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Unidad 4:
EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y CAPACITACIÒN
Materia:
Gestión del talento humano
Docente:
Lic. Cándido Sánchez López.
Carrera:
Contador Público
Integrantes de equipo:
Dulce Ariadna Blas Martínez
Salma Sealtiel López Regalado
Gabriela Luis Guerra
Nadxhiely Matus Enríquez
Xhunaxhi Guadalupe Sánchez Robles
Mariam Guadalupe Vásquez Martínez
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Indice
Índice
Introducción ............................................................................................................................ 3
4 Evaluación del desempeño y capacitación .............................................................................. 4
4.1 Beneficios de la evaluación del desempeño ......................................................................... 6
4.2 Métodos de evaluación ...................................................................................................... 7
4.2.1 Método de escala grafica .................................................................................................. 8
4.2.2 Selección forzada .......................................................................................................... 12
4.2.3 Método de incidentes críticos .…………………….……………………………………………….……..…………14
Conclusión ………………………………………………………………………………………………………………..…………….38
Referencias ……………………………………………………………………………………………………………………………..39
2
INTRODUCCIÓN
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4. EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y CAPACITACION
Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá
para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las necesidades de la
organización.
Capacitación: se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los
conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa.
Importancia
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:
• Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación).
• Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
b) Capacitación.
c) Promociones
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e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de determinar su plena
utilización.
2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva de la
organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la
forma de la administración.
Ventajas:
1. Gracias a la información obtenida por la evaluación del desempeño se pueden trazar planes
de mejora personal, capacitación, desarrollo, promoción, etc.
2. Debido a la implementación de la evaluación del desempeño, el líder y sus propios
colaboradores pueden revisar el comportamiento derivado de la labor de cada individuo.
3. La evaluación del desempeño permite desarrollar planes y estrategias de mejora que palíen
las deficiencias y debilidades colectivas.
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4. También permite elaborar planes de carrera enfocados a los líderes y otros empleados con
potencial de desarrollo.
5. Se pueden orientar acciones para la obtención de resultados en aquellas áreas menos
desarrolladas.
6. Gracias a esta herramienta es posible aportar mayor transparencia al sistema de promoción y
estímulos aplicado en el seno de la organización.
7. Debido a este útil instrumento se puede obtener un grado mayor de motivación en el
colaborador, hecho que redunda directamente en su productividad y su mejora del
rendimiento.
8. Dado que el clima laboral positivo es hoy en día de vital importancia en toda organización,
es importante aplicar la evaluación del desempeño, pues permite promover la equidad,
igualdad y transparencia.
9. Es un instrumento primordial para evitar la retroalimentación de errores y los desvíos del
plan estratégico para lograr las metas establecidas. Gracias a esta herramienta se puede
reorientar cualquier posible error.
● Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del comportamiento y del
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
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● Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y, según la
evaluación de éste, cuáles son sus puntos fuertes y débiles.
● Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar (programa de capacitación, de
desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse,
mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, etc.).
● Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define cuál es la
contribución de cada empleado.
Concepto:
Clasificación:
• Método de la escala gráfica
La escala gráfica es la técnica más simple y popular para hacer una evaluación del
desempeño sobre el personal. El supervisor califica a cada uno de los subordinados
señalando con una marca o un círculo la calificación que explica mejor su desempeño en
cada característica y posteriormente se suman los valores asignados a las características para
obtener un total.
• Método de selección forzada
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Sistema de evaluación con resultados más objetivos, que neutralizará los efectos de halo
(cuando el evaluador califica al trabajador sin observar su desempeño, basándose en vínculos
de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
En este se emplean, para evaluar el desempeño de las personas, una serie de frases que
describen determinados tipos de desempeño individual.
• Método del incidente crítico
El supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir; conductas laborales, deseables o
indeseables, de cada subordinado. Cada seis meses, más o menos, el supervisor y el
subordinado se reúnen para discutir la productividad del segundo.
• Listas de verificación.
La administración por objetivos es un tipo de evaluación de desempeño que une los objetivos
de un empleado con las metas organizacionales.
A partir del inicio del periodo de revisión, el gerente o supervisor trabaja en colaboración
con sus empleados, objeto de valoración para establecer metas, atributos y competencias a
las que se hará seguimiento hasta el final del periodo de revisión.
Concepto
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante
factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Características
Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se
intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para
evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante
varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
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-Escalas gráficas continuas.
-Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
Escalas gráficas semicontinuas. El tratamiento es idéntico a las continuas solo que incluye
puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
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Ventajas
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento
y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia
subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto
de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como
óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador
muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.-Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.-Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes
para todos sus subordinados.
Los Beneficios para la organización que supone la evaluación del desempeño son:
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• Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
Discontinuas
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4.2.2 SELECCIÓN FORZADA
Concepto
Objetivo
Características
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
Ventajas:
Desventajas:
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discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
d) Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.
Beneficios:
El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede
computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la
ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar y
se adapta a una gran variedad de puestos
Ejemplo:
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4.2.3 METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Este es un método que no se preocupa de las
características situadas, dentro del campo de
normalidad sino exactamente en aquellas
características muy positivas o muy negativas.
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Propósito:
Reunir información de los aspectos de donde partió el desempeño para incurrir en la norma
de competencia; en el caso de un resultado, exitoso o no, para identificar los conocimientos
habilidades y actitudes que debieron ser aplicados, esta técnica es utilizada como apoyo en
el análisis funcional.
Generalidades:
Ventajas:
Desventajas:
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• Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los
informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el
inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
• Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
• la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de
continuado riesgo.
Objetivos específicos:
Aplicación:
▪ Cuestionario.
▪ Entrevista de Incidentes Críticos.
Cuestionario:
Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para recabar los
incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.
En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes:
Descripción del incidente.
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-Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente.
-¿Cuándo se produjo?
Entrevista:
Es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una
serie de entrevistas de incidentes críticos a la muestra representativa seleccionada por el
panel de expertos.
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4.2.4 LISTAS DE VERIFICACION:
Características:
• Es sencillo, económico y confiable.
• Consta de listas de palabras descriptivas.
• Puede usarse como auto reporte.
• Garantiza objetividad.
Ventajas:
• Promueve la planificación.
• Asegura un enfoque consistente.
• Actúa como plan de muestreo y controlador de tiempo.
• Sirve como ayuda memoria.
• Puede ser usada como base para futuras evaluaciones.
Desventajas:
• Se corre el riesgo de perder información.
• Su enfoque puede ser muy estrecho para identificar áreas con problemas específicos.
• Si es utilizada por alguien inexperto puede no comunicar claramente lo que este está
buscando.
• Si esta pobremente preparada puede hacer lenta a la evaluación.
• Minimiza las preguntas.
Ejemplo:
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4.2.5 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS.
¿Qué es?
Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de
administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente.
En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la
vieja administración por objetivos. L EPPO es democrática, participativa, envolvente y
motivadora.
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Desempeño
El desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos
pretendidos.
▪ ETAPA 5
Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados.
Es la verificación costo-beneficio involucrados en el proceso. La medición constante de los
resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos.
▪ ETAPA 6
Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta intensivo.
Este es uno de los aspectos más importantes del sistema porque el evaluado necesita saber y
percibir con claridad cómo marcha para evaluar el esfuerzo-resultado alcanzando y sacar
conclusiones
La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”:
* Productividad (lo que se ha logrado);
* Características Personales (cómo se ha logrado, la conducta)
* Pericia (habilidad).
La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la
relación personal que el desempeño de tareas.
Por lo general, no van a querer recompensar el desempeño, aunque sea excelente, si el trabajo
se hace de mala gana y sólo después de varias llamadas de atención.
La pericia, capacidad, conocimientos y habilidad, es importante para la evaluación de
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desempeño. Al evaluar la capacidad de un encargado, los factores considerados animan al
empleado a corregir las deficiencias que puedan impedir su progreso en el futuro
.
Un administrador de personal puede evaluarse según su comprensión de los principios
administrativos, conocimiento de leyes laborales, habilidad para entrevistar personal o
talento para asesorar a los empleados.
El empleado:
Conoce bastante bien su desempeño diario y cómo lo puede mejorar. El empleado puede
resultar el individuo más importante en la evaluación de su propio rendimiento. Sin embargo,
el trabajador también tiene un interés personal en darse evaluaciones positivas y por muy
motivado que sea, puede beneficiarse por la evaluación externa.
Los compañeros de trabajo .
El supervisor:
Cuando existe mucho contacto con la clientela o cuando la persona evaluada conoce las tareas
mejor que el supervisor, esta evaluación puede resultar útil.
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criterio establecido.
Comparación con otros trabajadores. Por lo general, cuando...
Proceso de Evaluación de Desempeño
El primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para cada puesto de
trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de exigencia requiere cada una de
ellas.
Tendremos por tanto que recopilar todas las competencias que queremos evaluar para cada
puesto de trabajo, incluyendo para cada competencia una descripción de la competencia junto
con sus grados de cumplimiento. Estas competencias servirán para crear luego las encuestas
con las que cada integrante de la organización será evaluado.
El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que metodología vamos a aplicar:
90, 180, 270 o 360 grados. La siguiente gráfica muestra visualmente la correspondencia entre
el número de grados y el rol del evaluador:
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• 90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
• 180º si además le evaluarán sus colegas.
• 270º si además le evaluarán sus subalternos.
• 360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus clientes, internos o
externos.
Efectivamente, la evaluación de 360º es la más completa y real que podemos hacer puesto
que es la que nos da una visión más completa sobre una persona, pero como se puede intuir
también es la más complicada técnicamente de realizar. Una persona evaluada por el método
360º puede requerir de al menos 8 encuestas (autoevaluación, 1 jefe, 2 compañeros, 2
subalternos, 2 clientes) si multiplicamos por el número de personas el volumen de
información a gestionar puede ser considerable, y una buena razón para que dispongamos de
soluciones técnicas especializadas como HRider para manejar toda esta información de forma
ágil y segura antes de lanzarnos a una aventura de esas dimensiones.
Una vez hemos decidido las competencias y metodología aplicada a cada puesto de trabajo
necesitaríamos crear los modelos de encuesta para cada puesto y distribuir entre los
evaluadores para su realización.
Por último, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a su recogida y
análisis de resultados, tanto globales como individuales por persona,
para los que se establecería al menos una entrevista personal para
discutir el informe de resultados obtenido con cada evaluado.
• Diseño de la evaluación.
• Generación de encuestas.
• Envío de encuestas, seguimiento y cierre de la evaluación.
Para crear una evaluación debemos tener previamente creada nuestra organización, esto es,
los puestos de trabajos que deseamos evaluar y haber asociado a cada puesto las personas
que lo forman. Habremos también definido las relaciones o roles entre personas: superior,
colega, subordinado y cliente.
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así como de la creación y personalización de modelos de encuestas. Ahora vamos a
centrarnos en el proceso específico de la evaluación.
Una vez hemos decidido qué puestos y que personas serán evaluadas podemos iniciar el
proceso creando una nueva evaluación. Desde la pestaña “Evaluaciones” pulsamos sobre el
botón “Nueva”, se mostrará el editor de evaluaciones en fase de “Diseño”, que sirve para
definir cómo será nuestra evaluación, sus datos generales y su configuración, y cómo y a
quién vamos a evaluar.
Datos Generales
Los datos generales nos permiten identificar la evaluación y serán incluidos en los informes
y encuestas que realicemos:
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- Periodo. El periodo que la evaluación pretende evaluar. Por ejemplo: del 01/01/2014 al
30/06/2014
Este permiso permite controlar el acceso a los informes por parte de los supervisores.
Si dejamos activada esta casilla, un supervisor podrá ver los resultados de la evaluación de
sus subordinados, así como todas las encuestas que colegas y otras personas han realizado
sobre ellos. En algunos casos puede ser interesante denegar este permiso, por ejemplo, si
queremos guardar confidencialidad total sobre el resultado de las evaluaciones, o si queremos
impedir que el supervisor pueda ver las encuestas que otros han hecho sobre el evaluado y
evitar así que puedan influirle o condicionarle.
Número de evaluadores
Una evaluación de desempeño 360º se caracteriza porque a cada persona le evalúa más de 1
persona, así se consigue tener una visión más completa y real de lo que supondría una
evaluación realizada únicamente por el superior inmediato.
Desde el editor podemos definir el número de colegas, clientes y subalternos que evaluará a
cada persona. Los colegas de una persona son aquellas que tienen su mismo puesto de trabajo.
Por ejemplo, según la imagen anterior, en una evaluación de 360º a cada evaluador le
evaluarán: 2 colegas, 2 clientes y 2 subalternos. Hay que añadir además la autoevaluación
que siempre se realiza y la evaluación de su superior inmediato. Es decir, que para este
ejemplo una evaluación de 360º sobre una persona lanzará un máximo de 8 encuestas, menos
si la persona tiene menos de 2 colegas, clientes o subalternos.
Además de decidir el número de encuestas que se realizarán por evaluado podemos también
definir cuál será el peso de cada una de ellas según el rol del evaluador y el tipo o metodología
de evaluación que se realizará.
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En este caso la puntuación del supervisor aportará un 70% a la nota final y el del conjunto de
los colegas un 30%, si le evalúan 2 colegas, cada uno aportará por tanto un 15% a la nota
final. En el caso de que una persona no tenga ningún colega la valoración del supervisor sería
la nota final del evaluado.
Calificación General
Opcionalmente HRider permite definir calificaciones para una evaluación basadas en rangos
de puntuación. La siguiente imagen muestra un ejemplo de calificaciones que van del “Muy
Deficiente” hasta el “Excelente”.
Para finalizar el diseño de nuestra evaluación ya solo nos queda seleccionar un modelo de
encuesta y una metodología concreta (90, 180, 270 o 360 grados) para los puestos que
queramos evaluar desde la parte central del editor:
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Con esto hemos diseñado los aspectos fundamentales de nuestra evaluación. Los siguientes
pasos será generar las encuestas y planificar el envío por correo electrónico de las
invitaciones solicitando a los evaluadores participar en la evaluación. Para continuar
guardamos y pulsamos el botón “Siguiente”.
4.4 CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerenciar,
dirigir y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo de personal
y personal de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el
aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
Consecuencias positivas
• No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos
del área.
• Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de
las acciones
• Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
• Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su orientación.
• Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la
equidad.
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Los problemas más comunes en la evaluación de desempeño
Los distintos métodos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o problemas
frecuentes en su puesta en marcha, desde métodos anárquicos, donde cada gerente o jefe
aplica su propio criterio, hasta herramientas bien diseñadas que no son bien implementadas,
por ejemplo, al dar una retroalimentación inadecuada.
* Carencia de normas
*Criterios subjetivos o poco realistas
* Mala retroalimentación
* Comunicaciones negativas
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Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a
cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.
Objetivo de la capacitación
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• Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e
implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades
de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son
menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
Para elaborar planes de capacitaciones y desarrollo dentro de una empresa se deben atender
a las siguientes pautas:
Constancia: con el vertiginoso ritmo con el que evolucionan los mercados y las cada vez
más altas exigencias del sector empresarial, la formación de los empleados debe ser continua
y rápida, permitiendo a las plantillas estar preparadas para afrontar los nuevos retos.
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Tecnología: los responsables de Recursos Humanos deben aprovechar las ventajas y
funcionalidades que ofrecen las nuevas tecnologías para crear iniciativas de capacitación y
desarrollo personal más eficientes.
Personalización: no basta con ofrecer cursos o actividades formativas genéricas para todo
el personal, sino que la clave de los programas radica en la adaptación a las necesidades de
cada uno de los trabajadores.
Innovación: las empresas deben incorporar las nuevas arquitecturas del aprendizaje a las
acciones de capacitación y desarrollo personal, pasando del formato de conferencia al de
experiencia y convirtiendo a los profesionales en el centro de la formación, generando
espacios dinámicos y participativos, que realmente consigan una adquisición real de nuevas
competencias.
Enfoque: para que el impacto del aprendizaje sea excelente, las iniciativas formativas deben
estar alineadas con las necesidades y objetivos de la empresa, en base a un estudio profundo
de las áreas de mejora de cada empleado, en relación a sus funciones y metas.
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Cuestionario: que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas
dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de
aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
Descripción y perfil del puesto: que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña.
De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluación de desempeño: que consiste en comparar el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe
capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos
actuales sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden ser
consideradas y apoyadas de la misma forma y sin problemas adicionales.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un
clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Desventajas:
• Que la capacitación constituya en una estrecha interrelación de las diferentes actividades
desarrolladas por un trabajador, manifestadas en un sistema con objetivos definidos.
• Que sea un sistema que se enraíza en las metas y problemática de la organización.
v • Que comprenda una serie de actividades en secuencia, cuyo resultado es el de establecer
un programa definido, marcado por la evolución de muchos cambios en la organización.
• Al estar la capacitación relacionada con las expectativas, temores y valores de los
trabajadores, directivos, jefes y supervisores, las reacciones que puedan tener sobre un
programa establecido, podrán influir en este, ya sea para coadyuvarlo u obstaculizarlo.
• La capacitación en ninguna de sus etapas es una actividad rígida, mecánica, por el contrario,
es un evento inminentemente humano que exige cooperación y compromiso de todos los
involucrados en ella, dado que busca generar o modificar el comportamiento del personal a
través de aprendizajes nuevos.
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• Definir los objetivos de la capacitación, es decir que se va a lograr con ello.
• Definir el contenido temático del curso, que temas abordara.
• Prever los medios y recursos didácticos, que materiales y soporte tecnológico se
necesitara.
• Determinar la duración y el cronograma de desarrollo.
• Establecer los conocimientos previos, experiencia u otros requisitos que deben
cumplir los participantes.
• Prever al personal de instructores, prever la relación de expositores.
• Diseñar el sistema de evaluación, determinar la evaluación en función de los objetivos
del curso.
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Para el desarrollo es necesario definir quiénes serán los responsables de la organización,
conducción y evaluación de la capacitación y entrenamiento.
Lo que implica la designación de un jefe o administrador de capacitación, quien estará a
cargo de todas las actividades, asimismo contara con un coordinador quien se encargara de
apoyar todas las actividades relacionadas con la capacitación así mismo es necesario definir
anticipadamente la relación de capacitadores, profesores o instructores, quienes deben ser
personas idóneas con experiencia y conocimientos suficientes que garanticen una buena
capacitación del personal.
Los capacitadores deben tener las siguientes características:
•Conocimiento del tema
•Flexibilidad, adaptabilidad, sinceridad, sentido del humor
•Interés por el alumno
•Didáctica clara y apropiada, puntualidad y entusiasmo.
Programar la evaluación
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
Reacciones: Como reacciono el personal después de la capacitación, referente al contenido
y al proceso en general.
Aprendizaje: En qué medida ha incrementado sus conocimientos y ha desarrollado
habilidades y destrezas.
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Comportamiento: Como actúa el personal después de la capacitación, ha habido cambios o
es igual que antes, que comentarios se oye, como ha variado las relaciones interpersonales,
cual es la actitud ante la supervisión, cual es el compromiso, puntualidad, responsabilidad
con las metas y objetivos de la empresa.
Resultados o costo beneficio: Como ha variado los accidentes, la producción, la calidad de
los productos, en general la productividad y la rentabilidad, en qué resultados concretos esto
beneficia a la organización y esto se puede hacer observando o midiendo sobre los siguientes
aspectos.
CONCLUSIÓN
Debe ser un concepto dinámico puesto que las organizaciones siempre deben de evaluar a
sus empleados con cierta continuidad.
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Existe el proceso de evaluación que ayuda a verificar las competencias individuales, estos
pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño, los cuales son: Seleccionar el tipo
de datos para evaluar el desempeño, determinar quién efectuará la evaluación,
decidir sobre una filosofía de valuación,
superar deficiencias de valuación diseño de un instrumento de evaluación y
retroalimentación de información a los empleados1.-Seleccionar el tipo de datos para evaluar
el desempeño.
Una de las finalidades son que los colaboradores crezcan dentro de la organización,
identificar sus fortalezas y debilidades que está teniendo el personal, conocer su desempeño
porque está ligado al resultado, las organizaciones tienen que hacer evaluaciones porque es
un beneficio que aporta y hacer que crezca en cada área.
Referencias:
Koontz, Harold y Weihvich, Heinz (2004). Administración una Perspectiva Global.
12ª Edición. McGraw- Hill Interamericana Editores, S.A. Pag. 6.
http://www.alephsoft.es/2012/08/proceso-evaluacion-desempeno/
https://www.auditool.org/blog/desarrollo-personal/1167-proceso-de-evaluacion-del-
recurso-humano
https://www.buenastareas.com/ensayos/Proceso-De-Evaluacion/2693834.html
Chiavenato, Idalberto (2008). Gestión del talento humano. España: Mc Graw Hill.
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Charlie M. Rueda (2003). La gestión de los recursos humanos. Capacitar y desarrollar con
éxito en las organizaciones
http://admindeempresas.blogspot.com/2008/06/mtodo-de-escala-grfica.html
Actualidad Empresa. (22 de enero de 2014). Evaluación del desempeño con escalas gráficas
y métodos 4444-Personal R.O.C.A. Recuperado de:
http://actualidadempresa.com/evaluacion-del-desempeno-con-escalas-graficas-y-metodo-
4444-de-personal-r-o-c/
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