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EVALUACION PARCIAL DE CURSO GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

NOMBRES Y APELLIDOS………………………………………………………………………………………………………
FECHA…………………………

EMPRESA ESPAÑOLA DE PETROLEOS (CEPSA)

La Compañía Española de Petróleos S.A. (CEPSA) es un grupo energético integrado, presente en


todas las fases de la cadena de valor del petróleo, que emplea cerca de
12.000 profesionales. Realiza actividades de exploración y producción de petróleo y gas natural;
refino, transporte y comercialización de derivados petrolíferos y de gas; petroquímica;
cogeneración; y comercialización de biocarburantes y de energía eléctrica. Además de ser una
de las principales empresas españolas del sector energético, ha llevado a cabo un progresivo
proceso de internacionalización de sus actividades que la permite estar presente en países como
Argelia, Marruecos, Brasil, Canadá, Colombia, Egipto, Panamá, Perú, Holanda, Bélgica, Gran
Bretaña, Italia y Portugal. Juega un papel clave en el suministro de energía en sus zonas de
influencia, contribuyendo al desarrollo social y económico de las áreas en las que opera, con
especial atención en la seguridad y la conservación del medio ambiente. Sus principales datos
económicos y sociales aparecen recogidos en la figura 1.
Figura 1: Datos económicos y sociales
2010 2009 2008
Datos económicos (millones de €)
Cifra de negocio 19.696 16.084 22.831
Resultado de explotación ajustado 680 468 880
Beneficio ajustado atribuible después de impuestos 418 270 524
Datos sociales
Nº de empleados 11.814 11.703 11.815
Mujeres (%) 33 33 33
Empleados internacionales (%) 13 13 12
Edad media 41,7 41,4 41
Antigüedad media 12,6 12,4 12
Nº de altas de empleados 1.114 1.060 1.490
Nº de bajas de empleados 1.107 1.024 1.047
1
Rotación de empleados 409 437 554
Horas de formación 450.000 462.839 600.753
Media horas de formación 45 45 60
Índice de absentismo por enfermedad común 3,10 3,43 3,60
Absentismo laboral (%) 4,80 5,30 5,46
2
Valor económico distribuido a los empleados (millones de €) 572 530,90 554,70
Las políticas de recursos humanos de la compañía tienen como misión reforzar el capital humano
e intelectual ofreciendo una carrera laboral estimulante y un ambiente de trabajo atractivo, en
un entorno saludable y seguro, como forma de atraer y retener a los mejores profesionales.
Para CEPSA, los empleados constituyen uno de los activos más valiosos de la compañía por lo
que uno de sus principales objetivos es consolidar el compromiso y fomentar el sentido de
pertenencia de sus trabajadores. Por otro lado, al tratarse de un sector altamente especializado,
resulta fundamental contar con los mejores profesionales. Todo ello justifica que para CEPSA, la
atracción y retención del talento constituyan una línea estratégica en la gestión de su personal.
En este escenario, CEPSA se encarga de formular e implantar las herramientas necesarias
para captar y retener a los mejores profesionales. Para ello, ha desarrollado un sistema muy
eficaz que le permite identificar y seleccionar a los mejores profesionales. Por otro lado, también
ha puesto en marcha diversas herramientas que faciliten la consolidación y permanencia de sus
empleados. Algunos ejemplos son las políticas de desarrollo profesional, los sistemas de
evaluación del desempeño, los planes de formación continua, las políticas de conciliación entre
la vida familiar y la profesional, el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres y la
comunicación transversal entre los miembros de la organización. Además, ofrece diversos
beneficios sociales a los trabajadores y sus familiares, como planes de pensiones, ayudas
escolares y de comida, seguros y concesión de becas.
Con la finalidad de atraer a los mejores profesionales, la compañía emplea diferentes
herramientas que le permiten llevar a cabo sus procesos de selección. Para ello, dispone de un
equipo de profesionales especializados en la selección de personal. Cada proceso de selección
se diseña en función de las características del puesto a cubrir, lo que garantiza una buena
adecuación de los candidatos al perfil de competencias del puesto. El proceso consta de pruebas
psicotécnicas (razonamiento, aptitudes y personalidad), dinámicas de grupo, una prueba de
idiomas y una entrevista personal con
el Departamento de Selección. El proceso finaliza con una entrevista entre el candidato y la
persona responsable del puesto a cubrir.
Para CEPSA, el protagonista del proceso de selección es el candidato, por lo que su
objetivo es que se sienta cómodo y permita conocer la potencialidad que puede aportar al grupo.
Prueba de este compromiso de la compañía con sus potenciales trabajadores es la información
que aparece en el enlace “Trabaja con nosotros” y que puede consultarse en la página web de
la compañía. Consejos prácticos para afrontar con éxito los test psicotécnicos o una entrevista
personal, son algunos de los contenidos que aparecen en dicho enlace. Además, también se
publican y actualizan periódicamente todas las ofertas de empleo de la compañía (con
información detallada sobre la referencia del puesto, área, ubicación, descripción del puesto y
perfil del candidato). Los candidatos interesados pueden enviar su curriculum vitae a través de
una aplicación que la empresa ha diseñado para ello. Basta con darse de alta como usuario y
suscribirse al servicio de C.V. on-line. Una vez completado el C.V. en base al perfil profesional
del candidato, éste podrá ser modificado o ampliado en todo momento.
Otro ejemplo de la transparencia y afán por darse a conocer a los potenciales candidatos
es la publicación de algunas experiencias reales1 de las personas que trabajan en la compañía.
CEPSA lo denomina “Mis referencias”. De esta forma, la empresa invita al candidato a consultar
“sus referencias” (como si de un trabajador se tratase), transmitiendo así al mercado laboral las
experiencias de sus actuales trabajadores. Esta información hace que los potenciales
trabajadores se hagan una idea más aproximada sobre el tipo de perfil que busca la compañía
así como del nivel de satisfacción de sus empleados.
Finalmente, destacar la herramienta “Al otro lado de la mesa: Tú preguntas y CEPSA
responde” que también puede consultarse en el enlace “Trabaja con nosotros”. Se trata de un
tutorial guiado en el que el candidato puede consultar o formular preguntas sobre la compañía.
En concreto, pueden consultarse una serie de preguntas cerradas sobre la empresa como si ésta
fuese un candidato que está pasando por un
proceso de selección: experiencia, formación, planes de futuro, tipo de personas que trabajan
con ella2, cómo cuida y elige a su equipo, qué ofrece a su equipo, razones para elegirla y
referencias. Además, el candidato puede formular cualquier pregunta abierta que no esté
recogida entre las anteriores. La pregunta siempre es respondida por una amable persona en un
tiempo razonable.
Por otra parte, CEPSA colabora con la universidad a través de la Fundación Universidad-
Empresa ofreciendo becas Citius y Optimus que permiten a los recién graduados tener una
primera aproximación al mundo profesional. Además, los alumnos que se encuentren en sus
últimos años de formación, pueden realizar sus prácticas en la empresa en los ámbitos de
ingeniería, producción, administración, marketing, investigación, recursos humanos y otras
áreas del grupo. El disfrute de una beca o la realización de una práctica podría constituir el
primer paso de una prometedora carrera dentro de la compañía. Finalmente, CEPSA tiene
firmadas dos Cátedras en colaboración con las Universidades de Cádiz y de Huelva cuyo objetivo
es la realización de diferentes tipos de actividades de docencia, formación e investigación.
La empresa ha desarrollado un “Modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias”
con el objetivo de detectar las necesidades de formación de sus trabajadores y elaborar planes
de desarrollo. Consta de tres fases: 1) información y formación a los empleados sobre el modelo;
2) evaluación de las competencias conductuales y profesionales de las personas; 3) análisis de
los resultados. El proyecto, en el que han participado unas 1.600 personas, ha permitido
desarrollar acciones formativas en función de las características individuales y del perfil
profesional de cada trabajador. De forma muy similar, también se ha puesto en marcha el
“Proyecto de Desarrollo de Mandos de Fabricación” cuyo objetivo es que todos los trabajadores
que ocupen puestos de responsabilidad conozcan y apliquen las herramientas propias de su
cargo.
Por otro lado, CEPSA también ha desarrollado sistemas de evaluación del desempeño
profesional que permiten obtener una información objetiva del grado de cumplimiento de los
objetivos de los trabajadores. De esta forma, los responsables de las diferentes áreas pueden
evaluar los progresos individuales de los profesionales que están a su cargo.
Otro de los pilares básicos en la gestión de recursos humanos de CEPSA es su permanente
apuesta por la formación. La actualización de las destrezas y habilidades de los cerca de 12.000
profesionales que componen la organización, constituye un elemento esencial del futuro
empresarial de la compañía y una competencia básica para potenciar el talento, la excelencia en
la gestión y responder con rapidez y eficiencia a los cambios del entorno. En 2010 se impartieron
más de 450.000 horas de formación con un promedio de 45 horas por empleado. Además, se
actualizó el modelo de formación para adaptarlo a los nuevos enfoques de negocio y proyectos
y a las especificidades del “Modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias”. El
nuevo modelo tiene un carácter universal que da respuesta, por un lado, a las distintas
necesidades formativas e inquietudes de aprendizaje de los empleados y, por otro, a las
exigencias, responsabilidades y funciones que requiere el negocio. Se lleva a cabo a través de un
sistema estructurado y modular que ofrece itinerarios formativos basados en una metodología
que combina la formación presencial y on-line.
Responder:
1.- identificar y desarrolla cada una de las funciones de la gestión de recursos humanos
de la empresa CEPSA.
1) Información y formación a los empleados sobre el modelo: tiene un carácter universal que
da respuesta, a las distintas necesidades formativas e inquietudes de aprendizaje de los
empleados.
2) Evaluación de las competencias conductuales y profesionales de las personas: Esta pone
énfasis en las exigencias, responsabilidades y funciones que requiere el negocio
3) Análisis de los resultados. Aquí se da análisis a los resultados dados por las dos primeras
fases, aquí se puede ver como va dando resultados el modelo de recursos humanos.

2.- ¿Qué procesos de la gestión de los Recursos Humanos aparecen en el caso?

¿Qué relación hay entre ellos?

Empezando, el caso hace referencia a procesos básicos. Estos procesos son previos a que las
personas se incorporen a la organización (publicación de las ofertas de trabajo de la compañía con
información detallada del puesto o mediante la herramienta “mis referencias” los candidatos
potenciales pueden hacerse una idea del perfil que buscan). Este proceso establece las bases para
el siguiente proceso del que también se hace referencia, los procesos de afectación. Aqui se
incluyen el reclutamiento o la selección entre otros (englobara el sistema de selección creado por
CEPSA para seleccionar a los mejores empleados). Para los individuos reclutados mejoren en su
puesto Y desarrollen sus habilidades se llevan a cabo los procesos de formación y desarrollo.
Modelo de Gestión de Recursos humanos por competencias y apuesta constantemente por la
formación).

Por último, es necesario llevar realizar procesos de evaluación y compensación para saber si los
empleados han realizado su trabajo (CEPSA ha desarrollado sistemas de evaluación del
desempeño para obtener información sobre el cumplimiento de los objetivos de los trabajadores)

3.- ¿Cómo atrae CEPSA a los mejores candidatos?


Esta empresa ha desarrollado un sistema muy eficaz para identificar y seleccionar a los mejores
profesionales. El proceso de selección consta de pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo, una
prueba de idiomas y una entrevista personal para que los candidatos se sientan cómodos y puedan
conocer que pueden aportar al grupo, CEPSA ha creado una herramienta que se llama “trabaja con
nosotros” Aqui se puede encontrar consejos para afrontar los test psicotécnicos o conocer las ofertas
de empleado que se han publicado con información detallada del puesto. También dispone de otra
herramienta denominada “Mis referencias” en las que las personas que trabajan en la compañía
pueden contar sus experiencias reales. De esta forma, se pretende que los candidatos a puestos
similares se hagan una idea del perfil que busca la compañía y el nivel de satisfacción de sus
trabajadores.
4.- ¿Cómo retiene CEPSA a los mejores empleados?
CEPSA, dispone de diversas herramientas para conseguir retener a sus mejores empleados. Se
pueden destacar las siguientes:
Políticas de desarrollo profesional esta empresa ha desarrollado un Modelo de Gestión de Recursos
humanos por competencias que detectan las necesidades de formación de sus trabajadores. También
ha puesto en marcha el proyecto de Desarrollo de mandos de fabricación para que todos los
trabajadores que ocupen puestos de responsabilidad conozcan y apliquen las herramientas
correspondientes a su cargo.
Sistemas de evaluación del desempeño los responsables de las distintas areas pueden evaluar los
progresos individuales delos profesionales que estan a su cargo.
Planes de formación continua la "formación constituye un elemento "fundamental en esta compañia.
En el 2010 se impartieron más de 450000 horas de "formación y se actualizo el modelo para
adaptarlo a los nuevos enfoques de negocio.
También ofrece un paquete de beneficios sociales a los trabajadores y sus "familiares, como planes
de pensiones, ayudas escolares y de comida o concesión de becas.
5.- ¿Cuáles cree que son las fortalezas y las debilidades de la política de RRHH de
CEPSA? ¿Qué sugerencias le haría a la empresa para mejorar sus procesos de
Gestión de Recursos Humanos?
CEPSA ha llegado a crear un buen sistema de gestión de recursos humanos, desde el comienzo
del proceso, en la capación, hasta las ultimas fases donde se forma a los empleados. Su proceso
de selección le permite atraer a los mejores candidatos para así poder formar su empresa con
los mejores recursos humanos de los que pueda disponer pero este modelo puede ser tan
exhaustivo y riguroso que llegue e echar para atrás a grandes talentos por falta de seguridad u
otros motivos.
Su apuesta por la formación personalizada es un "actor clave para que el personal se encuentre
realizado y quiera seguir desarrollándose en la empresa, se consigue asi que no haya perdidas
de talentos. Dentro de este aspecto, podrían realizar prácticas de outdoor training que es otro
tipo de "ormación que puede servir parare"orzar las relaciones entre los empleados + desarrollar
otro tipo deha!ilidades.
6.-cual es la importancia de desarrollar un modelo de gestión de recursos humanos por
Competencias
El modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite
mejorar aspectos dentro de una organización y el desarrollo integral del individuo,
por esto se hace necesario que los gerentes conozcan el modelo, lo desarrollen y
lo implementen; porque las personas son importantes para las organizaciones en
la medida en que puedan generar valor y quien mejora sus competencias, mejora
su desempeño.
7.-cuales son las fases del modelo de gestión por competencias de la empresa CEPSA
1) información y formación a los empleados sobre el modelo; 2) evaluación de las competencias
conductuales y profesionales de las personas; 3) análisis de los resultados.
8.- la gestión por competencias impacta positiva o negativamente en esta organización?
sustente su respuesta.
La gestión por competencias definitivamente impacta positivamente en la organización, ya que
el personal esta capacitado y motivado para realizar sus funciones.
En 2010 se impartieron más de 450.000 horas de formación con un promedio de 45 horas por
empleado. Además, se actualizó el modelo de formación para adaptarlo a los nuevos enfoques
de negocio y proyectos y a las especificidades del “Modelo de Gestión de Recursos Humanos por
Competencias”. El nuevo modelo tiene un carácter universal que da respuesta, por un lado, a
las distintas necesidades formativas e inquietudes de aprendizaje de los empleados y, por otro,
a las exigencias, responsabilidades y funciones que requiere el negocio.

Gestión por competencias


Hospital Ramón y Cajal
El entorno actual en el que las organizaciones sanitarias españolas desarrollan su actuación está
caracterizado por un incremento de la variedad, la complejidad y la sofisticación de las actividades,
por una creciente diversidad socio-cultural, por una fuerte presión asistencial y por una mayor
exigencia en la demanda ciudadana. En este contexto, prestar un servicio sanitario excelente
requiere dotar a la organización de los sistemas y las herramientas que le permitan actuar de forma
efectiva, flexible y multidisciplinar.
Desde el inicio de su actividad en 1977, el Hospital Ramón y Cajal persigue el objetivo de ofrecer una
atención eficiente y de calidad. En la actualidad, este objetivo permanente se traduce en las
prioridades estratégicas de mejorar la efectividad en la atención asistencial, la satisfacción del
paciente, la eficiencia en la gestión, la continuidad y coordinación en el tiempo y entre los
profesionales, y la involucración de todas las personas que forman parte del Hospital en las distintas
actividades asistenciales, docentes y de investigación.
En este sentido, todas nuestras actuaciones como Hospital están guiadas por la vocación de prestar
un servicio excelente a la sociedad y, en concreto, al más de medio millón de ciudadanos que
conforman nuestra Área Asistencial. El factor esencial en el logro de dicho empeño son las personas
que integran el Hospital Ramón y Cajal, ya que en ellos se apoya la evolución y el desarrollo de la
organización y la calidad intrínseca de todos y cada uno de los servicios ofrecidos.
El diseño e implantación de un modelo de gestión por competencias para el Hospital Ramón y Cajal
responde al compromiso de dotar a la organización de un sistema que permita, entre otros
beneficios, estructurar una gestión integral, sistematizada y flexible de sus recursos humanos,
ofrecer a las personas oportunidades de crecimiento profesional y personal y estimular activamente
el desarrollo continuo de sus competencias, como vía para lograr la excelencia profesional y la del
servicio al ciudadano.
Las competencias son el concepto de referencia del modelo y de todas las prácticas de gestión de
personas asociadas al mismo. Estas competencias se derivan directamente de la estrategia del
Hospital Ramón y Cajal y recogen y respaldan nuestros objetivos, nuestros valores y nuestras señas
de identidad de lo que somos actualmente como Hospital y de lo que queremos llegar a ser en el
futuro.
En efecto, todos necesitamos una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes para
desempeñar nuestro trabajo dentro del Hospital. No sólo debemos adquirir tales elementos, sino
que, para que sean de verdadero valor, debemos utilizarlos. En un entorno tan exigente y cambiante
como el nuestro, es necesario además que los desarrollemos y mejoremos continuamente.
Finalmente, como todos nosotros formamos parte de una misma organización y de un mismo único
equipo, debemos también compartirlos con nuestros compañeros, colaboradores y responsables,
para optimizar así los resultados que se puedan generar.
Son aquellas competencias del Hospital Ramón y Cajal
• Orientación al paciente.
• Orientación al cliente interno.
• Ética profesional y ejemplaridad.
• Visión global del Hospital Ramón y Cajal.
• Innovación y mejora continua.
• Orientación al conocimiento.
• Facilitación del cambio.
• Madurez y equilibrio emocional.
• Iniciativa y profesionalidad.
• Aprendizaje y desarrollo individual.
• Comunicación.
• Trabajo en equipo.
• Resistencia al estrés.
• Gestión y resolución de conflictos.
• Gestión de la diversidad.
• Dirección de personas y equipos.
• Desarrollo de personal
• Competencia operacional.
• Organización y planificación del trabajo.
• Gestión de recursos.
• Orientación a objetivos y resultados.
• Gestión de relaciones externa
Responder
1.- que significa la gestión por competencias para el hospital Ramón y Cajal y según su opinión cual
es su importancia.
2.- identificar la clasificación de las competencias en el hospital Ramón y Cajal y sustente la
respuesta.

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