INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

DESARROLLO HUMANO

-FORO SEMANA 5 Y 6/ PARTE 1-

JAVIER DURAN DURAN COD: 1722410317

1. El grado de satisfacción del empleado con el sistema de recompensa de la organización

influirá significativamente en su desempeño y demostrará la efectividad del sistema. Con
base en búsqueda de información al respecto que usted debe realizar responda lo siguiente:
¿Qué factores pueden influir en la satisfacción de los individuos con las recompensas que
recibe?

RTA//: Conseguir la satisfacción en su trabajo es fundamental para sentirte bien y para rendir en
las tareas. Sin embargo, en muchos casos vamos a trabajar sin ganas, no nos gusta nuestra tarea,
nos sentimos infravalorados o simplemente nos conformamos con hacer lo que nos toca y salir del
paso. A veces resulta difícil distinguir entre la motivación y la satisfacción laboral, debido a su
estrecha relación.

Podemos decir, por tanto que la motivación es anterior al resultado, puesto que ésta implica un
impulso para conseguirlo. La satisfacción es posterior, al referirse al resultado experimentado. Una
de las definiciones que más ha influenciado en el área organizacional sobre Satisfacción laboral ha
sido por Locke (1969,1976) donde define y describe que la satisfacción laboral es una reacción
emocional que “resulta de una percepción donde el trabajo cumple o permite el desempeño de los
valores más importantes especificados por la organización proporcionado a la vez estar de acuerdo
en que esos valores son congruentes con sus necesidades”.

Tal interés en las dimensiones o facetas de la satisfacción laboral facilitan el entendimiento, Según
Brief (1998) esto se debe a que los elementos del trabajo (tareas, relaciones y recompensas)
rápidamente vienen de la mente, y la satisfacción virtualmente dependen de la las metas
propuestas por ellos.

La Real Academia Española define motivación como la capacidad de influir en el ánimo de alguien
para que proceda de una determinada manera o como la estimulación a alguien para despertar su
interés y satisfacción como el cumplimiento del deseo o el gusto.

Como hemos mencionado, el ser humano se comporta de una u otra manera en función de lo que
cree que le conviene para conseguir unos objetivos, aquel trabajador que este mas motivado se
sentirá más identificado y dedicara más esfuerzos para obtener los objetivos de la empresa, la
motivación de cada persona que esté en una empresa dependerá de muchas circunstancia ya se
monetario, expectativas, formación etc, a mi modo de ver las factores que se puede lograr la
satisfacción de los trabajadores son:

 Retribución económica: factor principal a la hora de sentirse cómodo en su trabajo, en la

teoría de Maslow serviría para cubrir las necesidades básicas.
 Posibilidad de ascenso: es importante en la teoría de X e Y Mcgregor como una
recompensa, y una satisfacción según la teoría de Herzberg.
 Reconocimiento interno/externo: otro factor importante para conseguir satisfacción
laboral según la teoría de Maslow.
  Buena relación con los jefes: el buen ambiente laboral es otro factor que se valora
positivamente en las teorías de satisfacción laboral.
 Buena comunicación interna: en la empresa provoca que cada trabajador desempeñe
sus tareas de manera eficiente y por tanto acceda a unas mejores recompensas.

2. Investigue sobre una propuesta de evaluación de desempeño innovador que se esté

aplicando en las organizaciones

RTA//: En la empresa de los Trabajadores oficiales de la financiera de desarrollo territorial S.A

FINDETER de la ciudad de Bogotá D.C están utilizando un nuevo modelo para la evaluación de
desempeño es un modelo que no tiene objetivos en cascada, ni revisiones anuales ni herramientas
de evaluación de 360 grados. En cambio lo caracterizan su velocidad, agilidad, adaptación
individual y el aprendizaje continuo, todo ello respaldado por una nueva manera de recoger
información fiable sobre el desempeño. La valoración que se propone se basa en 4 preguntas
directas. La novedad es que no se pregunta qué piensa de la persona sino qué se haría con esa
persona. Es una rápida fotografía de lo que se está haciendo en la organización. Y
permite repetirla tantas veces como sea necesario.

Las personas son mucho más consistentes en sus valoraciones cuando valoran sus propios
sentimientos e intenciones que cuando valoran a otros. A partir de esta idea, se preguntó a los
directivos, no sobre las habilidades de los miembros de sus equipos, sino sobre cuáles serían
sus futuras acciones sobre estas personas

Las cuatro preguntas clave: El nuevo sistema se articula sobre la base de cuatro preguntas
sobre lo que se va a hacer y no sobre lo que se piensa del empleado.

Además se dota al método de valoración de la máxima sencillez (dos de las cuatro se

contestan con un sí o no). Son las siguientes:

1. Dado lo que yo sé del desempeño de esta persona, y si fuese mi dinero, yo querría

recompensarla con el mayor incremento de remuneración y gratificación posibles.

A valorar en una escala de 5 puntos entre totalmente de acuerdo y totalmente en desacuerdo.

2. Dado lo que yo sé del desempeño de esta persona, yo siempre querría tenerla en mi

equipo.

A valorar en una escala de 5 puntos entre totalmente de acuerdo y totalmente en desacuerdo.

3. Esta persona está en riesgo de bajo rendimiento. Medición: sí o no.

4. Esta persona está lista para ser promocionada hoy. Medición: sí o no.

El punto fuerte que contiene este nuevo sistema es su orientación a la mejora del desempeño de la
organización, la sencillez y la agilidad del proceso y la humilde claridad con la que se ha
presentado el proyecto. Espero que esta sencillez y claridad, ayude a explorar nuevas
aproximaciones que sean de utilidad a las administraciones públicas, tan necesitadas de avanzar
en este proceso.
3. ¿Qué barreras pueden existir para realizar una evaluación de desempeño satisfactoria a
un empleado? Argumente su respuesta

Existen barreras que perjudican el proceso de evaluación de desempeño los cuales hemos dividido
en barreras metodológicas y barreras de conducta profesional. En cuanto a las barreras
metodológicas, éstas son inherentes a los formularios y al funcionamiento de los métodos de
evaluación que son: Dificultad en la recolección de la información sobre el desempeño y Dificultad
de analizar el desempeño del individuo.

Con relación a las barreras de conducta profesional el Recelo, preocupaciones y perjuicios que se
desarrollan en las personas que evalúan y que están siendo evaluadas, también los Obstáculos
políticos, ya que la mayoría de las personas cree que el superior conduce el método de evaluación
según sus conveniencias personales, los Obstáculos interpersonales que surgen de la
confrontación cara a cara del evaluador con el evaluado en las entrevistas.

Algunos evaluadores califican de forma extremadamente benevolente o severa, ya que se sienten

movidos por un deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad o de imponer un grado
alto de respeto y distancia invalidando el proceso objetivo de la evaluación.

Según William B. Werther y Keith Davis señalan, muy atinadamente, esta situación indicando que:
“Cuando el evaluador permite que sus percepciones y opiniones personales sobre el evaluado
interfieren en su juicio pueden introducirse elementos que distorsionan todo el proceso posterior”.
En otras palabras, son ideas que desarrolla un evaluador que no tienen una base real o medible y
que pueden ser favorables o desfavorables al empleado

Para tratar de obviar estas situaciones se debe capacitar adecuadamente a los evaluadores y
buscar el método de evaluación acorde con el tipo de empresa, el empleado y los objetivos
pertinentes.

BIBLIOGRAFIA

 https://biblioteca.unirioja.es/tfe_e/TFE001309.pdf
 file:///C:/Users/usuario/Downloads/DialnetComoInfluyenLosFactoresDeMotivacionEnLaSa
tisfaccio-4785374.pdf
 http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm