Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y sus

subprocesos"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y

permanencia de las organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se
logran alcanzar altos estándares de productividad y competitividad. Por lo tanto, se
hace necesario vincular los diferentes aspectos que encierra la gestión del talento
humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los colaboradores, de tal
manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se logre
mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo
motivado, integrado y, sobre todo, satisfecho. Por ello, para esta evidencia debe
realizar un breve recorrido por el material de formación “Gestión del talento
humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad de
aprendizaje, que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento
humano y desemboca en la descripción del proceso de su gestión. Para que
posteriormente a través del desarrollo de las preguntas propuestas en esta
evidencia se apropie de los conceptos asociados a la gestión del talento humano e
identifique cada uno de los subprocesos que la conforman. Dado lo anterior, se
solicita que realice los puntos que se indican en el documento descargable
asociado a esta evidencia. Desarrolle el taller con la herramienta ofimática de su
preferencia y envíe el archivo al instructor a través de la plataforma virtual de
aprendizaje.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Contribuir para que la empresa produzca más y sea cada día mejor con el
cumplimiento de sus estrategias de negocio, son los objetivos de la gestión de los
recursos humanos. Es por eso que en este orden de ideas la gestión de los
recursos humanos busca desde todos los puntos mejorar el rendimiento del
trabajo, además ofrecer bienestar a los empleados, se deben explicar claramente
las tareas a desempeñar y debe velar por:

 Que la captación de los candidatos seleccionados sea proporcional a la

actividad a desarrollar, esto quiere decir que la persona seleccionada debe
ser una persona capacitada y capaz de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias de la empresa.

 Ayudar al crecimiento personal y profesional de los empleados dentro de la

empresa, para ello se deben ofrecer capacitaciones, programas de
desarrollo que vaya en pro del buen desempeño laboral.

 Captar y mantener a empleados que posean un potencial mayor al resto del

grupo de trabajo, brindando condiciones que permitan al personal sentirse
 satisfecho y motivado para que alcance sus objetivos individuales y así
mismo se logren los objetivos organizacionales.

 Se debe motivar a los empleados para que estos adopten un sentido de

pertenencia y compromiso con la empresa y se involucren más en sus
procesos visionando las metas que la empresa quiere alcanzar.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

talento humano.

Sobre la gestión del talento humano, se resumen en seis (6) procesos básicos,
denominados “admisión de personas, aplicación, compensación, desarrollo,
mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos específicos de cada
organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende de aspectos
como la cultura, las características del contexto ambiental, el negocio, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

1.- Admisión de Personas.

La admisión de personas es el proceso de atracción de candidatos calificados
para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y
selección del personal. En tal sentido, representa una metodología con
características importantes centradas en la conducta humana y el concepto
cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda
la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales.

Es importante acotar que los procesos de admisión de personal varían en las

organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras
otras recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer
personas, de los planteamientos realizados, se infiere que la admisión de
personas es una metodología innovadora con características importantes
centradas en la conducta humana, el concepto cualitativo bien podría centrarse en
aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia en alineación o
concordancia a las metas organizacionales.

2.- Aplicación de Personas.

La aplicación de personas es el segundo proceso en la gestión del talento
humano, lo define como “procesos utilizados para diseñar las actividades que las
personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen
el diseño de cargos y evaluación del desempeño.”
Es un proceso que mide el desempeño del empleado”. Es decir, la evaluación del
desempeño consiste en desarrollar una estimación cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y
responsabilidades de los puestos que desarrollan, debido a ello, se halla integrada
a los distintos procesos de la gestión del talento humano, y está estrechamente
.

3.- Compensación de Personas.

La compensación es uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas
y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas, incluyen remuneración,
beneficios y servicios sociales.” En tal sentido, los procesos de compensación de
personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la
motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los
objetivos individuales que se deben alcanzar.
4.- Desarrollo de las Personas.
Desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que
hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes,
soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les
permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar,
pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

5.- Mantenimiento de Personas.

En el quinto proceso de la gestión del talento humano se encuentra el
mantenimiento de personas, es utilizado para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye la
administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el
trabajo. En este sentido, a criterio del precitado autor, el mantenimiento de
personas implica crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas, incluye la administración de la disciplina de
higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la organización viable es la
que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino
también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización; para ello es
necesario proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo
agradable, seguro, así como garantizar relaciones con los empleados amigables, y
de cooperación.
6. Monitoreo de personas.

El último proceso de la gestión de talento humano es el monitoreo de las personas

tiene un significado especial en esta parte, significa seguir, acompañar, orientar y
mantener el comportamiento de las personas dentro de determinados límites de
variación. Por esta razón las organizaciones requieren un considerable esfuerzo
de monitoreo en sus diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la
planeación se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.
En general, la gestión de talento humano es una herramienta indispensable para
enfrentar este desafío es la gestión el talento humano, tal herramienta profundiza
en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a
un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos
en el que hacer de la empresa.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)

 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Admisión y Administración Relaciones Planeación de Recursos
empleo de sueldos y Internas Humanos
salarios
Entrevistas Análisis y Motivaciones Pronostico del talento
valoración de humano
los puestos
Pruebas Calificación Capacitaciones Inventarios del talento
psicotécnicas y de deméritos y humano
aptitud metas
Contrataciones Encuentras de Contratos Auditorias
sueldos y colectivos
salarios
Inducciones Incentivos Despidos y Indicadores de
jubilaciones desempeño
Reclutamiento Clima Evaluaciones de
organizacional desempeño
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

 Requisición de empleados (RE).

Es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir alguna
vacante disponible y donde se tienen en cuenta los requerimientos personales,
escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características
del puesto :Este documento se utiliza para notificar las vacantes es la requisición
de personal, en el cual se deben indicar ciertos ítems como: título del puesto,
fecha de solicitud de cobertura de la vacante, área donde se generó la vacante y
motivo, Salario, requerimientos del puesto, competencias y técnicas del aspirante.

 Elección de los medios de reclutamiento:

Se analiza y se decide cuáles serán los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más
amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir
a la persona que se desea como son: Carteles en la portería de la empresa (solo
para personas que transiten por la puerta de la misma), Archivo de candidatos
pasados ubicadas en la fase de datos de la empresa, anuncios en periódicos
computrabajo periódicos radio televisión etc.

 Elección del contenido de reclutamiento:

Consiste en seleccionar la información de la vacante, que será transmitida a los

candidatos. Esta información debe ser precisa en la descripción del puesto ya que
esto ahorro mucho tiempo, dinero y esfuerzo de parte del empleador y el
empleado se deben tener en cuenta especificaciones como: la organización
laboral, puesto, habilidades y experiencia necesaria, salario, condiciones
laborales, solicitudes. Análisis de las fuentes de reclutamiento: Significa analizar
donde localizaro encontrar a los candidatos adecuados.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las

fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Pueden ser:

Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción, ascenso o

transferencia de empleados. Esta fuente tiene las siguientes ventajas y
desventajas:
Ventajas: Más económico porque evita gastos de anuncios. Más rápido porque
evita demoras del reclutamiento externo. Mayor índice de validez y seguridad
porque ya se conoce al candidato, se le evaluó durante un periodo y no necesita
periodo experimental.

Desventajas: Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer

oportunidades de crecimiento se puede crear actitud negativa en empleados que
no demuestran esas condiciones. Por Cuando se administra de manera
incorrecta, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que
un empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende
hasta el cargo en que el empleado por ser incompetente se estanca.

Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados por fuera de la empresa. Está formado por candidatos empleados o
desempleados y ambos pueden ser reales (están buscando empleo o quieren
cambiarlo) o potenciales (no buscan empleo).

Ventaja La rápida integración del personal de nuevo ingreso, pero también puede
generar fricciones y conflictos con el personal cuando no aceptan a la persona
recomendada, el empleado se siente molesto cuando se sanciona a su pariente,
se le niega el ascenso, etc. Las llamadas bolsas de empleo.

Desventajas: Tarda más que el reclutamiento interno porque se invierte tiempo en

la selección e implementación de las técnicas adecuadas. Es más costoso y exige
inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de agencias.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2 , que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:
 Recepción preliminar de solicitudes.
 Administración de exámenes.
 Entrevistas de selección.
 Verificación de referencias y antecedentes.
 Examen médico. o Entrevista con el supervisor.
 Descripción realista del puesto.
 Decisión de contratar.

 Recepción preliminar de solicitudes.

Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de

reclutamiento, la empresa decepciono las correspondientes hojas de vida o
solicitudes de empleo (la empresa, puede también recibir de parte de candidatos
interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para casos de
requerimientos posteriores.
  Administración de exámenes.

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los
requerimientos del puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes
psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de
trabajo. Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique,
a través del cual se mide la habilidad de los candidatos para poder llevar a cabo
ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Por ejemplo, a un
aspirante que busca un puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y
precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo
pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de
tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la
rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina
relevancia para sus puestos respectivos.

 Entrevistas de selección.

Esta fase consiste en una conversación formal y detallada entre el entrevistador y

el candidato, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de
trabajo. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección
constituyen la técnica más utilizada para tomar
decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de
ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido
por la vacante.

 Verificación de referencias y antecedentes.

En este paso se verifica qué tipo de persona es el solicitante, si la información que

proporcionó es confiable, y la opinión que tienen otras personas de su entorno
sobre su desenvolvimiento. Las empresas suelen verificar las referencias y datos
de los solicitantes de empleo, por dos razones: 1. Verificar la exactitud de la
información que da el candidato. 2. Descubrir posible información de un pasado
negativo. Por ejemplo: antecedentes penales.

 Examen médico.

En esta fase es donde la empresa verifica la salud del candidato, a través de un

examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un individuo que
padezca una enfermedad contagiosa y de prevenir accidentes en el trabajo, y por
último evitar que las personas falten a sus labores constantemente a causa de su
mal estado de salud. Las empresas suelen contratar los servicios de una clínica
especializada en exámenes de salud, pero desafortunadamente, en muchos casos
estas instituciones tienden a convertir el examen en un mero trámite y a efectuar
exámenes estandarizados que no guardan relación con el trabajo específico que
se va a realizar. Es común, por ejemplo, someter a la misma prueba de reflejos a
un contador y a operario de maquinaria, aunque uno apenas utilizaría sus reflejos
para algo más que responder el teléfono y el otro dependerá de ellos para evitar
un grave accidente laboral.

 Entrevista con el supervisor.

 Consiste en una conversación con el supervisor, jefe inmediato o gerente

del departamento interesado, que es el encargado de evaluar aspectos
tales como habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Además, es
obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su
decisión, asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a
ciertas preguntas.

 Descripción realista del puesto.

En esta fase se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar
que éste en un futuro se arrepienta o se haga expectativas equivocadas sobre su
futura posición, y por ende obtener resultados que, prácticamente en todos los
casos, es negativo. Lo anterior se debe hacer para prevenir la reacción de
"ustedes nunca me lo advirtieron", para lo cual siempre es de gran utilidad llevar a
cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a
utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo. En pocas palabras, hay que advertir
claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su
futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.

 Decisión de contratar.

Este paso señala la finalización del proceso de selección. Puede corresponder

esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal. El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos
de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el
empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen
empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a
cabo en forma adecuada
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos
de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo
donde los clasifique según su forma y su duración.

TIPO DE CONTRATO

A término indefinido
Los pagos correspondientes se deducen de la remuneración, así:
No determinada, por la obra o naturaleza de la obra contratada.

En Salud el 12.5% del Salario Base de Cotización Derecho al pago de (8.5%

empleador y 4% vacaciones y prima trabajador). de servicios, en En Pensión el
proporción al tiempo 16% del Salario Base laborado. de Cotización (12%
empleador y 4% trabajador). El aporte a la ARL el 100% o la totalidad la paga el
empleador.

A termino fijo:
No superior a 3 años, renovable indefinidamente. Si el término fijo es inferior a 1
año, podrá prorrogarse sucesivamente hasta por 3 periodos iguales o inferiores.

Por tiempo limitado; la vigencia del contrato es temporal. Se refiere a la obligación

de hacer una tarea puntual o entregar un producto acordado con la empresa
contratante.

La afiliación al sistema se debe realizar como independiente, por lo tanto el

contratista asume la totalidad de las cotizaciones; sus aportes se cotizan sobre el
40% del valor del contrato

No hay lugar al pago de prestaciones sociales

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados

siguiendo las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente
estructura:

 El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la

cual la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como
objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa
un lugar importante dentro de la empresa, ya que un buen manejo de
personal permite mantener a la empresa en una actividad productiva,
eficiente y eficaz.

 El ser humano para lograr un buen desarrollo integral como persona,

además de educarse en adquirir conocimientos nuevos, requiere también
desarrollar sus habilidades y destrezas dentro de su entorno laboral, por lo
que le da amplitud a las instituciones para brindar mejores capacitaciones
 permanentes a sus trabajadores, los mismos que les generará mayor
beneficio propio y empresarial.

 Una adecuada Gestión del Talento Humano, genera ganancias de doble vía
para las organizaciones y para sus miembros, por esto, es importante
cuidar que los programas de bienestar estén orientados a la mejora de la
motivación y la comunicación, a la promoción de valores como el respeto y
la responsabilidad y al fortalecimiento de la autoestima, el pensamiento
positivo, el liderazgo, el trabajo en equipo y el autocontrol emocional. A
mayor nivel de felicidad por parte de los trabajadores, mayor nivel de
satisfacción en el trabajo y productividad y mejores resultados
empresariales.