Manual Laboral Obligatorio de Consulta UTPCH

Manual Laboral
Julio de 2008
Manual Laboral Obligatorio de Consulta
Fundación Un Techo Para Chile
Documentos laborales contenidos en este manual …………… 4
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………… 5
1. CONTRATACION DE PERSONAL Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE

TRABAJO
1.1.- Tipo de contratación ……………………………………………………. 5
1.2.- ¿A quién rige este Manual? ……………………………………………. 6
1.3.- Firma del contrato de trabajo ……………………………………. 6
1.4.- Documentación que deberá presentar el trabajador al momento de ser contratado … 6
1.5- Jornada de Trabajo y horas extras ……………………………………. 7
1.6.- Duración del contrato de trabajo ……………………………………. 8
1.7.- Modificación al Contrato de Trabajo ……………………………. 9
1.8.- Conservación de documentación laboral en el lugar de trabajo ……. 9
2. LICENCIAS Y PERMISOS LEGALES

2.1.- Licencias Médicas …………………………………….……………… 10
2.2.- Permiso por Paternidad ……………………………………………. 11
2.3.- Permiso por Muerte de ciertos familiares ……………………………. 11
2.4.- Feriado o Vacaciones Anuales …………………………………………… 11
2.5.- Feriado Colectivo ……………………………………………………. 12
3. DERECHOS ESPECIALES DE LA MUJER TRABAJADORA

3.1.- Fuero o protección de la maternidad ……………………………. 13
3.2.- Reasignación de labores de la mujer embarazada ……………. 13
3.3.- Sala cuna …………………………………….……………………… 14
3.4.- Dar alimento a sus hijos menores de 2 años ……………………. 14
3.5.- Descanso por Maternidad …………………………………….……… 15
2
4.- ACOSO SEXUAL …………………………………….……………… 15
5.- OBLIGACIONESDEL EMPLEADOR SOBRE PAGO DE REMUNERACIONES Y

OTROS BENEFICIOS
5.1.- Remuneración y documentación relacionada …………………… 17
5.2.- Horas extras …………………………………….…………………….. 17
5.3.- Libro de Remuneraciones …………………………………….…….. 17
5.4.- Liquidaciones de remuneraciones …………………………………… 17
5.5.- Descuentos por Cotizaciones de Salud …………………………… 18
5.6.- Descuentos por Cotizaciones de AFP …………………………… 18
5.7.- Descuentos por Cotizaciones del Seguro de Cesantía …………… 18
5.8.- Cotizaciones del Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales …………………………………………… 19
5.9.- Asignación Familiar …………………………………….……………... 19
5.10.- Impuestos por las Rentas del Trabajo …………………………… 19
6.- ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

6.1.- Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad …………… 20
6.2.- Comité Paritario de Higiene y Seguridad …………………………… 20
7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL …….……………… 21

7.1.- Causales aconsejables para el término del los contrato de trabajo del personal de
la Fundación …………………………………….……………………………… 22
7.2.- Formalidades de la terminación del contrato ……………………. 23
a) Aviso escrito de término de contrato ……………………………. 23
b) Comprobante de Cotizaciones previsionales pagadas ……. 24
c) Entregar copia del aviso a la Inspección del Trabajo ……. 25
d) Finiquito …………………………………….……………………… 25
3
DOCUMENTOS LABORALES CONTENIDOS EN ESTE MANUAL
- CONTRATO DE TRABAJO UTPCH
- ANEXOS:
1.1 carta aviso de término de contrato – vencimiento del plazo
1.2 carta aviso de término de contrato – por necesidades de la empresa
1.3 carta aviso de término de contrato – incumplimiento grave de las obligaciones
1.4 carta aviso de término de contrato – a instituciones de previsión social
2.1 modificación de contrato – modificación a contrato indefinido
2.2 modificación de contrato – aumento de remuneración
2.3 modificación de contrato – cambio de funciones
3. bono de cuidado infantil
4. comprobante de feriado o vacaciones
5. finiquito de contrato de trabajo
6. procedimiento de formación de comité paritario de higiene y seguridad
7. casuales específicas de término de contrato
8. reglamento interno de orden, higiene y seguridad
9. Trámites en línea en la Inspección del Trabajo
10. Pacto de horas extras
4
Manual Laboral Obligatorio de Consulta
Fundación Un Techo Para Chile1
INTRODUCCIÓN:
El presente Manual Laboral Obligatorio de Consulta de la Fundación Un Techo Para

Chile (en adelante el “Manual”) indica y educa sobre los procedimientos obligatorios que
deberán observarse ante la verificación de ciertos eventos relacionados con la
administración del personal de UTPCH. Su objetivo es garantizar el cumplimiento por
parte de UTPCH de la legislación laboral y previsional vigente, dar certeza ante
situaciones de desinformación y evitar incurrir en multas administrativas y sanciones
judiciales fácilmente evitables. Finalmente, aconsejamos que toda situación o conflicto
que no pueda solucionarse previa consulta de este Manual, sea consultada en la página
de la Inspección del Trabajo2, o directamente con el Área Jurídica de UTPCH – UTPMP.
1. CONTRATACION DE PERSONAL Y CARACTERÍSTICAS DEL

CONTRATO DE TRABAJO.
1.1.- Tipo de contratación (artículos 7, 8 y 5 del Código del Trabajo):
Ante la incorporación de una persona a la Fundación, la decisión más relevante que

deberá tomarse será definir si dicha persona será contratado bajo un contrato laboral o
de trabajo regido por el Código del Trabajo, o si será contratado bajo un contrato de
prestación de servicios o a honorarios regido por el Código Civil.
Por regla general, la Fundación contratará a su personal bajo un contrato de

trabajo, atendido a que generalmente la naturaleza de los servicios y la forma en que
éstos se prestan a la Fundación implican una relación de instrucción y supervisión
continua, así como el deber de asistencia al lugar de trabajo, elementos indicativos de
la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia3.
No obstante lo anterior, cuando los servicios se presten efectivamente de manera

independiente, esto es, sin que exista el referido vínculo de subordinación y
1
Cuando en el presente Manual se use el verbo “deber”, en cualquiera de sus formas y conjugaciones
(“debe”, “deberá”, “debiera”, “debiese” entre otras), significará que cumplir con lo señalado es una
obligación legal cumplir con lo señalado. En caso contrario, la Fundación se expone a multas de 1 a 500
UTM, sin perjuicio de otras sanciones legales.
2
http://portal.dt.gob.cl/consultas/1613/propertyname-2284.html
3
Según los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo (en adelante, “CT”), el elemento determinante para
definir que existe una relación laboral regida por el CT es la prestación de servicios personales bajo
subordinación y dependencia del trabajador. La "subordinación o dependencia" se materializa a través
de diversas manifestaciones concretas, tales como continuidad de los servicios prestados en el lugar de
la faena, cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de las funciones, y
obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador, entre otras.
5
dependencia, el personal de UTPCH podrá ser contratado bajo un contrato de
prestación de servicios no regido por el Código del Trabajo. Lo anterior, en la medida
que cuente con el visado del área jurídica de UTPCH.
1.2.- ¿A quién rige este Manual?:
Los procedimientos y obligaciones establecidos por el presente Manual sólo rigen a los
trabajadores contratados bajo un contrato de trabajo. Es importante recordar que los
derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo, y por lo
tanto aún cuando un trabajador consienta expresamente en la reducción o renuncia de
sus derechos, esa declaración no tendrá efectos legales.
1.3.- Firma del contrato de trabajo (artículo 9 CT):
El contrato de trabajo debe ser firmado por el trabajador y la Fundación dentro de los 15
días siguientes a la fecha de la incorporación del trabajador a la Fundación. El contrato
de trabajo sólo podrá ser firmado por el Gerente General Juan Pedro Pinochet. Se
deberán firmar 2 copias de cada contrato, quedando un ejemplar en poder del
trabajador y otro en poder de la Fundación.
Para estos efectos, se utilizará el anexo de contrato de trabajo que establezca la

Fundación contenido en el documento Contrato de Trabajo UTPCH anexado a este
Manual, o el que esté vigente en su momento.
1.4.- Documentación que deberá presentar el trabajador al momento de ser

contratado:
Todo trabajador al ingresar a la Fundación, deberá presentar los siguientes

documentos:
1. Fotocopia de su cédula de identidad.

2. Finiquito de su contrato de trabajo anterior.
3. Certificado de afiliación vigente a una AFP, y en caso de ser la primera
contratación, la documentación necesaria para proceder a la afiliación en una
AFP. Si el trabajador no comunicare la AFP a la que decide afiliarse dentro del
plazo de 30 días, la Fundación deberá afiliarlo a la AFP en que existiere mayor
cantidad de trabajadores de la Fundación afiliados.4
4. Certificado de contrato vigente con una ISAPRE y el valor del respectivo plan a
que esté sujeto el trabajador, para efectos del punto N° 5.5 de este Manual. En
caso de ser la 1° contratación, la documentación necesaria para proceder a su
afiliación enana ISAPRE, de lo contrario deberá afilársele a FONASA.
5. Certificado de autorización de cargas familiares, si fuere procedente.
6. Eventualmente, copia del título profesional o técnico, en caso de requerir un
trabajador que posea ciertas características técnicas.
4
Artículo 4 del D.S. N° 57, de 1990
6
1.5- Jornada de Trabajo y horas extras (artículos 22, 28 a 34 del CT):
Una vez que se decida la contratación del trabajador, deberá definirse si se le

contratará con o sin sujeción al cumplimiento de una jornada semanal de horas de
trabajo, de acuerdo al criterio de si el trabajador labora estando o no sujeto a
fiscalización superior inmediata. Por ejemplo, una secretaria o un típico empleador
administrativo están sujetos a fiscalización superior inmediata, mientras que un
coordinador de programa o un ingeniero en terreno no están sujetos a dicha
fiscalización. Sólo los trabajadores sujetos a fiscalización superior inmediata deben
cumplir una jornada semanal de trabajo, lo que concretamente se traduce en las
siguientes consecuencias para la Fundación:
a.- El deber de controlar al trabajador el cumplimiento de una hora de llegada y

de salida a través de un registro de asistencia.
b.- Respetar el número de horas de jornada de trabajo semanal pactadas en el

contrato, las que no podrán exceder de 45 horas semanales.
c.- Eventualmente, pagarle las horas extraordinarias trabajadas que excedan la

jornada semanal pactada en el contrato. Si fuere necesario el trabajo en horas
extraordinarias, deberá firmarse un documento anexo titulado “pacto de horas extras”
conforme el formato contenido en el anexo 10 de este Manual en que se acuerde con el
trabajador el periodo de tiempo que deberá trabajar horas extras, el que en ningún caso
podrá exceder de 3 meses (por ejemplo, en una casa comercial, desde el 15 de
Noviembre hasta el 5 de Enero). Dicho pacto debe enunciar los motivos de hecho que
generaron la necesidad de dichas horas adicionales de trabajo. Sólo será admisible
pactar un máximo de hasta dos horas extras por día y hasta 12 horas extras
semanales.
Por el contrario, si el trabajador no está sujeto a fiscalización superior inmediata, estará

excluido del cumplimiento de la jornada de trabajo y del pago de horas extraordinarias.
La regla general de la Fundación será esta última opción.
Por lo dispuesto por la Ley N° 20.281, se presumirá que el trabajador está afecto a
cumplimiento de jornada cuando:
- debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores, o
- cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador, o
- cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
7
Finalmente, cabe tener presente que debe existir un descanso dentro de la jornada de
trabajo, de a lo menos, media hora para la colación. Este tiempo destinado a colación
no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria ni semanal.
1.6.- Duración del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo deberá ser firmado por un plazo fijo de 2 meses. Una vez
expirado dicho plazo, podrán suceder las siguientes situaciones:
a.- Si el Director(a) del área respectiva y el Gerente General determinaren que

conforme al desempeño del trabajador, las necesidades de la Fundación u otras
razones, el trabajador debe seguir trabajando en la Fundación, el contrato pasará
obligatoriamente a ser indefinido 5, debiendo firmarse un anexo de renovación conforme
al formato contenido en el anexo 2.1 de este Manual. Por tanto, una vez
transcurrido el plazo de los 2 meses, los contratos pasarán a ser indefinidos y no
se deberán firmar prórrogas ni renovaciones adicionales a dicho plazo de dos
meses.
b.- En caso contrario, si se determinare que el trabajador no debe seguir trabajando en

la Fundación, deberá dársele aviso por escrito, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, según el formato contenido en el anexo
1.1 y de acuerdo a las indicaciones del punto número 7 de este Manual. Además,
deberá enviarse copia del aviso mencionado a la Inspección del Trabajo, dentro del
mismo plazo, pudiendo hacerse este trámite en línea en la página web
http://ventanilla.dt.gob.cl/tramitesenlinea/tramite/inicio2.aspx 6 (ver anexo 9).
5
No se procederá a renovar los contratos de trabajo a plazo fijo de 2 meses, ya que existe el riesgo de
no poder despedir al trabajador hasta que se cumpla el nuevo plazo pactado. Si efectivamente se
despidiera al trabajador, éste podría exigir a través de un juicio contra la Fundación, que se le paguen
todos los meses que resten para que se cumpla el plazo pactado y que se verá impedido de percibir. Por
tanto, al transformarse el contrato de dos meses en contrato indefinido, la Fundación tendrá más libertad
para ponerle término a los contratos de trabajo cuando así lo estime conveniente, ya sea: a) dándole
aviso al trabajador con 30 días de anticipación a la fecha de su despido, mediante una carta de aviso
según formato contenido en el anexo 1.2 y los procedimientos señalados en el punto 7; o b) en caso
de despedirlo de un día para otro, sin un tiempo de preaviso de 30 días, pagándole un sueldo como
“indemnización por falta de aviso previo”. Además, es importante tener presente que en el caso de que el
trabajador lleve más de 1 año trabajando en la Fundación y sea “despedido por la causal de despido
“necesidades de la empresa” del artículo 161 del CT., se le deberá cancelar una “indemnización por años
de servicio”, la que se explica en el punto 7.4 de este Manual.
6
Esta página web es muy útil para algunos trámites ONLINE, como por ejemplo: a) dejar las constancias
que sean necesarias; b) ingresar las cartas de aviso que deben remitirse a la Inspección del Trabajo en
casos de terminación de contrato; c) Obtener un certificado de antecedentes laborales y previsionales de
la Fundación; d) Hacer una propuesta de Finiquito; entre otros.
8
1.7.- Modificación al Contrato de Trabajo (artículos 5 inciso 3° y 11 del CT):
El contrato de trabajo podrá modificarse en la medida que exista acuerdo entre

trabajador y empleador, y siempre que con ello no se acuerden los derechos
irrenunciables que consagran las leyes.
Toda modificación al contrato de trabajo, por cualquier motivo (por ejemplo, cambio de
cargo o responsabilidades, aumento de remuneración, etc.) debe realizarse por escrito
conforme a los formatos contenidos en los anexos 2.2 y 2.3 de este Manual. La ley
obliga a actualizar en un anexo el valor de la remuneración que perciba el trabajador al
menos una vez al año. Ello no debe entenderse como que será obligatorio aumentar la
cantidad recibida o ajustarla de acuerdo al valor del IPC una vez al año, sino sólo como
una pormenorización por escrito de la remuneración percibida.
Cabe señalar que los anexos son parte del contrato, por lo cual las partes deben firmar
dos copias, quedando un ejemplar en poder del trabajador y otro en poder de la
Fundación.
1.8.- Conservación de documentación laboral en el lugar de trabajo (artículo 9 del

CT):
Las copias del contrato de trabajo original y de sus respectivos anexos que queden en
poder de la Fundación, deberán ser administrados y registrados por la persona
encargada de RRHH, debiendo mantenerse en la oficina donde se desempeñe el
trabajador. Para cada trabajador se deberá llevar una carpeta individual, donde se
contenga, entre otros, toda documentación relevante que tenga relación con el
trabajador y su relación laboral con la Fundación, tales como el contrato, los anexos,
liquidaciones de remuneraciones, certificado de afiliación previsional, certificados de
pago de sus cotizaciones previsionales, certificados de solicitud de vacaciones,
autorización de cargas familiares, cartas de amonestación, cartas de aviso de término
de contratos y finiquito.
9
2. LICENCIAS Y PERMISOS LEGALES.
2.1.- Licencias Médicas:7
En caso de ausencia al trabajo por enfermedad, el trabajador deberá dar aviso al

Director(a) de área y presentar una licencia médica a la persona encargada de
Recursos Humanos del lugar de trabajo, dentro de los 2 días hábiles siguientes de
ocurrida la causa (comienzo de la enfermedad). La persona encargada de Recursos
Humanos que reciba la licencia médica se deberá encargar de tramitar la licencia
ante los organismos pertinentes, que puede ser FONASA o una ISAPRE.
Tramitar la licencia significa:
- En primer lugar, completar el formulario de licencia conforme a los datos que el

mismo formulario de licencia indica8, y
- En segundo lugar, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha de

recepción de la licencia por la Fundación, enviarla para su autorización a la
ISAPRE en que esté afiliado el trabajador. En caso que el trabajador esté afiliado
a FONASA, la licencia deberá ser enviada a la Comisión de Medicina Preventiva
e Invalidez respectiva (“COMPIN”), cuya oficina competente con respecto a la
oficina central de la Fundación está ubicada en Santa Rosa N° 3453, San Miguel.
Será de exclusiva responsabilidad de la Fundación y particularmente del encargado de

RRHH que haya recibido la licencia, completar con exactitud los antecedentes
requeridos en el formulario de licencia y su entrega oportuna en la ISAPRE o COMPIN.
En caso que la licencia no sea tramitada, o sea tramitada fuera de plazo, el valor
de los días de descanso por enfermedad especificados en la licencia deberán ser
pagados por la Fundación.
7
La licencia médica es el derecho que tiene todo trabajador para ausentarse o reducir su jornada de
trabajo, durante un determinado lapso de tiempo en cumplimiento de una indicación profesional (de parte
de un médico, dentista o matrona), durante cuya vigencia podrá gozar de un subsidio por enfermedad si
reúne los requisitos previsionales. Para tener derecho al subsidio se requiere de un mínimo de 6 meses
de afiliación previsional y de 90 días de cotizaciones previsionales dentro de los 6 meses anteriores a la
fecha de inicio de la licencia médica. No se requerirán los requisitos anteriores si la incapacidad es
causada por un accidente del trabajo. El subsidio a cancelar es equivalente al 100% del promedio de las
remuneraciones percibidas en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia.
En licencias iguales o inferiores a 10 días, los 3 primeros días no son cubiertos por el subsidio. La licencia
está sujeta a la contraloría médica de la ISAPRE o de la COMPIN, según corresponda, instituciones
facultadas para modificar el número de días de reposo prescritos por el profesional tratante. Las licencias
de los trabajadores afiliados a FONASA se presentan en la Sub Comisión de la COMPIN Regional
Metropolitana correspondiente al sitio laboral y las de aquellos pertenecientes al sistema privado de
salud, en la ISAPRE respectiva (ver reglamento sobre autorización de licencias médicas, decreto 3 del
año 1984, en especial artículos 11 al 28).
8
Deberán incluirse los siguientes datos: individualización del trabajador; su afiliación previsional;
remuneraciones percibidas y cotizaciones previsionales efectuadas; indicación de las licencias anteriores
de que haya hecho uso en los últimos seis meses, y otros antecedentes que se soliciten.
10
Mientras subsista la licencia, la Fundación no deberá admitir que el trabajador se
reintegre al trabajo (artículo 184 Código del Trabajo).
2.2.- Permiso por Paternidad (artículo 195 del CT):
En caso del nacimiento de un hijo de un trabajador varón, independiente de si esté o no

casado, la Fundación deberá concederle al padre un permiso pagado de 5 días, el que
podrá ser utilizado, a elección del trabajador, desde el momento del parto, como días
corridos, o distribuirlo discontinuamente dentro del primer mes desde la fecha del
nacimiento. Para este efecto, el trabajador deberá acreditar el hecho de su paternidad
a través de un certificado de nacimiento que deberá entregar a la persona encargada
de Recursos Humanos del lugar de trabajo, documento que será incorporado a la
carpeta personal del trabajador señalada en el punto 1.8. Este permiso también se
otorgará en caso que a un trabajador de la Fundación le sea concedida la adopción de
un hijo, contando los 5 días desde la respectiva sentencia definitiva del tribunal que le
otorgó la adopción.
2.3.- Permiso por Muerte de ciertos familiares (artículo 66 del CT):
En los casos de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, los
trabajadores de la Fundación tendrán derecho a 7 días corridos de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independiente del tiempo de servicio. Además, en ambos
casos, el trabajador gozará de fuero laboral por un mes, a contar de la fecha del
respectivo fallecimiento. Tratándose de trabajadores con contrato a plazo fijo inferior a
un mes, el fuero los amparará durante la vigencia del contrato.
En el caso de muerte de un hijo en período de gestación y en caso de muerte del padre

o madre del trabajador, los trabajadores tendrán un permiso de 3 días hábiles.
Estos permisos se harán efectivos contar del día del respectivo fallecimiento, excepto
en el caso de muerte del hijo en período de gestación, caso en que el permiso se
contará a contar de la presentación del respectivo certificado de defunción fetal. No
obstante, siempre los fallecimientos deberán acreditarse con la entrega del
correspondiente certificado de defunción al encargado de Recursos Humanos del lugar
de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, siempre deberá solicitarse al trabajador el
respectivo certificado de defunción para incorporarlo a la capeta señalada en el punto
1.8.
2.4.- Feriado o Vacaciones Anuales (artículo 67 y 3° transitorio del CT, artículo 43

y 44 DS N° 969, de 1933):
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un descanso anual
de 15 días hábiles con remuneración íntegra. El trabajador deberá solicitar su feriado
por escrito al encargado de Recursos Humanos de su lugar de trabajo, con un mes de
anticipación, debiendo llenarse el correspondiente comprobante de feriado
conforme al formato de que se adjunta en el anexo 4 de este Manual. La Fundación
podrá distribuir la concesión del feriado de manera de poder mantener en servicio a lo
11
menos cuatro quintas partes del personal de cada departamento o sección que tenga
más de 5 trabajadores. Este feriado no podrá acumularse por más de dos períodos
consecutivos, debiendo el Departamento de RRHH verificar cuántos períodos hacia
atrás mantiene pendiente el trabajador cada vez que éste llene el formulario de feriado,
disponiendo alguna medida para que éste los haga efectivo y no los siga acumulando.
Finalmente, mientras esté vigente la relación laboral no podrán compensarse en dinero
los días pendientes de feriado, salvo que se trate de trabajadores que tengan días de
“feriado progresivo” derivado de una antigüedad laboral general superior a 10 años de
servicio y al menos 3 años de servicio con la Fundación.
2.5.- Feriado Colectivo (artículo 76 del CT):
La Fundación podrá determinar que algunas o todas de sus oficinas cierren anualmente
por un mínimo de 15 días hábiles para que todos los trabajadores hagan uso del feriado
en forma colectiva. En este caso, deberá concederse el feriado a todos los
trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no
cumplan con los requisitos para tener derecho a él (por ejemplo, todavía no tener un
año de antigüedad en la empresa), entendiéndose que a éstos se les anticipa el
beneficio.
12
3. DERECHOS ESPECIALES DE LA MUJER TRABAJADORA.
La mujer regida por un contrato de trabajo tiene un conjunto de derechos que se

generan por el sólo hecho de la maternidad, sin que se requiera de una autorización
previa u otra formalidad adicional para disfrutar de los mismos. La única exigencia que
la ley establece para disfrutar de estos derechos, es la acreditación del estado de
embarazo mediante del certificado de un médico o matrona.
Los siguientes derechos que se señalan deben ser solicitados por la trabajadora al
encargado de Recursos Humanos del lugar de trabajo, acompañando el
correspondiente certificado que acredite el embarazo, la maternidad o la edad de un
hijo, según corresponda. En caso de infringirse el otorgamiento de estos beneficios, la
Fundación estará expuesta a multas entre 14 a 70 UTM, que pueden duplicarse en
caso de reincidencia.
Estos derechos son cinco:
3.1.- Fuero o protección de la maternidad (artículos 201 y 174 del CT):
Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de expirado el descanso de

maternidad, la trabajadora estará protegida por el fuero maternal, lo que significa que
no podrá ponérsele término al contrato de la trabajadora, sino con autorización previa
del Juzgado Laboral correspondiente a través de un procediendo judicial de desafuero
que debe iniciar el empleador. En caso que se tome conocimiento del embarazo de
una trabajadora, esta circunstancia deberá ser comunicada inmediatamente al área
jurídica de UTPCH- UTPMP.
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto término al contrato de

trabajo de una trabajadora embarazada, sin cumplir con las formalidades de juicio de
desafuero, y la trabajadora presentare posteriormente un certificado de embarazo
emitido por un médico o matrona, el término del contrato pasará a ser nulo, debiendo la
trabajadora ser reintegrada a sus funciones y debiendo pagarle la Fundación la
remuneración por el tiempo en que haya estado indebidamente fuera del trabajo, si
durante este período no gozó de subsidio.
La trabajadora tiene un plazo de 60 días hábiles contados desde su separación para

exigir el reintegro. Si no lo exigiere dentro de dicho plazo, su derecho caduca por el
sólo ministerio de la ley.
3.2.- Reasignación de labores de la mujer embarazada (artículo 202 del CT):
Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en

trabajos que puedan ser considerados perjudiciales para su salud, deberá ser
reasignada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial
para su estado de gravidez.
13
La ley entiende como ejemplos referenciales de trabajos perjudiciales para la salud todo
trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno (para estos efectos, se entiende por trabajo
nocturno el que se realiza entre las 22:00 y las 07:00 horas9);
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez
3.3.- Sala cuna (artículo 203 del CT):
La Fundación debe cumplir con la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna

a la mujer que tenga hijos menores de 2 años, para lo cual se deberá firmar y mantener
vigente un convenio con alguna sala cuna perteneciente a la JUNJI o acreditada por
ella (http://www.junji.cl/jardinesjunji/), y luego pagar directamente los gastos de sala
cuna a dicho jardín infantil. Por lo mismo, el derecho de elegir a qué lugar la madre
trabajadora llevara a sus hijos le corresponde a la Fundación.
Para que la mujer trabajadora tenga derecho al pago de la sala cuna, es requisito que
efectivamente lleve a sus hijos al jardín que tenga convenio vigente con la Fundación.
No obstante, la trabajadora podrá no hacer uso de este beneficio a su sola decisión. En
este caso, la Fundación podrá facultativamente acordar con la trabajadora un bono de
“cuidado infantil” para que sea percibido directamente por ella, cuando así se decida por
el Gerente General, para lo cual se firmará el anexo de contrato de trabajo
contenido conforme el formato contenido en el anexo 3 de este Manual.
Si ello sucediere, deberá dejarse constancia escrita firmada por la trabajadora y/o
eventualmente enviarse una constancia a la Inspección del Trabajo, detallando que la
mujer no ha ejercido su derecho por decisión propia y no por la negativa de la
Fundación a brindarle tal beneficio.
3.4.- Dar alimento a sus hijos menores de 2 años (artículo 206 y 203 del CT):
La trabajadora tendrá derecho a un tiempo legal mínimo de 1 hora diaria para dar
alimento a sus hijos menores de 2 años. El tiempo utilizado para este efecto se
considera como trabajado, por lo que no corresponden ninguna disminución en la
remuneración de la trabajadora.
Este derecho puede ejercerse de distintas formas:
a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,

b) dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones de tiempo, y
c) postergando o adelantando en media hora o en una hora, el inicio o el término
de la jornada de trabajo.
9
Dirección del Trabajo, Dictamen N° 1739/68, de fecha 20.03.1996.
14
Sólo si la Fundación está obligada a proveer el beneficio de sala cuna, deberá
ampliarse la hora de permiso al tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la
madre para dar alimentos a sus hijos, estando la Fundación obligada a pagar a la
madre el transporte que ésta deba emplear para el viaje de ida y vuelta desde y hacia la
sala cuna para alimentar a sus hijos.
3.5.- Descanso por Maternidad (artículos 195 a 198 del CT):
Las mujeres trabajadoras tendrán derecho a un descanso por Maternidad que se

iniciará 6 semanas antes del parto y que terminará 12 semanas después de él, con
derecho a subsidio que será pagado por los organismos de Salud o Caja de
Compensación en su caso, a que se encuentre afiliada la trabajadora10. Para hacer uso
de este descanso la trabajadora debe presentar a la Fundación un certificado médico o
de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período observado
para obtenerlo. La Fundación tramitará este descanso conforme los mismos plazos y
exigencias señaladas en el punto 2.1. Si así no se tramitare, o si fuere tramitada
fuera de plazo, el valor de los días de descanso por enfermedad especificados en
la licencia deberán ser pagados por la Fundación.
Mientras duren estos descansos estará expresamente prohibido el trabajo de las

trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz, y una vez que la trabajadora
regrese de su descanso post natal, tendrá derecho a regresar al puesto o empleo que
dejó al comenzar su descanso pre-natal.
4.- ACOSO SEXUAL (artículos 2 y 211-A a 211-E del CT):
Se entiende por acoso sexual cualquier requerimiento de carácter sexual hecho por
cualquier medio y no consentido por quien lo recibe, en el que una persona amenace o
perjudique la situación laboral de un trabajador. Si algún empleado de Fundación
denunciare o tomare conocimiento de conductas de acoso sexual en contra de otro
trabajador, deberá comunicarlo a cualquier ámbito de dirección de la Fundación.
La jefatura que haya tomado conocimiento de esta situación, una vez tomadas las
medidas de resguardo respecto de los involucrados, deberá ejecutar alguna de las
siguientes opciones:
a) Poner en conocimiento escrito de la Inspección del Trabajo la denuncia y

remitirle los antecedentes en el plazo de 5 días desde que haya tomado conocimiento
de la situación, para que ella conduzca una investigación.
b) Realizar internamente una investigación desde que haya tomado

conocimiento de la situación de acoso sexual, la cual deberá conducirse con reserva y
concluirse en el plazo de 30 días. Esta investigación estará a cargo de la persona
10
Coloquialmente estas licencias por maternidad son las que se conocen como descanso pre natal y
descanso post natal.
15
encargada de Recursos Humanos o aquella otra persona que la Fundación determine.
El informe con las conclusiones a que se haya llegado luego de la investigación,
incluidas las medidas y sanciones propuestas, deberá ser remitido a la Inspección del
Trabajo.
Si se comprobare la existencia una conducta de acoso sexual, quien haya incurrido en

ella podrá ser despedido sin derecho a indemnización sustitutiva del aviso previo ni
indemnización por años de servicio en virtud de la causal “conductas de acoso sexual”
(artículo 160 N° 1 letra b).
16
5.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SOBRE PAGO
DE REMUNERACIONES Y OTROS BENEFICIOS:
5.1.- Remuneración y documentación relacionada:
Por regla general, las remuneraciones que pague la Fundación sólo consistirán en
sueldo y, eventualmente, horas extras en conformidad a la ley. No se debe pagar ni
gratificación ni participación, ya que por ser una institución sin fines de lucro no le
corresponde a la Fundación el reparto de utilidades.
5.2.- Horas extras (artículos 31 y 32 del CT):
Las horas extras, definidas legalmente como sobresueldo, es el pago a que tienen
derecho sólo los trabajadores de la Fundación que estén sujetos al cumplimiento de
horario, por las horas trabajadas en exceso de la jornada de trabajo convenida en el
contrato. Las horas extras se pagan con un recargo del 50% sobre el valor hora del
sueldo convenido, y se deben cancelar junto con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período en que se hayan generado.
5.3.- Libro de Remuneraciones (artículo 62 del CT y Decreto Supremo N° 375, de

fecha 05.09.1969).
Se deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones timbrado por el Servicio de

Impuestos Internos y que contendrá, a lo menos, las siguientes menciones:
a) Nombre y apellido del trabajador, y
b) Desglose detallado de las remuneraciones percibidas, debiendo, en todo caso,

asentarse en forma separada la remuneración imponible, no imponible y
remuneración total.
La relevancia de este libro auxiliar está en que sólo las remuneraciones que figuren en
ese libro podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la
Fundación.
5.4.- Liquidaciones de remuneraciones:
Junto con el pago, la Fundación deberá entregar al trabajador una liquidación de

remuneraciones para ser puesta a disposición de cada trabajador al momento del pago,
la que servirá de comprobante de pago de las mismas. Esta liquidación deberá tener un
detalle de los haberes (distinguiendo entre haberes imponibles y no imponibles), los
descuentos por concepto de cotizaciones previsionales, impuestos y otras obligaciones
previamente acordadas con el empleador.
17
5.5.- Descuentos por Cotizaciones de Salud:
Tienen por objeto financiar las prestaciones de médicas y pecuniarias de Salud del
trabajador, y corresponden al 7% de la remuneración imponible del trabajador con un
tope de 60 UF. Este aporte debe ser efectuado a FONASA o a la ISAPRE en la que se
encuentre afiliado el trabajador. En el caso de que el trabajador esté afiliado a una
ISAPRE, es posible que el monto del descuento que debe ser destinado a dicha entidad
sea superior y no coincida con el 7% de la remuneración imponible, lo que dependerá
del plan contratado por el trabajador.
Para este efecto, el trabajador deberá acompañar al encargado de RRHH del lugar
donde trabaje la información por escrito que certifique la ISAPRE a la que está afiliado y
el valor del plan, según se indicó en el punto 1.4. de este Manual.
5.6.- Descuentos por Cotizaciones de AFP:
Estas cotizaciones tienen por objeto financiar las Pensiones de Vejez, Invalidez y
Sobrevivencia del trabajador afiliado. Equivalen a un aporte del 10% de la remuneración
imponible del trabajador con tope de 60 UF, que ingresa directamente a la Cuenta de
Capitalización Individual para financiar la futura pensión, más un 2% y fracción,
dependiendo de la respectiva AFP, como cotización adicional, con la cual se cubre el
pago de la prima del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, y el financiamiento de la
AFP. Para más detalles revisar: http://www.safp.cl/573/propertyvalue-1680.html#h2_3
5.7.- Descuentos por Cotizaciones del Seguro de Cesantía:11
El seguro de cesantía es un instrumento de protección social destinado a proteger a las

personas que quedan cesantes como consecuencia de la terminación de sus contratos
de trabajo. Es un descuento obligatorio para los trabajadores dependientes regidos por
el Código del Trabajo, esto es, para todos quienes tengan un contrato de trabajo.
La cotización mensual que deberá descontar y pagar la Fundación dependerá del

tipo de contrato del trabajador, se hace la remuneración mensual imponible con
tope de 90 UF y deben enterarse en las Administradoras de Fondo de Cesantía
(AFC):
a) Si es el contrato es a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo del seguro
deberá ser financiado por la Fundación, sin descuentos sobre la remuneración
del trabajador, debiendo cotizar mensualmente el 3% de la remuneración
imponible del trabajador. Ese porcentaje se destina íntegramente en la cuenta
individual del trabajador. Por lo tanto, es éste el sistema que deberá cumplir
la Fundación durante los dos primeros meses del contrato a plazo fijo.
b) Cuando se trata de un contrato a plazo indefinido, el aporte al seguro será

repartido: el trabajador deberá descontársele un 0,6%, de la remuneración
11
Ley N° 19.728, vigente desde el 1 de octubre de 2002.
18
mensual imponible del trabajador; en tanto que la Fundación deberá financiar y
cotizar a su cargo en la AFC respectiva un aporte total del 2,4% sobre la misma
base imponible. De este último aporte total de la empresa, sólo un 1,6%
incrementará la cuenta individual de cesantía del trabajador, y el 0,8% restante
ingresará a un fondo de reparto general, denominado “fondo de cesantía
solidario”. Por lo tanto, es éste el sistema que deberá cumplir la Fundación,
una vez ya transcurridos los dos primeros meses del contrato.
Para más detalles revisar: http://www.afcchile.cl/frameset.asp?orden=1
5.8.- Cotizaciones del Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales (artículo 15 Ley N° 16.744):
Estas cotizaciones tienen por objeto financiar las prestaciones médicas y económicas
derivado de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales que pueda sufrir el
trabajador con ocasión de su actividad laboral.
La Fundación esta adherida a la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), por lo que el

pago del Seguro debe realizarse en esa institución. El monto a pagar por concepto de
este seguro equivale al 0,95% de la remuneración imponible del trabajador, y es de
cargo de la Fundación.
5.9.- Asignación Familiar (D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social:
Es un beneficio en dinero de cargo fiscal, pagado por la Fundación, que se otorga a los
trabajadores dependientes afiliados a una AFP, siempre y cuando tengan un ingreso
mensual menor a $343.002 y cumplan ciertos requisitos legales. Dicho beneficio sólo
será exigible en la medida que el al trabajador cuente previamente con una autorización
de cargas familiares tramitada ante la AFP o INP.
Para más detalles revisar:

http://portal.dt.gob.cl/consultas/1613/propertyvalue-27200.html
5.10.- Impuestos por las Rentas del Trabajo:
Una vez ya descontados los pagos por cotizaciones de seguridad social, la Fundación
deberá hacer la retención y pago del impuesto único de segunda categoría del artículo
42 Nº1 de la Ley de Impuesto a la Renta, conforme a las tasas del artículo 43 de la
misma ley.
Para más detalles revisar:

http://www.sii.cl/pagina/valores/segundacategoria/imp_2da_julio2008.htm
19
6.- ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD (artículo 153 y siguientes del CT):
6.1.- Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad:
La Fundación está obligada a confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y

Seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
las oficinas. Dicho Reglamento deberá ser visado por el Departamento de RRHH de la
Fundación, conforme al formato contenido en el anexo 8 de este Manual. El
Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad no necesita del acuerdo de uno o más
trabajadores para comenzar a regir.
Especialmente, en el Reglamento se deberán estipular las normas que se deben

observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores. Una copia del Reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la
Dirección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la vigencia del mismo.
6.2.- Comité Paritario de Higiene y Seguridad (artículo 65 y siguientes Ley N°

16.744):
En toda faena, sucursal o agencia de la Fundación en que trabajen más de 25

personas, deberá constituirse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Se compone
de 3 representantes de los trabajadores y 3 representantes del empleador. Un
representante de los trabajadores gozará de fuero y será designado por los 3
representantes de los trabajadores (artículo 243 del CT).
Las funciones del Comité Paritario son, entre otras, asesorar e instruir a los
trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección, vigilar el
cumplimiento tanto por parte de la Fundación como de los trabajadores de las medidas
de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales que se produzcan en la Fundación; decidir si el accidente
o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador; indicar la
adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de
los riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le
encomiende el organismo administrador del seguro (ACHS o Servicio de Salud), y, por
último, promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la
capacitación profesional de los trabajadores.
Para más detalles, revisar el formato de constitución de Comité Paritario de Higiene y

Seguridad contenido en el anexo 6 de este Manual.
20
7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL.12
El contrato laboral sólo puede terminarse por alguna de causales de los artículos 159,
160 o 161 del CT, las cuales están descritas en el anexo 7 de este Manual. Los pagos
que tiene derecho a percibir el trabajador cuyo contrato laboral termina dependen de la
causal de término de contrato utilizada:
i) Siempre es procedente la indemnización por feriado legal13 o proporcional14,

sea cual sea la casual de terminación de contrato (artículo 73 del Código del
Trabajo).
ii) La indemnización legal o convencional por años de servicio y la indemnización

sustitutiva del aviso previo, sólo son un pago obligatorio cuando la Fundación
termine el contrato por la causal de necesidades de la empresa o por desahucio
escrito del empleador (artículo 161 CT).
La indemnización por años de servicio es equivalente a 30 días de la última

remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses, con el límite máximo de 330 días de remuneración. Por su parte, la
indemnización sustitutiva del aviso previo es aquella que se paga cuando se
despide a un trabajador sin cumplir con la exigencia de darle aviso con 30 días
de anticipación, y equivale a 1 mes de la última remuneración mensual
devengada.
iii) Sólo cuando el trabajador sea despedido por la causal necesidades de la

empresa, la Fundación podrá descontar del monto total de la indemnización por
años de servicios, la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesantía
constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad,
deducidos los costos de administración que correspondan15. Es decir, cuando se
redacte la carta de despido por la causal de necesidades de la empresa y se
calcule el finiquito correspondiente, deberá considerarse como deducción sobre
la indemnización por años de servicio el monto representativo al 1,6 % de la
remuneración imponible aportada por el empleador y explicado en el apartado
5.4. de este trabajo. Finalmente, en ningún caso se podrá tomar en cuenta el
monto constituido por los aportes del trabajador, para los efectos de esta
imputación.
12
Leer título V CT, referente a la terminación del contrato de trabajo y la estabilidad en el empleo,
artículos 159 a 178 inclusive.
13
Es la compensación en dinero por concepto del feriado acumulado del trabajador que, teniendo el
requisito de tener más de un año de servicio, no haya hecho uso de su descanso (artículo 73 inciso
segundo del CT).
14
Aquella que se paga al trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da
derecho a feriado, y es equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones
(artículo 73 inciso 3º del CT).
15
Artículo 13 Ley N° 19.728 (Ley Sobre Seguro de Desempleo).
21
7.1.- Causales aconsejables para el término del los contrato de trabajo del
personal de la Fundación.
Sin perjuicio de todas las causales de terminación de contrato de trabajo descritas en el

anexo 7 de este Manual, deberá preferirse la utilización de las siguientes casuales:
Causal de Término Artículo del Características de Indemnizaciones

Código del Hecho que definen por Término de
Trabajo la causal Contrato
Mutuo acuerdo 159 N° 1 Convención mutua por Sólo feriado legal y/o
escrito en terminar el proporcional.
contrato.
Renuncia del 159 N° 2 La carta de renuncia Sólo feriado legal y/o
Trabajador debe constar por escrito proporcional.
y ser firmada ante
ministro de fe. No hay
sanción para el
trabajador si no avisa la
renuncia con menos de
30 días.
Vencimiento del plazo 159 N° 4 Sólo utilizable para un Sólo feriado legal y/o
convenido contrato que fue proporcional.
primitivamente
acordado por plazo fijo.
Conclusión de la obra o 159 N° 5 Sólo utilizable para un Sólo feriado legal y/o
servicio contrato que fue proporcional.
primitivamente
acordado por obra o
servicio.
Incumplimiento grave 160 N° 7 Las obligaciones que Sólo feriado legal y/o
de las obligaciones que puede el trabajador proporcional.
impone el contrato puede llegar a infringir
se establecen en las
cláusulas Nº 1 y 2 del
contrato de trabajo, y en
el Reglamento Interno
de Orden Higiene y
Seguridad.
Necesidades de la 161 inciso 1° Cualquier motivo - Feriado Legal y
Empresa económico que haga Proporcional.
necesaria la separación - Indemnización
del trabajador. Sustitutiva del aviso
previo.
- Indemnización por
años de servicio.
Desahucio Escrito del 161 inciso 2° Simple aviso escrito de - Feriado Legal y
Empleador la fundación. Sólo es Proporcional.
utilizable con personal - Indemnización
superior como gerentes, Sustitutiva del aviso
subgerentes, previo.
apoderados o quienes - Indemnización por
que tengan poder de años de servicio.
representación.
22
7.2.- Formalidades de la terminación del contrato:
Sea cual sea la causa por la que el trabajador no siga trabajado en la Fundación
(despido o terminación del contrato), siempre se debe invocar alguna de las causales
de terminación de contrato que establece el Código del Trabajo 16. Para esto, se
deberán cumplir con 4 requisitos esenciales, cuya inobservancia expone
irresponsablemente a la Fundación a multas y sanciones aplicables por la
Dirección del Trabajo y los Juzgados del Trabajo.
Dichos requisitos son:
a) Aviso escrito de término de contrato.

b) Comprobante de Cotizaciones previsionales pagadas17.
c) Entregar copia del aviso a la Inspección del Trabajo.
d) Finiquito.
a) Aviso escrito de término de contrato.
Siempre que se pone término al contrato de trabajo por cualquiera de las

causales señaladas en el Código del Trabajo, excepto por renuncia, mutuo
acuerdo o muerte, el empleador deberá avisarlo por escrito al trabajador, utilizando el
formato contenido en los anexos 1.1, 1.2 y 1.3, sea personalmente o por carta
certificada notarial dirigida al domicilio del trabajador señalado en el contrato. Una vez
comunicado por escrito el despido, es muy importante guardar una constancia escrita
como medio de prueba de la realización de dicho aviso. Para ello, se deberá incorporar
a la carpeta personal del trabajador el comprobante del recibo de envío de la carta
certificada notarial, o la copia de la carta firmada, con indicación del nombre y del RUT,
a fin de dejar constancia de la entrega personal de la carta al trabajador.
El plazo general para comunicar o enviar la carta de despido es de 3 días hábiles 18. En
el caso específico del término del contrato de trabajo a plazo fijo por dos meses, y aún
cuando la ley otorga un plazo de 3 días hábiles para comunicar por escrito el despido,
la comunicación escrita de despido deberá entregarse preferentemente en persona el
día que se ponga término al contrato, o al menos enviarse con una antelación que
permita que ella sea recepcionada en el domicilio del trabajador antes del día del
término del contrato.
Finalmente, si la casual de despido invocada fuere “necesidades de la empresa” del

artículo 161 del CT, el aviso escrito deberá excepcionalmente otorgarse al trabajador
con una antelación de a lo menos 30 días corridos. Asimismo, la Fundación podrá
acelerar el despido por necesidades de la empresa y avisar con una antelación inferior
a 30 días corridos, siempre y cuando pague al trabajador una indemnización sustitutiva
16
17
Es decir, cotizaciones de AFP, de salud en FONASA o ISAPRE, y las del seguro de cesantía en la
AFC.
18
IMPORTANTE: Para estos efectos de cómputo de plazos, sólo son días inhábiles los domingos y
feriados.
23
del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual devengada del
trabajador (total haberes), debiendo utilizarse el formato contenido en el anexo 7 de
este Manual.
Esta carta deberá detallar dos menciones fundamentales:
i) la causal de derecho invocada, es decir, se debe transcribir alguna de las

causales de los artículos 159, 160 o 161 del CT.
ii) los hechos en que se funda, es decir, una explicación pormenorizada de los
hechos o circunstancias que motivan el despido o término de la relación laboral que
configuran la causal invocada. Por ejemplo, si se invocare la casual “necesidades de la
empresa”, deberá expresarse algún antecedente de hecho económico que haga
necesaria la separación del trabajador (por ejemplo, reestructuración, eliminación del
área de trabajo).
En el caso que la Fundación invoque como casual para dar por terminado el contrato de
trabajo las necesidades de la empresa, la comunicación deberá además contener el
monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicio.
Si no se envía el aviso escrito al trabajador, o si se envía mal redactada o fuera de

plazo, el despido puede llegar a ser entendido como injustificado, lo cual podría
traer problemas administrativos y judiciales, a los cuales la Fundación NO puede
exponerse.
El problema más común será que el trabajador no esté de acuerdo con la causal de
término de contrato invocada, pudiendo demandar ante el juzgado competente dentro
del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación de su trabajo (artículo168
CT).
iii) Además, debe expresarse en la carta de aviso que se han pagado

íntegramente todas las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al
despido, acompañando materialmente copia de los comprobantes de los referidos
pagos, según se explica a continuación.
b) Comprobación de Cotizaciones previsionales pagadas.
Este requisito rige especialmente si el trabajador “es despedido”. Antes de proceder al

despido del trabajador, deberá comprobarse que no existan cotizaciones previsionales
impagas, ya que si existieren deudas previsionales durante la vigencia de la relación
laboral y hasta el momento del despido, se entiende que el despido es nulo y no ha
producido el efecto de poner término al contrato de trabajo, entendiéndose que el
trabajador sigue vinculado legalmente a la Fundación.
En la práctica, lo anterior significa que el trabajador despedido podría demandar con

éxito a la Fundación ante los juzgados del Trabajo de San Miguel, donde un juez nos
condenaría a pagar todas las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
24
contrato, incluidas las cotizaciones de seguridad social, desde la fecha del despido
ineficaz hasta la fecha en que le comuniquemos por carta certificada que hemos
pagado las respectivas cotizaciones19. Comunicada dicha circunstancia, el despido se
entenderá convalidado.
Por tanto, en caso de despido, junto a la carta de aviso de término de contrato,

debe adjuntarse un comprobante de pago de las cotizaciones previsionales hasta
el último día del mes anterior al despido y, además, deberán habérsele pagado
íntegramente las cotizaciones previsionales hasta el último día efectivamente
trabajado.
del mes anterior al despido.
Los errores u omisiones formales en que se incurra con ocasión del envío de estas
comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las
cotizaciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de
las multas administrativas que establece el artículo 477 del CT que podría sufrir la
Fundación.
c) Entregar copia del aviso a la Inspección del Trabajo.
Debe entregarse copia del mismo aviso escrito de término de contrato entregado o
enviado al trabajador a la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 3 días hábiles
(ver anexo 9)20. Para esta comunicación, no se debe adjuntar ni copia de los
comprobantes de pago de cotizaciones ni copia del finiquito.
d) Finiquito.
Para dar término a un contrato de trabajo o relación laboral, se deberá firmar un finiquito
por ambas partes. El finiquito es el documento en el cual consta y se formaliza el
término de la relación laboral entre ambas partes, especificando los montos que tiene
derecho a recibir el trabajador como consecuencia del término de la relación y dando
cuenta que al respecto no existen deudas pendientes. Una vez firmado, su efecto
principal es la extinción de toda acción o reclamo futuro del trabajador en contra de la
Fundación.
Para disponer de un finiquito eficaz y válido legalmente, se deberá tenerse presente lo

siguiente:
i) El finiquito se debe ratificar ante un ministro de fe, que puede ser un inspector
del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil de la comuna o el secretario
municipal correspondiente21. En caso de no firmarse ante alguna de estas personas, el
19
Desde julio de 2007, contado desde la separación del trabajador, no existe límite de tiempo durante el
cual se entienda que el contrato siga vigente.
20
IMPORTANTE: Para efectos de cómputo de este plazo, sólo son días inhábiles los domingos y
feriados.
21
Artículo 177 inciso 2º CT
25
finiquito no tendrá validez y no podrá ser invocado por la Fundación para efectos de
acreditar el cese del contrato de trabajo.
ii) El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones que correspondan

en un solo acto al momento de extender el finiquito, salvo acuerdo de las partes.
iii) Las indemnizaciones legales pagadas en el finiquito no constituirán renta para

ningún efecto tributario22.
iv) Se debe comunicar la cesación del contrato del trabajador a la institución de

previsión que corresponda, adjuntando copia del finiquito respectivo (AFP, FONASA o
ISAPRE, AFC) dentro de los plazos legales, de acuerdo a anexo 1.4.
22
Artículo 178 CT.
26
CONTRATO DE TRABAJO
En Santiago, a [_] de [_______] de 200_, entre Un Techo para Chile, Fundación sin fines de
lucro, RUT Nº 65.533.130-1, en adelante “la Fundación”, representada por su Gerente General,
don Juan Pedro Pinochet Becerra, chileno, cédula nacional de identidad Nº 7.643.447-6, ambos
domiciliados en Avenida Departamental Nº 440 de la Comuna de San Joaquín, ciudad de
Santiago, y, por otra parte, [nombre completo del trabajador], [nacionalidad], [profesión],
nacido el [_] de [_] de [_], cédula nacional de identidad nº ___________, domiciliado en
_________ N° ___, comuna de _________, Santiago, en adelante "el Trabajador”, convienen el
siguiente contrato de trabajo:
PRIMERO: Naturaleza de los servicios.
La Fundación contrata al Trabajador para que desempeñe la función de

_____________________, en conformidad a los términos contenidos en el presente contrato y
a las órdenes e instrucciones que en el futuro le imparta la Fundación.
Al efecto las responsabilidades y obligaciones del Trabajador son:
[incluir Términos de Referencia (perfil del cargo)]
Las funciones del Trabajador se desarrollarán tanto en las oficinas de la Fundación ubicadas en
la ciudad de ________, así como en los lugares en donde se desarrollen los proyectos de la
Fundación, sin perjuicio de los viajes dentro y fuera del país que se requieran por su cargo.
SEGUNDO: Principios.
El Trabajador se obliga a ejecutar los trabajos concernientes a su cargo en forma eficaz,

empleando en ello su mayor responsabilidad, eficiencia y dedicación.
En especial, el Trabajador declara que hace suyo el proyecto de la Fundación Un Techo para
Chile en cuanto a colaborar en la superación de la pobreza en Chile, erradicando todos los
campamentos, por medio de un acompañamiento constante a las familias y a las personas que
viven en ellos, fomentando el trabajo con la comunidad para lograr en conjunto su erradicación
y la construcción de nuevos barrios.
Para ello, el Trabajador se compromete a que cada una de sus acciones, en la tarea de cumplir
con el anhelo de hacer de este país una nación más justa, se adecue a los principios de Un
Techo para Chile. De esta forma se compromete a:
• Asumir cada una de sus responsabilidades y obligaciones, con el espíritu del
voluntariado, entendiendo que le corresponde dar todo de sí como Trabajador.
• Preocuparse de poner el cuidado y dedicación necesario para que todas sus
actuaciones sean de la excelencia que se merecen las comunidades que habitan los
campamentos.
• Que cada acto que realice como miembro de Un techo para Chile, guarde la debida
coherencia, con su mismo pensar y hablar, como también con los principios de la
Fundación.
27
• Ser consciente que los desafíos y metas, que ante la sociedad y especialmente ante los
Campamentos, asume Un techo para Chile, son inmensos y que por ello exige el saber
trabajar en equipo, aprovechando lo mejor del otro y dando lo mejor de si.
• Conocer que para lograr la excelencia exigida y asumir el trabajo como un desafío en
equipo, la búsqueda de la diversidad es una necesidad para lograr la armonía entre las
distintas habilidades y capacidades que cada uno tiene.
• Usar de su creatividad para superar las dificultades y obstáculos que se pongan en su
tarea de terminar con la miseria de los campamentos.
• Asumir la ardua y extenuante labor de acabar con la extrema pobreza de nuestro país,
con la alegría que debe caracterizar a una Fundación basada en el trabajo de jóvenes
con conciencia social.
• Aprovechar cada uno de los recursos que se pongan a su disposición con la mayor
eficiencia posible, sabiendo que cuando se trabaja con los más pobres de los pobres, la
austeridad debe ser una constante en nuestras actuaciones.
• Asumir su participación en la Fundación Un Techo para Chile como un servicio al país,
donde la remuneración no es la única motivación para trabajar, sino que la mayor
gratificación es servir a los que más lo necesitan, por lo que no se aspira a un mayor
aporte monetario que el estipulado en este contrato.
En suma, el Trabajador declara que se compromete a poner toda su voluntad en la tarea de

erradicar los campamentos, todo su liderazgo para convocar a jóvenes voluntarios a unirse a
esta labor y todo su profesionalismo para lograr el sueño de un bicentenario sin campamentos,
donde esas comunidades habiten en nuevos barrios donde reine la comunidad, la integración y
una calidad de vida digna y plena.
TERCERO: Jornada de Trabajo.
[Alternativa 1: para quienes no estén sujetos a fiscalización superior inmediata]

En atención a las funciones desempeñadas por el Trabajador, éste no estará sujeto a la
limitación de la jornada de trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Código del
Trabajo. En todo caso, el Trabajador deberá dedicar todo el tiempo que sea necesario al debido
cumplimiento de sus obligaciones contractuales.
[Alternativa 2: para quienes estén sujetos a fiscalización superior inmediata. A estos

trabajadores hay que controlarles la jornada y pagarles las horas extraordinarias].
La jornada de trabajo será de lunes a viernes desde las _______ horas hasta las
_______horas; interrumpida por ___ minutos de colación. El tiempo destinado a colación no
será considerado como trabajado. Las horas extraordinarias se pagarán conforme a lo
dispuesto en la ley y requerirán, en todo caso, de la autorización escrita de la Fundación.
CUARTO: Remuneración.
El Trabajador percibirá un sueldo base bruto mensual ascendente a $ ___________.

(__________ pesos). La remuneración se liquidará y pagará mensualmente en el domicilio de la
Fundación, el último día hábil del mes en el cual se prestaron los servicios, en dinero en
efectivo, cheque o mediante depósito en una cuenta bancaria del Trabajador, contra la
suscripción por parte de éste de la respectiva liquidación de sueldo.
Las remuneraciones se pagarán en moneda nacional y se deja constancia que, salvo acuerdo
escrito en contrario, todas las cantidades y beneficios al Trabajador que se mencionan en este
28
contrato y cualquier futuro anexo, así como las remuneraciones, ingresos y beneficios que el
Trabajador perciba en el futuro con motivo de la relación laboral con la Fundación, serán
cantidades brutas. En consecuencia, en caso de ser procedente, la Fundación efectuará las
deducciones legales por impuestos y demás que acuerden las partes por escrito.
QUINTO: Compromiso
Dado el profundo sentido social que mueve e impulsa a Un Techo Para Chile y considerando
que la superación de la pobreza en el país requiere de un importante compromiso personal, el
Trabajador se compromete a llevar a cabo las obligaciones recientemente contraídas de buena
fe. Ello implica poner su cargo a disposición de la institución en cuanto sea requerido,
procurando evitar todo desembolso que difiera del pago de su remuneración pactada por el
tiempo de servicio efectivamente realizado.
SEXTO: Conflictos de Intereses.
El Trabajador se obliga expresamente a abstenerse de ejecutar cualquier actividad que esté, o

pueda razonablemente presumirse estar en conflicto real o potencial con los fines o intereses
de la Fundación, o que contradiga los fines de la misma.
SÉPTIMO: Confidencialidad.
En el cumplimiento de sus funciones, el Trabajador tendrá acceso a información confidencial de

la Fundación y de terceras personas que no podrá usar en su beneficio particular ni en el de
terceros, ni permitirá su uso de una manera contraria a los intereses y finalidades de la
Fundación.
El resultado o contenido de los informes elaborados por el Trabajador, derivados de la

ejecución del presente contrato, son de propiedad exclusiva de la Fundación, prohibiéndose
toda divulgación, reproducción o comercialización total o parcial de los mismos, sin la
autorización expresa de ésta.
OCTAVO: Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad.
El Trabajador, declara conocer y acepta lo establecido en el Reglamento Interno de orden,

higiene y seguridad de la Fundación.
NOVENO: Sanciones.
El incumplimiento por parte del Trabajador de cualquiera de las obligaciones emanadas del
presente contrato, especialmente de lo señalado en la cláusula primera y segunda, constituirá
infracción grave a las obligaciones que impone este contrato, pudiendo la Fundación ponerle
término en conformidad a la ley.
DÉCIMO: Duración y vigencia.
El presente contrato tendrá una duración de 2 meses, esto es hasta el [_________].
Se deja constancia que el Trabajador ingresó a prestar servicios a la Fundación el ___ de

_____ de 200__.
29
DÉCIMO PRIMERO: Uso del Software.
El Trabajador se obliga a no utilizar software de propiedad de terceros en los computadores de

la fundación sin la expresa autorización de la Fundación.
DÉCIMO SEGUNDO: Acuerdo íntegro.
Este contrato de trabajo constituye el acuerdo total respecto de los servicios del Trabajador
para la Fundación y de todas las otras materias tratadas en el mismo. El presente instrumento
sustituye y reemplaza todas las negociaciones previas y todo otro acuerdo u oferta, sea escrito
o verbal, concerniente a las materias tratadas en este contrato y a los servicios prestados por el
Trabajador a la Fundación.
DÉCIMO TERCERO: Domicilio y jurisdicción.
Para todos los efectos derivados de este contrato, las partes fijan su domicilio en la ciudad y
comuna de Santiago y se someten a la jurisdicción de sus tribunales de justicia.
El presente Contrato se firma en tres ejemplares del mismo tenor, quedando dos en poder de la
Fundación y uno en poder del Trabajador.
_________________________ ______________________
Juan Pedro Pinochet Becerra [nombre completo]
p.p UN TECHO PARA CHILE TRABAJADOR
30
ANEXO 1.1
Carta aviso de término de contrato – vencimiento del plazo
[ciudad], a [_] de [_______] de 200_
Señor(ita)
[nombre completo del trabajador]
PRESENTE
Estimado señor(ita) [_____]:
Por medio de la presente comunicamos23 a usted que su contrato de trabajo ha terminado por el
vencimiento del plazo convenido en el contrato, conforme lo establecido en el artículo 159 nº4
del Código del Trabajo.
Le informamos que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día hasta el [____] de

[______] de 200__24, según consta de los comprobantes de pago y certificados de cotizaciones
previsionales que acompañamos a la presente en conformidad a la ley, por toda la duración de
su contrato de trabajo. Las cotizaciones correspondientes a los días trabajados durante el mes
de [_____]25 de 200__ se pagarán dentro del plazo legal.
Además, le comunicamos que a contar de esta fecha estará a su disposición el finiquito

respectivo, junto con el pago de las vacaciones proporcionales de acuerdo a la legislación
vigente ascendente a $[___________] (______________ pesos), y otros haberes que por ley le
correspondan.
Aprovechamos de agradecer sinceramente la labor desarrollada por usted durante su

permanencia en la Fundación Un Techo para Chile, especialmente por la dedicación y
profesionalismo entregado al proyecto.
Muy atentamente,
___________________________
pp. UN TECHO PARA CHILE
______________________________
Recibí conforme carta y cotizaciones
[Firma Trabajador]
cc: Inspección del Trabajo
23
Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o
enviarse por Correo Certificado al domicilio que sale en su contrato, en el plazo de 3 días hábiles desde
que deja de trabajar en la Fundación (el sábado es día hábil). Copia de este aviso debe enviarse a la
Inspección del Trabajo, en el mismo plazo.
24
Se debe indicar el último día del mes anterior al del término del contrato.
25
Se debe poner el último mes trabajado.
31
ANEXO 1.2
Carta aviso de término de contrato – por necesidades de la empresa
[ciudad], a [_] de [_______] de 200_

Señor(ita)
PRESENTE
Por medio de la presente comunicamos26 a usted que Fundación Un Techo para Chile, ha
decidido poner término a su contrato de trabajo, a contar del [__] de [______] de 200_, por la
causal de Necesidades de la Empresa, derivadas de la reestructuración y racionalización de los
servicios de nuestra empresa (artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo).


respectivo, junto con el pago de la indemnización por años de servicios de acuerdo a la
legislación vigente ascendente a $[___________] (______________ pesos), más la
indemnización sustitutiva del aviso previo ascendente a $[_____________]
(________________ pesos)29 y otros haberes que por ley le correspondan.
Aprovechamos de agradecer sinceramente la labor desarrollada por usted durante su

permanencia en la Fundación Un Techo para Chile, especialmente por la dedicación y
profesionalismo entregado al proyecto.
Muy atentamente,
___________________________
______________________________
[Firma Trabajador]
26
Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o
enviarse por Correo Certificado al domicilio que sale en su contrato, en el plazo de 3 días hábiles desde
que deja de trabajar en la Fundación (el sábado es día hábil), o de 30 días a lo menos cuando sea
aplicada como causal de necesidades de la empresa (art. 161 CT). Copia de este aviso debe enviarse a
la Inspección del Trabajo, según los mismos plazos.
27
Se debe indicar el último día del mes anterior al del despido.
28
29
IMPORTANTE: Esa indemnización SOLAMENTE procede cuando no se de aviso con 30 días de
anticipación!
32
ANEXO 1.3
Carta aviso de término de contrato – incumplimiento grave de las obligaciones
[ciudad], a [_] de [_______] de 200_
Señor(ita)
PRESENTE
Por medio de la presente comunicamos30 a usted que Fundación Un Techo para Chile, ha
decidido poner término a su contrato de trabajo, a contar del [__] de [___] de 200_, por el grave
incumplimiento de las obligaciones contenidas en su contrato, en conformidad al artículo 160
nº7 del Código del Trabajo, y en especial, según la cláusula número ___ de su contrato de
trabajo. Esto, debido a [aquí hay que explicar detalladamente los hechos (acciones u
omisiones) en las cuales incurrió el trabajador para ser merecedor del despedido por esta grave
y compleja causal].


respectivo, junto con el pago de las vacaciones proporcionales de acuerdo a la legislación
vigente ascendente a $[___________] (______________ pesos), y otros haberes que por ley le
correspondan. Es importante recordar que por la invocación de esta causal de despido, el
trabajador no tendrá derecho a la indemnización por años de servicios ni la indemnización
sustitutiva del aviso previo.
Atentamente,
___________________________
______________________________
[Firma Trabajador]
30
Este aviso de despido debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del
mismo, o enviarse por Correo Certificado al domicilio que sale en su contrato, en el plazo de 3 días
hábiles desde su despido, y por ende deja de trabajar en la Fundación (importante: el sábado es día
hábil). Copia de este aviso debe enviarse a la Inspección del Trabajo, según los mismos plazos, vía física
u online.
31
Se debe indicar el último día del mes anterior al del despido.
32
33
ANEXO 1.4
Carta aviso de término de contrato – a instituciones de previsión social
[ciudad], a [_] de [__] de 200_
Señores
[agregar nombre de AFP, ISAPRE o MUTUAL según corresponda]
Presente
De nuestra consideración:
Por medio de la presente comunicamos a ustedes que el señor [nombre completo

trabajador], cédula nacional de identidad N° [_______________], ha dejado de prestar
servicios a nuestra empresa a contar del [___] de [_____] de 200__.
Muy atentamente,
____________________________
RUT Nº 65.533.130-1
34
ANEXO 2.1
Modificación de contrato – modificación a contrato indefinido
ANEXO CONTRATO DE TRABAJO
En [ciudad], a [_] de [_______] de 200_, entre Fundación Un Techo para Chile, Fundación sin
fines de lucro, RUT Nº 65.533.130-1, en adelante “la Fundación”, representada por su Gerente
General, don Juan Pedro Pinochet Becerra, chileno, cédula nacional de identidad Nº 7.643.447-
6, ambos domiciliados en Avenida Departamental Nº 440 de la Comuna de San Joaquín, ciudad
de Santiago, y, por otra parte, [nombre completo del trabajador], [nacionalidad], [profesión],
_________ N° ___, comuna de _________, Santiago, en adelante "el Trabajador”, se ha
convenido lo siguiente:
PRIMERO: ANTECEDENTES.
1.1 Por instrumento privado de [_] de [_______] de 200_, la Fundación y el Trabajador

suscribieron un contrato de trabajo, en adelante el “Contrato”, en virtud del cual el Trabajador
presta servicios a la Fundación en el cargo de ______________.
1.2 Según lo señalado en la cláusula décima del Contrato, éste sería de plazo fijo y con una
duración de dos meses, a contar del [_] de [_______] de 200_, fecha en la cual el Trabajador
ingresó a prestar servicios a la Fundación. En consecuencia, el contrato terminaría el día [_] de
[_______] de 200_.
SEGUNDO: RENOVACIÓN CONTRATO.
Por el presente instrumento, las partes acuerdan renovar el Contrato a duración indefinida, a
contar de esta fecha.
TERCERO: VIGENCIA
En todo lo no modificado por el presente instrumento, el Contrato de Trabajo señalado en la

cláusula primera del presente acuerdo, permanece plenamente vigente y sin alteraciones.
El presente instrumento se firma en dos ejemplares, quedando uno en poder de la Fundación y

otro en poder del Trabajador.
_________________________ ______________________
35
ANEXO 2.2
Modificación de contrato – aumento de remuneración
En [ciudad], a [_] de [__] de 200_, entre Fundación Un Techo para Chile, Fundación sin fines
de lucro, RUT Nº 65.533.130-1, en adelante “la Fundación”, representada por su Gerente
Por instrumento privado de [_] de [_______] de 200_, la Fundación y el Trabajador suscribieron

un contrato de trabajo, en adelante el “Contrato”, en virtud del cual el Trabajador percibiría un
sueldo base bruto mensual ascendente a $ ___________. (__________ pesos).
SEGUNDO: CAMBIO DE REMUNERACIÓN.
Por el presente instrumento, ambas partes acuerdan cambiar el sueldo bruto mensual.
Desde el mes de [_] de [_______] de 200_, este monto ascenderá a $ ___________.

(__________ pesos).
TERCERO: VIGENCIA


_________________________ ______________________
36
ANEXO 2.3
Modificación de contrato – cambio de funciones

un contrato de trabajo, en adelante el “Contrato”, en virtud del cual el Trabajador presta
servicios a la Fundación en el cargo de ______________.
SEGUNDO: CAMBIO DE FUNCIONES.
Por el presente instrumento, ambas partes acuerdan cambiar las funciones del trabajador.
Desde el mes de [_] de [_______] de 200_, el trabajador se desempeñara como __________.
TERCERO: VIGENCIA


_________________________ ______________________
37
ANEXO 3
Bono de cuidado infantil

un contrato de trabajo, en adelante el “Contrato”, en virtud del cual el Trabajador presta
servicios a la Fundación en el cargo de ______________.
SEGUNDO: CAMBIO DE FUNCIONES.
Por el presente instrumento, ambas partes acuerdan cambiar las funciones del trabajador.
Desde el mes de [_] de [_______] de 200_, el trabajador se desempeñara como __________.
TERCERO: VIGENCIA


_________________________ ______________________
38
ANEXO 4
Santiago, ___ de ____ 200_
En cumplimiento a las disposiciones legales vigentes se deja constancia que a contar

de las fechas que se indican, el trabajador:
DON : ................................................................
RUT : .......................................
Hará uso de su Feriado Anual con remuneración integra de acuerdo al siguiente detalle
DESCANSO EFECTIVO ENTRE LAS FECHAS QUE SE INDICAN
DESDE EL: .........................

HASTA EL: ..........................
Correspondiente al periodo comprendido entre el año ............ al ...............
DETALLE DEL FERIADO DIAS
SALDO AL 12/06/2008 15,00

SALDO PROGRESIVAS 0
SALDO TOTAL ACTUAL 15,00
VACACIONES TOMADAS
DIAS HABILES 0
DOMINGOS E INHABILES 0
TOTAL DIAS FERIADOS 0
SALDO PENDIENTE (DIAS

HABILES)
15,00
VºBº ENCARGADO TIMBRE Y FIRMA FIRMA DEL

DE RR.HH. DEL EMPLEADOR TRABAJADOR
39
ANEXO 5
FINIQUITO CONTRATO DE TRABAJO
En [ciudad], a [_] de [_______] de 200_, entre Fundación Un Techo para Chile, Fundación sin
fines de lucro, RUT Nº 65.533.130-1, en adelante “la Fundación”, representada por su Gerente
_________ N° ___, comuna de _________, Santiago, en adelante "el Trabajador”, se deja
testimonio y se ha acordado el finiquito que consta de las siguientes cláusulas:
PRIMERO: El Trabajador prestó servicios a la Fundación, siendo su último cargo el de

_________, desde el [_] de [_______] de 200_, hasta el [_] de [_______] de 200_, fecha esta
última en que su contrato de trabajo ha terminado por [agregar causal legal, por ejemplo:
renuncia voluntaria], causal señalada en el Código del Trabajo, artículo [citar artículo: 159 nº_,
160 nº_ o 161 inciso primero].
SEGUNDO: Don(a) ______________ declara recibir en este acto, a su entera satisfacción, de

parte de la Fundación, la suma de $ ___________ (__________ pesos), según la liquidación
que se señala a continuación:
Haberes
Feriado pendiente y/o proporcional (__ días) $

Remuneración proporcional (__ días) $
[Indemnización _________] $
[Otros] $
Sub total haberes $
Deducciones
$
Impuesto Único de Segunda Categoría $
[Otros] $
Sub total deducciones $
TOTAL A PAGAR $
Don(a) ____________ declara haber analizado y estudiado detenidamente dicha liquidación,

aceptándola en todas sus partes, sin tener observación alguna que formularle.
TERCERO: En consecuencia, el empleador paga a don(a) _______ en dinero efectivo (o

cheque nominativo extendido a su favor, serie ____ Nº ____ contra el Banco _____), la suma
de $ ___________ (__________ pesos), que el trabajador declara recibir en este acto a su
entera satisfacción. Las partes dejan constancia que la referida suma cubre el total de haberes
especificados en la liquidación señalada en el numerando segundo del presente finiquito.
40
CUARTO: El Trabajador se obliga a mantener en estricta reserva y confidencialidad la
información confidencial a que tuvo acceso durante el ejercicio de su cargo, obligación que se
mantendrá por tres años a contar de esta fecha.
QUINTO: El Trabajador deja constancia que durante todo el tiempo que prestó servicios a la
Fundación, recibió oportunamente el total de las remuneraciones, beneficios y demás
prestaciones convenidas de acuerdo a su contrato de trabajo, clase de trabajo ejecutado y
disposiciones legales pertinentes, y que en tal virtud el empleador nada le adeuda por tales
conceptos, ni por feriado, bonos, horas extraordinarias cuando las trabajó, asignación familiar,
indemnizaciones por término de contrato, imposiciones previsionales, así como por ningún otro
concepto, ya sea de origen legal, contractual o extracontractual, derivado o relacionado con la
prestación de sus servicios y/o con la terminación de su contrato de trabajo.
SEXTO: En virtud de lo anteriormente expuesto, y no teniendo reclamo ni cargo alguno que

formular en contra de la Fundación, el Trabajador otorga a ésta, el más amplio y total finiquito,
renunciando a toda acción legal, contractual y extra contractual en contra de la Fundación,
declaración que el Trabajador formula libre y espontáneamente, en perfecto y cabal
conocimiento de cada uno y de todos sus derechos.
Para constancia firman las partes el presente finiquito en tres ejemplares, quedando dos de
ellos en poder de la Fundación y otro en poder del Trabajador.
_________________________ ______________________
En conformidad a lo dispuesto en la Ley N°19.844, dejo constancia que se me exhibieron los

documentos a que ella se refiere, y que este finiquito no producirá el efecto de poner término al
contrato de trabajo si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales, para lo cual:
Leyó, firmó y ratificó ante mí, sin formular reserva de acciones ni derechos, el Trabajador
[nombre completo del trabajador], cédula nacional de identidad nº ___________
NOTARIO PÚBLICO
[ciudad], a [_] de [_______] de 200_,
41
ANEXO 7
CAUSALES DE TÉRMINO DE CONTRATO
Se establecen en 3 artículos del Código del Trabajo
Artículo 159, números:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la
duración del contrato no podrá exceder de dos años.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
* Es importante tener presente que un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido en tres
casos:
i. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

después de expirado el plazo.
ii. La segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
iii. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Artículo 160, números: (verdaderas causales de despido cuya concurrencia determina la

finalización del contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna para el trabajador,
atendiendo a alguna conducta de éste que pueda fácilmente estimarse como reprobable y
reñida con el óptimo desarrollo del cometido para que fue contratado)
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
42
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento

del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artículo 160:
Inciso 1ero: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Inciso 2do: desahucio escrito del empleador (sin que sea necesario expresar causa; sólo es
aplicable para los trabajadores que tengan poder de representación del empleador y que estén
dotados de facultades generales de administración, y respecto de trabajadores de exclusiva
confianza del empleador.).
Ojo: Cuando se invoquen alguna de las causales del artículo 160, DEBE avisarse con 30 días
de anticipación, de lo contrario deberá pagarse la indemnización sustitutiva del aviso previo.
43
ANEXO 9
En esta página
http://ventanilla.dt.gob.cl/tramitesenlinea/tramite/inicio2.aspx
se puede:
1. Dejar las constancias33 que sean necesarias.
2. Ingresar las Cartas de aviso que deben remitirse a la Inspección del Trabajo en caso de
terminación del contrato de trabajo34.
3. Hacer una propuesta de Finiquito.
4. Obtener el certificado de antecedentes laborales y previsionales de la Fundación, que

debería acreditar que no tiene deudas laborales sin previsionales pendientes (tiene un valor
de $2.200 y se paga puede pagar en línea).
5. Lo referente al Comité Paritario.
6. Ver el historial de multas laborales de la Fundación.
33
La constancia es un registro escrito que puede hacer el empleador en caso de incumplimiento laboral
por parte del trabajador, ya sea de las obligaciones que se establecen en su contrato de trabajo, en el
reglamento interno de la Fundación o en la normativa laboral. La constancia podría servir como
antecedente frente a una posible acción judicial.
34
Cuando se pone término al contrato de trabajo del trabajador por las causales señaladas en los
artículos N° 159, números 4,5,6, o las señaladas en el artículo 160 y las previstas en el artículo N° 161
del Código del Trabajo
44

Manual Laboral Obligatorio de Consulta UTPCH

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Manual Laboral Obligatorio de Consulta UTPCH

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Manual Laboral

Documentos laborales contenidos en este manual …………… 4

1. CONTRATACION DE PERSONAL Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE

2. LICENCIAS Y PERMISOS LEGALES

3. DERECHOS ESPECIALES DE LA MUJER TRABAJADORA

5.- OBLIGACIONESDEL EMPLEADOR SOBRE PAGO DE REMUNERACIONES Y

6.- ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

7. TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL …….……………… 21

- CONTRATO DE TRABAJO UTPCH

1.1 carta aviso de término de contrato – vencimiento del plazo

1.2 carta aviso de término de contrato – por necesidades de la empresa

1.3 carta aviso de término de contrato – incumplimiento grave de las obligaciones

1.4 carta aviso de término de contrato – a instituciones de previsión social

2.1 modificación de contrato – modificación a contrato indefinido

2.2 modificación de contrato – aumento de remuneración

2.3 modificación de contrato – cambio de funciones

3. bono de cuidado infantil

4. comprobante de feriado o vacaciones

5. finiquito de contrato de trabajo

6. procedimiento de formación de comité paritario de higiene y seguridad

7. casuales específicas de término de contrato

8. reglamento interno de orden, higiene y seguridad

9. Trámites en línea en la Inspección del Trabajo

10. Pacto de horas extras

El presente Manual Laboral Obligatorio de Consulta de la Fundación Un Techo Para

1. CONTRATACION DE PERSONAL Y CARACTERÍSTICAS DEL

1.1.- Tipo de contratación (artículos 7, 8 y 5 del Código del Trabajo):

Ante la incorporación de una persona a la Fundación, la decisión más relevante que

Por regla general, la Fundación contratará a su personal bajo un contrato de

No obstante lo anterior, cuando los servicios se presten efectivamente de manera

1.2.- ¿A quién rige este Manual?:

1.3.- Firma del contrato de trabajo (artículo 9 CT):

Para estos efectos, se utilizará el anexo de contrato de trabajo que establezca la

1.4.- Documentación que deberá presentar el trabajador al momento de ser

Todo trabajador al ingresar a la Fundación, deberá presentar los siguientes

1. Fotocopia de su cédula de identidad.

Una vez que se decida la contratación del trabajador, deberá definirse si se le

a.- El deber de controlar al trabajador el cumplimiento de una hora de llegada y

b.- Respetar el número de horas de jornada de trabajo semanal pactadas en el

c.- Eventualmente, pagarle las horas extraordinarias trabajadas que excedan la

Por el contrario, si el trabajador no está sujeto a fiscalización superior inmediata, estará

La regla general de la Fundación será esta última opción.

1.6.- Duración del contrato de trabajo:

a.- Si el Director(a) del área respectiva y el Gerente General determinaren que

b.- En caso contrario, si se determinare que el trabajador no debe seguir trabajando en

El contrato de trabajo podrá modificarse en la medida que exista acuerdo entre

1.8.- Conservación de documentación laboral en el lugar de trabajo (artículo 9 del

2.1.- Licencias Médicas:7

En caso de ausencia al trabajo por enfermedad, el trabajador deberá dar aviso al

Tramitar la licencia significa:

- En primer lugar, completar el formulario de licencia conforme a los datos que el

- En segundo lugar, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha de

Será de exclusiva responsabilidad de la Fundación y particularmente del encargado de

2.2.- Permiso por Paternidad (artículo 195 del CT):

En caso del nacimiento de un hijo de un trabajador varón, independiente de si esté o no

2.3.- Permiso por Muerte de ciertos familiares (artículo 66 del CT):

En el caso de muerte de un hijo en período de gestación y en caso de muerte del padre

2.4.- Feriado o Vacaciones Anuales (artículo 67 y 3° transitorio del CT, artículo 43

2.5.- Feriado Colectivo (artículo 76 del CT):

La mujer regida por un contrato de trabajo tiene un conjunto de derechos que se

Estos derechos son cinco:

3.1.- Fuero o protección de la maternidad (artículos 201 y 174 del CT):

Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de expirado el descanso de

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto término al contrato de