BENEMERITA Y CENTENARIA

UNIVERSIDAD
MICHOACANA DE SAN NICOLAS
DE HIDALGO
FACULTAD DE DERECHO Y
CIENCIAS SOCIALES

DERECHO DEL TRABAJO I

ACTIVIDAD

UNIDAD IV RELACION INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

PRESENTA

Christian Quezada Sánchez

Sección 54

Profesor: LIC. ARTEAGA TORRES GUILLERMO

NUEVA ITALIA, MICHOACAN 16 DE DICIEMBRE DEL 2019

  La relación y contrato individual de trabajo.

Los maestros civilistas trataron de ubicar a los contratos en los viejos cuadros
contractuales, bajo las figuras del contrato de compraventa de energía
humana y del contrato de arrendamiento de servicio; sin embargo, dichas
concepciones fueron rechazadas, pues si bien los animales y las cosas
pueden ser objeto de compraventa o arrendamiento, esto no se debe permitir
con las personas pues va en contra de la dignidad humana.
Valverde y Chatelain por su parte sostuvieron que la relación de trabajo debía
considerarse como un contrato de sociedad, en donde los trabajadores
aportan su energía de trabajo y los patrones, su capital a fin de compartir las
utilidades.
Posteriormente en nuestro país, surge una nueva teoría, la doctrina de la
relación de trabajo, como una situación jurídica objetiva independiente de su
origen, la cual viene a romper el principio de que el contrato basado en la
autonomía de la voluntad, era la fuente creadora de los derechos y
obligaciones en las relaciones entre los hombres, ya que esta teoría otorga
fuerza suficiente a la prestación del trabajo para que surgan derechos y
obligaciones aun en contra de la voluntad del patrón, esta protegía(Pedía la
aparición de un nuevo derecho donde se protegiera al trabajador).
Erich Molitor de acuerdo a la teoría, la diferencia que existe entre el contrato
de trabajo y la relación laboral, es que el primero es un acuerdo de voluntades
para la prestación de un servicio futuro, en tanto, que la relación de trabajo,
es la prestación efectiva del servicio.
Nuestra constitución en su articulo 5 nos dice; a nadie se puede obligar a
prestar un trabajo personal sin su pleno consentimiento, también es cierto
que no siempre se requiere que exista la manifestación previa de la voluntad
del patrón para que nazca el vinculo laboral; tal es el caso de aquellas
empresas que tienen celebrado un contrato colectivo de trabajo, en donde se
incluya la cláusula de exclusión por ingreso.
  Formación de la relación individual de trabajo.

Basta el hecho de la prestación de un servicio personal para que se aplique

la legislación laboral; por tanto, en los siguientes apartados, se abordaran los
requisitos y elementos que dan existencia, formalidad y legalidad a la relación
individual del trabajo.
Los requisitos de validez de trabajo son: la capacidad, la voluntad libre o
ausencia de vicios en el consentimiento y la licitud en el objeto.
A) Capacidad. - en materia laboral, tienen capacidad para ser sujetos de la
relación laboral, los mayores de 14 años, pero los mayores de dicha edad y
menores de 16, tienen una capacidad limitada. Mario de la cueva dice, que
la prohibición del trabajo a los menores de 14 años, no plantea una cuestión
de incapacidad, sino que se trata de una medida de protección de la niñez, a
fin de asegurar a los menores la plenitud del desarrollo de sus facultades
físicas y mentales, y la posibilidad de la terminación normal de su educación.
Por otra parte, los trabajadores mayores de 16 años también tienen
capacidad procesal, es decir, pueden ejercitar por si mismos las acciones
que deriven de la relación de trabajo; sin embargo, dicha capacidad se
encuentra limitada pues la ley los obliga a comparecer a juicio asesorados,
ya que de no hacerlo la junta solicitara la intervención de la procuraduría de
la procuraduría de la defensa del trabajo para este efecto. En cambio, los
mayores de 14 años, pero menores de 16, no cuentan con capacidad
procesal y para ejercitar las acciones laborales deben hacerlo a través de un
representante (Artículo 691 de la Norma Laboral).
B) La voluntad libre o ausencia de vicios en el consentimiento, la norma
laboral solo contempla 2 casos en que se dan vicios en el consentimiento y
son: 1.-Cuando el patrón es engañado por el trabajador o por el sindicato que
lo propuso o recomendó con certificados falsos o con referencias donde se
le atribuyen al trabajador, capacidad, aptitudes o facultades que no tiene. 2.-
Cuando el patrón es el que engaña al trabajador en relación a las condiciones
de trabajo.
C) El articulo 5 constitucional establece que, a nadie se nos puede impedir
dedicarnos a la profesión, industria, comercio o actividad que mas nos
acomode, siempre y cuando sea licita. Consecuentemente el derecho
únicamente protege a las actividades licitas.
  Edad Mínima de Contratación.
La edad minina es de 14 años.
Determinación del contenido de la relación individual de trabajo:
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de
un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Será contrato
individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario. La prestación de un trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos.
Presunción laboral y diversos tipos de prestación de servicios:
El articulo 21 de nuestra norma laboral establece a favor de los trabajadores, la presunción de la
relación de trabajo, al señalar. Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo
entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. De lo anterior s desprende, que cuando
una persona presta a otra un servicio personal, existe la presunción, la cual admite prueba en
contrario, de que se trata de una relación de trabajo, y por tanto debe ser regulada por
disposiciones laborales.
Elementos de la relación de trabajo:
De la propia definición legal de la relación de trabajo, se desprende que para que exista esta, es
menester que ocurran los siguientes elementos: 1.-Una persona que preste el servicio y otra que
lo reciba. 2.-Que el servicio se preste en forma personal. 3.-La subordinación. 4.-El pago de
salario.
Prestación de servicio personal:
La prestación personal del servicio significa que la persona contratada debe realizar el trabajo
personalmente, pues si lo hace por conducto de una tercera persona, la relación de trabajo no se
da entre el primero y el patrón, sino entre quien preste el servicio personal y el patrón.
El salario:
Este es la retribución que debe cubrir el patrón al trabajador por el servicio prestado, este es una
consecuencia del servicio prestado, pues es suficiente con que se preste un servicio personal
subordinado, para que nazca la relación de trabajo, aunque no se haya determinado el monto del
salario ni su forma de pago.
 Estabilidad en el empleo y casos de excepción.
La estabilidad de los trabajadores en el empleo, es un principio rector de
nuestro derecho del trabajo, el cual se encuentra plasmado en la fracción
XXII del articulo 123 constitucional, que señala que el patrón que sin causa
justificada despida a un trabajador, por haber ingresado a un sindicato o
asociación, o por haber tomado parte de una huelga licita, quedara obligado
a la elección del trabajador, a cumplir con el contrato (reinstalación en el
empleo) o a pagarle la indemnización consistente en el importe de 3 meses
de salario. (se reclama solo una).
La estabilidad en el empleo puede ser: absoluta o relativa.
A) La estabilidad absoluta es cuando el patrón se encuentra impedido por
mandato de ley, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su
voluntad, a no ser que el trabajador de motivo para ello.
B) La estabilidad relativa es cuando la propia ley autoriza al patrón a disolver
la relación de trabajo, por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago
de una indemnización.
Existen 5 casos en los que puede operar la estabilidad relativa, de acuerdo
al articulo 49 de la ley federal del trabajo:
1.-cuando se trate de trabajadores que tengan antigüedad en el empleo
menor de un año.
2.-si el patrón comprueba en la junta de conciliación y arbitraje, que el
trabajador por razón de trabajo que desempeña o por las características de
sus labores.
3.-cuando se trate de trabajadores de confianza.
4.-tratandose de trabajadores del servicio doméstico.
5.-cuando se trate de trabajadores eventuales.
El articulo 50 de la ley federal del trabajo señala que, en los casos de
estabilidad elativa, el patrón queda eximido de reinstalar al trabajador en el
empleo, pero a cambio debe cubrir una indemnización.
 Duración de las relaciones individuales de trabajo: contratos
de tiempo determinada y por tiempo indefinido. La táctica
reconducción.
En el derecho mexicano del trabajo, se adopta el principio de que las
relaciones de trabajo son de duración indeterminada, es decir, que el
trabajador puede permanecer en su empleo indefinidamente. Sin embargo,
hay 2 casos de excepción a dicho principio, que son: las relaciones de trabajo
para obra o tiempo determinado.
La norma laboral establece, que únicamente se puede estipular una obra
determinada, cuando así lo exija la naturaleza de los servicios que se van a
prestar. En tanto que un tiempo determinado, solamente se pueden
establecer en los siguientes casos:
• Cuando así lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar.
• Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.
• Y en los demás casos previstos por la ley.

El artículo 38 de la norma laboral determina, que pueden ser para obra

determinada o por tiempo determinado o para inversión de capital
determinado, las relaciones de trabajo que surjan con motivo de la
explotación de una mina que carezca de mineral costeable o para la
restauración de una mina paralizada o abandonada.
La relación de trabajo por tiempo determinado termina al vencimiento del
termino pactado, pero si llegado este subsiste la causa o causas que le dieron
origen, el contrato o relación de trabajo debe ser prorrogado por subsistir la
materia de trabajo, por todo el tiempo que perdure esa circunstancia.
Lo anterior así lo determina el artículo 39 de la norma laboral que dice: Si
vencido el termino que se hubiere fijado subiste la materia del trabajo, la
relación quedara prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia.
 Trabajo de planta¸ continuos y de temporada y
eventuales.
De acuerdo a la duración de la relación de trabajo, los trabajadores se
clasifican en: de planta y eventuales.
A) Los trabajadores de planta. La ley no da una definición de los trabajadores
de planta; sin embargo, de acuerdo a la doctrina los trabajos de planta, son
todos aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y necesaria de la
empresa o establecimiento; aquellos cuya falta haría imposible su
funcionamiento; los que son indispensables para la obtención de los
productos o servicios proyectados; aquellos sin cuya ejecución no podría
alcanzar sus fines la negociación (estos deben ser contratados por tiempo
indeterminado).
Los trabajadores de planta de temporada únicamente prestan servicios al
patrón en determinadas temporadas al año.
B) Los trabajadores eventuales son aquellos que realizan actividades
ocasionales o accidentales, es decir, prestan servicios en trabajos que no
tienen las características de los de planta y que una vez que realizan su
trabajo, el patrón ya no requiere de sus servicios. Este tipo corresponde a los
contratos de tiempo determinado u obra determinada.

 Periodo de prueba:
Nuestra legislación no contempla los contratos a prueba, y por ende, carecen
de relevancia jurídica los contratos de este tipo que algunos patrones
acostumbran a celebrar, pues lo único que buscan con ello es burlar las
disposiciones legales.
 La continuidad de la empresa o substitucion patronal:
La sustitución patronal se da cuando se transmite la propiedad de la empresa
o de uno de sus establecimientos. Mario de la Cueva opina, que para que
opere la sustitución patronal es necesario que se transmita la propiedad de
la empresa en forma total, pues si únicamente se enajena maquinaria,
muebles o instrumentos de trabajo no opera dicha sustitución.
Al adquiriente de la empresa se le denomina patrón sustituto, y la adquiere
con todos los derechos y obligaciones pasadas, presentes y futuras
derivadas de las relaciones de trabajo, en tanto que la persona que vende la
empresa se le llama patrón sustituido.
La transmisión de la propiedad de la empresa, no da lugar a la disolución de
las relaciones de trabajo, ni tampoco afecta los derechos generados por los
trabajadores antes de la sustitución, ya que en primer lugar como ya lo
mencionamos, el nuevo patrón adquiere la empresa con las obligaciones
pasadas, presentes y futuras, y en segundo lugar se da una responsabilidad
solidaria entre el patrón sustituto y el sustituido para cumplir con las
responsabilidades laborales nacidas antes de la sustitución, de tal suerte que
los trabajadores tienen asegurado el cumplimiento de sus derechos no solo
con el patrimonio de la empresa, sino también con los bienes que integran el
patrimonio de ambos patronos.
 Conclusión