Des services

qui changent
la formation

élaborer le plan
de formation

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 Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions
de formation, de bilan de compétences et de Validation des Sommaire
acquis de l’expérience (VAE) que l’employeur décide de programmer -
sur une ou plusieurs années - au bénéfice des salariés. 1 E n amont
Loin d’être une fin en soi, le plan de formation constitue un levier permettant  omprendre les enjeux du plan
C
à votre entreprise d’accompagner ses projets de développement, de remplir de formation
ses obligations sociales, de répondre à ses besoins en compétences… Mobiliser l’ensemble des acteurs
En d’autres termes, c’est un outil indispensable au service de la performance de l’entreprise
et de la compétitivité de votre entreprise.
2 Passer à l’action
Repérer les projets de l’entreprise
Comment construire un plan de formation pertinent ? et les traduire en orientations
de formation
Quels objectifs lui assigner ?
Identifier et analyser les besoins
Quelles sont les règles à respecter ? en formation
Quels outils utiliser ? Établir un plan prévisionnel
Pour vous aider dans vos démarches, AGEFOS PME vous propose ce guide et arbitrer
pratique. Vous y trouverez une méthode, des points de vigilance, des outils… Prévoir les modalités
pour élaborer un plan de formation sur-mesure. de déroulement des actions
et leur évaluation
Associer les représentants
À toutes les étapes, votre conseiller AGEFOS PME peut vous accompagner :
du personnel et finaliser le plan
n’hésitez pas à le contacter ! de formation
3 Connaître l’Offre de Services
AGEFOS PME
Fiches pratiques
1 P lan de formation et rôle des représentants du personnel
2 Du projet d’entreprise à la définition des orientations
de la formation : grille d’analyse

3 Expression des besoins de formation (modèle Salarié)

4 Expression des besoins de formation (modèle Manager)
5 Plan de formation : tableau de bord
6 De l’élaboration au bilan : calendrier-type d’un plan de formation

é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m at i o n

2/21 précédente sommaire suivante

 1/ en amont Comprendre
les enjeux
sensibiliser
et mobiliser
du plan l’ensemble
de formation des acteurs
de l’entreprise

> Adapter et développer > Le chef d’entreprise qui doit être

les compétences dont
l’entreprise a besoin
Toute entreprise peut être confrontée à la
nécessité d’adapter les salariés à leur poste
de travail et de veiller à leur « employabilité »,
c’est-à-dire leur capacité à occuper un
emploi. Maintenir et développer les savoirs
et savoir-faire du salarié, sa capacité
à être autonome, à travailler en équipe
c’est permettre à l’entreprise d’assurer
sa pérennité et son développement.
La formation, comme l’acquisition d’une
qualification ou la mobilité professionnelle,
est l’un des moyens pour y parvenir.
> Gagner en compétitivité
Former les salariés permet d’agir sur plusieurs
leviers : les compétences, la motivation,
l’implication, les comportements… In fine
l’entreprise peut assurer la qualité de sa
production, diversifier ses activités, conquérir
de nouveaux marchés…
> Anticiper et accompagner
les changements
La vie de l’entreprise n’est pas linéaire :
projet de développement commercial à court
ou moyen terme, difficultés économiques
passagères, besoins d’investissement en
matériel, obligation d’appliquer des normes
qualité… Tout ces d’évènements ont des
impacts sur les compétences des salariés et
en exiger de nouvelles. Le plan de formation
permet de préparer les évolutions de l’entreprise
actuelles mais aussi à venir. A ce titre, il s’inscrit
En savoir plus naturellement dans une démarche de Gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences
Reportez-vous au guide guide socle
en capacité, parce qu’il définit les projets
de l’entreprise, d’envisager les ressources à
mobiliser pour les réaliser : l’investissement
formation, fait partie
des moyens à sa disposition pour atteindre
ses objectifs.
> L’encadrement, le manager
de proximité, parce qu’ils connaissent
la réalité du travail des équipes, les
compétences disponibles, les aspirations
des salariés… A ce titre, ils sont en situation
de repérer les besoins en formation, d’en
discuter avec les collaborateurs et de les faire
« remonter » auprès de la personne chargée
de l’élaboration du plan de formation.
> Le salarié pressenti pour se former
parce qu’il doit en comprendre le sens et
l’utilité. Profitez de l’entretien professionnel
pour échanger avec lui, souligner
l’importance de la formation dans la poursuite
de son parcours professionnel, son évolution
de carrière...
> Ses collègues. Parce que le départ
en formation a un impact sur l’organisation
de l’équipe, il doit être expliqué à l’ensemble
de ses membres : objectif poursuivi,
« retombées » attendues pour l’entreprise,
l’activité de l’équipe… Le départ en
formation d’un salarié doit être un projet
partagé.
> Les représentants du personnel
(comité d’entreprise ou, à défaut, délégués
du personnel), parce que du fait de leur
proximité avec les salariés, ils peuvent
être force de proposition sur les thèmes et
modalités de formation à mettre en place
et relais d’information efficace auprès

des collaborateurs. En outre, grâce aux

(GPEC).
Des services
qui changent
la formation

« En pratique… Organiser organiser

et optimiser
consultations annuelles obligatoires sur la
et optimiser la gestion
la gestion
des compétences

formation et la négociation collective, les

comment gérer efficacement
les compétences

des compétences » Page suivante

représentants du personnel sont des acteurs

Reportez-vous au guide Des services
qui changent
la formation
essentiels à l’élaboration du plan de formation
« En pratique… L’entretien RéussiR l’entRetien
pRofessionnel
(voir – Fiche pratique 1).
professionnel »
guide employeuR

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é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m at i o n > E n a m o n t

3/21 précédente sommaire suivante

 2/ passer à  epérer
r
les projets
l’action de l’entreprise
et les traduire
en orientations
de formation

C’est à partir des projets de l’entreprise - Améliorer la qualité/la réactivité

que s’analysent les besoins en formation. de la production
D’où l’importance de bien les répertorier - Fidéliser la clientèle
pour bien identifier leurs impacts sur le - Résoudre des problèmes/des dysfonc­
fonctionnement de l’entreprise et mesurer tionnements (techniques, de process…)
les conséquences qui vont en découler - Faire face à des difficultés de recrutement/
en termes de besoins en compétences. favoriser la promotion interne
- Se mettre en conformité avec de nouvelles
Définis en fonction de son environnement normes (santé, sécurité, environnement,
(tendances du marché, évolution de qualité…)
la réglementation, situation du bassin - Faire appel à de nouvelles technologies/
d’emploi...), de sa stratégie (conquête miser sur l’innovation
de nouveaux marchés, de son engagement
en matière de développement durable Après avoir listé les changements attendus,
ou de RSE - Responsabilité sociétale interrogez-vous sur les actions à conduire
des entreprises -…) et/ou de ses enjeux RH (voir – Fiche pratique 2). C’est sur cette base
(évolution des métiers, turn-over, transmission que pourront être définies les orientations de
des compétences…), les projets de la formation : une étape nécessaire pour être
l’entreprise peuvent être de diverses natures. en capacité d’informer l’encadrement, les
Quelques exemples : managers de proximité et les représentants
- S e développer/élargir la clientèle du personnel des grandes tendances dans
-D  iversifier les activités lesquelles le plan de formation doit s’inscrire.

Rédiger une note d’orientation

Une démarche doublement utile ! La note d’orientation est en effet un support de communication
efficace auprès :
- des managers, en particulier ceux chargés des entretiens professionnels. La note doit leur
permettre de disposer des informations nécessaires pour échanger avec le salarié sur ses
souhaits de formation et les besoins de l’entreprise,
- du Comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) qui, une fois par an, doit être
consulté sur les grandes orientations de la formation dans l’entreprise (voir– Fiche pratique 1).

Quelques conseils pour rédiger la note d’orientation :

En savoir plus
Reportez-vous au guide
- précisez le ou les projets de l’entreprise, ses perspectives d’évolution,
- rappelez les actions déjà conduites en matière de formation au cours de l’année passée,
- définissez les grands axes de la formation pour la ou les années à venir. Par exemple :
> privilégier les thématiques… (management, anglais, sécurité…)
> développer l’accès à des qualifications métiers (Certificats de qualification professionnelle - CQP…)
Des services
qui changent
la formation

« En pratique… L’entretien RéussiR l’entRetien

- prioriser la formation sur des emplois de… (techniciens, commerciaux…)
pRofessionnel

professionnel » - organiser les parcours d’intégration de nouveaux embauchés…

guide employeuR

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é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > p a s s e r à l’ a c t i o n

4/21 précédente sommaire suivante

 Identifier
et analyser
les besoins
en formation
Au regard des projets de l’entreprise, il faut
repérer parmi les compétences disponibles
celles qu’il est nécessaire, à court ou
moyen terme, de développer, de renforcer
ou d’acquérir. Une opération qui peut être
conduite à deux niveaux.
Recensement des besoins
individuels :
il s’agit de recueillir les besoins
et demandes de chacun des salariés.
Pour ce faire, un formulaire d’« expression
des besoins de formation » peut leur être
remis (voir– Fiche pratique 3).
Plus efficace : l’entretien professionnel.
Temps de dialogue et d’échange privilégiés
pour recueillir les demandes des salariés,
les confronter aux projets et orientations
de l’entreprise, l’entretien professionnel
permet en effet d’identifier les compétences
disponibles et/ou sous-utilisées, celles
qui pourront être directement mises en œuvre
pour la réalisation du projet de l’entreprise
ou qu’il convient de compléter
ou d’acquérir…
En savoir plus
N’hésitez pas à contacter votre conseiller
AGEFOS PME ou à vous connecter :
www.agefos-pme.com !
é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > p a s s e r à l’ a c t i o n
5/21
Recensement des besoins
de formation de chaque unité
L’entretien professionnel, en bref
(service…) :
Outil de gestion individualisée des compte tenu des demandes individuelles,
compétences, l’entretien professionnel doit, des projets de l’entreprise et des
depuis le 7 mars 2014, être organisé tous compétences attendues, le manager formule
les deux ans pour tous les salariés mais aussi les besoins de formation de son équipe
proposé systématiquement après certaines (voir– Fiche pratique 4).
périodes d’absence ou de réduction d’activité
du salarié.
Objectif : faire le point avec le collaborateur
Et du côté de votre branche ?
sur ses perspectives d’évolution
professionnelle, notamment en termes Savez-vous que les partenaires sociaux
de qualification et d’emploi et ce, à travers des de votre branche professionnelle ont mis en
questions portant, par exemple, sur : place un certain nombre d’actions et d’outils
- son parcours professionnel dans l’entreprise : adaptés aux besoins de votre entreprise
postes occupés, évolutions constatées (dans en matière d’emploi et de la formation
les missions, l’organisation, les outils…), professionnelle : Observatoire prospectif des
motifs métiers et des qualifications (OPMQ qui peut
de satisfaction/insatisfaction…, produire, notamment, des études sur les
- s es compétences, les formations suivies, contenus des métiers, leurs évolutions, l’offre
les certifications obtenues (diplôme, titre, de formation…), accord collectif de branche
CQP…), complétant et/ou adaptant les dispositifs
- s es souhaits ou son projet de changement, emploi/formation aux caractéristiques
de votre secteur, définition de priorités
- les conditions de son évolution
de formation vous permettant d’accéder
professionnelle et les actions à mettre
à des financements privilégiés…
en place : formation, mobilité, bilan
de compétences, coaching… Autant d’informations à recueillir pour élaborer
un plan de formation pertinent
Tous les 6 ans, l’entretien est l’occasion
et optimiser son financement.
de dresser un état des lieux du parcours
professionnel du salarié. Suivi d’une formation,
acquisition d’une certification, progression
professionnelle ou salariale : des éléments
d’évolution doivent apparaître lors de cet
état des lieux. Autrement dit, au cours d’une
période de 6 ans passée dans l’entreprise,
le salarié doit avoir bénéficié d’actions
(formation, qualification…) favorisant
son évolution.
précédente sommaire suivante
 Établir un plan
prévisionnel
et arbitrer
Types d’actions (formation, bilan
de compétences, VAE), domaines de
formation à mettre en œuvre (commercial,
administratif, informatique...), objectifs visés
(perfectionnement, acquisition
de nouvelles qualifications...), durées
de formation, calendrier de réalisation,
effectifs concernés… Établir un projet
de plan de formation permet :
- de disposer d’une vue d’ensemble des
actions envisagées, avec leur incidence en
termes d’organisation du travail notamment,
- d’établir un budget prévisionnel global
prenant en compte les coûts pédagogiques,
les salaires des stagiaires, les frais annexes
(repas, transport…),
- d’opérer un arbitrage qui, en fonction des
objectifs et des moyens de l’entreprise,
doit conduire à retenir les formations
« prioritaires » et celles optionnelles,
reportables à l’exercice suivant.
é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > p a s s e r à l’ a c t i o n
6/21
Votre projet de plan de formation est stabilisé.
Reste à le faire valider par la Direction et le
La VAE et les bilans de compétences
soumettre aux représentants du personnel
aussi (voir– Fiche pratique 1) après avoir envisagé
Outre les formations, le plan peut prévoir : plus précisément les modalités d’organisation
- des bilans de compétences. Prestations des formations : formation interne ou externe,
obligatoirement réalisées par un prestataire e-learning, hors temps de travail…
extérieur à l’entreprise et qui, sauf
exception, doit figurer sur une liste établie
par le FONGECIF, le bilan de compétences
permet au salarié de faire le point sur
ses compétences professionnelles et
personnelles, ses aptitudes et motivations
afin d’élaborer un projet professionnel
ou de formation pertinent et réaliste.
- des VAE. Destinée aux salariés expérimentés,
la Validation des acquis de l’expérience est
un moyen d’obtenir un diplôme, un titre ou
un certificat de qualification professionnelle
avec pas ou peu de formation. En savoir plus
Vous envisagez des bilans de compétences
N’hésitez pas à contacter votre conseiller
ou des VAE pour certains salariés ? Sachez AGEFOS PME ou à vous connecter :
qu’il vous faudra obtenir leur accord exprès. www.agefos-pme.com !
précédente sommaire suivante
 Le plan de formation et les autres
dispositifs : panorama
Le plan de formation est généralement défini,
stricto sensu, comme l’ensemble des actions
(de formation, de bilans de compétences,
de Validation des acquis de l’expérience –
VAE) décidées par l’employeur et financées
plan de
formation
qui L’employeur
décide ?
pour quel Tout salarié
salarié ?
dans quel Adapter les salariés à leur
objectif ? poste de travail
Maintenir leur capacité
à occuper un emploi (suite
à une évolution de l’emploi
ou à une altération des aptitudes
du salarié : désengagement,
dégradation de l’état de santé…)
Développer leurs compétences
(différentes de celles nécessaires
à la tenue du poste de travail,
dans un objectif de promotion,
de changement d’emploi…)
quelles Actions de formation
actions ?
Bilans de compétences
(avec l’accord du salarié)
VAE (avec l’accord du salarié)
é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > p a s s e r à l’ a c t i o n
7/21
sur le budget « plan de formation ». Il existe
néanmoins d’autres dispositifs de formation,
avec des conditions d’accès particulières
et des modalités de financement propres.
Aussi, au moment de l’élaboration
du plan de formation, pensez à vérifier
si un autre dispositif s’avère plus approprié
période de
professionnalisation
L’employeur
Salarié en contrat à durée
indéterminée (CDI)
Salariés en contrat unique
d’insertion (CUI)
Salariés en contrat à durée
déterminée (CDD) conclus avec
une structure d’insertion par
l’activité économique (SIAE)
Maintenir le salarié dans
l’emploi en lui permettant
d’acquérir une qualification (soit
enregistrée au Répertoire national
des certifications professionnelles
– RNCP – www.cncp.gouv.fr, soit
reconnue dans les classifications
d’une convention collective de
branche, soit sanctionnée par un
CQP), d’obtenir une certification
inscrite à l’inventaire de la CNCP
(www.cncp.gouv.fr), ou d’acquérir
le « socle de connaissance et
de compétences ».
La période de professionnalisation
peut également servir à abonder
son CPF (lorsque le nombre
d’heures disponible est insuffisant
pour suivre la formation).
Actions de formation  Actions de formation
! Le parcours de formation,
d’une durée minimale de 70 heures
(sauf exception), doit se dérouler
en alternance (périodes de formation/
activités professionnelle en entreprise)
précédente sommaire
à la réalisation de votre projet de formation
(compte tenu du profil du salarié concerné,
de l’objectif de l’action, des financements
disponibles…). Voici les principaux critères
distinctifs à connaître pour faire les bons
choix.
compte personnel congés de
de formation (cpf) formation (cif…)
Le salarié, après accord Le salarié, après autorisation
de l’employeur (sauf exception d’absence de l’employeur (sauf
ou mobilisation du CPF hors temps action totalement hors temps
de travail) de travail)
Tout salarié. Tout salarié remplissant
! Le CPF entre en vigueur les conditions posées par
le 1er/01/2015. Il se substitue au DIF. le code du travail (ancienneté,
Toutefois, les heures de DIF disponibles délai de franchise entre deux
au 31/12/2014 restent utilisables, selon congés, procédure de demande
les règles du CFP, jusqu’au 31/12/2020. d’autorisation d’absence…)
Si les heures inscrites au CPF
(24 h/an pour un salarié à temps
plein toute l’année, au prorata
pour les autres. Plafond : 150 h)
sont insuffisantes, le salarié peut
bénéficier - sous certaines conditions -
d’abondement de la part de l’employeur
et/ou d’AGEFOS PME (ou des fonds CIF
si le CPF est mobilisé dans ce cadre).
Permettre au salarié d’acquérir Permettre au salarié de suivre
le « socle de connaissance et la formation de son choix,
de compétences », de bénéficier sans nécessairement un lien
d’un accompagnement VAE ou avec le projet de l’entreprise
de suivre une formation inscrite
sur une liste établie par la branche
ou au niveau interprofessionnel
(www.moncompteformation.
gouv.fr)
Actions de formation
VAE Bilans de compétences (avec
l’accord du salarié)
VAE (avec l’accord du salarié)
>>>
suivante
 Le plan de formation et les autres dispositifs : panorama (suite)
plan de période de compte personnel congés de
formation professionnalisation de formation (cpf) formation (cif…)

pendant Pendant le temps de travail. Pendant le temps de travail ou Pendant le temps de travail (sous Hors temps de travail ou en tout
ou hors temps Toutefois, les actions de en tout ou partie hors temps de réserve de l’accord de l’employeur ou partie pendant le temps de
de travail ? développement de compétences travail (dans certaines limites) à – sauf exceptions) ou en tout travail. Dans ce cas, le contrat
peuvent se dérouler hors temps l’initiative du salarié qui mobilise ou partie hors temps de travail, de travail est suspendu avec
de travail (dans certaines son CPF, ou de l’employeur (après sans versement de l’allocation de maintien de tout ou partie de la
limites) avec l’accord du salarié, accord du salarié), moyennant des formation rémunération, si le FONGECIF a
moyennant versement de engagements de l’entreprise accepté sa prise en charge.
l’allocation de formation.
Dans tous les cas (pendant
ou hors temps de travail)
l’entreprise doit prendre des
engagements vis-à-vis du salarié
(accès aux fonctions disponibles
correspondant aux compétences
acquises…)

qui finance ? L’employeur et/ou AGEFOS PME AGEFOS PME (sur les fonds AGEFOS PME (sur les fonds « FONGECIF
(sur les fonds « plan de « professionnalisation ») CPF ») ou, si le budget CPF est
formation ») géré en interne, l’employeur

é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > p a s s e r à l’ a c t i o n

8/21 précédente sommaire suivante

 Prévoir les > L’organisation pédagogique > Le temps de la formation
modalités de Présentiel (face à face stagiaires/formateur), En continu, discontinu ou séquentiel, à temps
FOAD (Formation ouverte et/ou à distance), plein ou à temps partiel : ici aussi, faites votre
déroulement e-learning (utilisation de multimédia et de choix en fonction de vos contraintes,
des actions et de nouvelles technologies : plate-forme 2.0, de vos objectifs, du domaine de formation…
leur évaluation tablettes, Smartphones, Vidéo, Intranet, Soyez vigilant en revanche sur l’articulation
diaporama numérique…) ou articulation temps de travail/temps de formation :
du présentiel et du e-learning (« blended en principe, la formation doit se dérouler
learning »…) : à vous de choisir ! pendant le temps de travail du salarié.
Choisissez les conditions d’organisation
des formations en fonction de vos besoins, Attention toutefois : l’organisation Si la durée de l’action excède celle
de vos ressources : pédagogique doit être adaptée au profil des du temps de travail, il convient d’appliquer
salariés concernés. Certains peuvent être aux heures de formation concernées
rétifs aux nouvelles technologies, tandis que le régime des heures supplémentaires
> Le prestataire d’autres, au contraire, peu enclins à suivre (ou complémentaires, si le salarié est
Vous pouvez opter pour la formation interne des « cours » comme à l’école. à temps partiel). Une exception : sous
ou la formation externe. Faites votre choix : certaines conditions (voir tableau page 8),
(voir tableau ci-dessous) les actions de développement de
compétences inscrites dans le plan
de formation peuvent (dans la limite
de 80 heures/an/salarié) être organisées
hors temps de travail.

définition points de vigilance atouts

formation Formation conçue et réalisée par l’entreprise Disposer des ressources humaines
interne au bénéfice de ses salariés, dont elle assure (salarié avec des compétences techniques
la maîtrise d’œuvre (moyens matériels et et pédagogiques en lien avec le domaine
logistiques, moyens en personnel…) de formation) et matérielles (salle, supports,
machines…) adéquates
Intégrer dans le coût de l’action le temps
de conception, de préparation et d’animation
de la formation
Veiller à la professionnalisation du salarié
désigné comme formateur (suivi d’une
formation de formateur, entretien de ses
connaissances…)
Actions adaptées aux besoins de l’entreprise,
(prise en compte de la réalité de ses métiers,
de sa culture…)
Moyen de valoriser les compétences
des salariés désignés comme formateurs
et d’assurer leur transmission aux jeunes
ou aux nouveaux embauchés…
Maîtrise de l’organisation et du calendrier
des formations
Accompagnement et suivi post-formation
facilités…

formation Formation dispensée par un prestataire Choisir un prestataire doté d’un numéro de Disposer de prestations rapidement
externe externe (achat de formation) en : déclaration d’activité délivré par la préfecture mobilisables, sans immobilisation
- intra-entreprise (uniquement de région des ressources internes de l’entreprise
pour les salariés de votre entreprise) Conclure avec le prestataire une convention Bénéficier d’une expertise pédagogique,
- inter-entreprises (regroupement de de formation précisant les engagements des dernières innovations et connaissances
salariés de différentes entreprises) respectifs de chacun dans les domaines de formation souhaités
Minimiser les formalités administratives
liées à l’organisation et au suivi des formations

En savoir plus
Reportez-vous au guide Des services
qui changent
la formation

« En pratique… L’entretien RéussiR l’entRetien

pRofessionnel

professionnel »
guide employeuR

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9/21 précédente sommaire suivante

 > L’évaluation
Parallèlement à la définition des modalités Financement des actions : des conditions à respecter !
de déroulement des actions de formation,
pensez aux conditions de leur évaluation : Coaching, formation sur le tas, participation à des colloques, mise en place de binômes
c’est une étape essentielle pour vérifier sur le poste de travail, autoformation ou actions de formation… : pour développer les compétences
si vos objectifs sont atteints, apprécier des salariés, vous pouvez faire appel à différentes modalités d’apprentissage et de transmission
le professionnalisme du prestataire, mesurer de savoir-faire.
le retour sur investissement, mettre en place Mais seules sont finançables sur les fonds de la formation professionnelle (notamment
des actions correctrices si nécessaire, par AGEFOS PME) les actions de formation répondant à certaines conditions :
et préparer le prochain plan de formation ! - l’action de formation en présentiel : elle doit se dérouler conformément à un programme
précisant les objectifs de l’action, les prérequis, les moyens pédagogiques, techniques
et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution
et d’en apprécier les résultats.
- la formation à distance (e-learning, FOAD…) : le programme doit mentionner la nature
des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser, les modalités de suivi
et d’évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à distance. Doivent également
être mentionnés les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique
et technique, mis à disposition du stagiaire :
> compétences et qualification des personnes qui assistent le salarié en formation,
> modalités techniques de cette assistance (forum de discussion, visioconférence…),
En savoir plus > périodes et lieux permettant au salarié d’échanger avec les personnes qui l’accompagne
Reportez-vous au guide Des services
qui changent
la formation
ou les moyens dont il dispose pour les contacter,
« En pratique… Organiser > délais dans lesquels les personnes chargées de l’assister doivent intervenir lorsque l’aide
et optimiser la gestion
RéussiR l’entRetien
pRofessionnel

n’est pas apportée immédiatement (formation asynchrone…).

guide employeuR

des compétences » Page suivante

é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > p a s s e r à l’ a c t i o n

10/21 précédente sommaire suivante

 Associer les
représentants
du personnel et
finaliser le plan
de formation
Avant de finaliser le plan de formation (voir
Fiche pratique 5) et de débuter sa mise en
œuvre, vous pouvez soumettre le projet aux
managers : ils peuvent vous suggérer des
ajustements utiles. Dans tous les cas, vous
devez consulter le comité d’entreprise (CE)
ou, à défaut, les délégués du personnel :
le code du travail impose au moins une
réunion sur le projet de plan de formation.
> Le plan de formation à l’ordre
du jour des réunions du CE
Après la consultation sur les orientations
de la formation, qui esquissent les grandes
lignes du plan de formation pour l’année
à venir, le CE doit être informé et consulté
sur le projet de plan de formation, son
exécution et son bilan (voir Fiche pratique 1).
Ainsi, pour le plan de formation 2015 :
- Avant le 31 décembre 2014 : consultation
sur le projet de plan,
- Avant le 1er octobre 2015 : consultation
sur sa réalisation,
- Avant le 1er octobre 2016 : consultation
sur le bilan de sa réalisation.
é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > p a s s e r à l’ a c t i o n
11/21
A noter : un accord d’entreprise peut prévoir
un calendrier de consultation différent
(voir Fiche pratique 1).
Ces rendez-vous sont importants pour :
- vous mettre en conformité avec la loi,
- expliquer aux représentants du personnel
la politique de formation de l’entreprise
et en souligner les enjeux,
- répondre à leurs questions, échanger avec
eux sur leurs propositions et favoriser leur
adhésion au plan de formation en cours
d’élaboration.
Pour faciliter les échanges, et parce
que la loi le prévoit, n’oubliez pas de
« catégoriser » les actions de formation
que vous avez retenues :
- dans la catégorie 1, reportez les actions
« adaptation au poste de travail » et celles
liées « à l’évolution ou au maintien
dans l’emploi »,
- dans la catégorie 2, indiquez les actions
visant le « développement
des compétences ».
précédente sommaire
Catégories, mode d’emploi
Catégoriser les actions, permet de mettre
en évidence les objectifs opérationnels du plan
de formation.
Pour déterminer les catégories d’actions de
formation, il est en effet nécessaire de croiser
2 critères :
- les activités professionnelles du salarié dans
son poste et dans son emploi au moment
où la formation est envisagée,
- l’objectif visé par la formation.
Compte tenu de la qualification du salarié, la
formation a pour objectif de lui permettre de :
- p rendre en main son poste de travail, elle
relève de la catégorie 1,
- s e préparer à l’évolution de son métier
via l’acquisition de connaissances et de
savoir-faire qui seront de plus en plus
indispensables dans son domaine d’activité,
l’action relève de la catégorie 1,
- p réparer une reconversion, un changement
de métier, une promotion : l’action doit être
classée en catégorie 2.
suivante
 3/ connaître
l’offre
de services
agefos pme Les niveaux de services proposés
par AGEFOS PME

Du court terme au long terme

ANTICIPATION

ÉVOLUTION

SOLUTIONS

OPTIMISATION DE VOS ÉLABORATION D’UN ANTICIPATION ET

ACTIONS DE FORMATION DIAGNOSTIC ET PERSPECTIVE, PRÉPARATION
Connaître et mettre en oeuvre ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS FUTURS
les dispositifs existants À MOYEN TERME Prise en compte du contexte sectoriel,
Prise en compte globale de la situation territorial, des mutations économiques...
de l’entreprise et de ses besoins
immédiats

NOTRE AIDE NOTRE NOTRE APPUI

À LA GESTION
C’est l’Offre de Services SOLUTIONS,
en vous informant sur les dispositifs de
formation existants, en vous épaulant dans
la gestion des démarches administratives
et en finançant vos demandes selon les
conditions générales de prise en charge.
Le passage d’un niveau de services à l’autre est cumulatif,
il donne droit aux précédentes prestations.
CONSEIL À VOTRE PROJET
C’est l’Offre de Services ÉVOLUTION, C’est l’Offre de Services ANTICIPATION,
en réfléchissant, avec vous, à la manière en vous accompagnant en amont, dans une
d’optimiser votre budget formation et réflexion stratégique globale, en vous aidant
à développer les compétences de vos à anticiper vos besoins en compétences
salariés en fonction de vos besoins. et à former vos salariés en fonction de
votre projet d’entreprise, des mutations
conjoncturelles, structurelles et territoriales
de votre activité.

é l a b o r e r l e p l a n d e f o r m a t i o n > c o n n a î t r e l’ o f f r e d e s e r v i c e s a g e f o s p m e

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 3/ connaître SOLUTIONS Offre de services Solutions
Vous connaissez vos besoins en formation mais vous avez besoin de repères dans les

l’offre dispositifs existants ou d’être épaulé dans les démarches administratives et financières
pour les mettre en oeuvre.

de services
Nos services En pratique

A GEFOS PME vous fournit une information de Information régulière, réunions et conférences

agefos pme
qualité sur les évolutions de la formation professionnelle
et constamment actualisée sur les dispositifs de continue et l’emploi.
formation les plus pertinents et vous accompagne Gestion administrative simplifiée et facilitée
dans les démarches administratives nécessaires par des services en ligne.
pour les activer. Conseiller et assistante dédiés à chaque entreprise
pour un conseil de proximité.
Offre de formation accessible à tous :
catalogues d’actions collectives de formations
sur tous les territoires
Outillage sur l’entretien professionnel

ÉVOLUTION
Offre de services Evolution
Vous voulez faire évoluer les compétences de vos salariés. Vous avez besoin de conseils
RH dans leur globalité et ce, quelle que soit la taille de votre entreprise et celle du service
dédié.
Nos services En pratique

E n complément de l’offre Solutions, nous vous
proposons une offre individualisée différenciée de
votre approche synthétique de la formation.
 onseil outillage et accompagnement pour faciliter
C
la mise en oeuvre de projets RH (entretien
professionnel, recrutement,...)
Conseil sur l’offre et l’achat de formation
Mise en oeuvre de plans de financements
sur les projets des entreprises (analyse des besoins
spécifiques, chiffrage, propositions...)
Mobilisation des financements externes
complémentaires et montage de dossiers
spécifiques d’aide à la formation
Mise en réseau avec les acteurs du développement
local

ANTICIPATION Offre de services Anticipation

Vous souhaitez vous préparer à une évolution de votre entreprise en anticipant les
prochaines mutations pour attirer les compétences dont vous avez besoin et impliquer vos
collaborateurs dans votre projet d’entreprise.
Nos services En pratique

E n complément de l’offre Evolution, AGEFOS PME  estion externalisée de la formation

G
vous propose des services a plus forte valeur Accompagnement individualisé avec des dossiers
ajoutée élaborés ou multi-financements
qui répondent à vos besoins d’anticipation et de Entretiens et diagnostics pour l’anticipation
gestion pluriannuelle. des besoins en compétences DIAG RH
Mise en relation avec des prestataires
dans le cadre de démarches RH & GPEC
Appui à la gestion des projets et au suivi
de vos obligations réglementaires (Séniors,
égalité professionnelle, pénébilité, GPEC...)
Partenariats actifs et projets emploi liés aux besoins
du territoire oou de votre branche professionnelle
pour faciliter l’accès à la formation, la qualification
et l’emploi

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fiche
Le comité d’entreprise
(CE, ou à défaut les délégués
du personnel) et les délégués
syndicaux peuvent, chacun
selon leurs attributions,
participer à l’élaboration du
plan de formation
de l’entreprise.
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élaborer le plan de formation
1 P lan de formation
et rôle des représentants
du personnel
attributions
Obligato
ire
comité Information-consultation annuelle sur :
d’entreprise Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité,
l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours
à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Les orientations générales de la formation professionnelle dans l’entreprise.
Le plan de formation.
Deux réunions spécifiques - en principe, avant le 1er octobre et le 31 décembre - sur :
- l’exécution du plan de l’année écoulée et sur celui de l’année en cours (1ère réunion)
- le projet de plan pour l’année à venir (2ème réunion).
Ces réunions sont précédées (d’au moins 3 semaines) de la remise d’un certain nombre
d’informations.
>>> Informations à remettre avant la 1ère réunion :
- orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise,
- résultat éventuel des négociations de branche relatives à la formation,
- information relative à la formation professionnelle transmise par l’entreprise
à l’administration et, dans les entreprises de 300 salariés et plus, informations
figurant au bilan social,
- résultats des éventuels contrôles conduits par les services de l’État en matière de
financement de la formation,
- bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année
antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation,
des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés
(complétée par les informations relatives aux prestataires de formation, aux conditions
de déroulement des actions, à leur nature : actions d’adaptation au poste ou à l’emploi/
actions de développement des compétences,…),
- informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés
individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation
des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés (objet, durée,
coût, résultats obtenus…),
- bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre
des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que, à compter
du 1er janvier 2015, de la mise en œuvre du « compte personnel de formation.
Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation.
>>> Informations à remettre avant la 2nde réunion :
- plan de formation de l’entreprise, conditions de mise en œuvre des périodes
et des contrats de professionnalisation ainsi que, à compter du 1er janvier 2015,
la mise en œuvre du « Compte personnel de formation » pour l’année à venir.
À noter : à compter de 2015, le CE doit également recevoir une information sur le nombre
des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.
Informations relatives au plan de formation - Mise à jour Nov. 2014.
délégués Négociation d’accords collectifs sur :
syndicaux La mise en place d’un plan de formation triennal (en lieu et place du plan annuel).
L’adaptation du calendrier de consultation du CE sur le plan de formation (à la place
des dates limites réglementaires : 1er octobre et 31 décembre).
Les informations à remettre aux membres du CE, avant la consultation (en complément
de celles prévues par le Code du Travail).
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 élaborer le plan de formation

fiche 2 D u projet d’entreprise

à la définition des orientations
de la formation : grille d’analyse

Quels types d’actions mettre

Listez le ou les projets Quels services/activités/ À quelle échéance
en place (recrutement, mobilité,
à réaliser emplois concernent-ils ? (6 mois, 1 an, au-delà…) ?
tutorat, formation, VAE…) ?

Développer l’activité
sur internet

Obtenir un label
qualité

Réduire le taux
d’accidents du travail

Transmettre les
compétences-clés avant
des départs à la retraite

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 élaborer le plan de formation

fiche 3 E xpression des besoins

de formation (modèle Salarié)

Salarié Date : ......./......./..............

Nom et Prénom
Service
Nom du manager

Prochainement va débuter l’élaboration du plan de formation de l’année x. Orienté en fonction des besoins de l’activité
de l’entreprise et des enjeux auxquels elle est confrontée, le plan de formation est l’occasion pour les salariés d’entretenir
et développer leurs connaissances, de se perfectionner, de réaliser un projet professionnel en lien avec l’entreprise…
Compte tenu du poste que vous occupez, des fonctions que vous exercez quotidiennement ou bien des missions
ou responsabilités vers lesquelles vous souhaiteriez évoluer, vous ressentez peut être l’envie ou le besoin de suivre une formation.
Pour vous aider à formuler votre demande, remplissez ce document et n’hésitez pas à en discuter avec votre manager.

action envisagée
❑ Formation Thème :
- Certifiante Certification visée :
- Non certifiante
❑ Bilan de compétences
❑ Validation des acquis de l’expérience Certification visée :

Pourquoi souhaitez-vous bénéficier de cette action ? Quels sont vos objectifs ?

Que va-t-elle vous apporter ?

- À vous ?

- À l’équipe/l’entreprise ?

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 élaborer le plan de formation
fiche 3 Expression
 des besoins de formation
(modèle Salarié)

Vous êtes-vous déjà renseigné sur l’action envisagée ?

❑ Oui - Préciser (Nom de l’organisme, durée, calendrier…)

❑ Non - Pourquoi ?

Signature du salarié Signature du manager

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 élaborer le plan de formation

fiche 4 E xpression des besoins

de formation (modèle Manager)

manager Date : ......./......./..............

Nom et Prénom
Service

Prochainement va débuter l’élaboration du plan de formation de l’année xx. Compte-tenu des orientations de formation qui vous
ont été communiquées, des évolutions que vous constatez ou envisagez dans l’activité de votre équipe, des besoins en termes
d’organisation, d’amélioration des conditions de travail ou de développement des compétences… faites des propositions d’actions
propres à répondre à vos attentes.

action envisagée (par le salarié)

❑ Formation Thème :
- Certifiante Certification visée :
- Non certifiante
❑ Bilan de compétences
❑ Validation des acquis de l’expérience Certification visée :

Quels sont les objectifs que vous souhaitez atteindre par cette action ?

Quels sont les résultats attendus ?

- Pour le salarié ? (dans son poste actuel, dans son parcours professionnel)

- Pour l’équipe/l’entreprise ?

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 élaborer le plan de formation
fiche 4 Expression
 des besoins de formation
(modèle Manager)

Pouvez-vous fournir des indicateurs ? (ex : diminuer le taux de panne de x %)  ?

Quels seraient les risques/manques si l’action n’a pas lieu ?

Quel autre type d’action permettrait d’atteindre le résultat attendu ? (recrutement, tutorat…)

Avez-vous déjà eu un échange avec le salarié sur cette action ?

❑ Oui - À quelle occasion ? (Entretien professionnel, demande émanant du salarié…) )

❑ Non - Pourquoi ?

Qualifiez cette action :

❑ Adaptation du poste ❑ Maintien de connaissances/savoir-faire

❑ Perfectionnement ❑ Développement de compétences ❑ Autre

Signature du manager

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 élaborer le plan de formation

fiche 5 P lan de formation :

tableau de bord

intitulé
des actions
durée en
Catégories du plan prestataires commentaires
calendrier heures/stagiaires
Indiquer le nombre de salariés par qualification et sexe dans chacune des catégories : Nom de l’organisme Certifications
ou période TT : temps de travail dépenses
1/Adaptation au poste/maintien dans l’emploi ou « FI » pour visées, bilan de
de réalisation HTT : hors temps de travail
2/ Développement des compétences formation interne compétences, VAE…

1 2

Salaire d’allocation formation & charges

Formation (HT)

Autres (repas)
Total

Total

Total
HTT
Tt
Employés

Employés

Hommes
Hommes
Femmes

Femmes
Cadres

Cadres
…

Informations relatives au plan de formation - Mise à jour Nov. 2014.

•

! Pensez également à répertorier les autres dispositifs mobilisés au cours de l’année de réalisation du plan de formation (période de professionnalisation, Compte personnel de formation... voir page...?)
 élaborer le plan de formation

fiche 6 É laboration du bilan :

calendrier-type d’un plan de formation

actions commentaires / points de vigilance

Année N-1 : préparation du plan de formation

Analyser les projets de l’entreprise et les traduire en orientations de formation Voir § 3

Janvier - Mars Communiquer auprès des managers
Analyse des Consulter le CE sur les orientations de la formation
besoins
Recueillir les besoins en compétences, individuels et collectifs, Voir § 4
Mars – Juin nécessaires à la réalisation des projets de l’entreprise
Organisez les entretiens professionnels

Repérer les domaines et type d’actions (formation, VAE…) à mettre en place Voir § 5
Formalisation Juin – Septembre Élaborer un plan de formation prévisionnel, chiffrer et arbitrer

Arrêter les modalités de réalisation des actions Voir § 6 et 7


Catégoriser les formations
Septembre – Octobre
Communiquer aux managers pour derniers ajustements
Valider le projet de plan de formation
Validation
Consulter et dialoguer avec le CE sur le projet de plan de formation La consultation doit avoir lieu le 31 décembre au plus tard
Octobre - Décembre Acter son avis dans le procès-verbal de réunion Au moins 3 semaines avant la date de la consultation, communiquez au CE les informations obligatoires (décret)

Année N : réalisation du plan de formation

Recueillir les évaluations des actions conduites Voir § 6
Tout au long
de l’année N Procéder à une première analyse des résultats (niveau de satisfaction, dysfonctionnements Voir Guide « En pratique… Organiser et optimiser la gestion des compétences »
constatés, réinvestissement sur le poste de travail...)

Consulter le CE sur l’exécution du plan de formation La consultation doit avoir lieu avant le 1er octobre
Septembre Acter son avis dans le procès-verbal de réunion Au moins 3 semaines avant la date de la consultation, communiquez au CE les informations obligatoires (décret)
Suivi
et Année N + 1 : bilan du plan de formation
évaluation
Faire le bilan des actions réalisées/non réalisées Voir § 6
Tout au long
de l’année N+1 Vérifier l’atteinte des objectifs initiaux et mettre en place, si nécessaire, des actions Voir Guide « En pratique… Organiser et optimiser la gestion des compétences »
correctrices dans le cadre du plan de formation en cours d’élaboration

Consulter le CE sur le bilan de l’exécution du plan de formation La consultation du CE doit avoir lieu avant le 1er octobre
Septembre Acter son avis dans le procès-verbal de réunion
Au moins 3 semaines avant la date de la consultation, communiquez au CE les informations obligatoires (décret)