para evaluar la satisfacción, aprendizaje y

transferencia en cuanto a las características generales de la capacitación (duración y temas

presentados):

En la evaluación de satisfacción se realizará un análisis de los procesos

formativos, en segundo lugar tenemos la evaluación del aprendizaje la cual

tiene como objetivo comprobar la adquisición de las destrezas y

conocimientos previstos, por otro lado la evaluación de transferencia se lleva

a cabo mediante una verificación en la cual se establecen si los participantes

están colocando en práctica las habilidades y conocimientos adquiridos

durante la formación por último se realiza una evaluación de los resultados

midiendo el impacto que la formación tuvo en los participantes (Córdoba,

2002, págs. 7-35).

Población

En la alcaldía Municipal de Neiva se tiene una población bastante amplia de 517

servidores públicos pero solo las capacitaciones establecidas son para el personal de planta

siendo así una aproximación de 215 servidores públicos de planta, las capacitaciones están

estipuladas mediante un Plan Institucional de Capacitación para el 2019, del mismo modo la

población es cambiante y/o dependiente ya que es seleccionada según las dependencias o

áreas del solicitante siendo un mínimo de 15 personas respectivas para capacitación y un


máximo de 60 personas, estas capacitaciones ejecutadas por medio de la Escuela de

Administración Pública ESAP y El Servicio Nacional del Aprendizaje SENA.

Fases

Fase 1. Elaboración de la contextualización y búsqueda del diagnóstico

En el transcurso de la segunda semana se realizó la contextualización del entorno y se da

inicio al acercamiento con la organización, para dar inicio a realizar las estrategias de

intervención.

Fase 2. Reconocimiento de las técnicas e instrumentos.

Con base a la revisión teórica, antecedentes, verificando su incidencia a nivel internacional,

nacional y local realizada, se buscan los instrumentos que ayudan a lograr los objetivos

planteados en este proyecto. Los instrumentos se llevarán a cabo de antes y después de cada

capacitación.

Fase 3. Aplicación del instrumento

Se inicia la aplicación de los instrumentos mediante cada capacitación planteada para la

recolección de datos con el fin de dar respuesta a los objetivos planteado en este proyecto.

Fase 5. Análisis de datos

Por medio de los instrumentos se realiza un análisis de cada uno de los resultados

Fase 4. Búsqueda del instrumento

De acuerdo con el instrumento que busca dar cumplimiento a los objetivos se procederá a

realizarlo, por medio de estrategias de obtención, análisis y presentación de datos.


Fase 6. Discusión o resultados

Teniendo en cuenta que la información del análisis de los instrumentos utilizados se obtienen

los resultados se realiza la discusión, conclusiones y recomendaciones, por ende, se realizar

una propuesta de plan de mejora.


Consideraciones éticas

De acuerdo al código ético deontología y bioética del ejercicio de la psicología en

Colombia del año 2009 según (Colegio Colombiano de Piscólogos, 2009) en el primer Título

III Promoción de la salud mental y prevención de la enfermedad mental, El Ministerio de

Salud y Protección Social tendrá la responsabilidad de promover y concertar con los demás

sectores aquellas políticas, planes, programas y proyectos necesarios para garantizar la

satisfacción de los derechos fundamentales y el desarrollo y uso de las capacidades mentales

para todos los ciudadanos.

Sin embargo, se resalta las disposiciones generales Título II, Art 2 “de los principios

generales” (Colegio Colombiano de Piscólogos, 2009)

Responsabilidad: en donde se acepta la responsabilidad de las consecuencias y sus

actos y pondrán todo el empeño para asegurar que sus servicios sean usados de manera

correcta.

La confidencialidad: como obligaciones básicas respecto a la confidencialidad de la

información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo como psicólogo en el

Título V, Art 10 A “guardad completa reserva sobre las personas”, “los motivos de consulta

y la identidad” y el “secreto profesional”.

Título VII, Capítulo I Art 15: “Respetar los criterios morales y religiosos, Art 16 “no

hará ninguna discriminación por razón de nacimiento, edad, raza, sexo, reo, ideología,

nacionalidad, clase social o cualquier otra diferencia” (Colegio Colombiano de Piscólogos,

2009)
Planteamiento del Problema

La capacitación, es reconocida hoy en día como un subsistema de desarrollo del

área de Recursos Humanos, direccionada a la ampliación de las habilidades, conocimiento

del personal. Según Chiavenato (2009) señala que la capacitación “constituye el núcleo de

un esfuerzo continuo, diseñado para mejorar las competencias de las personas y, en

consecuencia, el desempeño de la organización. Se trata de uno de los procesos más

importantes de la administración de los recursos humanos” (pág. 377)

Ahora bien, Colombia se establece un Sistema Nacional de Capacitación y

Estímulos en el Decreto 1227 del 2005 en el Título V indica que “Los Planes de

Capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y

requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes

anuales institucionales y las Competencias laborales”

Con miras a la contribución y al fortalecimiento de las competencias y

conocimientos laborales, calidad de vida laboral, generación de buen ambiente laboral y

mejora del nivel de satisfacción está diseñado el Plan Institucional de Capacitación de la

Alcaldía Municipal de Neiva enmarcado por la ley N° 1567 de 1998, por ende se define

como un conjunto de acciones de capaciones de capacitaciones y formaciones donde tienen

un objetivos establecidos para el desarrollo y mejoramiento de los procesos y competencias

dentro de la organización brindando una oportunidad de desarrollo y crecimiento humano

de los funcionarios públicos de la Alcaldía de Neiva.


Por tanto, la secretaria general incluyó un Plan institucional de Capacitación donde

se ve reflejado de una manera en general las actividades establecidas de capacitaciones en

el año 2019. De tal manera que contribuya al mejoramiento institucional, fortaleciendo la

capacidad de sus funcionarios para el desempeño de sus labores.

Uno de los objetivos específicos dentro del plan institucional de capacitación es

fomentar la adquisición de nuevos conocimientos en pro del cumplimento de las funciones

establecidas para los servidores públicos, por otro lado, con miras al crecimiento el talento

humano mediante el desarrollo de destrezas y habilidades, además se constituyen tres

alineamientos conceptuales enmarcados por una política de formación y capacitación de los

servidores públicos de la Alcaldía de Neiva, en primer lugar se encuentra una dimensión

del municipio en la política de formación y capacitación , profesionalización del empleo

público eje de la gestión integral de los recursos Humanos y por ultimo formación basada

en competencias.

El plan de capacitación incluye los colaboradores de la planta central, gobierno,

cultura, que son las sedes que están ubicados en otras instalaciones, agrupados a unas áreas

de actividad con temas puntuales de cada secretaria, alguno de los temas son escogidos por

medio de una encuesta que fue realizada entre el 16 al 24 de enero 2019, con ese

diagnóstico se consolidó la información de los temas los cuales se priorizaron temas que se

implementaron en el plan institucional de capacitación para la vigencia 2019.

El Plan Institucional de Capacitación no cuenta con una revisión de los resultados

de las capacitaciones que permita determinar la calidad de los procesos formativos.

Realizar el análisis de resultados a partir de la aplicación de evaluaciones en cada resulta


relevante, pues permite identificar los aprendizajes y habilidades, determinar el impacto de

esta formación frente a la organización, valorar la calidad de la formación.

A partir de la medición se puede identificar la reacción a los participantes, el grado

en que los participantes adquieren, amplía o cambian actitudes o conocimiento como

consecuencia de la acción formativa, el grado el cual se ha producido un cambio en su

conducta y por último los resultados finales permiten desarrollar un plan de mejora el cual

consista en un foque hacia la mejora centrándose en una garantía de eficacia y fiabilidad

dentro de los procesos de formación establecidos en el Plan Institucional de la Alcaldía de

Neiva.
Plan de intervención

Dentro de del siguiente plan de intervención se establecieron unas actividades, con fin de

aplicarlas de acuerdo a cada una de las capacitaciones que se vayan desarrollando.

Tabla 2.
Plan de intervención
NO.
VARIABLE OBJETIVO TEMA ACTIVIDADES RECURSOS
ACT
Gestionar los espacios y
personas para las
Apoyo para la Garantizar la capacitaciones establecidas
Materiales: Computador
Ejecución del Plan ejecución del Plan ejecución del dentro del Plan
5 Humanos: Recurso de
de Capacitaciones de Capacitaciones plan de Institucional de
tiempo
2019-2 Capacitación Capacitaciones 2019-2 en
el área de Talento
Humano.
Realizar la
medición de las
Aplicar las evaluaciones
capacitaciones Materiales: Transporte,
de impacto establecidas
Medición del establecidas dentro copias y formatos de
Evaluación del dentro del área de talento
impacto de las del plan 5 evaluación del impacto.
Impacto humano en el Plan
capacitaciones Institucional de Humanos: Disponibilidad
Institucional de
capacitaciones en de tiempo
Capacitaciones.
el área de Talento
Humano.

Realizar la Realizar a la debida


medición de las interpretación de los datos
capacitaciones recolectados dentro de las
establecidas dentro Datos
mediciones establecidas, 5 Materiales: Excel
del plan recolectados
generando un análisis en
Medición del Institucional de base del modelo de
impacto de las capacitaciones en Kirkpatric.
capacitaciones el área de Talento
Acciones de Humano.
Mejora. Generar Estructurar un formato
recomendaciones donde se especifiquen las
que permitan acciones de mejora Materiales: Computador
mejorar el plan Plan de Mejora plasmadas dentro de las 1 Humanos: Recurso de
Institucional de la necesidades evidenciadas tiempo
Alcaldía de Neiva en la medición del
impacto.

Tabla 2 Plan de Intervención


Cronograma

Tabla 3
Cronograma de Actividades

ACTIVIDADES
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Gestión de los espacios y X X X X
personas para las capacitaciones
establecidas dentro del Plan
Institucional de Capacitaciones
2019-2 en el área de Talento
Humano.
Aplicación de las evaluaciones X X X X X X
de medición del impacto X
establecidas dentro del área de X X XX X
talento humano en el Plan
Institucional de Capacitaciones
mes de noviembre.
Realización la debida X X
interpretación de los datos
recolectados dentro de las X X X
mediciones establecidas,
generando un análisis en base del
modelo de Kirkpatric.
Estructuración de formato de las
acciones de mejora plasmadas
dentro de las necesidades X
evidenciadas en la medición del
impacto.
Construcción un formato donde X X
se evalúen las tres de las áreas de X
evaluación según Kirk Patrick X X X
donde se puedan evidenciar las X
necesidades según sus niveles de
profundidad.

Tabla 3 Cronograma
Resultados

Indicadores
Indicador de Eficacia- Cobertura

Indicador numero 1

Objetivo: Realizar la medición el grado de cumplimiento de los asistentes a las


formaciones establecidas dentro del Plan Institucional de Capacitaciones a los servidores
públicos de la Alcaldía de Neiva.

Como se va a calcular:

𝑁𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑠𝑖𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠
𝑥 100
𝑁𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝐼𝑛𝑠𝑐𝑟𝑖𝑡𝑜𝑠

Siendo así se demuestra dentro del indicador de cobertura de asistencia general


teniendo en cuenta las cinco capacitaciones Inducción y Reinducción, Fortalecimiento
Organizacional, Cultura de la Legalidad, Código Disciplinario y Capacitación Pre
pensionados, donde se obtuvo un 66% de cubrimiento en la asistencia y un 34% no
asistentes.

Por tanto, esta cifra de no asistentes se vio afectada ya que las personas se inscriben,
pero cesan su calidad de asistencia; entre estas circunstancias se encuentran falta de
divulgación de información, también la prolongación de estas capacitaciones ya que se
puede evidenciar que en varias ocasiones se establecía una fecha, pero se prolongaba
porque aún no se contaba con el espacio físico para desarrollar o se cruzaban con otros
cursos que no estaban establecidos dentro del Plan Institucional de capacitaciones. A
continuación, se presenta la gráfica con las cifras correspondientes:
Indicador de Cobertura
Asistencia
34%
66%

Asistencia No asistencia

Figura 2 Indicador de cobertua

Indicador numero 2

Objetivo: Realizar la medición del grado de cumplimiento de las capacitaciones


evaluadas dentro del cronograma de las formaciones planteadas en el Plan Institucional de
Capacitaciones a los servidores públicos de la Alcaldía de Neiva.

Como se va a calcular:

𝑁𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝐶𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝐸𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑑𝑎𝑠


𝑥 100
𝑁𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 𝑃𝑙𝑎𝑛𝑡𝑒𝑎𝑑𝑎𝑠

En el indicador numero dos (2) se obtuvo un cubrimiento del 100% lo que nos
indica que las cinco capacitaciones planteadas fueron evaluadas, estas capacitaciones se
brindaban en diferentes espacios y tiempos lo cual no fue impedimento para realizar en su
totalidad su cubrimiento, siendo estas las capacitaciones planteadas y evaluadas Inducción
y Reinducción, Fortalecimiento Organizacional, Cultura de la Legalidad, Código
Disciplinario y Capacitación Pre pensionados. De tal forma que se facilitó su cubrimiento
gracias a las entidades prestadores de servicio como el SENA que brindaron disponibilidad
horaria para realizar las capacitaciones. A continuación, se presenta el gráfico con las cifras
en porcentaje de las capacitaciones planteadas y capacitaciones evaluadas.

Capacitaciones
Evaluadas/Capacitaciones
Planteadas

100%

Capacitaciones evaluadas y planteadas

Figura 3 Capacitaciones evaluadas/ capacitaciones planteadas

Indicador numero 3

Objetivo: Realizar la medición del grado de cumplimiento de las actividades


ejecutadas dentro del cronograma.

Como se va a calcular:

𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝐸𝑗𝑒𝑐𝑢𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑥 100
𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑃𝑙𝑎𝑛𝑡𝑒𝑎𝑑𝑎𝑠

Dentro de las actividades propuestas inicialmente se han logrado dar cumplimiento


a un 100% de las que estaban planeadas, donde inicialmente se realiza una gestión de las
capacitaciones seguidamente de la evaluación de satisfacción de las mismas con tabulación
de los resultados y finalmente se plantean unas acciones de mejora en pro al Plan
Institucional de Capacitaciones establecido dentro la Alcaldía Municipal de Neiva ya que
dentro del escenario se brindaron herramientas que contribuían el desarrollo de estas
actividades propuestas. A continuación, se presenta grafico de las Actividades ejecutadas y
Actividades planteadas:
Actividades
Ejecutadas/Actividades
Planteadas

100%

Actividades Ejecutadas y Actividades Planteadas

Figura 4 Actividades Ejecutadas/ actividades planteadas

Indicador de Efectividad- Elaboración de Cuestionario

Objetivo: Revisión y control del cuestionario planteado dentro del proceso donde se
evalúan en relaciones a los recursos anteriores su grado de aprovechamiento por parte de
los mismos.
Como se va a calcular:
Indicador
50% en Diseño del cuestionario
70% en Revisión del cuestionario
100% en Aprobación del cuestionario
Tabla 4 Indicador

Por ultimo hablando de indicadores se estableció un nuevo formato para la


evaluación de las capacitaciones y formaciones brindadas en la Alcaldía Municipal de
Neiva teniendo en cuenta los niveles de profundidad internos de Donald Kirkpatrick
teniendo, teniendo de esta manera un grado de cumplimiento del 70% en el cual está el
diseño y la revisión y el 30% faltante es el de la respectiva aprobación por parte de la
organización ya que se requiere que pase por un filtro de calidad de la organización la cual
conlleva tiempo.
Por otro lado, se realizó una consolidación de resultados de la evaluación de satisfacción
empleada, mediante el formato establecido por la Alcaldía Municipal de Neiva dentro del
Plan Institucional de Capacitaciones de manera general de las cinco (5) capacitaciones
Inducción y Reinducción, Fortalecimiento Organizacional, Cultura de la Legalidad, Código
Disciplinario y Capacitación Pre pensionado, teniendo en cuenta los cuatro (4) criterios que
evalúa dicho formato. A continuación, se presentan los resultados de manera global de las
capacitaciones por cada criterio siendo 1= muy bajo y 5= muy alto:

3,99 4,00
3,93

3,72

CONTENIDO INSTRUCTOR LOGISTA EVALUACIÓN G

Figura 5 Variables General


Se presentaron los siguientes resultados: el instructor el promedio más alto con un 3,99 ya
que los asistentes estaban en conformidad el buen manejo que se tenía con la formación
brindada por parte del instructor, seguidamente el contenido con un 3,93 y quedando como
el más bajo la logística con un 3,72 según los asistentes presentaban cierta inconformidad
ya que los espacios brindados para la ejecución de las capacitaciones en algunas ocasiones
no brindaban las herramienta necesarias para llevar a cabo las formaciones por falta sonido,
video beam, entre otras; de tal forma se obtuvo en grado total de evaluación general un 4,00
siendo un criterio bueno siendo1=muy bajo y 5=muy alto.
Análisis de los Resultados

La capacitación debe ser considerada como un pilar fundamental para las unidades

productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus

colaboradores respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de

trabajo que ocupa. De tal forma requiere de realizar una evaluación a las capacitaciones

para lograr determinar fortalezas y debilidades de aquellos criterios evaluados.

A través de la revisión del plan institucional de capacitación establecido en la

Alcaldía Municipal de Neiva se ejecutó la evaluación de satisfacción para las formaciones

mediante un formato establecido en la Alcaldía Municipal de Neiva. Durante la

consolidación de los resultados se determinó que la logística con un 3,72 fue el más bajo

dentro de los criterios a evaluar; el instructor el más alto liderando dentro de una escala del

1 siendo el más bajo y 5 el más alto es 3,99 teniendo una evaluación general en las

capacitaciones realizadas de 4,00. La participación activa a las formaciones no supera el

70% de asistencia esperada sobre los inscritos a estas mismas.

A partir de la consolidación de resultados se determinó que no había una

sensibilización oportuna frente a la participación a las capacitaciones brindadas por la

empresa. Por otro lado, los criterios de evaluación establecidos dentro del Plan Institucional

de capacitaciones de la Alcaldía de Neiva no son suficientes y presenta errores de

redacción, por ende, se establece una nueva evaluación basada en el modelo Kirkpatrick el

cual permite evaluar la valoración de la calidad de la formación, constatar el aprendizaje

del conocimiento, habilidades y determinar el impacto de las acciones formativas sobre su

ejercicio profesional.
El instrumento propuesto quedó aprobado por el área de SST y está pendiente la

aprobación del área de calidad de la organización cumpliendo así con el 70% del objetivo

propuesto. El formato diseñado se adapta a las necesidades presentadas por la organización

y se basa en el modelo de Kirkpatrick, que resulta ser:

Uno de los modelos que evalúan de forma integral los cursos de

capacitación, se consideró la opción más adecuada para adaptar su propuesta

de evaluación al proyecto de este trabajo, para medir la efectividad de los

cursos y evaluar, de manera más eficaz el impacto del factor capacitación en

la calidad del servicio. (Carmona, 2010, pág. 250)


Conclusiones

Según una Propuesta de Evaluación de la Capacitación de Impacto en la Calidad del

Servicio define la capacitación como “todas las acciones y actividades que destine a

desarrollar las aptitudes y habilidades del trabajador, con el objetivo de realizar de forma

más eficiente el trabajo. Esta actividad normalmente se desarrolla en un aula y de forma

presencial” (2010, pág. 39).

En esta medida la importancia de las capacitaciones es un factor determinante dentro

de una organización ya que esta brinda oportunidades de aprendizaje, actualización de

información, establecimiento de vínculos laborales, donde se satisfagan las necesidades

vistas por medio de diversas herramientas tales como nuevos métodos y técnicas que

aporten y ayuden para aumento de competencias tanto laborales como profesionales e

incluye personales para a su vez las organizaciones puedan cumplir metas establecidas.

La alcaldía Municipal de Neiva cuenta con un Plan Institucional de Capacitaciones

con el cual es de vital importancia ya que puede generar un aprovechamiento y

fortalecimiento continuo de los recursos humanos con mejora en la dinámica laboral y

garantía del desarrollo humano e institucional.

Además, se debe considerar pertinente desarrollarlo de manera eficaz y eficiente

para promover un desarrollo integral del talento humano, mejora de los niveles de

desempeño institucional, aprovechamiento adecuado del tiempo libre, entre otros.


Ahora bien, en el desarrollo de las actividades propuestas se evidencia falta de

participación en las formaciones brindadas por la Alcaldía Municipal de Neiva las cuales

son establecidas dentro del Plan Institucional de Capacitaciones, a las cuales se les podría

atribuir la falta de espacios adecuados para la formación, la prolongación de las fechas

establecidas para iniciar el curso y la principal es el poco interés que prestan los jefes de

área para brindar los permisos a los servidores públicos que deseen inscribirse en las

diversas formaciones, al no tener este permiso no podrían asistir a las capacitaciones.

De acuerdo con la consolidación de los resultados y la vivencia dentro de este

proceso se realizó una propuesta de un nuevo formato de evaluación de capacitación basado

en los niveles de profundidad de Donald Kirkpatrick el cual está basado en uno de los dos

criterios de profundidad, el cual es el interno donde se evalúan los criterios internos de la

organización, con el fin de contribuir a la mejora continua de los procesos de calidad dentro

de la organización, en este caso en el Plan Institucional de Capacitación en la Alcaldía

Municipal de Neiva.
Recomendaciones

Una vez concluido el proyecto de Evaluación de las Capacitaciones a los servidores


públicos de la Alcaldía municipal de Neiva, se considera interesante implementar nuevas
estrategias dentro del Plan Institucional de Capacitaciones y se propone:

En el desarrollo de las capacitaciones se logró evidenciar que alguna de estas tiene


una población bastante significante la cual fue la Inducción y Reinducción, donde sus
asistentes superaban los 320, de ahí se tomó como punto de partida una posible media
donde se establece tomar una muestra del 20% de los asistentes a las formaciones cuando la
población sea más de 30 para la aplicación de la evaluación de satisfacción. Con el fin de
que se establezca criterios de muestra para las poblaciones que tengan este tipo de
características.

Siendo la capacitación de carácter estratégico, se debe establecer una política la cual


afiance la importancia que tiene la participación a las formaciones brindadas por la
organización, donde se establezcan lineamentos necesarios para aumentar y fomentar la
asistencia a estas formaciones brindadas por la Alcaldía Municipal de Neiva dentro de tu
Plan Institucional de capacitaciones, contemplando así participación mínima por
dependencia.

Por último es de suma importancia sensibilizar a los servidores públicos de la


Alcaldía día de Neiva para promover la participación en las formaciones brindadas por la
organización, ya que se ha visto poca participación en las formaciones que se han brindado
en el Plan Institucional de Capacitaciones, empleando estrategias como la capacitación
impartida por el jefe de área y el abordaje de nuevos temas de capacitación de acuerdo a las
dinámicas evidenciadas y exigidas dentro de la organización.
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SobreLaPsicologiaOrganizacionalYDelTrabajoEnColomb-5454161%20(1).pdf
Anexos
1. Formato propuesto para Evaluación de las Capacitaciones según el modelo de
Kikrkpatrik.

EVALUACIÓN DE LAS CAPACITACIONES

Hora de Inicio Hora de Finalización Total Horas


FECHA:
NOMBRE DEL EVENTO:
LUGAR DEL EVENTO :
CIUDAD: DEPENDENCIA:
Marque con una X

¿Cuál fue el motivo por el cual tomo la desición de su asistencia a la formación?


Solicitud de la Adquisición de nuevas Descubir herramientas y tecnicas útiles
organización competencias profesionales para mi área laboral
Agradecemos a los funcionarios de la Alcaldía de Neiva diligenciar este formato, el cual nos permite evaluar
diferentes criterios frente al evento de formación. Marque con una “X” según su criterio de manera personal,
teniendo en cuenta la escala de valores siendo 1= Muy Bajo 2= Bajo 3= Regular 4= Buena 5= Excelente

CRITERIOS A EVALUAR CALIFICACIÓN


SATISFACCIÓN 1 2 3 4 5
1.Los temas abordados se adaptaron a las necesidades del grupo
2.Piensa usted que la formación ha sido expuesta con claridad

3.Cree usted que las estrategias pedagógicas del capacitador fueron las idóneas para llevar a cabo el
proceso de formación.
4.Cree usted que el capacitador desarrolló de manera dinámica con la participación activa del personal.

APRENDIZAJE 1 2 3 4 5
1.Piensa usted que en la capacitación sus conceptos técnicos han mejorado
2.Cree usted que la formación suministrada será útil para su desempeño laboral.
3.Existen contenidos de la formación que puedo poner en práctica en mi puesto de trabajo.

4.Los conocimientos proporcionados en la formación los aplico con frecuencia.

LOGISTICA 1 2 3 4 5
1.El material empleado, fue

2.La atención y orientación brindad durante la formación, fueron

3. El Material teórico entregado, fue

4. Las instalación física donde se desarrolló la formación, fue

EVALUACIÓN GENERAL 1 2 3 4 5
1. El nivel de Satisfacción del evento en general fue

Ayúdenos a mejorar indicando cuales son las sugerencias, cambios o aspectos de mejora según su criterio,
podrían ser utiles.

________________________________________________________________________________________
Muchas gracias por su Colaboración
Anexos 1 Formato de Evaluación

2. Plan de Trabajo Semanal de Prácticas Profesionales

PLAN DE TRABAJO SEMANAL PRÁCTICAS PROFESIONALES

Responsable Jessica Daniela Ramírez Cortes ID: 000477491

Alcaldía HORA INICIO:


HOJA 1
FECHA 23 09 2019 LUGAR Municipal de HORA DE
DE 4
Neiva FINALIZACIÓN:
Tema: Estructuración de Instrumento de Medición

Participantes: Estudiante de psicología, Asesor Académico e interlocutor.

Objetivo:

Estructurar instrumento que permita la medición de los procesos de formación en la


Alcaldía.

Objetivos Específicos:
Diseñar y estructurar el instrumento de medición del impacto de las capacitaciones dentro
del Plan Institucional de Capacitaciones.
Orden del día
 Saludo y bienvenida:
 Momento 1
Construcción y elaboración del formato de evaluación de impacto.
 Momento 2
Aprobación del instrumento de medición por parte de la asesora a
académica y el rigor de calidad establecido en la Alcaldía de Neiva.
Aspectos teóricos:

El cuestionario tendrá un enfoque hacia la mejora centrándose de esta manera en la


obtención de información sobre todos los aspectos de la formación dada, garantizando de tal
forma la fiabilidad y eficacia del proceso.

(Muñiz, 2008, pág. 13) definen el instrumento de evaluación como “la medida de un
procedimiento estandarizado que permite obtener un conocimiento objetivo de una persona,
producto, sistema o institución. La importancia de unos instrumentos de evaluación
adecuados radica en la trascendencia de las decisiones y las consecuencias que a partir de
ellos se derivan, tanto personales como sociales”.

Según Amedirh el modelo de Kirk Patrick “desea identificar si los programas de


capacitación que llevaba a cabo hacían una diferencia en los participantes; así fue como
nacieron los cuatro niveles. Además, los utilizó para evaluar sus propios programas de
capacitación” (Amedirh, 2017, pág. 2). El cuestionario es necesario para realizar una mirada
desde los participantes de los cursos y capacitaciones con miras a la calidad, eficiencia,
eficacia. Mediante esta encuesta de satisfacción la cual se realizará en base de sus cuatro
niveles reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

Por ende, el modelo apunta directamente a tres razones principal para la evaluación de los
programas de formación, en primer lugar, mejora del programa, maximizar los resultados
organizacionales y conocimiento del comportamiento y, por último, pero no menos
importante el demostrar a la organización el valor de la capacitación dentro del desarrollo
personal.

Saludo y bienvenida:

 Momento 1
Se realiza una reestructuración el formato de evaluación de la
capacitación, donde se plasma unos cambios que se tiene en cuenta, en primer
lugar el formato debe ser aplicado y diligenciado por cada trabajador
individualmente, por otro lado se establece un método cuantitativo y
cualitativo que genere resultados medibles frente al impacto de la
capacitación, por último las preguntas se enfatizan tanto en los conocimientos
nuevos adquiridos, el desarrollo de la temática basado en el modelo de
Donalp Kirkpatrick. El formato contara con tres (3) tipos de criterios de
evaluación y una escala de valores de satisfacción siendo 1 muy bajo y 5 alto.
 Momento 2
Presentación de Instrumento de medición con base teórica de Donalp Kirkrpatric a
la asesora académica en el transcurso de las asesorías de la semana indicadas, donde
se establecen ajustes pertinentes, una vez aprobado por parte del asesor académico es
presentado al interlocutor del escenario de practica donde pasar por un rigor de
calidad para ser finalmente aprobado.

COMPROMISOS RESPONSABLES
Revisión del cuestionario.  Asesor académico e
Interlocutor.

Anexos 2 Plan de trabajo


PLAN DE TRABAJO SEMANAL PRÁCTICAS PROFESIONALES

Jessica Daniela Ramírez Cortes ID: 000477491


Responsable
Alcaldía HORA INICIO:
HOJA 1
FECHA 23 09 2019 LUGAR Municipal HORA DE
DE 4
de Neiva FINALIZACIÓN:
Tema: Medición de Impacto

Participantes: Servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Neiva y practicante de


psicología.

Objetivo:
Realizar la medición del impacto del Plan Institucional de Capacitaciones establecido
dentro del área de Talento Humano.
Objetivos Específicos:
Realizar la evaluación del impacto de las capacitaciones correspondientes dentro del plan
Institucional de Capacitaciones mes de noviembre dentro del área de talento humano.
Tabulación de información de resultados de la evaluación de impacto de las
capacitaciones dentro del Plan Institucional de Capacitaciones desarrollado.
Orden del día
 Saludo y bienvenida:
 Momento 1
Evaluación de medición del Impacto
 Momento 2
Tabulación y análisis de los resultados obtenidos.

DESARROLLO DE L A AGENDA

Aspectos teóricos:
Según (Stufflebeam & Shinkfield, 1987) la evaluación es “el proceso de identificar,
obtener y proporcionar información útil y descriptiva acerca del valor y el mérito de las
metas, la planificación, la realización y el impacto de un objeto determinado, con el fin de
servir de guía para la toma de decisiones, solucionar los problemas de responsabilidad y
promover la comprensión de los fenómenos implicados”.

Por otro lado (Rutty, 2007) habla sobre “la evaluación de la transferencia de los
aprendizajes o evaluación de la efectividad de la capacitación, cuya denominación varía de
acuerdo con los abordajes, es un avance muy importante en la profundidad de la evaluación
que se lleva a cabo”.

Saludo y bienvenida:

 Momento 1
La aplicación de la evaluación inicia una vez terminada cada capacitación establecida
dentro del Plan Institucional de Capacitaciones de la Alcaldía de Neiva, se reparte los
formatos a cada una muestra de un 30% de los asistentes en cada respectiva capacitación.

 Momento 2

Al término de cada capacitación se lleva a cabo la recepción de las evaluaciones, las


cuales son calificadas individualmente. El resultado total de cada evaluación es de 5.0, una
vez evaluadas en cada tema y/ o actividad de capacitación se inicia la tabulación teniendo en
cuenta tres tipos de indicadores.

Seguidamente se analiza de forma general teniendo en cuenta los resultados de cada


pregunta realizada, luego de cada criterio y finalmente el promedio total.

COMPROMISOS RESPONSABLES
Aplicación de la evaluación del impacto de las Practicante.
capacitaciones.

Tabulación y análisis de la información


recolectada den las evaluaciones de impacto.

Anexos 3 Plan de trabajo


PLAN DE TRABAJO SEMANAL PRÁCTICAS PROFESIONALES

Responsable Jessica Daniela Ramírez Cortes ID: 000477491

Alcaldía HORA INICIO:


HOJA 1
FECHA 23 09 2019 LUGAR Municipal de HORA DE
DE 4
Neiva FINALIZACIÓN:
Tema: Acciones de Mejora

Participantes: Practicante de psicología

Objetivo:
Realizar y establecer un plan de mejora el cual se ajuste a las necesidades obtenidas en
los resultados de las evaluaciones.
objetivos específicos:
Establecer unas acciones de mejora adaptadas para el Plan Institucional de
Capacitacioines.
Orden del día
 Saludo y bienvenida:
 Momento 1
Realizar un plan de mejora
DESARROLLO DE LA AGENDA

Aspectos teóricos:

Seguidamente del análisis de los datos arrojados en los cuestionarios aplicados en cada
una las capacitaciones desarrolladas a los servidores públicos de la alcaldía municipal de
Neiva re va a realizar un análisis de cada capacitación uno de manera global el cual permita
realizar una propuesta de plan de mejora.

Según (Proaño & Gisbert , 2017, pág. 7) “el plan de mejora es un proceso que se utiliza
para alcanzar la calidad total y la excelencia de las organizaciones de manera progresiva,
para así obtener resultados eficientes y eficaces. El punto clave del plan de mejora es
conseguir una relación entre los procesos y el personal generando una sinergia que
contribuyan al progreso constante”.

También nos habla (Proaño & Gisbert , 2017, pág. 7) sobre el autor Yanez & Yanez
donde “nos indica sobre la importancia de la mejora continua ya que hay gran demanda del
cliente al exigir calidad en los productos, también nos muestra cómo implementar sistemas
de mejora mediante auditorias, lo cual nos permite identificar los retos y oportunidades
siendo estos factores de cambio y éxito de las organizaciones”.

Saludo y bienvenida:

 Momento 1
En primer lugar, se establecen acciones que se deben mejorar dentro del Plan Institucional
e Capacitación establecido en la Alcaldía de Neiva donde se determinan los criterios frente a
la formación realizada, es decir si la temática fue acorde y si hubo renovación de los
conocimientos ya existentes o por el contrario no suplió alguna necesidad.

En segundo lugar, se debe generar los justificantes del porque fueron elegidas las
acciones establecidas y como se pueden abordar para el mejoramiento de las mismas.

COMPROMISOS RESPONSABLES
Plan de Mejora Practicante.

Anexos 4 Plan de trabajo


3. Evidencias Fotográficas.

Anexos 5 Evidencia fotográfica

Anexos 6 Evidencia fotográfica


Anexos 7 Evidencias fotográficas

Anexos 8 Evidencia fotográfica