COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Proveedor:
ASESORIAS ASERTIVAS
LUPE LEÓN HERNÁNDEZ
Ps. Especialista en ocupacional y organizacional
Mg: En psicología
MINISTERIO DEL TRABAJO RESOLUCIÒN 652 Y 1356
Establece la conformación y
el funcionamiento de los

Comités de convivencia
laboral
DE 2012

En entidades públicas y
privadas

Articulo 14, resolución 2646

de 2008, contempla como
medida preventiva
 OBJETIVO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Desarrollar medidas preventivas y correctivas del acoso laboral en los

trabajadores al interior de la empresa, con el fin de promover un ambiente
de convivencia laboral saludable, fomentar relaciones sociales positivas y
proteger la dignidad e integridad de las personas en el trabajo. Ley 1010 de
2006, Resolución 652 y 1356 de 2012.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL ( RESOLUCIÓN 652 Y 1356 2012)

Establece procedimientos y
mecanismo para resolución de
conflictos al interior de la empresa.

Recepciona quejas a través del cual

se puedan denunciar los hechos
constitutivos de acoso laboral.

Garantiza la confidencialidad y el
respeto por el trabajador.
 MARCO LEGAL
Ley 1010 de 2006, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública.

Articulo 14 de la Resolución 2646 de 2008, estableció las

políticas dirigidas a prevenir el acoso laboral.

Resolución 652 de 2012, estableció la conformación y

funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en
entidades públicas y empresas privadas.

Resolución 1356 de 2012, modifica

parcialmente la Resolución 652 en cuanto:
conformación y tiempo de reunión.
 CONFORMACIÓN COMITÉ CONVIVENCIA LABORAL
(RESOLUCIÓN 652 Y 1356 DE 2012)

Incluyendo
N. Trabajadores Empleador Trabajadores Total suplentes
Con menos 20 1 1 2 4

Mas de 20 2 2 4 8

De acuerdo a la organización interna de la empresa pueden designar un numero

mayor de representantes.
ELECCCIÓN INTEGRANTES (RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)

EMPLEADOR TRABAJADORES

Elige sus Eligen sus

Representantes
mediante
Representantes
escrutinio público.
Votación secreta
 COMPETENCIA DE LOS INTEGRANTES COMITÉ
(RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)

Respeto,
Tolerancia
imparcialidad

Confidencialidad Comunicación
en el manejo de asertiva,
la información. liderazgo y

Resolución de
conflictos
 RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012

Los comités de convivencia laboral en

entidades públicas y privadas No podrán conformarse con
colaborares.

Que se les haya formulado

una queja de acoso laboral.

O que hayan sido víctimas de

caso laboral, en los seis meses
anteriores a la conformación.
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL (RESOLUCIÓN 652 Y 1356 2012)

Las empresas según

Empresas públicas y
su organización
privadas
interna

Podrán
Conforman
voluntariamente

Un comité
Conformar
convivencia
comités
laboral por
adicionales
empresa
REUNIÓN COMITÉ CONVIVENCIA LABORAL
(RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)

El comité de Comité de convivencia

convivencia laboral

Se reunirá
Se reunirá extraordinariamente
ordinariamente cuando se presenten
casos que necesiten.

Intervención
Cada TRES MESES inmediata y pueden
y sesiona con la ser convocados por
mitad mas uno. cualquier
integrantes.
PERÍODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
(RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)

Periodo comité
convivencia laboral

Dos años a partir de

la conformación.

Cuenta desde la fecha

de comunicación de
la elección.
 FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
(RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)
1. Recibir y dar trámite a las
quejad presentadas.
2. Examinar de manera
confidencial los casos
específicos en los que se
formulen queja o reclamo.
3. Escuchar las partes
involucradas de manera
individual sobre los hechos.
4. Crear un espacio de
diálogo entre las partes
involucradas promoviendo
compromisos mutuos para
la solución.
8. Presentar a la dirección
de la empresa las E informe anual de la
recomendaciones para el gestión del comité y los
desarrollo efectivo de las informes requeridos por los
medidas preventivas y entes de control.
correctivas de acoso
laboral.
7. En caso que no se llegue 9. Hacer seguimiento al
a un acuerdo entre las cumplimiento de las
partes, el comité informa a recomendaciones dadas
la dirección de la empresa, por el comité a Talento
cierra el caso y el Humano y seguridad y
salud en el trabajo.
trabajador presenta la
queja ante el inspector de
trabajo.
Elaborar informes trimestrales
sobre la gestión del comité
6. Hacer seguimiento de incluyendo estadísticas de quejas,
los compromisos seguimientos de casos,
adquiridos por las partes recomendaciones y presentarlos a
involucradas en la queja. la dirección.
Verificando su
cumplimiento.
5. Conformar un plan de
mejora concertada entre las
partes para promover la
convivencia laboral.
FUNCIONES PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
(RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)

1. Convocar a los miembros del Comité a las

sesiones ordinarias y extraordinarias.

2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y

extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

3. Tramitar ante la administración de la

empresa, las recomendaciones aprobadas en
el Comité.

4. Gestionar a la dirección de la empresa, los

recursos requeridos para el funcionamiento
del Comité.
FUNCIONES SECRETARIA COMITÉ
( RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)
 RESPONSABILIDADES (RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012)

EMPLEADOR ARL

Promover ambiente de
convivencia laboral Prestar asesoría
armónico.

- Respaldar la dignidad e
integridad de las
personas en el trabajo. Asistencia técnica
- Asignar recursos para
el funcionamiento.
PREGUNTAS DE LOS
ASISTENTES
 ACTIVIDAD: TRABAJO EN EQUIPO

Conformar el comité de convivencia laboral de una empresa y

presentar al grupo:
• Convocatoria
• Elección
• Conformación
• Elección presidente y secretaria
• Divulgación del comité
• Medios para la recepción de quejas

Presentación de relatorías.
 ANTE QUIÉN ACUDIR CUÁNDO HAY ACOSO?

Primera instancia:
empresa

Comité de Convivencia
Laboral

Organismo responsable de
la prevención y solución
del Acoso Laboral).
 QUÉ ES ACOSO LABORAL? (LEY 1010/2006)

Resolución 2646 de 2008,coso Laboral: “Toda conducta persistente y

demostrable, ejercida sobre un trabajador, por parte de un
empleador, un jefe inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror,
angustia, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia
del mismo.
 LA LEY 1010 de 2006, NO APLICA PARA:

Contratos de trabajo prestación de

servicios en los cuales no se
presenta una relación de jerarquía o
subordinación.

Las situaciones de acoso laboral que

se corrigen y sancionan en la
presente ley

Contratos de trabajo que hay

relaciones de dependencia o
subordinación de carácter laboral.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL (LEY 1010 DE 2006)

1. Maltrato Laboral
• Acto de Violencia contra la integridad
física o moral, la libertad física o sexual y
de los bienes del empleado o trabajador.

• Expresiones verbales injuriosas o

ultrajantes que lesione la integridad moral
o la intimidad y el buen nombre.

• Todo comportamiento tendiente a

menoscabar la autoestima y dignidad.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

2. Persecución Laboral
• Actos arbitrarios reiterados que
permitan inferior en la renuncia del
trabajador.
• Descalificación del trabajo
• Carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes en los horarios laborales.
3. Discriminación Laboral
• Trato diferenciado: Género, religión,
raza, ideología, edad, discapacidad,
origen familiar, situación social,
orientación sexual.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
(RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012

4. Entorpecimiento Laboral
• Toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la laboral.
• Hacer más gravoso el cumplimiento de la
labor.
• Ocultación de información o
instrumentos para realizar la laboral.
• Destrucción o perdida de información
5. Inequidad Laboral
• Asignación de funciones a menosprecio
del trabajador.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
(RESOLUCIÒN 652 Y 1356 DE 2012

Desprotección Laboral
• Conducta que pone en riesgo la
integridad o seguridad del
trabajador.

• Mediante ordenes o asignación de

funciones.

• Sin cumplimiento de los requisitos

mínimos de protección y seguridad
del trabajador.
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Agresión física
• Expresiones injuriosas y ultrajantes sobre
la persona.
• Comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional.
• Injustificadas amenazas de despido en
presencia de compañeros.
• Descalificación humillante en público
• Burlas sobre la apariencia física y
vestimenta.
• Alusión pública a hechos íntimos
• Exigencias laborales desproporcionadas
• Trato discriminatorio
• Negativa a otorgar permisos, licencias.
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

• Actos para ejercer potestad disciplinaria.

• Exigencias razonables de fidelidad o lealtad
laboral.
• Memorandos solicitando exigencias de
eficiencia laboral.
• Solicitud de deberes extras para la
continuidad del servicio.
• Terminar el contrato de trabajo por justa
causa.
• Exigir cumplimiento de deberes y
obligaciones.
• Exigir cumplimiento de estipulaciones
contenidas en contratos y cláusulas de
trabajo.
CONDUCTAS AGRAVANTES DEL ACOSO
(ARTICULO 4, LEY 1010 DE 2006)

• Repetición de la conducta

• Realiza la conducta de manera frívola o

por recompensa de dinero.

• Se oculta información aprovechando la

imposibilidad que pueda tener la
victima de acoso para defenderse.

• Cuando en la conducta causa daño

físico o psíquico a la víctima de acoso.
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS ATENUANTES

• Buena conducta anterior

• Obrar en estado de emoción o pasión
excusable. No se tiene en cuanta la
violencia contra la libertad sexual.
• Disminuir la conducta o anular sus
consecuencias.
• Reparar discrecionalmente el daño
causado
• Conductas de inferioridad psíquica.
• Vínculos familiares y afectivos
• Manifiesta provocación o desafío
 ¿CÓMO SANCIONAR EL ACOSO LABORAL?
(ARTICULO 10 LEY 1010 DE 2006)
• Terminación del contrato sin justa causa, Indemnización
Art. 64 C.S.

• Sanción de Multa entre dos y diez SMML para la persona

que lo realice y para el empleador que lo tolere.

• Obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud

y las ARL el 50% del costo del tratamiento de Enfermedad
Profesional, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas del Acoso Laboral.
GARANTÍA CONTRA LA ACTITUD RETALIATORIA
(ARTICULO 11 LEY 1010 DE 2006)

• Sin efecto terminación unilateral

del contrato o destitución de la
victima = 6 meses siguientes a la
queja.
Siempre y cuando las autoridad de
control competentes, verifique la
ocurrencia de los hechos puesto en
conocimiento.
• No Aplica para despidos
autorizados por el Ministerio de la
Protección social.
COMPETENCIA (ARTICULO 12, LEY 1010 DE 2006)

• Servidor Público la competencia para

conocer de la falta disciplinaria es del
Ministerio Público.

Se aplica el procedimiento del Código

Disciplinario.

• Servidor Privado, Juez de Trabajo con

jurisdicción en el lugar de los hechos.
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
(ARTICULO 13, LEY 1010 DE 2006)

Los Jueces del Trabajo realizaran la

Audiencia (30) días siguientes a la
presentación de la queja.

Notificación personalmente al acusado de

acoso laboral y al empleador que lo haya
tolerado, dentro de los cinco (5) días
siguientes al recibo de la solicitud o queja.

La audiencia asistirá las partes y los

testigos o peritos.

Contra la sentencia se puede proceder al

recurso de apelación, que se decidirá en los
30 días siguientes a su interposición.
QUEJA TEMERARIA LEY 1010 DE 2006
(ARTICULO 14, LEY 1010 DE 2006)

Sanción con multa entre ½ y 3

smmlv legales y mensuales.

CADUCIDAD
Usted tiene hasta seis (6) meses para
radicar las acciones derivadas del acoso
laboral , a que hace referencia la ley.
 ACTIVIDAD: ESTUDIOS DE CASOS X EQUIPOS

• Tipo de acoso laboral ( análisis del caso)

• Establecer el procedimiento
• Sesión caso (presentación)
• Plan de mejora y compromisos
• Seguimiento a caso
• Cierre del caso
• Presidente entrega informe a Dirección

Presentación de relatorías
GRACIAS