PORTADA :

Hacer según normas APA:

Integrantes:

Maria Carolina Arbelaez Hoyos Código 1521025357

Roxana Morales Zabaleta Código 1521025321

Maria Andrea Acevedo Valencia Código 1521021379

Diego Alejando Martinez Quintero Código 1521024556

Jharold Andres Forero Diaz Código 1621022102

TITULO: ESTRATEGIA PARA MEJORAR LA RETENCION Y FIDELIZACION EN
LOS EMPLEADOS: SALARIO EMOCIONAL
JUSTIFICACION

Al emprender su labor una empresa se dispone dentro de sus primeras metas conformar
un equipo de trabajo estable que se desempeñe con todo su potencial y capacidad,
alineándose así con los objetivos y proyecciones económicas de la misma; pero no en
todas las ocasiones se logra esta meta, pues se encuentran algunos empleados insatisfechos,
buscando abandonar sus puestos de trabajo y buscando nuevas alternativas, ingresos y
beneficios personales, creando dificultades al tener que capacitar a un nuevo personal.

Es por esto que uno de los aspectos que en la actualidad deben tener en cuenta las
empresas, específicamente en el área de gestión humana es la motivación y la satisfacción
de sus colaboradores. Sin la existencia de las variables anteriormente descritas (satisfacción
y motivación) es poco probable que se genere retención y fidelización, y los funcionarios
terminarán presentando su renuncia. Se tiende a creer que la mejor motivación es un buen
salario; y estamos de acuerdo que el trabajo debe ser reconocido con un salario justo y
digno, pero una alta remuneración acompañada de jornadas laborales extensas, altos niveles
de estrés, poco tiempo para compartir en familia, entre otros, terminan por desestimar dicha
creencia.

Con este trabajo de investigación analizaremos una estrategia no monetaria pero si

motivacional que cada vez toma más fuerza en nuestro país y es el salario emocional.
El salario emocional, se refiere a todas aquellos estímulos no económicos que el
colaborador obtiene de la empresa y cuyo objetivo es incentivar positivamente la imagen
del ambiente laboral, incrementar la productividad, satisfacer las necesidades personales y
familiares. “Hoy no basta solo el dinero ni el reconocimiento que brinda un cargo; las
nuevas generaciones quieren ser valoradas con aspectos como: tener horarios flexibles que
les permitan hacer deportes, estudiar, tener espacios para su familia”, explica (Aurelio
Chamorro) director de la firma consultora empresarial F&E. Igualmente es una estrategia
que pueden implementar empresas del sector privado que debido a sus resultados
económicos impositivos, no les permitan incrementar los salarios de los empleados en un
porcentaje monetario, pero si pueden acogerse a este tipo de nuevas alternativas
promoviendo por ejemplo el teletrabajo, autorizando 1 tarde libre en la semana, día libre
del cumpleaños, etc, generando motivación y fidelización y evitando así despidos,
renuncias innecesarias y aumentos en los costos.

Podemos concluir entonces que es posible que el salario monetario no sea la única fuente
de motivación para un empleado. Con el Salario emocional se ofrece una amplia gama de
beneficios: reduce los costos fijos (en caso de que le funcionario realice teletrabajo se
ahorrará dinero de trasporte, alimentación y sobre todo tiempo), horario flexible (al inicio y
final de la jornada: se trabaja para cumplir la meta en el tiempo en que el empleado destine
para hacerlo), guardería ( cerca de las instalaciones de la empresa, donde podrá estar al
tanto los hijos menores), tiempo para estudio o ayuda para el desarrollo de una carrera
profesional, días libres, beneficios sociales (como pólizas de seguros), reconocimiento del
trabajo bien hecho.

Dado lo anterior, pretendemos demostrar la importancia de salario emocional, para tener

en las empresas trabajadores motivados, fidelizados, satisfechos y felices, generando así un
impacto positivo dentro de las organización. Es probable que si se mejora la calidad de
vida emocional de las personas, se genere en estas una empatía superior hacia el patrono y
por consiguiente fidelización y retención.
DELIMITACION EL PROBLEMA

Basados en lo mencionado anteriormente, y en busca de mejorar las condiciones de vida de

los habitantes de nuestro país e incrementar la producción en la empresas y generar mayor
inclusión social a nivel laboral, esta investigación esta direccionada hacia determinar ¿Cuál
es el nivel de importancia del Salario Emocional en los trabajadores de las empresas
Colombianas?. La investigación será dirigida hacia los habitantes que se encuentran
laborando en pequeñas y medianas empresas de las ciudades de Bogotá, Medellín y Neiva,
con una muestra de 50 personas.
OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

 Identificar qué tan importante es para los para los empleados, las estrategias
generadas por las empresas para fidelización, específicamente el salario emocional.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Conocer y analizar que es el Salario Emocional

 Realizar una investigación con una duración de 3 semanas, en la cual se aplique una
encuesta a trabajadores referente a la importancia del salario emocional en las
organizaciones
 Llevar a cabo la codificación y análisis de las encuestas con el fin de identificar los
resultados de las mismas y poder extraer las conclusiones pertinentes
 Determinar si realmente el salario emocional como estrategia de empresarios,
fideliza y mejora la retención de los empleados.
BIBLIOGRAFIA

 López, G. A. P., & de Gallardo, M. S. (2010). Efecto de la motivación al logro y la

inteligencia emocional en el Crecimiento Psicológico. Revista Venezolana de
Gerencia, 15(49).
 Puyal, F. G. (2006). El salario emocional, clave para reducir el estrés. Gestión
práctica de riesgos laborales: Integración y desarrollo de la gestión de la
prevención, (33), 44-47.

 http://www.elpais.com.co/colombia/salario-emocional-una-alternativa-para-tener-
empleados-felices.html

 http://repositorio.uchile.cl/tesis/uchile/2009/cs-rocco_m/pdfAmont/cs-rocco_m.pdf

 Cañón, R., & Teresa, M. (2009). Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una
aproximación teórica. Universidad de Chile, Santiago. (cita)