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El presente trabajo tiene como objetivo conocer las técnicas y diversos enfoques de la
capacitación y desarrollo personal en una organización empresarial, de manera que nos
sea posible contrastar la teoría impartida en el curso con la realidad.
Empezaremos con una descripción teórica del tema de Capacitación mencionando sus
objetivos, beneficios, pasos, técnicas, etc. Posteriormente, vamos a presentar una
corporación cuya empresa principal tiene como giro de negocio la producción y
comercialización de cerveza en nuestro país y en el extranjero.
Luego veremos brevemente el modelo de gestión que maneja la empresa y en este
ubicaremos nuestro tema principal de estudio que es el de la Capacitación y Desarrollo
de personal, observando así la relación del tema con otros pertenecientes a Recursos
Humanos.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y
continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.
El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las
siguientes ventajas:
Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin
los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades
detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios
tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las
necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los
empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una
Planeación de la Capacitación son:
Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de
Trabajo para Diseño de la Capacitación.
A- Establecimiento de objetivos:
Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los que
las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:
D- Herramientas De Capacitación
La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los
objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicas del curso son iguales.
Ejemplo, para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a como
desempeñar mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad
gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos
gerenciales.
Factores para seleccionar una técnica de Capacitación para seleccionar una técnica de
capacitación deben considerarse varios factores:
1
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión
del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se
obtienen son útiles para la toma de decisiones.
A- Modelos De Evaluación
C- Retroalimentación
Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los métodos y estilos de
capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor
capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al
final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan
asuntos como los siguientes:
Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las
facilidades de la capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las
oportunidades de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área
en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica.
Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de
capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la
información.
Un auto evaluación integral de conocimiento en las
responsabilidades encomendadas.
Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
D- Evaluaciones Independientes
La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del
desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a
dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con
fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las
siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos
que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o
año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con
límites de tiempo y con condiciones por lograr.
En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada
colaborador cuando ejecuta su trabajo.
En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor
desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación
y fortalecer su autoestima.
En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo
futuro del colaborador, si es que lo amerita.
Es un plan institucional, en
Maduración total de Va dirigido al cambio Va dirigido hacia el donde los supervisores con
los individuos de actitud cambio de aptitudes el apoyo y guía del área de
(comportamiento) (habilidades y RH crean planes de
destrezas) desarrollo.
Filosofía
Estrategias
Son las siguientes:
COMPETITIVIDAD ORGANIZACIÓN
INTERRELACIÓN ALIANZAS ESTRATÉGICAS
NEGOCIOS CORPORATIVOS EXPORTACIÓN
DIVERSIFICACIÓN CAPACITACIÓN
DESCENTRALIZACIÓN AUTOANÁLISIS
PLANEAMIENTO
1. El Modelo de Gestión Backus
1. LIDERAZGO
(100 ptos.)
2. PLANIFICACIÓN
6. GESTIÓN DE
ESTRATÉGICA Y
PROCESOS CLAVES
DESPLIEGUE DE
Y DE SOPORTE
OBJ ETIVOS
(100 ptos.)
(90 ptos.)
7. RESULTADOS
OBTENIDOS EN
EL NEGOCIO
(450 ptos.)
5. DESARROLLO
3. FOCALIZACIÓN
DEL RECURSO
EN EL MERCADO
HUMANO Y LA
Y LOS CLIENTES
ORGANIZACIÓN
(80 ptos.)
(100 ptos.)
4. INFORMACIÓN
E INDICADORES
(80 ptos.)
Preparación de Plantillas
PROCEDIMIENTOS PARA ELABORAR Y APROBAR
UNIDADES DE CAPACITACIÓN
GENERALIDADES / ANTECEDENTES
Nº Actividad Responsable
1 Coordina con RR.HH. revisión de unidades (revisión Bd) Cliente
Referencia: Dentro de las matrices de calidad, cada año se
define un Proyecto NERH en cada Planta, donde se establece
un cronograma de elaboración de unidades y uno de
adaptación de unidades.
2 Solicita al Adm. del Sistema (Dpto. de Capacitación y Dpto. RR.HH.
Proyectos) las unidades requeridas a través del Formato Pta. /
“Solicitud de Unidades” (anexo B). Secc.
Capacitación
3 Revisa y envía archivos magnéticos de las unidades solicitadas Adm. del Sistema
4. Coordina con Cliente revisión de unidades enviadas Dpto. RR.HH.
Pta. /
Secc.
Capacitación
5. Revisa las unidades enviadas y de acuerdo a su utilidad define Cliente
para cada una de ellas:
1.- CREAR una nueva unidad
2.- ADAPTAR, crear una nueva unidad en base a otra ya
elaborada
3.- ACTUALIZAR una unidad (nueva versión)
6. Informa al Adm. del Sistema acciones a seguir con las Dpto. RR.HH.
unidades a través del Formato “Adición de Unidades” (anexo Pta. /
C) Secc.
Capacitación
7. Revisa, valida y registra la información en el sistema Adm. del Sistema
8. Coordina apoyo a los autores / instructores para la Dpto. RR.HH.
elaboración de lo propuesto. Pta. /
Secc.
Capacitación
CREACIÓN / ADAPTACIÓN DE UNIDADES (nueva unidad)
Nº Actividad Responsable
1 Elabora Manuscrito de Unidad de Capacitación Autor
2 Revisa y valida el Manuscrito: Dpto. RR.HH.
Valida la unidad con el Plan de Carrera (objetivos y contenido) Pta. /
correspondiente. Secc. Capacitación
Asigna código y versión preliminar.
Verifica niveles de aprobación:
a) Si tiene observaciones coordina con autor
b) Si no tiene observaciones sigue en el punto siguiente
3. Coordina con Proveedor de Diseño elaboración del 1er. Borrador
de la unidad (Mat. del Instructor en 2 dispositivas por hoja impreso
en b/n). Posteriormente envía al Autor.
4. Revisa 1er. Borrador. Si fuera necesario, realiza mejoras; Autor
recibiendo apoyo constante del Dpto. de RR.HH. de Pta.
a) Si tiene observaciones continúa revisión
b) Si no tiene observaciones continúa en el siguiente punto
5 Coordina con Proveedor elaboración de Material Definitivo: Dpto. RR.HH.
Hoja de Aprobación Pta. /
Mat. del Instructor: 1 dispositiva por hoja impreso en b/n o Secc. Capacitación
color
6. Firma Unidad y Coordina VºBºs de aprobación de su Jefatura y Autor
Sub-Gerencia
a) Si Jefatura y/o Sub-Gerencia tienen observaciones regresa a
revisión del Autor (punto 4)
b) Si no tiene observaciones continúa en el siguiente punto
7. Coordina envío de unidad completa (hoja de aprobación, material Dpto. RR.HH.
del instructor, participante y lectura, en físico (carpeta) y en Pta. /
magnético (archivo) al Adm. del Sistema para VºBº de Gerencia Secc. Capacitación
(sólo en caso de Producción) y registro de la Unidad en el Sistema
8. Recepciona la información Administrador del
a) Si tiene observaciones, informa al Dpto. RR.HH. Pta. y regresa al Sistema
punto 7
b) Si no tiene observaciones, coordina VºBº de Gerencia (sólo caso
Producción), registra la unidad, coloca sello de control en Hoja de
Aprobación y devuelve copia al Dpto. RR.HH.Pta. la Unidad
Terminada (físico y magnético)
9. Incluye a Unidad Terminada etiqueta y tarjeta de control y coordina Dpto. RR.HH.
su próximo dictado y/o envío a destinatarios. Pta. /
Secc. Capacitación
ACTUALIZACIÓN DE UNIDADES (nueva versión)
Nº Actividad Responsable
1. Actualiza la unidad y envía manuscrito a RR.HH. Autor
2. Revisa material actualizado (nombre de la unidad, titulo, Dpto. RR.HH.
niveles de aprobación, etc.) Pta. /
a) Si tiene observaciones coordina con autor Secc.
b) Si no tiene observaciones sigue en el punto siguiente Capacitación
3. Coordina con Proveedor elaboración de Material Definitivo: Dpto. RR.HH.
Hoja de Aprobación Pta. /
Mat. del Instructor: 1 dispositiva por hoja impreso en b/n Secc.
o color Capacitación
Mat. de Participante y Mat. de Lectura
Posteriormente envía al Autor.
4. Firma Unidad y Coordina VºBºs de aprobación de su Jefatura Autor
y Sub-Gerencia
a) Si Jefatura y/o Sub-Gerencia tiene observaciones regresa a
revisión del Autor (punto 1)
b) Si no tiene observaciones continúa en el siguiente punto
5. Coordina envío de unidad completa (hoja de aprobación Dpto. RR.HH.
firmada, material del instructor, participante y lectura, en Pta. /
físico (carpeta) y en magnético (archivo) al Adm. del Sistema Secc.
para VºBº de Gerencia (sólo en caso de Producción) y registro Capacitación
de la Unidad en el Sistema
6. Recepciona la información Administrador del
a) Si tiene observaciones, informa al Dpto. RR.HH. Pta. y Sistema
regresa al punto 7
b) Si no tiene observaciones, coordina VºBº de Gerencia,
registra la unidad, coloca sello de control en Hoja de
Aprobación y devuelve copia al Dpto. RR.HH. Pta. la Unidad
Terminada
7. Incluye a Unidad Terminada etiqueta y tarjeta de control y Dpto. RR.HH.
coordina su próximo dictado y/o envío a destinatario. Pta. /
Secc.
Capacitación
UCP BACKUS Y JOHNSTON S.A.A. DIVISION DE RECURSOS HUMANOS
2. ACTIVIDAD DE CAPACITACION
NOMBRE DEL CURSO: ENTIDAD:
3. COMPROMISO DE ESTUDIOS
En caso de ser aprobada la presente solicitud, me comprometo a entregar al Area (encargada de la capacitación), dentro de los diez días últiles
siguientes a la fecha de finalizado el curso y/o actividad en mención, lo siguiente :
Por otro lado, de ser desaprobado en el curso/actividad autorizo a la Empresa me descuente el importe de ______________ (costo del curso/actividad)
en el término y partes que estime conveniente. Finalmente, de presentarse el caso y si la Empresa lo considera necesario, me comprometo a dictar charlas
a nuestro personal sobre la materia estudiada, con el objeto de contribuir a su desarrollo técnico y profecional.
FECHA: FIRMA:
GERENCIA SOLICITANTE
1. JEFE INMEDIATO
En este punto requerimos precisar con que CONOCIMIENTOS y MODULOS del Plan de Carrera del Solicit ante este relacionada la capacitación solicitada.
MODULO: CONOCIMIENTOS:
O
NOMBRE Y V B O JEFE DE SECCION: NOMBRE Y V O
B O JEFE DE DEPARTAMENTO: V O B O SUBGERENTE / GERENTE:
V O B O DPTO. CAP. Y PROY. RR.HH /RR.HH. V O B O SG. PLANEAMIENTO RR.HH. V O B O GERENTE DE RR.HH.
PLANTA.
Fue así que los instructores, previa coordinación con las plantas, capacitaron a los jefes
de departamento aprovechando los recursos del software .
V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
Tareas nuevas
¿Quien necesita capacitación?
Anexo # 2
Hoja de trabajo para el diseño de la capacitación
Nombre del Programa_______________________
Fecha_________________________
Módulo._______
Título del Módulo________________________________________
______________________________________________________________________
_
Meta del Programa No.
(Escriba la meta)
Objetivo de aprendizaje
Actividad
Tiempo
Costo de los materiales
Quién
1
2
3
4
5
6
N
Totales
Tiempo total estimado para el módulo
Horas o minutos
Costo total estimado
Anexo # 3
NetMeeting
El netmeeting es un programa que con una conexión a Internet, una tarjeta de sonido,
unos altavoces, un micro y una WebCam permite realizar videoconferencias.
La pizarra te permite:
Puedes:
Te permite:
Te permite: