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Presentado Por:
Programa De Psicología
Neiva – Huila
2019
Psicología Organizacional
Presentado Por
Docente
Programa De Psicología
Neiva – Huila
2019
Tabla de Contenido
Índice de Tablas ...................................................................................................................... 6
Introducción ............................................................................................................................ 8
Justificación .......................................................................................................................... 10
Objetivo General................................................................................................................... 12
Objetivos específicos ........................................................................................................ 12
Contextualización ................................................................................................................. 13
Historia de la organización ............................................................................................... 13
Estructura Organizacional ................................................................................................ 15
Capacidad directiva ........................................................................................................... 15
Capacidad competitiva ...................................................................................................... 16
Capacidad tecnológica ...................................................................................................... 16
Área de Talento humano ................................................................................................... 17
Descripción sociodemográfica de la población de trabajadores. ...................................... 19
Antecedentes ......................................................................................................................... 22
Internacionales .................................................................................................................. 22
Antecedentes Nacionales .................................................................................................. 24
Antecedente Local ............................................................................................................ 27
Marco Teórico ...................................................................................................................... 29
Marco Metodológico ............................................................................................................ 32
Técnicas ............................................................................................................................ 32
Encuesta ........................................................................................................................ 32
Capacitación .................................................................................................................. 32
Instrumentos...................................................................................................................... 32
Cuestionarios ................................................................................................................. 32
Población .......................................................................................................................... 33
Fases .................................................................................................................................. 34
Consideraciones éticas .......................................................................................................... 36
Planteamiento del Problema ................................................................................................. 37
Plan de intervención ............................................................................................................. 40
Cronograma .......................................................................................................................... 41
Resultados............................................................................................................................. 42
Indicadores ........................................................................................................................ 42
Análisis de los Resultados .................................................................................................... 47
Conclusiones......................................................................................................................... 49
Recomendaciones ................................................................................................................. 51
Referencias ........................................................................................................................... 52
Anexos .................................................................................................................................. 54
Tabla de Ilustraciones
Las organizaciones colombianas, como en otros países, enfocan sus objetivos dentro
en común definidos.
Alcaldía Municipal de Neiva sobre los procesos de evaluación de las capacitaciones a los
Según Heriberto Reynoso “la capacitación implica por un lado, una sucesión
progreso personal y laboral en la empresa” (Diaz, 2013, pág. 2). De esta manera el
Neiva.
dentro de los ejes (ser, saber y hacer) establecidos para el desarrollo de programas de
formación. Actualmente este plan cuenta con una programación establecida desde enero del
2019, los cuales están definidos por dependencias, tipo de capacitación y entidad o
segundo periodo del presente año no se ha llevado a cabo un buen manejo, control y
seguimiento de las capacitaciones ya que solo se realizan con el fin de cumplir parte de la
mismas.
Dentro de ese plan no se evidencia un debido seguimiento del impacto y los
resultados que conllevan a la realización de cada capacitación realizada, por esta razón es
según Donald L. Kirkpatrick para determinar la calidad del proceso formativo mediante los
de datos para realizar el respectivo análisis de los resultados para determinar un enfoque
la formación del personal dentro de su área a cargo, si realmente el personal está colocando
los aspectos positivos o negativos, con el objetivo de establecer un plan de mejora para la
organización
Objetivo General
Objetivos específicos
Garantizar la ejecución del Plan Institucional de Capacitaciones establecido en la
Alcaldía Municipal de Neiva. 2019-2.
organización; en sus inicios fue conocida como Villa de la Limpia Concepción del Valle de
Neiva conocida hoy en día como Neiva, el 28 de abril de 1905 expidió la Ley 46 por la
Asamblea Nacional Constituyente donde se expresa (Gobernación del Huila, 2018, pág. 3)
“Créase el departamento del Huila, cuya capital será la ciudad de Neiva, y lo formarán las
provincias de Neiva y del sur, por los límites que hoy tienen” edificando así en el año 1940
infra estructura, pero si se han creado diferentes dependencias a lo largo de los Años..
Por ende, esta tuvo su primer alcalde en inicios del siglo XVII siendo en esa época
la elección por decreto mediante el gobernador de la época a finales del siglo XX, los
alcaldes de la ciudad de Neiva comenzaron a ser electos por el método de elección popular.
popular continuando de esta manera la trayectoria solo diez (10) alcaldes en los últimos
prosperidad general, prestar los servicios públicos que determine la constitución y la ley,
Dado por cerrado la línea de mando directa de la Alcaldía Municipal de la ciudad de Neiva
Dirección de Rentas.
Capacidad competitiva
Dentro de sus proyectos en ejecución se habla de una circular 206 del 2018 de Política
Capacidad tecnológica
diversos servicios dentro del mismo lugar. “El Punto Vive Digital Plus es un espacio de
acceso, capacitación, entretenimiento y otras alternativas de servicios TIC a través del cual
del recurso humano en áreas técnicas y tecnológicas para la producción y uso de contenidos
Biblioteca Virtual.
fiables. Los procedimientos según el Plan Estratégico de la alcaldía de Neiva dentro de los
subprocesos del área de gestión del talento humano son selección de personal, evaluación
principal objetivo de la gestión del talento humano trabajando de manera eficiente, eficaz y
de un personal competente hace parte del objetivo de gestión del talento humano.
talento humano:
Tabla 1
Elaboración de la organización
Table 1 Elaboración de la Organización
La alcaldía de Neiva cuenta con 771 empleados hasta junio del 2019 incluyendo
prestación de servicios entre otros, dentro de sus niveles de formación se encuentran con
asesores.
trabajadores se encuentran unos planes anuales de vacantes los cuales están debidamente
Según la caracterización de los servidores públicos que hacen parte de la plata de personal
liderando con 208 servidores públicos y nivel menor de 20 a 29 años de edad con 18
nivel más bajo es el asesor el cual se encuentra con un total de 5 servidores públicos hasta
alcaldía de Neiva.
Leyes; Cuando se habla de variables del contexto externo dentro de las leyes que los
establecen las funciones o facultades del alcalde de la ciudad dentro de su marco normativo
tomando de esta manera como base fundamental la pirámide del filósofo Kelsen la cual se
los artículos 313 y 315 de la Constitución Nacional numeral 6 del Artículo 18 de la ley
coordina, ejecuta y coordina las políticas en materia cultural de aprovechamiento libre, vela
los servicios públicos que determine la ley, construir las obras que demande el progreso
Internacionales
En primer lugar se destaca el trabajo realizado en Cuba (Boudet Lopez, Reyes, &
parte de los directivos del Ministerio de turismo seleccionando un hotel como muestra para
habilidades, actitudes, competencias, conocimientos, entre otras, por tal motivo evaluar el
puesto de trabajo.
aplicación fue realizada a 441 trabajadores entre los meses de febrero y junio del 2014. La
calificación de la capacitación de los directivos fue deficiente presentadas en el indicador
participantes.
como grupos focales y actividades determinados por áreas o funciones de trabajo dentro de
la organización.
metodología para el diseño de un proyecto de seis (6) fases, en primer lugar, está el análisis
prueba piloto permitió validar dentro del contexto real, en los resultados obtenidos se
Antecedentes Nacionales
(Villegas, 2014) “la investigación que se realizara con este trabajo, es la investigación
trabaja por la calidad en el proceso de producción, pero no se trabaja por tener en realidad
medición, lo que permite medir en el tiempo que este se esté cumpliendo, en la capacitación
se evalúa para definir de qué forma se ejecutan las capacitaciones al interior de la empresa,
lo que conlleva a un desarrollo de competencias, que surge de la evaluación de estas,
llegando a la conclusión:
puede ser solo una herramienta para mostrar al entorno externo, sino
En la universidad del valle (Alonso & Matta, 2010) realizaron el trabajo de grado titulado:
utilidad de la evaluación del impacto para poder medir los niveles de aprendizaje,
objetivo de realizar una revisión sobre los efectos de calidad que infiere las capacitaciones
dentro las organizaciones, donde se realiza un marco teórico ilustrando de esa manera
varios conceptos de directa relación con temas relacionados como los beneficios, temas y
organizaciones.
de actitudes, conceptos, conocimientos, funciones o destrezas que dan lugar a una mejora
continuada de los niveles de rendimiento laboral. Cada organización tiene una estrategia
diferente y de esta manera sus competencias también lo serán” (Penagos Parra & Rodriguez
Por otro lado, se habla de dos de las orientaciones de las capacitaciones las
cuales son muy influyentes tanto para la organización como para los trabajadores de la
coordinador de área y sirve para trabajar no solo en esta organización, sino que también le
será útil en caso de trabajar en otro lugar o en un puesto diferente” (Penagos Parra &
la cual habla sobre una “herramienta que puede utilizarse para dar soporte a los esfuerzos
sociales, ambientales y económicos a las estrategias de los negocios” (Penagos Parra &
manera continua y sistémica con el objetivo de incentivar a las personas en que crean en sus
mayor eficiencia, calidad, además del servicio al cliente, dadas las diferentes exigencias y
Antecedente Local
realizó la ilustración por gráficas para saber cómo estas capacitaciones han contribuido a la
mejora de la enseñanza de los cursos de inglés entre estudiantes y docentes por medio de
este análisis cuantitativo. Dentro del presente artículo se puede evidenciar como se realiza
, 2013)
Marco Teórico
manera en que son recompensadas y motivadas. También analizan la manera en la cual las
organización” (Bastos, 2012, pág. 26), siendo así se define como una disciplina donde su
estar constituido dentro de las empresas y resultan indispensables al ser el área encargada
de consolidar todos aspectos que requiere una empresa u organización para su crecimiento,
para alcanzar sus objetivos varía enormemente” (Chiavenato, 2000, pág. 425)
que permitan el aprendizaje, por ende, esta tiene un ciclo vital mediante el cual se
establecen cuatro etapas para que el desarrollo de su proceso sea eficaz, en primer lugar,
obtenidos dentro de cada capacitación, de esta manera Jesús Carlos Reza (2007) define “La
una de las partes interrelacionadas para corregir o perfeccionar el logro de los objetivos”
(pág. 17)
para cubrir las actividades presentes y futuras dentro de la entidad. Es por eso que se define
De tal forma surge la necesidad de evaluar la formación establecida dentro del Plan
plan de mejora identificando los logros y objetivos obtenidos que según Proaño, Gisbert &
Pérez (2017), lo define como “una herramienta muy útil para las empresas que desean
solvencia de aplicabilidad.
Marco Metodológico
Técnicas
resultado es así que es ampliamente utilizada por su eficacia y modo rápido, de esta manera
tiene una gran variedad de procedimientos estandarizados, sobre dichos datos recolectados
“se puede describir, explorar predecir y/o explicar una serie de características” (Anguita,
2003, pág. 527). La encuesta se realizará en baso del modelo de evaluación según donde se
“hace referencia sobre el impacto en programas de formación mediante cuatro niveles los
cuales son reacción, aprendizaje, conducta y resultados” (Kirkpatrick, 2000, pág. 43) estos
núcleo de un esfuerzo continuo, diseñado para mejorar las competencias de las personas y,
Instrumentos
primarias. Está definido por los temas que aborda la encuesta, que según Muñoz (2003)
indirectas”. (pág. 2)
presentados):
Población
servidores públicos pero solo las capacitaciones establecidas son para el personal de planta
siendo así una aproximación de 215 servidores públicos de planta, las capacitaciones están
estipuladas mediante un Plan Institucional de Capacitación para el 2019, del mismo modo la
Fases
inicio al acercamiento con la organización, para dar inicio a realizar las estrategias de
intervención.
nacional y local realizada, se buscan los instrumentos que ayudan a lograr los objetivos
planteados en este proyecto. Los instrumentos se llevarán a cabo de antes y después de cada
capacitación.
recolección de datos con el fin de dar respuesta a los objetivos planteado en este proyecto.
Por medio de los instrumentos se realiza un análisis de cada uno de los resultados
De acuerdo con el instrumento que busca dar cumplimiento a los objetivos se procederá a
Teniendo en cuenta que la información del análisis de los instrumentos utilizados se obtienen
Colombia del año 2009 según (Colegio Colombiano de Piscólogos, 2009) en el primer Título
Salud y Protección Social tendrá la responsabilidad de promover y concertar con los demás
Sin embargo, se resalta las disposiciones generales Título II, Art 2 “de los principios
actos y pondrán todo el empeño para asegurar que sus servicios sean usados de manera
correcta.
Título V, Art 10 A “guardad completa reserva sobre las personas”, “los motivos de consulta
Título VII, Capítulo I Art 15: “Respetar los criterios morales y religiosos, Art 16 “no
hará ninguna discriminación por razón de nacimiento, edad, raza, sexo, reo, ideología,
2009)
Planteamiento del Problema
del personal. Según Chiavenato (2009) señala que la capacitación “constituye el núcleo de
Estímulos en el Decreto 1227 del 2005 en el Título V indica que “Los Planes de
requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes
Alcaldía Municipal de Neiva enmarcado por la ley N° 1567 de 1998, por ende se define
establecidas para los servidores públicos, por otro lado, con miras al crecimiento el talento
público eje de la gestión integral de los recursos Humanos y por ultimo formación basada
en competencias.
cultura, que son las sedes que están ubicados en otras instalaciones, agrupados a unas áreas
de actividad con temas puntuales de cada secretaria, alguno de los temas son escogidos por
medio de una encuesta que fue realizada entre el 16 al 24 de enero 2019, con ese
diagnóstico se consolidó la información de los temas los cuales se priorizaron temas que se
conducta y por último los resultados finales permiten desarrollar un plan de mejora el cual
Neiva.
Plan de intervención
Dentro de del siguiente plan de intervención se establecieron unas actividades, con fin de
Tabla 2.
Plan de intervención
NO.
VARIABLE OBJETIVO TEMA ACTIVIDADES RECURSOS
ACT
Gestionar los espacios y
personas para las
Apoyo para la Garantizar la capacitaciones establecidas
Materiales: Computador
Ejecución del Plan ejecución del Plan ejecución del dentro del Plan
5 Humanos: Recurso de
de Capacitaciones de Capacitaciones plan de Institucional de
tiempo
2019-2 Capacitación Capacitaciones 2019-2 en
el área de Talento
Humano.
Realizar la
medición de las
Aplicar las evaluaciones
capacitaciones Materiales: Transporte,
de impacto establecidas
Medición del establecidas dentro copias y formatos de
Evaluación del dentro del área de talento
impacto de las del plan 5 evaluación del impacto.
Impacto humano en el Plan
capacitaciones Institucional de Humanos: Disponibilidad
Institucional de
capacitaciones en de tiempo
Capacitaciones.
el área de Talento
Humano.
Tabla 3
Cronograma de Actividades
ACTIVIDADES
AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE
SEMANAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Gestión de los espacios y X X X X
personas para las capacitaciones
establecidas dentro del Plan
Institucional de Capacitaciones
2019-2 en el área de Talento
Humano.
Aplicación de las evaluaciones X X X X X X
de medición del impacto X
establecidas dentro del área de X X XX X
talento humano en el Plan
Institucional de Capacitaciones
mes de noviembre.
Realización la debida X X
interpretación de los datos
recolectados dentro de las X X X
mediciones establecidas,
generando un análisis en base del
modelo de Kirkpatric.
Estructuración de formato de las
acciones de mejora plasmadas
dentro de las necesidades X
evidenciadas en la medición del
impacto.
Construcción un formato donde X X
se evalúen las tres de las áreas de X
evaluación según Kirk Patrick X X X
donde se puedan evidenciar las X
necesidades según sus niveles de
profundidad.
Tabla 3 Cronograma
Resultados
Indicadores
Indicador de Eficacia- Cobertura
Indicador numero 1
Como se va a calcular:
𝑁𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝐴𝑠𝑖𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠
𝑥 100
𝑁𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝐼𝑛𝑠𝑐𝑟𝑖𝑡𝑜𝑠
Por tanto, esta cifra de no asistentes se vio afectada ya que las personas se inscriben,
pero cesan su calidad de asistencia; entre estas circunstancias se encuentran falta de
divulgación de información, también la prolongación de estas capacitaciones ya que se
puede evidenciar que en varias ocasiones se establecía una fecha, pero se prolongaba
porque aún no se contaba con el espacio físico para desarrollar o se cruzaban con otros
cursos que no estaban establecidos dentro del Plan Institucional de capacitaciones. A
continuación, se presenta la gráfica con las cifras correspondientes:
Indicador de Cobertura
Asistencia
34%
66%
Asistencia No asistencia
Indicador numero 2
Como se va a calcular:
En el indicador numero dos (2) se obtuvo un cubrimiento del 100% lo que nos
indica que las cinco capacitaciones planteadas fueron evaluadas, estas capacitaciones se
brindaban en diferentes espacios y tiempos lo cual no fue impedimento para realizar en su
totalidad su cubrimiento, siendo estas las capacitaciones planteadas y evaluadas Inducción
y Reinducción, Fortalecimiento Organizacional, Cultura de la Legalidad, Código
Disciplinario y Capacitación Pre pensionados. De tal forma que se facilitó su cubrimiento
gracias a las entidades prestadores de servicio como el SENA que brindaron disponibilidad
horaria para realizar las capacitaciones. A continuación, se presenta el gráfico con las cifras
en porcentaje de las capacitaciones planteadas y capacitaciones evaluadas.
Capacitaciones
Evaluadas/Capacitaciones
Planteadas
100%
Indicador numero 3
Como se va a calcular:
𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝐸𝑗𝑒𝑐𝑢𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑥 100
𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑃𝑙𝑎𝑛𝑡𝑒𝑎𝑑𝑎𝑠
100%
Objetivo: Revisión y control del cuestionario planteado dentro del proceso donde se
evalúan en relaciones a los recursos anteriores su grado de aprovechamiento por parte de
los mismos.
Como se va a calcular:
Indicador
50% en Diseño del cuestionario
70% en Revisión del cuestionario
100% en Aprobación del cuestionario
Tabla 4 Indicador
3,99 4,00
3,93
3,72
La capacitación debe ser considerada como un pilar fundamental para las unidades
productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus
trabajo que ocupa. De tal forma requiere de realizar una evaluación a las capacitaciones
consolidación de los resultados se determinó que la logística con un 3,72 fue el más bajo
dentro de los criterios a evaluar; el instructor el más alto liderando dentro de una escala del
1 siendo el más bajo y 5 el más alto es 3,99 teniendo una evaluación general en las
empresa. Por otro lado, los criterios de evaluación establecidos dentro del Plan Institucional
redacción, por ende, se establece una nueva evaluación basada en el modelo Kirkpatrick el
ejercicio profesional.
El instrumento propuesto quedó aprobado por el área de SST y está pendiente la
aprobación del área de calidad de la organización cumpliendo así con el 70% del objetivo
Servicio define la capacitación como “todas las acciones y actividades que destine a
desarrollar las aptitudes y habilidades del trabajador, con el objetivo de realizar de forma
vistas por medio de diversas herramientas tales como nuevos métodos y técnicas que
incluye personales para a su vez las organizaciones puedan cumplir metas establecidas.
para promover un desarrollo integral del talento humano, mejora de los niveles de
participación en las formaciones brindadas por la Alcaldía Municipal de Neiva las cuales
son establecidas dentro del Plan Institucional de Capacitaciones, a las cuales se les podría
establecidas para iniciar el curso y la principal es el poco interés que prestan los jefes de
área para brindar los permisos a los servidores públicos que deseen inscribirse en las
en los niveles de profundidad de Donald Kirkpatrick el cual está basado en uno de los dos
organización, con el fin de contribuir a la mejora continua de los procesos de calidad dentro
Municipal de Neiva.
Recomendaciones
3.Cree usted que las estrategias pedagógicas del capacitador fueron las idóneas para llevar a cabo el
proceso de formación.
4.Cree usted que el capacitador desarrolló de manera dinámica con la participación activa del personal.
APRENDIZAJE 1 2 3 4 5
1.Piensa usted que en la capacitación sus conceptos técnicos han mejorado
2.Cree usted que la formación suministrada será útil para su desempeño laboral.
3.Existen contenidos de la formación que puedo poner en práctica en mi puesto de trabajo.
LOGISTICA 1 2 3 4 5
1.El material empleado, fue
EVALUACIÓN GENERAL 1 2 3 4 5
1. El nivel de Satisfacción del evento en general fue
Ayúdenos a mejorar indicando cuales son las sugerencias, cambios o aspectos de mejora según su criterio,
podrían ser utiles.
________________________________________________________________________________________
Muchas gracias por su Colaboración
Anexos 1 Formato de Evaluación
Objetivo:
Objetivos Específicos:
Diseñar y estructurar el instrumento de medición del impacto de las capacitaciones dentro
del Plan Institucional de Capacitaciones.
Orden del día
Saludo y bienvenida:
Momento 1
Construcción y elaboración del formato de evaluación de impacto.
Momento 2
Aprobación del instrumento de medición por parte de la asesora a
académica y el rigor de calidad establecido en la Alcaldía de Neiva.
Aspectos teóricos:
(Muñiz, 2008, pág. 13) definen el instrumento de evaluación como “la medida de un
procedimiento estandarizado que permite obtener un conocimiento objetivo de una persona,
producto, sistema o institución. La importancia de unos instrumentos de evaluación
adecuados radica en la trascendencia de las decisiones y las consecuencias que a partir de
ellos se derivan, tanto personales como sociales”.
Por ende, el modelo apunta directamente a tres razones principal para la evaluación de los
programas de formación, en primer lugar, mejora del programa, maximizar los resultados
organizacionales y conocimiento del comportamiento y, por último, pero no menos
importante el demostrar a la organización el valor de la capacitación dentro del desarrollo
personal.
Saludo y bienvenida:
Momento 1
Se realiza una reestructuración el formato de evaluación de la
capacitación, donde se plasma unos cambios que se tiene en cuenta, en primer
lugar el formato debe ser aplicado y diligenciado por cada trabajador
individualmente, por otro lado se establece un método cuantitativo y
cualitativo que genere resultados medibles frente al impacto de la
capacitación, por último las preguntas se enfatizan tanto en los conocimientos
nuevos adquiridos, el desarrollo de la temática basado en el modelo de
Donalp Kirkpatrick. El formato contara con tres (3) tipos de criterios de
evaluación y una escala de valores de satisfacción siendo 1 muy bajo y 5 alto.
Momento 2
Presentación de Instrumento de medición con base teórica de Donalp Kirkrpatric a
la asesora académica en el transcurso de las asesorías de la semana indicadas, donde
se establecen ajustes pertinentes, una vez aprobado por parte del asesor académico es
presentado al interlocutor del escenario de practica donde pasar por un rigor de
calidad para ser finalmente aprobado.
COMPROMISOS RESPONSABLES
Revisión del cuestionario. Asesor académico e
Interlocutor.
Objetivo:
Realizar la medición del impacto del Plan Institucional de Capacitaciones establecido
dentro del área de Talento Humano.
Objetivos Específicos:
Realizar la evaluación del impacto de las capacitaciones correspondientes dentro del plan
Institucional de Capacitaciones mes de noviembre dentro del área de talento humano.
Tabulación de información de resultados de la evaluación de impacto de las
capacitaciones dentro del Plan Institucional de Capacitaciones desarrollado.
Orden del día
Saludo y bienvenida:
Momento 1
Evaluación de medición del Impacto
Momento 2
Tabulación y análisis de los resultados obtenidos.
DESARROLLO DE L A AGENDA
Aspectos teóricos:
Según (Stufflebeam & Shinkfield, 1987) la evaluación es “el proceso de identificar,
obtener y proporcionar información útil y descriptiva acerca del valor y el mérito de las
metas, la planificación, la realización y el impacto de un objeto determinado, con el fin de
servir de guía para la toma de decisiones, solucionar los problemas de responsabilidad y
promover la comprensión de los fenómenos implicados”.
Por otro lado (Rutty, 2007) habla sobre “la evaluación de la transferencia de los
aprendizajes o evaluación de la efectividad de la capacitación, cuya denominación varía de
acuerdo con los abordajes, es un avance muy importante en la profundidad de la evaluación
que se lleva a cabo”.
Saludo y bienvenida:
Momento 1
La aplicación de la evaluación inicia una vez terminada cada capacitación establecida
dentro del Plan Institucional de Capacitaciones de la Alcaldía de Neiva, se reparte los
formatos a cada una muestra de un 30% de los asistentes en cada respectiva capacitación.
Momento 2
COMPROMISOS RESPONSABLES
Aplicación de la evaluación del impacto de las Practicante.
capacitaciones.
Objetivo:
Realizar y establecer un plan de mejora el cual se ajuste a las necesidades obtenidas en
los resultados de las evaluaciones.
objetivos específicos:
Establecer unas acciones de mejora adaptadas para el Plan Institucional de
Capacitacioines.
Orden del día
Saludo y bienvenida:
Momento 1
Realizar un plan de mejora
DESARROLLO DE LA AGENDA
Aspectos teóricos:
Seguidamente del análisis de los datos arrojados en los cuestionarios aplicados en cada
una las capacitaciones desarrolladas a los servidores públicos de la alcaldía municipal de
Neiva re va a realizar un análisis de cada capacitación uno de manera global el cual permita
realizar una propuesta de plan de mejora.
Según (Proaño & Gisbert , 2017, pág. 7) “el plan de mejora es un proceso que se utiliza
para alcanzar la calidad total y la excelencia de las organizaciones de manera progresiva,
para así obtener resultados eficientes y eficaces. El punto clave del plan de mejora es
conseguir una relación entre los procesos y el personal generando una sinergia que
contribuyan al progreso constante”.
También nos habla (Proaño & Gisbert , 2017, pág. 7) sobre el autor Yanez & Yanez
donde “nos indica sobre la importancia de la mejora continua ya que hay gran demanda del
cliente al exigir calidad en los productos, también nos muestra cómo implementar sistemas
de mejora mediante auditorias, lo cual nos permite identificar los retos y oportunidades
siendo estos factores de cambio y éxito de las organizaciones”.
Saludo y bienvenida:
Momento 1
En primer lugar, se establecen acciones que se deben mejorar dentro del Plan Institucional
e Capacitación establecido en la Alcaldía de Neiva donde se determinan los criterios frente a
la formación realizada, es decir si la temática fue acorde y si hubo renovación de los
conocimientos ya existentes o por el contrario no suplió alguna necesidad.
En segundo lugar, se debe generar los justificantes del porque fueron elegidas las
acciones establecidas y como se pueden abordar para el mejoramiento de las mismas.
COMPROMISOS RESPONSABLES
Plan de Mejora Practicante.