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“Año de la lucha contra la corrupción y la impunidad”

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

“INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO


LABORAL”

Curso:
Llenar datos respectivos

Apellidos y Nombres:
Llenar datos respectivos

Código:
Llenar datos respectivos

Arequipa, Perú
2019
ÍNDICE
INTRODUCCION

CAPITULO I:
INTELIGENCIA EMOCIONAL

1.1. ANTECEDENTES
1.2. DEFINICION
1.3. COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
1.3.1. CONOCER LAS PROPIAS EMOCIONES
1.3.2. MANEJAR LAS EMOCIONES
1.3.3. MOTIVARSE A SI MISMO
1.3.4. RECONOCER LAS EMOCIONES DE LOS DEMÁS
1.3.5. ESTABLECER RELACIONES
1.4. BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

CAPITULO II
INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

2.1. ¿QUÉ ES?


2.2. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
2.3. ÁREAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU DESARROLLO EN EL ÁMBITO
LABORAL
2.3.1. LENGUAJE EMOCIONAL
2.3.2. CONTROL DE IMPULSOS
2.3.3. REVELACIÓN EMOCIONAL
2.3.4. ADAPTACIÓN EMOCIONAL
2.3.5. EMPATÍA
2.3.6. ESPERANZA
2.4. CÓMO SER EMOCIONALMENTE INTELIGENTE EN EL TRABAJO
2.4.1. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
2.4.2. LA MOTIVACIÓN
2.4.3. LA NEGOCIACIÓN
2.4.4. GESTIÓN Y RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO
2.4.5. EL ESTRÉS EN EL TRABAJO
2.4.6. EL LIDERAZGO

CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
INTRODUCCION

En la actualidad, la inteligencia emocional es un tema de interés, no solo para


estudiantes y docentes de la carrera de Psicología, sino que es un tema de interés para
todos, ya que se aplica a cualquier ámbito de la vida. Por ejemplo la aplicación debe
comenzar en nosotros mismos, para que luego pueda aplicarse en la familia y pueda
existir una mejor comprensión entre padres e hijos, y de esta manera se van a reducir
los conflictos que se puedan dar en el hogar, también se aplica en las empresas o en los
organismos públicos, donde las relaciones entre trabajadores debe ser óptima, para que
la empresa pueda salir adelante y lograr sus objetivos, pero también debe haber una
buena relación entre trabajadores y clientes, ya que sin los clientes no existiría la
empresa. Sin embargo, la inteligencia emocional no solo se aplica en ámbitos laborales,
sino que también forman parte de la educación, es decir entre docentes y alumnos.

Como hemos visto la inteligencia emocional se aplica en todo, y por lo tanto es


importante que nosotros no solo seamos inteligentes en materias de estudio, sino que
también seamos inteligentes en emociones.

Por ello el trabajo se divide en 2 capítulos, en el primer capítulo se presenta la


información general sobre la inteligencia emocional, como los antecedentes, la
definición, los componentes de la inteligencia emocional y la importancia de la misma.
En el segundo capítulo nos enfocamos en la aplicación de la inteligencia emocional en el
ámbito laboral, donde desarrollaremos el significado y la importancia de la inteligencia
emocional en el ámbito laboral, para que finalmente podamos desarrollar las áreas de
la inteligencia emocional aplicadas en un entorno laboral.

Finalmente, la presente monografía pretende contribuir al desarrollo de la inteligencia


emocional en cada persona.
CAPITULO I:
INTELIGENCIA EMOCIONAL

1.5. ANTECEDENTES
Charles Darwin fue el primero que empezó a utilizar el concepto de inteligencia
emocional, señalando en sus trabajos la importancia de la expresión emocional
para la supervivencia y la adaptación.

Thorndike, en 1920, hace uso del término inteligencia social, para describir la
habilidad de comprender y motivar a otras personas.

David Wechsler en 1940, describe la influencia de factores no intelectivos sobre


el comportamiento inteligente, y sostiene, además, que nuestros modelos de
inteligencia no serán completos hasta que no puedan describir adecuadamente
estos factores.

En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias múltiples introdujo la


idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender
las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia
intrapersonal (la capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los
sentimientos, temores y motivaciones propios). Para Gardner, los indicadores de
inteligencia, como el CI, no explican plenamente la capacidad cognitiva.

El primer uso del término inteligencia emocional generalmente es atribuido a


Wayne Payne, citado en su tesis doctoral Un estudio de las emociones. Sin
embargo, el término "inteligencia emocional" había aparecido antes en textos de
Leuner (1966). Greenspan también presentó en 1989 un modelo de IE, seguido
por Salovey y Mayer (1990), pero no fue hasta la publicación del célebre libro de
Daniel Goleman sobre Inteligencia Emocional en 1995, cuando surgieron
numerosas publicaciones que lo hicieron muy popular. Fue uno de los pioneros
en nombrar otro tipo de inteligencia más allá de la educación escolar. Su
antecesor Howard Gardner ya en su teoría de inteligencias múltiples nombró la
inteligencia interpersonal y la intrapersonal como una capacidad que por lo tanto
se puede desarrollar. Goleman la acuñó y Alejandro Vega un joven malagueño
nacido en 1983 lleva en 2010 lleva el mundo de las emociones hasta las más altas
cotas de la sociedad, mostrándolas de una forma nunca vista hasta entonces. En
su libro "Dicedir saber vivir" expone todos estos contenidos de forma vivencial,
nos habla desde el cerebro hasta sus manifestaciones en diferentes culturas y
religiones.

En definitiva, el término inteligencia emocional, se refiere a la capacidad de


reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de
manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.
Describe aptitudes complementarias, pero distintas de la inteligencia académica,
sino referidas al CI. De este modo, personas de gran preparación intelectual, pero
faltas de inteligencia emocional, terminan trabajando a las órdenes de personas
que tienen un CI menos, pero mayor inteligencia emocional.

1.6. DEFINICION
La inteligencia emocional, es definida por los siguientes autores:
 Salovey y Mayer propusieron el término de inteligencia emocional,
definiéndola como la habilidad para monitorear los sentimientos y las
emociones propias y las de los demás para discriminar entre ellas y
regularlas, utilizando esta información para solucionar los problemas 1.

Además estos autores identificaron cuatro áreas de la inteligencia


emocional:
- Percepción, evaluación y expresión de la emoción.
- Facilitación emocional del pensamiento.
- Entendimiento y análisis de las emociones.
- Regulación adaptativa de la emoción.

 Olvera, Dominguez y Cruz, definen la inteligencia emocional como la


capacidad de un individuo para ejecutar y depurar las siguientes
habilidades2:
- Observar y evaluar sus emociones y las de otros.
- Regular sus emociones.
- Ser capaz de expresarlas oportunamente.
- Compartir sus dificultades oportunamente.
- Poseer un estilo de afrontamiento adaptativo.
- Mantener elevada la motivación
- Mantenerse perseverante en el logro de metas.

 Goleman por su parte, definió la Inteligencia Emocional como la


capacidad para reconocer y manejar nuestros propios sentimientos,

1
Salovey. Mayer (1990)
2
Olvera, Dominguez y Cruz (1998), México
motivarnos y monitorear nuestras relaciones3. El modelo de las
competencias emocionales comprende una serie de competencias que
facilitan a las personas el manejo de las emociones, hacia uno mismo y
hacia los demás. Este modelo formula la Inteligencia Emocional en
términos de una teoría del desarrollo y propone una teoría de
desempeño aplicable de manera directa al ámbito laboral y
organizacional, centrado en el pronóstico de la excelencia laboral. Por
ello, esta perspectiva está considerada una teoría mixta, basada en la
cognición, personalidad, motivación, emoción, inteligencia y
neurociencia; es decir, incluye procesos psicológicos cognitivos y no
cognitivos. Goleman en su libro Inteligencia Emocional habla de las
siguientes habilidades:
- 1) Conciencia de sí mismo y de las propias emociones y su expresión.
2) Autorregulación.
- 3) Control de impulsos.
- 4) Control de la ansiedad.
- 5) Diferir las gratificaciones.
- 6) Regulación de estados de ánimo.
- 7) Motivación.
- 8) Optimismo ante las frustraciones.
- 9) Empatía.
- 10) Confianza en los demás.
- 11) Artes sociales.
A partir de estas tres definiciones, podríamos decir que la inteligencia emocional
es:
La Capacidad para la auto-reflexión:
Identificar las propias emociones y regularlas de forma apropiada.

Y la Habilidad para reconocer lo que los demás están pensando y sintiendo:


Habilidades sociales, empatía, asertividad, comunicación no verbal, entre otras.

1.7. COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL


Los componentes de la inteligencia emocional son cinco valías que nos ofrecen
mayor potencial, seguridad y autoconocimiento para gestionar con éxito las
complejidades del día a día. Daniel Goleman nos recuerda que todos llevamos un
«genio emocional» dentro al que hay que «desbloquear», al que hay que dar alas
y herramientas para alcanzar el bienestar.

Al momento de aplicar la inteligencia emocional, no basta con leer un libro o


hacer un curso, se requiere ser proactivo, saber y promover, sentir y ofrecer,

3
Goleman, D.(2009). La inteligencia emocional.
entender y generar… Solo así daremos forma a entornos más empáticos,
sensibles, creativos y hábiles emocionalmente.
Para lograrlo, es necesario dominar los componentes de la inteligencia
emocional, de este modo, hallaremos poco a poco ese perfecto equilibrio entre
la mente que siente y la mente que piensa. Y además, nos transformaremos en
buenos gestores de nuestros universos emocionales, mejorando con ello la
calidad de nuestras relaciones y aspiraciones profesionales.

Fuente: Piscopico.com

1.3.1. CONOCER LAS PROPIAS EMOCIONES Ó CONOCIMIENTO DE UNO


MISMO.
También llamada autoconciencia emocional, hace referencia a la
capacidad para reconocer nuestras propias emociones y cómo afectan a
nuestro estado de ánimo. Las personas con esta habilidad bien
desarrollada muestran: confianza en sí mismo, una autoevaluación
realista y un sentido del humor autocrítico4.

Es la capacidad de identificar y entender las emociones de uno mismo 5.

Por ejemplo, puntos fuertes y débiles, intereses, necesidades,


motivaciones, valores y objetivos. Se caracteriza por la confianza de uno
mismo y la capacidad de crítica.

Con respecto a lo mencionado, considero que específicamente en las


emociones, podemos interpretar el conocernos nosotros mismos, cuando
sabemos que cosas son las que nos molestan y que provocan una

4
Salovey, P., y Mayer, J.D. (1989). Inteligencia emocional. Imaginación, cognición y personalidad.
5
Goleman, D.(2009). La inteligencia emocional.
emoción negativa, la importancia de conocernos a nosotros mismos, es
que si nos conocemos lo suficiente ya sabemos que es lo que nos molesta
y por lo tanto podemos cambiar. Sin embargo cuando no somos
inteligentes emocionalmente, rápidamente nos molestamos o enojamos
y dejamos que la ira y la frustración formen parte de nosotros.

1.3.2. MANEJAR LAS EMOCIONES


Básicamente a lo que hace referencia es a la habilidad de autocontrol
sobre nuestros sentimientos en un momento dado. Es decir, saber
reaccionar apropiadamente durante una crisis o un momento puntual y
controlar nuestros impulsos emocionales, por ejemplo durante una
discusión. Pensar antes de actuar. Las personas con altas capacidades de
autocontrol suelen tener altos niveles en confiabilidad, apertura al
cambio o conformidad con la ambigüedad 6.

Es imposible eliminar los impulsos primarios que desencadenan nuestras


emociones, pero es posible aprender a reconocerlos y controlarlos. El
objetivo de este componente es evitar «ser esclavos de nuestros propios
sentimientos». Un líder con autocontrol crea un clima de confianza,
piensa antes de actuar y centra las conversaciones y los esfuerzos en las
materias relevantes, y no en temas emocionales completamente fuera de
lugar7. Goleman habla de que el dominio de uno mismo suele ser
contagioso, viendo en como Michel Corleone, pasa de ser un jovencito
idealista e impetuosos adoptar un autocontrol incluso mayor al que tenía
su padre. Guillermo Haro explica que Don Vito es un hombre en quien
confiar, integro, flexible antes los cambios y con gran autocontrol, lo cual
le da una ventaja competitiva frente al resto de familias8.

Entonces podríamos decir que el manejo de las emociones hace


referencia a la habilidad de autocontrol sobre nuestros sentimientos en
un momento de crisis o un momento puntual en el que sintamos ira,
enojo, etc. Por ejemplo si normalmente en una discusión nosotros
gritamos, hacemos berrinche y nos molestamos con todos, con la
inteligencia emocional, decidimos adoptar otra actitud, y para cambiar
esta situación, entonces lo que hacemos es respirar, o saber que eso que
nos molesta no están malo, y saber que cada momento malo, en realidad
no es malo, porque nos enseña a ser más fuertes y más pacientes, y que
en la vida así como hay momentos buenos, hay momentos malos, y de
esta manera los problemas , ya nos son problemas, sino que son un
impulso para salir adelante.

6
Salovey, P., y Mayer, J.D. (1989). Inteligencia emocional. Imaginación, cognición y personalidad.
7
Goleman, D.(2009). La inteligencia emocional.
8
Haro,G.(2009)
Obviamente este elemento no funcionaría sin el anterior, porque si no
conocemos que cosas provocan emociones en nosotros, no podremos
cambiar, por eso es de vital importancia primero conocernos, para luego
cambiar.

1.3.3. MOTIVARSE A SI MISMO

Es la habilidad para dirigir las emociones hacia las metas en vez de contra
los problemas, mantenerse motivado en la consecución de los objetivos 9.
Es decir tener una mentalidad positiva ante cualquier obstáculo o
adversidad. Las personas con esta mentalidad suelen tener un alto
impulso hacia el logro y un gran compromiso en los proyectos en los que
se envuelven.

Napoleón10 decía que la motivación es una diferencia entre fuerzas de


tres a una. Este componente se refiere a la existencia de elementos más
allá del dinero u otras recompensas, que provoquen acciones.
Normalmente pasión o interés personal. Se caracteriza por
el compromiso, la consecución de objetivos y un fuerte optimismo.

Considero que la motivación es imprescindible en la vida de cualquier ser


humano, porque si nosotros no tendríamos motivaciones probablemente
no estaríamos vivos, y tal vez no haríamos lo que hacemos durante el día.
Y creo que la motivación no es algo físico sino que es un ideal, por ejemplo
para los docentes su motivación es cambiar la educación, de tal manera
que esta sea adecuada para cada alumno y que le permita desarrollar sus
capacidades, y así este alumno sea ejemplo de la sociedad, etc.

1.3.4. RECONOCER LAS EMOCIONES DE LOS DEMÁS


La empatía consiste en tener en cuenta los sentimientos de quienes nos
rodean a la hora de tomar decisiones. Ponernos en el lugar de otros nos
ayuda mucho la gestión de personas, y reconocer las emociones ajenas.
Saber cómo se siente la otra persona por sus expresiones, gestos nos
ayudará a mantener unas buenas relaciones sociales, más reales y
duraderas que nos permitirán identificarnos con las emociones y con las
personas creando vínculos más fuertes11. Las personas con alta empatía
fomentan y retienen talento con mayor facilidad, muestran una
sensibilidad interpersonal e intercultural mayor, por lo que parece que
tendrán más éxito en trabajos que implique trato con el cliente.

9
Goleman, D.(2009). La inteligencia emocional.
10
Bonaparte, N.(1800)
11
Salovey, P., y Mayer, J.D. (1989). Inteligencia emocional. Imaginación, cognición y personalidad.
Esto se aplica en el ambiente familiar, por ejemplo cuando un niño viene
molesto del colegio porque sus compañeros lo molestaron o etc., los
padres de este niño no saben reconocer esas emociones y lo que hacen
es cuestionarlo o molestarse con el, y como que se vive un ambiente
tenso, sería diferente si los padres comprendieran que de repente su
niños tuvo un mal día etc., y en vez de insistirle o molestarlo, dale un
tiempo asolas, para que el mismo se dé cuenta que estar molesto no va a
servir de nada.

También se aplica en un ambiente escolar, entre estudiantes o docentes,


por ejemplo, una niña del colegio de repente esta triste porque tiene
problemas en su hogar y adopta actitudes de desobediencia en el colegio,
muchas veces las autoridades toman la decisión de llamar a sus padre so
etc., sin embargo no se le pregunta la niña como se siente, o tal vez
intentar comprenderla.

Y lo mismo sucede en un ambiente laboral.


Creo que lo fundamental es preguntarnos, si yo estuviera en el lugar de
mi hijo (a), alumno (a), o compañero (a) de trabajo, que me gustaría
hacer, por ejemplo si estoy molesta me gustaría que nadie me cuestione
que es lo que pasa, sino que me den un tiempo para que yo ordenar mis
ideas.

1.3.5. ESTABLECER RELACIONES

Las relaciones interpersonales son clave para el desarrollo personal y


profesional. Es evidente que mantener relaciones sociales saludables
repercute positivamente en nuestra vida. Ser simpático ayuda.
Ser comunicativo de manera asertiva, ayuda. Tendrás más amigos,
tendrás mejores relaciones con tus jefes y familia e incluso tus relaciones
con los posibles enemigos serán más exitosas. Las personas con altas
capacidades sociales son más eficaces a la hora de liderar cambios o
persuadir a otras personas, por lo que serán buenos gestores de equipos
de trabajo12.

En este caso no se trata de conocer mucha gente (tener muchos


contacto), el objetivo de crear y desarrollar esta red es poder influir en
los demás. No es solo una cuestión de cantidad, sino de calidad.

Esto es importante porque imaginemos que conocemos muchas


personas, pero tenemos mala fama o ellos no confían en nosotros, etc.

12
Pico, I.(2016). Comunicación no violenta y comunicación asertiva.
Creo que es mejor tener amigos, aunque sea pocos, pero que todos ellos
conozcan nuestra transparencia, y confíen en nosotros, para que así
cuando tengamos alguna dificultad nosotros los ayudemos y ellos
también a nosotros.

1.8. BENEFICIOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Autoconocimiento emocional:

- Reconocimiento y designación de las propias emociones.


- Capacidad para entender las causas de los sentimientos.
- Diferenciación entre sentimientos y acciones.
Manejo de las emociones:
- Tolerancia ante frustraciones y control del enojo.
- Capacidad de depresión adecuada del enojo.
- Menor comportamiento agresivo y autodestructivo.
- Mayores sentimientos positivos sobre ellos mismos y su entorno.
- Manejo del estrés.
- Menor soledad y ansiedad social.
Aprovechamiento productivo de las emociones:
- Más responsabilidad.
- Capacidad de concentración y atención.
- Menor impulsividad.
Manejo de las relaciones personales:
- Habilidad para analizar y comprender las relaciones
- Resolución de conflictos y negociación.
- Solución de problemas.
- Habilidad y actitud positiva en la comunicación.
- Mayor preocupación y consideración.
- Popularidad y sociabilidad.
- Actitud pro-social.
- Cooperación y actitud de compartir.
- Democracia en el trato con los otros.
CAPITULO II

INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

2.1. IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

Los académicos y los industriales han comprendido que el éxito depende de


muchos factores más que la sola capacidad intelectual o destreza técnica, y que
para sobrevivir y superarse en el que cada vez más turbulento mercado laboral,
se requiere del dominio de otro tipo de habilidades.
Antes muchos empleados lograban subir de puesto a pesar de carecer de
inteligencia emocional, pero a medida que el mundo laboral se ha vuelto más
competitivo y complejo, las empresas más eficaces son aquéllas en las que las
personas tienen la capacidad de trabajar en equipo óptimamente.
Daniel Goleman y un grupo de industriales (1998) investiga- ron cuáles eran las
diferencias que distinguían a un trabajador "estrella" de otro que sólo cumplía
con su trabajo. Los trabaja- dores "estrellas" generalmente son capaces de
observar sus emociones y las de los demás; es decir, son más empáticos, utilizan
esta información para manejar sus relaciones interpersonales y se beneficiaba el
ambiente laboral.
Los jefes que tienden a fracasar son aquellos que no soportan la presión,
reaccionan con mal humor y ataques de cólera, explotando en contra de sus
colaboradores. El ejecutivo con éxito, por otra parte, no pierde el equilibrio
durante las situaciones tensas, y, más aún, en medio de la crisis mantiene su
serenidad, su confianza y su responsabilidad (templanza). Esto no significa que
lo que tienen que hacer estos directivos sea aguantarse, lo cual tampoco
ayudaría; sino lo que realmente hacen los triunfadores es mantener una actitud
ecuánime porque toman tal situaci6n como temporal, lo que les permite elevar
su nivel de confianza para resolverla. Lo importante es no per- der la calma,
escuchar a su personal y delegar responsabilidades; es decir, integrar un equipo
de trabajo. Esto se dice fácil; sin embargo, para lograrlo es necesario que los
nuevos jefes posean dentro de su repertorio de habilidades la autorregulación
emocional como requisito preliminar13.
Desafortunadamente, los jefes que han estado al frente de nuestras empresas
son aquellos a quienes les resulta difícil aceptar la crítica aunque ésta sea
constructiva. Goleman nos presenta el caso de un egresado de la carrera de
ingeniería que concluyó sus estudios con muy buenas calificaciones e ingresó a
trabajar en una empresa dedicada al mejoramiento del ambiente, sin embargo,
fue despedido a pesar de tener un des- empeño brillante debido a su incapacidad
para integrarse a los equipos de trabajo de la empresa; él realizaba solo su
trabajo y no aceptaba sugerencias ni apoyo de los empleados de la em- presa.
Un elevado cociente intelectual (c1) y la experiencia técnica pueden tener un
efecto paradójico entre las personas más pro- metedoras que terminan en el
fracaso. En este sentido, un estudio realizado con jefes que habían tenido cieno
éxito pero había al final fracasado, determinó que en su mayoría eran
técnicamente brillantes, y que sus habilidades habían sido la causa principal de
su ascenso a un puesto directivo. No obstante, una vez que alcanzaron ese nivel,
su misma experiencia técnica acabo mal, ya que su arrogancia los separaba de
sus compañeros y subordinados.
En las instituciones de educación superior y en los institutos de capacitación se
empeñan en impartir cursos para el desarrollo de su clase de habilidades con sus
especialistas. Esto debido que en dichos escenarios los que incluyan a personas
emocionalmente limitadas represente el alto costo económico. Ahora sabemos
que ayudar a las personas a entender sus emociones y sus debilidades
emocionales contribuye positivamente al éxito profesional.
Es un hecho innegable que el trabajo de muchos profesionales ha ignorado el
factor humano. No obstante que las actividades esencialmente son dictadas y
ejecutadas por personas; en palabras. No restamos importancia a las
herramientas y maquinaria, pero la producción tiene que ver con personas. En
los años venideros, las empresas que fomenten mejor la colaboración entre sus
empleados serán las más competitivas. Pero independientemente de la empresa
para la que se trabaje. lu habilidades de l11n1chgenciacmoc1onal resultan
indispensables para sobrevivir, hasta pueden ayudarnos no sólo a ser más
competitivos, sino a disfrutar de nuestro trabajo en un entorno laboral en
continuo proceso de cambio y con demandas de mayor exigencia.
Un caso que ilustra lo anterior es c.1 de un joven ingeniero de43 años, quien en
la etapa más exitosa de su carrera en el medio automotriz: sufrió un segundo
infarto. De manera inmediata recibió la atención médica especializada que se
requería. El cardiólogo canalizó a este paciente para que recibiera atención
psicológica debido a que presentaba un marcado cuadro de insatisfacción con su

13
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el
ámbito industrial.
trabajo. La evaluación inicial de este paciente reveló que nunca estaba al gusto,
no le gustaba lo que había logrado en su trabajo, no le gustaba la familia que
tenía, no le agradaba la esposa e hijos. Lo que contribuía a generar niveles
elevados y constantes de ira y coraje; ademáis era una persona con
predisposiciones cardiacas, Jo que ponía en peligro su vida. El paciente aprendió
en pocas sesiones psicológicas a controlar su coraje y a disfrutar de su vida. En
otras palabras, adquirió y desarrolló su inteligencia emocional14.

Entonces, considero que la competencia emocional es una capacidad muy


valorada por las empresas en estos momentos. De hecho numerosos estudios
han mostrado que una de las competencias fundamentales en la consecución del
éxito profesional es la Competencia Emocional.

2.3. ÁREAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU DESARROLLO EN EL ÁMBITO


LABORAL

2.3.1. LENGUAJE EMOCIONAL

Fuente: Libro INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el


ámbito industrial.

Los individuos que tienen la habilidad de auto observarse e identificar


sus emociones, así como para etiquetarlas, evaluar su intensidad y
posteriormente compartirlas, también tendrán facilidad para regularla.
Un ejemplo para ilustrar lo anterior se presenta cuando una persona
que posee lenguaje emocional es capaza de decir que ocurre con su
cuerpos cuando siente ira: su ritmo cardiaco se acelera, siente que su
cara enrojece, sus músculos endurecen, sus manos se enfrian, etc. Esta
misma persona también es capaz de expresar como se siente cuando
está tranquila y relajada. Utilizando esta información puede comenzar a

14
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el
ámbito industrial.
regular sus estados de ánimo, es decir, pasar de un estado de ánimo a
otro (de nerviosismo a tranquilidad)15

2.3.2. CONTROL DE IMPULSOS

Fuente: Libro INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el


ámbito industrial.

Es la capacidad para regular las emociones mediante la ejecución de una


respuesta natural de relajación {Olvera, Domínguez y Cruz, 1997); es decir
que. Aun en periodos de mucha efervescencia emocional como el enojo
o la ira intensa. Se espera que las personas sean capaces de producir un
estado de tranquilidad y relajación que se contraponga, aminore o en
algunos casos elimine la activación emocional. Para lograr control de
impulsos adecuado es necesario que las personas posean y practiquen
con frecuencia la habilidad de autorregular sus emociones a voluntad y
no que ellas sean controladas por las emociones (bloqueo)16.
Imagínese que tiene cuatro rulos y que su padre le dice que l e dará un
chocolate en cuanto terminen su tarea escolar o le dará sólo la mitad
inmediatamente. Usted qué escogería: ¿comerse de inmediato In mitad
del chocolate o concluir su tarea y comerse todo el chocolate?
Los resultados de este estudio demostraron que los niños que posponían
la gratificación (autocontrol). Transcurridos 14 o 15 años erru1jóvenes
más competentes en el plano social: personalmente eficaces. Seguros de
sí mismos y con mayores repertorios para enfrentarse a las situaciones
adversas de la vida. Estos jóvenes tenían más resistencia y cuando se
encontraban ante situaciones de mucha presión podíru1 soportarlas sin
derrumbarse o quedarse paralizados: aceptaban desafíos y conflictos. En
cambio. Los niños que a los cuatro años no hablan resistido la tentación
fueron después jóvenes con cualidades menores y relativamente más
conflictivas17.

15
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales
en el ámbito industrial.

16
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales
en el ámbito industrial.

17
Shoda, Mischel y Peacke, (1990).
En estudios realizados con jóvenes de 13 a 20 años, encontró que los
estilos de afrontamiento marcaban una gran diferencia: los jóvenes que
tenían una respuesta natural de relajación y "echaban" mano de ella
cuando se encontraban ante situaciones conflictivas no consumían
drogas. A pesar de vivir en un ambiente considerado como de alto riesgo
(Ciudad Nezahualcóyotl l en la ciudad de México). Y los jóvenes que no
contaban con esta habilidad. O si contaban con ella pero en momentos
estresantes no la utilizaban. Tenían problemas de adicción y
vandalismo18.

2.3.3. REVELACIÓN EMOCIONAL

Fuente: Libro INTELIGENCIA EMOCIONAL,


Manual para profesionales en el ámbito industrial.

En la cultura occidental, la mayoría de las personas han aprendido a no


exhibir sus emociones por<1JC hacerlo se considera una señal de
debilidad o bien un defecto: esta inclinación a no revelar o compartir el
estado emocional es más común entre los hombres que las mujeres.
Las personas consideran que si no hablan de sus conflictos o no piensan
en ellos. Éstos desaparecerán o se olvidarán. Acción que genera niveles
elevados de estrés; el cual se acumula en el cuerpo, ocasionando un
incremento en la Vulnerabilidad al mismo. A guardar o restar imponencia
a los problemas y a sus manifestaciones físicas se le llama inhibición
activa. La inhibición activa es un proceso deliberado de adaptación que
implica un desgaste físico y psicológico. Y por periodos prolongados
aumenta la probabilidad de que se presenten diversas enfermedades.
Inclusive puede continuar a padecimientos crónico-degenerativos .por lo
que el alto nivel de inhibición activa resulta perjudicial para la salud.
Inicialmente las personas recurren a la inhibición activa para protegerse.

18
Domíngucz (2001).
Pero al mismo tiempo ésta restringe su capacidad para afrontar su estrés
al posponer indefinidamente su confrontación19.
Lo que una persona hace ante un estímulo amenazante (conflicto). Es
retirarlo de su foco de atención. Ya sea guardándolo. rcstáJ1dole
imponencia o negándolo. También estos estímulos pueden producir
coraje, tristeza, impotencia. miedo.in1ietud y ansiedad la persona puede
elegir no expresarlo (a sus padres. hem1anos o amigos). Es desigual- darlo
.favoreciendo en nivel elevado de inhibición activa ya que tiene que
esforzarse por negarlo y además aparentar que todo está bien. Este es
bien visto dentro de ciertos contextos culturales. Tilintándose a las
personas a que logren un control absoluto de las reacciones de su
emoción es, principalmente las emociones negativas
Los niveles elevados y sostenidos del proceso de inhibición activa. Afecta
seriamente la salud fisca y mental de los mismos individuos. Al provocar
en un principio reacciones de tensión muscular y cambios en la presión
arterial, entre otros. Una persona al ocultar por periodos prolongados
cuadros negativos de su vida (pensamientos y sentimientos significativos
asociados con el hecho desagradable o traumático). Generalmente
restringe su capacidad para pensar en ellos de manera amplia e
integradora.
Las personas que pretendan desarrollar el nivel de Inteligencia Emocional
deben aumentar su habilidad para reconocer que están experimentando
emociones que requieren de una respuesta. Aquellos que son incapaces
de percibir y evaluar sus propios estados emocionales fracasan al el
reconocimiento del origen de &IS problemas Las personas capaces de
reconocer como algo natural sus respuestas emocionales a un trauma.
Pueden ver el trauma y las emociones en el contexto amplio de sus vidas
y pueden hacer atribuciones positivas acerca de un trauma y sus
emociones.

2.3.4. ADAPTACIÓN EMOCIONAL

Fuente: Libro INTELIGENCIA EMOCIONAL,


Manual para profesionales en el ámbito industrial.

19
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el
ámbito industrial.
El término afrontamiento se refiere a aquellos esfuerzos cognitivos y
conductuales constantemente cambiantes, que se desarrollan
especialmente para manejar las demandas específicas externas y/o
internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los
recursos del individuo20. Las personas suelen actuar de manera diferente
cuando se encuentran ante situaciones problen1áticas y/o estresantes
con el fin de amortiguar la situación. Por lo que adoptan diferentes estilos
de afrontamiento. Adoptar un estilo de afrontamiento adaptado implica
manejar situaciones de manera asertiva.
El marco de referencia de la INTELIGENCIA EMOCIONAL implica una serie
de habilidades emocionales específicas que pueden conllevar a un
afrontamiento efectivo. Por eso se requiere de muchas habilidades para
afrontar con éxito una emoción y al lograr esto, encararla de manera
emocionalmente inteligente21.

2.3.5. EMPATÍA

Fuente: Libro INTELIGENCIA EMOCIONAL,


Manual para profesionales en el ámbito industrial.

Es la habilidad que poseen algunas personas para colocarse en el lugar de


los demás; esto es posible si se cuenta como las capacidades de
autobservación emocional, evaluación emocional, lenguaje emocional y
control de impulsos. Si no somos capaces de percibir nuestros propios
sentimientos y manejarlos. Colocarnos irremediablemente fuera de
contacto con los estados de ánimo de los demás (Goleman. 1998):
además es probable que el real conocimiento de las personas con quienes
interactuamos sea errático y poco realista22.
Entender el punto de vista ajeno (saber por qué el otro se siente de
determinada manera) no significa adoptarlo. Especialmente en los tratos
de negocios. Entender lo que siente el otro (la emoción detrás de las
palabras) no nos obliga a ceder. Sino que facilita negociaciones más
hábiles. Es decir que manejar el punto de vista del interlocutor en las
decisiones difíciles da como resultado evitar los malos entendido.

20
Lazarus (1984).
21
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el
ámbito industrial.
22
Goleman, D.(2009). La inteligencia emocional.
La empalia facilita el entendimiento de los puntos de vista. Para así
establecer alternativas. No hay que confundir empatía con carisma ni con
simpatía. Actuar empáticamente en el ambiente laboral implica
reconocer que la complejidad de un proyecto puede desesperar a los
colegas; por otro lado, actuar simpáticamente es desesperamos junto con
ellos23.

2.3.6. ESPERANZA

Fuente: Libro INTELIGENCIA EMOCIONAL,


Manual para profesionales en el ámbito industrial.

- Supongamos que usted llega a su oficina y se entera de que tiene


que entregar un informe final ese día por la tarde, su secretaria no
ha llegado y su computadora tiene virus. ¿Qué pensaría y cómo se
sentiría?
- Usted trabaja en Telmex en el área de Internet y se entera de que
la red "se ha caído" en varios estados de la República: los clientes
llaman constantemente para reclamarle la falta de servicio y dos
de sus principales colaboradores están ausentes. ¿Qué pensaría y
cómo se sentiría?24

La esperanza y la capacidad de relajarse contribuyen a la posibilidad de


analizar los problemas de una manera más objetiva y acertada y
posteriormente tomar decisiones atinadas.
C. R. Snyder, psicólogo de la Universidad de Kansas, llevó a cabo un
estudio de logros académicos y encontró que los alumnos que tenían
esperanzas fueron quienes se fijaron metas más altas y sabían cómo
trabajar arduamente para alcanzarlas: en cambio. Los alumnos cuya
esperanza fue baja se planteaban metas mínimas y renunciaban con
facilidad a retos y problemas.
Snyder comentó que el coeficiente intelectual fue el mismo en ambos
grupos; sin embargo, lo que marcó la diferencia fue el control de las

23
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el
ámbito industrial.
24
Salovey, P., y Mayer, J.D. (1989). Inteligencia emocional. Imaginación, cognición y personalidad.
emociones. El pensamiento positivo y esperanza, que les suministraba
seguridad y confianza25.

2.4. CÓMO SER EMOCIONALMENTE INTELIGENTE EN EL TRABAJO

En el trabajo siempre nos dicen que apartemos lo personal de lo profesional.


Pero para poder estar al 100% profesionalmente debemos estar bien en nuestra
vida personal, aunque ello no quita que no tengamos algún problema
merodeando en nuestra cabeza. Lo que la investigación de la IE nos está
aportando, es que no se trata de que haya una fractura entre lo profesional y lo
personal. El interés está en que aprendamos a gestionar las emociones que en
cualquiera de los dos ámbitos se produce, de forma que no haya una
interferencia negativa entre ambas, es decir, que seamos capaces de regular
nuestras emociones. Goleman, afirma que el éxito depende un 20% del cociente
intelectual y un 80% de la IE26.
Científicos han realizado varios estudios sobre si las emociones son importantes
en el trabajo o no. Todos ellos han llegado al acuerdo de que sí son importantes.
Por ejemplo, Sigal (2002), demostró que un equipo de directivos que comparten
una perspectiva emocional común positiva obtendrá entre un 4% y 6% de
beneficios más que otras empresas que tienen puntos de vista emocionales
diferentes. El contagio emocional en los grupos es muy importante; si una
persona muestra una negatividad en un grupo, hay una gran probabilidad de que
contagie al grupo su estado de ánimo y por tanto, a la hora de tomar decisiones
haya más discusiones que, si por el contrario, hubiera mostrado una actitud
positiva. Por ello, es muy importante que un directivo emocionalmente
inteligente sea consciente de la aplicación estratégica del contagio emocional27.
López, Pulido y Augusto (2013), señalan que las emociones siempre acaban
influyendo en determinados aspectos en el trabajo, como puede ser en el
rendimiento, la productividad o en el clima organizacional entre otros 28. Por ello,
Pérsico (2007), establece determinados aspectos para lograr un entorno
saludable y una mayor productividad:

cada uno tendrá una determinadas cualidades. Reconocer nuestras
cualidades es importante para encontrar el entorno laboral adecuado.
Reconocer las cualidades de los demás nos es útil para establecer
relaciones positivas, y en el caso de los directivos, para poder asignar el
puesto adecuado a cada empleado acorde con su personalidad (Ibid.,
p.146).

25
Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual para profesionales en el
ámbito industrial.
26
Goleman, D.(2009). La inteligencia emocional.
27
Caruso, D. y Salovey, P. (2005). El manejo emocionalmente inteligente: cómo desarrollar y usar las
cuatro habilidades emocionales clave del liderazgo.
28
López, Z., Pulido, M., y Augusto, J., (2013) Inteligencia emocional en el trabajo
Además, Caruso y Salovey (2005), señalan que es muy importante usar las
emociones de forma inteligente, porque de esta manera nos ayuda a mantener
al pensamiento creativo; somos capaces de cambiar nuestro estado de ánimo y
ver las cosas desde diferentes perspectivas29.

emocional es determinante para saber cuál es el entorno laboral en el
que más cómodos vamos a estar. Si sabemos cómo utilizar esa energía,
gozaremos de más elementos para juzgar, por ejemplo, si un cambio de
trabajo resultará conveniente o no30.


elementos (personas, sistemas, empresas) relacionado entre sí”. En las
empresas, los trabajadores forman redes informales, ya que agilizan el
envío de datos de un departamento a otro. “Cuanto más inteligentes sean
las personas que la conforman, más productivo será el sistema”. En las
redes se trata de aprovechar las capacidades individuales de cada uno en
beneficio del grupo. Las redes nos aportan cuatro beneficios:

1. Sirven como elemento motivador para los trabajadores.


2. La persona que está dentro de una red tiene un sentimiento de
pertenencia al grupo.
3. Los trabajadores pueden comunicarse con libertad acerca de sus
problemas con sus superiores. Esto provoca una reducción del
estrés emocional.
4. Facilitan la resolución de problemas grupales (Ibid., pp.161-164).


elemento que no todas las personas saben encajar, ni todas las personas
las hacen de forma adecuada. En el entorno laboral, suelen ser los
superiores quienes realicen éstas; por ello, para ser un buen directivo
emocionalmente inteligente es muy importante realizar críticas que sean
justas, positivas y comprensibles. Hay dos tipos de crítica (Pérsico, 2007,
pp.157-160):

1.
y no al trabajo, es un ataque directo y sin justificación. Las
personas que hacen uso de este tipo de crítica lo que buscan es
hacer sentir mal a la otra persona. Algunos ejemplos de este tipo
de crítica son: “No haces nada bien” o “eres un irresponsable”. Los
directivos que suelen criticar no suelen reconocer el trabajo ajeno.
Un directivo emocionalmente inteligente, al menos, deberá de dar

29
Caruso, D. y Salovey, P. (2005). El manejo emocionalmente inteligente: cómo desarrollar y usar las
cuatro habilidades emocionales clave del liderazgo.
30
Pérsico, L. Inteligencia Emocional
una valoración positiva o reconocer el trabajo del empleado,
porque de esta manera el trabajador se sentirá más motivado.

2.
con claridad los errores, al mismo tiempo que tratan de motivar a
la persona. No se centran en lo personal, sino en la tarea concreta,
en el error cometido. Para hacer útil y constructiva una crítica hay
que seguir unos pasos, como son: concretar, ofrecer soluciones,
hacer las críticas a la cara y empatizar.

Otro punto importante que acarrea la crítica es saber recibirlas, no todo el


mundo encaja bien una crítica, por muy constructiva que sea. Para saber aceptar
una crítica también existen unas reglas (Ibid., pp.160-161):

• Una crítica no es un ataque personal; es una información que nos ayuda


a corregir los errores cometidos.
• Cuando nos hacen una crítica no hay que centrarse en defender el error
sino en que hay que escuchar las razones de esa crítica.
• Quien realiza la crítica no es un enemigo, es un colaborador de nuestro
trabajo y lo que pretende en ayudarnos.

A continuación, veremos diferentes ámbitos en los que una organización puede


actuar, tanto positivos como negativos, y veremos cómo podemos afrontar de la
mejor manera posible éstos últimos y cómo mejorar los favorables.

2.4.1. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La prevención además de ser una exigencia legal también es una exigencia ética.
Mejorar los entornos psicosociales conlleva a una mejora de la empresa,
consiguiendo así una mayor eficacia y eficiencia. Varios estudios demuestran que
la IE es un factor protector frente a situaciones estresantes. Se puede decir que
el objetivo principal de las empresas es conseguir organizaciones responsables y
saludables31.

Las organizaciones saludables tratan de “conseguir un bienestar de los


empleados a través de un correcto diseño de los puestos de trabajo, la igualdad
de oportunidad y el desarrollo de políticas de conciliación entre trabajo y
familia”, según señala Mark G. Wilson (citado en Toledo y Salvador, 2014).
Algunos de los objetivos que deben de tener las organizaciones para ser
responsables y saludables según establecen Toledo y Salvador (2014), son:

31
Toledo, E. y Molina, S. (2014). Talentocracia.
Tabla 4.1.
Objetivos para ser responsables y saludables en el ámbito de la empresa.

DISMINUCIÓN DE LAS DEMANDAS


- Ajustar el trabajo al tiempo disponible, evitando la sobrecarga y la presión
temporal.
- Horarios que permitan la conciliación de la vida laboral con la familiar.
- No considerar las horas extras como parte de nuestro horario cuando se
planifican tareas.

PROMOVER LA IMPLICACIÓN Y EL AUTODESARROLLO PROFESIONAL


Definición clara de las tareas y variedad de éstas.
- Autonomía en la organización del trabajo.
- Participar en la toma de decisiones.
- Feed-back
- Proporcionar valoraciones sobre el proceso y el resultado.

POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL


- Horarios flexibles.
- Trabajo semi presencial o teletrabajo.
- Ayudas al cuidado de dependientes (guarderías,…).

FOMENTO DE LA RECUPERACIÓN DEL ESTRÉS


- Ofertar actividades que ayuden a combatir el estrés (deportivas, de ocio,
idiomas,…)

FORMACIÓN
- Información y formación de diversas áreas que ayuden a gestionar las
demandas y a potenciar los recursos personales.
- Ofrecer cursos sobre gestión del tiempo de trabajo, gestión y manejo del
estrés y competencia emocional (desempeño laboral sobresaliente)32.

Fuente: elaboración propia a partir de Toledo y Salvador (2014).

2.4.2. LA MOTIVACIÓN

El siguiente ámbito al que nos vamos a dedicar es la motivación, trataremos de


saber cuáles son las mejores formas de motivar a los empleados, para así tener

32
Toledo, E. y Molina, S. (2014). Talentocracia.
un ambiente laboral saludable y con ello una mejor salud. La motivación es una
característica de la psicología humana que ayuda al grado de compromiso de la
persona. Se trata de un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de las personas hacia la realización de objetivos. Los individuos
son únicos, cada uno tiene unas necesidades, ambiciones y actitudes distintas,
así como unos deseos, habilidades y conocimientos diferentes. Por ello, es
importante conocer en la organización las causas que llevan a actuar a la persona
(López, 2005, p.26).
Según Oropeza (2014), los individuos necesitan sentirse valorados y que sus
esfuerzos en la empresa sean reconocidos, ya que es una de las maneras por los
que la motivación en éstos aumentará, dado que se sentirán a gusto y realizados.
Hay que tener en cuenta, que no todas las personas realizan un trabajo
solamente por dinero; por tanto, subir el sueldo no suele ser la única medida ni
la más eficaz para incentivar la motivación en los trabajadores. Otra
investigación, entre tantas, en función de la motivación en la empresa es la de
Medina, Gallegos y Lara (2008). Algunas de las técnicas más eficaces que señala
el artículo para la motivación laboral son:

1. Reconocimiento: Conjunto de técnicas dirigidas a garantizar la


satisfacción de las personas. Algunas de éstas son:
- Premiar los logros en el trabajo, y no sólo económicamente (viajes,
regalos,…).
- Facilitar la promoción. Si los empleados ven que hay posibilidades de
mejora y ascenso en su puesto, se esforzarán más.
- Proponerse retos, ya que son una forma de demostrar la propia valía de
la persona y sirve como superación de uno mismo.
- Facilitar y promover la formación constante de los trabajadores, dado
que de esta manera se conseguirá una mayor calidad de trabajo y la
organización contará con unos empleados más formados, lo que
aumentarán su autoestima y satisfacción laboral.

2.
los trabajos, ya que tenemos perfiles diferentes. Por ello, es muy
importante que la empresa sepa ubicar a cada empleado en el sitio más
acorde con sus capacidades y aptitudes.
3.
trabajador conozca la función que tiene que desempeñar, así como los
objetivos a conseguir y hasta donde llega su responsabilidad.
4. ordial para motivar a los empleados
que éstos se sientan involucrados con la empresa; para ello se pueden
realizar reuniones donde se cuenten con ellos, así como talleres o
cualquier tipo de actividad participativa. De esta manera se consigue la
fidelidad del trabajador y su identificación con la empresa.
Una vez vistas algunas de las técnicas para que los empleados no pierdan la
motivación en su empleo, pasaremos a la negociación, para ver cómo hay que
actuar cuando en una reunión o venta intentamos conseguir nuestro objetivo y
no nos lo ponen fácil.

2.4.3. LA NEGOCIACIÓN

La negociación es un proceso por el cual se intenta llegar a un acuerdo sobre la


distribución o el intercambio de beneficios o costes. Las características de un
proceso negociador depende de las partes, de si existe una relación de poder
entre ambas y de si existe la voluntad de llegar a un acuerdo que complazca los
objetivos de las partes (López et al., 2013, pp.121-122). Por tanto, el objetivo de
cualquier negociación es obtener el mayor beneficio con el menor coste
posible33.

Las emociones tienen un papel muy importante en la negociación, ya que


muchos autores establecen que los negociadores que logren una mayor
comprensión de las experiencias y expresiones emocionales estarán mejor
preparados para la negociación. Así pues, los negociadores con una alta IE
conseguirán información de una forma más rápida, tomarán decisiones más
objetivas, mostrarán las emociones adecuadas e inducirán la emoción deseada
en el oponente (López et al., 2013, p.122).
Son cuatro las estrategias que existen para llevar a cabo una negociación según
establece Suárez (2014):

1. Estrategia integrativa (ganar- ganar): De lo que se trata es de encontrar


fórmulas que tengan en cuenta los intereses de las dos partes, lo ideal es
que todas las partes salgan beneficiadas.
2. Estrategia competitiva (ganar- perder): El objetivo es conseguir las
mayores ventajas a expensas de la otra parte. Se trata de hacer las
máximas demandas, manteniéndose rígido en la postura propia. El
objetivo principal es ganar como sea esa negociación.
3. Estrategia de flexibilidad (perder- ganar): En este caso lo que hacemos es
reducir nuestros intereses, llegando a realizar grandes concesiones. Se
trata de una estrategia a largo plazo, dado que en un principio se pierde,
para que en el futuro podamos obtener mayores beneficios.
4. Estrategia de pasividad (perder- perder): Esta estrategia de lo que trata
es de que nuestras pérdidas sean menores o iguales que las de la otra
parte, suele surgir para cerrar con ella la negociación.

33
Pérsico, L. Inteligencia Emocional
Por último, es importante citar algunas investigaciones relacionadas con la
negociación y la eficacia de ésta, realizadas por Olgive y Carsky (2002), y Foo,
Elfenbein, Tan y Aik (2004).
Por tanto, es muy importante saber en qué punto de la negociación nos
encontramos, porque de esta manera sabremos aplicar la estrategia correcta.
Sabiendo ya cómo podemos lograr una negociación idónea, proseguiremos
aprendiendo a saber cómo actuar a la hora de resolver algún problema o
conflicto, para que éste dure lo menos posible y no se interponga en nuestro
camino.

2.4.4. GESTIÓN Y RESOLUCIÓN DEL CONFLICTO

El conflicto no sólo tiene consecuencias negativas sino también positivas para las
empresas. Hay conflictos que en cuanto aparecen deben desaparecer, en
cambio, en determinadas circunstancias, es necesario incentivarlo para que el
resultado del equipo tenga una gran calidad. Resolver un conflicto significa
reducirlo o eliminarlo; pero gestionarlo implica diseñar estrategias para
incrementar la efectividad de la organización (Munduate y Medina, 2015, pp.45-
46).
El conflicto, según Munduate y Medina (2015), se puede modular a través de tres
condiciones esenciales (pp.47-50):
1. una persona
se pueden ver potencialmente afectados por las acciones de otras”.
Existen dos tipos de interdependencia:

a. Positiva: Hace referencia a la concordancia de las metas de los


individuos y la discordancia en cuanto a las actividades necesarias
para conseguir esas metas. Cuando una persona percibe este tipo
de interdependencia, considera que las acciones de la otra parte
ayudan a conseguir los objetivos. La interdependencia positiva
permite crear espacios de trabajo comunes y la transformación de
los intereses individuales en intereses grupales.

b. Negativa: Se refiere a cuando el sujeto percibe los fines


perseguidos por ambas partes y las actividades necesarias para
conseguirlos, pero éstas son incompatibles (Van de Vliert, 1997,
citado en Munduate y Medina, 2015, p.47).
En definitiva, el conflicto es conveniente estimularlo en situaciones de
interdependencia positiva.

2.
Walton (1969) citado en Munduate y Medina (2015), establece tres
niveles:
a. Bajo: Conduce a la inactividad y a la evitación del conflicto, es
decir, producen un resultado negativo.

b. Moderado: Es el único nivel en el que se produce un resultado


positivo, ya que las personas tratan de buscar mayor información,
consideran mayores alternativas y tiene un mayor deseo de
mejorar esa situación.

c. Elevado: Este nivel también produce un resultado negativo, ya que


disminuye la capacidad para procesar y percibir debidamente la
información.

Es importante añadir, que los niveles de tensión se pueden ver alterados


por situaciones previas ya vividas entre las partes, es decir, por los éxitos
y fracasos obtenidos. Por ello, los niveles de tensión iniciales deben ser
de tipo bajo o moderado.

3. El tipo de conflicto
organizacional, se dan dos tipos de conflicto:

a. Orientado a la tarea: Cuando las partes tienen diferencias en sus


puntos de vista, ideas u opiniones respecto de una decisión que
hay que tomar, o una tarea concreta.

b. Orientado a las gestiones personales: Cuando las partes muestran


una incompatibilidad personal en gustos, ideas o valores.

En definitiva, son positivos los conflictos orientados a la tarea cuando se


producen en un clima organizacional que fomente los objetivos grupales;
en cambio, los conflictos relacionales son necesarios reducirlos tan
pronto como aparezcan.

Respecto a lo relacionado con la gestión del conflicto podemos decir que existen
dos tipos de procesos, ambos con el objetivo de reducir, potenciar o resolver una
situación de preferencias opuestas entre dos o más partes interdependientes.
Por tanto, esos dos procesos según Munduate y Medina (2015) son:

1. Gestión estructural: Este tipo de intervención trata de mejorar la


efectividad organizacional cambiando algunos parámetros del diseño
organizacional (mecanismos de diferenciación e integración, de jerarquía,
sistema de pagas e incentivos,…). Lo que se pretende, es gestionar el
conflicto alterando la percepción que los miembros de la empresa tienen
sobre la intensidad del mismo en los distintos niveles organizacionales
(p.51).

2.
individuos abordan una determinada situación de conflicto. Dentro de las
posibilidades de utilización de esta perspectiva a los conflictos
empresariales, los gestores pueden lograr que los empleados desarrollen
las habilidades precisas para diferenciar las características particulares de
cada situación, de tal manera que puedan responder ante las mismas a
través de la conducta más adecuada (p.52).

Para finalizar, vamos a destacar una investigación relacionada con el conflicto y


su gestión en la empresa de Medina, Munduate, Martínez, Dorado y Mañas
(2014).

2.4.5. EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

Según Fernández-Abascal (1995), citado en Toledo y Salvador (2014), el estrés


es:

Un proceso psicológico que se origina ante una exigencia al organismo, frente a


la cual éste no tiene información para darle una respuesta adecuada, activando
un mecanismo de emergencia consistente en una activación psicofisiológica que
permite recoger más y mejor información, procesarla e interpretarla más rápida
y eficientemente, y así permitir al organismo dar una respuesta adecuada a la
demanda. (p.11)

Por tanto, podemos decir que el estrés aparece cuando tenemos que hacer
frente a situaciones que superan a nuestras fuerzas físicas y psíquicas; cuando
sentimos que no somos capaces de cumplir con lo que se espera de nosotros
(Pérsico, 2007, p.146).
Una de las fuentes más habituales que provoca el estrés es el lugar de trabajo.
Mansilla (2012), señalado en Toledo y Salvador (2014), establece que en el
ámbito laboral pueden surgir dos tipos de estrés (p.11):
1. Estrés
tiempo y, que una vez afrontada esa situación el estrés desaparece.

2.
largo tiempo, debido a que el trabajador se encuentra en una situación
estresante de una forma continuada.

Muchas personas sufren estrés cuando han sido ascendidas en el trabajo, porque
aunque se sientan contentas por ese ascenso, temen no estar a la altura del
puesto. Pero el estrés no sólo es provocado por la baja autoestima, por ejemplo,
también aparece cuando tenemos un jefe que nos exige mucho trabajo en un
tiempo límite. (Pérsico, 2007, p.147). En palabras de este autor:
En el ambiente laboral el estrés suele estar propiciado por una mala gestión de
la empresa, jefes abusivos, amenazas de cierre o despidos, ambiente laboral
conflictivo, imprecisión en las tareas que se encomiendan, falta de definición en
los puestos de trabajo, falta de reconocimiento al empleado, etc. (p.147)

No todas las personas reaccionan igual a las presiones y, por tanto, no generan
el mismo estrés en una misma situación, dado que algunos son más vulnerables
que otros (Ibid., p.148). Algunos síntomas que el estrés puede provocar son:
dolor de cabeza, jaquecas, mareos, dolores en el pecho, en la espalda o/y en el
cuello, insomnio, sudores, pérdida de memoria, etc. Martínez-Losa y Sarrate
(2014) citados en Toledo y Salvador (2014), señalan los efectos negativos que el
estrés puede llegar a crear en una organización como son:

• Absentismo: Puede ser de corta o de larga duración. Este efecto tiene


causas significativas en los costes: reducción de la productividad (p.15).

• Presentismo: Con este efecto negativo queremos hacer referencia a


aquellas personas que acuden al lugar de trabajo con preocupaciones, ya
sean personales o laborales. Acuden al puesto sin ninguna motivación
(p.16).

• Rotación: Nos referimos a los costes que supone sustituir a un empleado,


y que en ocasiones suele ser muy costoso (p.16).

• Accidentes laborales: El estrés reduce la atención del trabajador y por


tanto, corre más riesgo de sufrir accidentes en el trabajo si no presta la
atención necesaria a la tarea (p.17).

Pero el estrés no es algo negativo si aparece en la dosis adecuada. Un poco de


estrés es necesario para poder asumir y realizar determinadas tareas. Por
ejemplo, sin la tensión que el estrés genera, un directivo no sería capaz de llevar
a cabo una negociación difícil.
Es importante, al igual que hemos ido haciendo en el resto de ámbitos, destacar
algunas de las investigaciones relacionadas con el estrés laboral como son las de
Schaufeli, W.B. (1999) y Atalaya (2001).

2.4.6. EL LIDERAZGO

Tras haber visto distintos ámbitos en relación con la IE, no podíamos olvidarnos
del liderazgo, ya que es un proceso que también está muy relacionado con la IE.
Existen afirmaciones sobre que los líderes más inteligentes emocionalmente
tienen grupos más cohesionados, trabajan mejor en equipo y sus trabajadores
están más satisfechos. Además, el liderazgo es uno de los roles que más trabajo
emocional implica, debido a que tienen que estar en un contacto directo con sus
colaboradores. Por tanto, la capacidad de un líder para llevar a un grupo a
conseguir unos objetivos es un tema que tiene una gran importancia como
proceso grupal en una organización (López et al., 2013, pp.107-108).

Alonso (2002), establece que las características para ser un líder eficaz son
(p.354):
- Tener seguridad en sí mismo y un sistema de valores propios.
- Saber elegir los objetivos con el grupo y dirigir a los colaboradores.
- Tener una capacidad para resolver problemas y tomar decisiones, así
como motivar a los miembros del grupo.
- Adquirir competencias para la solución de conflictos grupales.
- Tener talento para conseguir el desarrollo del grupo, a través de la
experiencia y la crítica.

Existen distintos tipos de líderes como son: el líder autocrático que de lo que
trata es de imponer su autoridad, el laissez-faire, que al contrario del anterior,
no impone mucho, sino más bien deja al grupo que actúe por su cuenta. El líder
democrático no es tan extremo como los anteriores, sino más bien de lo que
trata en de comunicarse con el grupo y buscar la mejor solución, aceptando
aportaciones del resto (Núñez y Loscertales, 1996, p.54). Pero estudios como el
de Wang, Oh, Courtright y Colbert (2011), establecen que el liderazgo
transformacional es el que mejor resultados da a nivel de rendimiento,
satisfacción y bienestar en los grupos de trabajo. El liderazgo transformacional
es un liderazgo “en el que los líderes actúan como modelo ganando confianza de
los seguidores”. Estos líderes ofrecen apoyo a sus seguidores y tratan de mostrar
sus expectativas sobre el rendimiento (López et al., 2013, p.108).
Por último, en relación con este ámbito vamos a señalar una investigación, entre
otras, en relación con el liderazgo como es la de Palomo (2013).

En definitiva, podemos decir que no existe una forma exacta de ser un directivo
emocionalmente inteligente, se puede tener una dirección orientada a la
cordialidad y a los demás, o bien actuar de una forma más instrumental34.
Goleman (2003), afirma que “la transparencia sobre los valores, el espíritu y los
objetivos de una empresa contribuyen a crear un clima de confianza en la toma
de decisiones” (p.383). El conocimiento y el buen uso de los sentimientos propios
y ajenos en las relaciones profesionales, puede ser primordial para conseguir el
éxito en el ámbito laboral (Saz, 2002, p.89).

34
Caruso, D. y Salovey, P. (2005). El manejo emocionalmente inteligente: cómo desarrollar y usar las
cuatro habilidades emocionales clave del liderazgo.
CONCLUSIONES

- La inteligencia emocional consiste en controlar las emociones y saber la causa que


genera los diferentes sentimientos como la ansiedad, la ira, la tristeza, entre otros,
así como asumir las consecuencias de nuestras decisiones y actuaciones con la
finalidad de buscar soluciones y mejorar de esta manera las relaciones sociales.

- El hombre, en toda su acepción, posee un conjunto de sentimientos que producen


emociones expresadas de forma verbal o no, generados en milisegundos por su
cerebro de forma inconsciente. La capacidad para manejar dichas emociones
depende de cómo cada persona enfoca su Inteligencia Emocional, donde las
relaciones inter e intrapersonales son esenciales para lograr el autocontrol, piedra
angular del éxito en sus relaciones laborales, sociales, personales, entre otros.

- La Inteligencia Emocional en el ámbito de la empresa acoge diversas ramas, entre


otras, la prevención, la motivación, la resolución de conflictos o el liderazgo;
técnicas que se pueden aprender y mejorar a lo largo de la vida y reforzar así la
vida laboral de los trabajadores y aumentar la productividad empresarial, pues
existen estudios que afirman los objetivos señalados.

- Considero que, sería importante que las empresas comiencen a establecer en su


organización herramientas o materiales que ayuden a los empleados a desarrollar y
mejorar estas habilidades. De este modo, ayudarían a fomentar un entorno de trabajo más
saludable, lo cual conlleva una mayor productividad, ya que cuando un empleado está
cómodo con su puesto es más productivo y, por consiguiente, la empresa obtendría
mayores beneficios (objetivo principal de una organización). Aparte del beneficio
económico, sabiendo desarrollar dichas habilidades, obtendríamos un beneficio personal:
enriquecer el capital humano.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS1

- Olvera Y., Dominguez B., Cruz. A, (2002). INTELIGENCIA EMOCIONAL, manual


para profesionales en el ámbito industrial.
- Goleman, D.(2009). La inteligencia emocional.
- Caruso, D. y Salovey, P. (2005). El manejo emocionalmente inteligente: cómo
desarrollar y usar las cuatro habilidades emocionales clave del liderazgo.
- López, Z., Pulido, M., y Augusto, J., (2013) Inteligencia emocional en el trabajo
- Pérsico, L. Inteligencia Emocional
- Toledo, E. y Molina, S. (2014). Talentocracia.
- Pico, Ivan (2016) Componentes de la Inteligencia emocional
- Pico, Ivan (2016) Comunicación no violenta y comunicación asertiva.