1

SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO ..................................................................3
CAPÍTULO I – DEMISSÕES ..................................................4
Conheça os pos de demissões..................................... 6
CAPÍTULO II- AVISO PRÉVIO ............................................11
E se houver estabilidade no Aviso Prévio ?..................15
CAPÍTULO III – VERBAS RESCISÓRIAS ...............................16
Quais são os direitos a receber em cada modalidade de de-
missão?...........................................................................17
Qual é o prazo para pagamento de rescisão?................19
E se a empresa não pagar minhas verbas rescisórias?..19
Como se calcula as verbas rescisórias?.........................20
CAPÍTULO IV – HOMOLOGAÇÃO ......................................23
Quais os documentos que o DP deve entregar ao funcioná-
rio?.................................................................................24
PARA EVENTUAIS CONSULTAS ..........................................33
REFERÊNCIAS .....................................................................35

2
 APRESENTAÇÃO
Um grande Sábio um dia disse que “ As pessoas perecem
por falta de conhecimento”, e não há verdade mais concreta
que essa. Pensando assim, vemos a ideia de criar um E-book,
mais parecido com um guia de bolso para os colaboradores
que são desligados da empresa, ou para aqueles que tomam
inicia va de se demi r da empresa.
Esse guia traz informações sobre todos os pos de demis-
sões, como é aplicado o aviso prévio, quais são os direitos a re-
ceber em cada espécie de demissão, quais os documentos que
o DP deve entregar ao funcionário no momento da homologa-
ção e mais, como se calcular todas as verbas a receber da em-
presa, enfim todos os passos que o colaborador deve seguir.
Essas informações auxiliam ao funcionário a estar inteira-
do com as regras e leis, sanando todas as dúvidas, para não
haver confusões e evitar qualquer erro que a empresa possa
vir a cometer na hora de realizar uma demissão.
Nos preocupamos em transmi r uma linguagem simples,
de fácil entendimento, u lizando ilustrações diver das para
que possam transformar a leitura sobre regras e leis em algo,
dinâmico e de fácil acesso.
Esperamos ajuda-los e é um prazer ter você aqui conos-
co.
Boa leitura!

3
CAPÍTULO I
DEMISSÕES

4
 CAPÍTULO I

DEMISSÕES
A demissão é o ato de interromper o contrato de traba-
lho em uma empresa. Esse término, na maioria das vezes
deixa um clima delicado, gera transtornos para equipe, gas-
tos e além de tudo, cargas emocionais para ambas as par-
tes. Além dos transtornos emocionais, o período demissão
é um momento que exige cuidados, atenção, principalmen-
te nos quesitos de direitos e obrigações trabalhistas.
Existem cinco &pos de demissões que pode ser realiza-
das dentro da empresa, cada espécie de demissão tem re-
gras e obrigações legais de acordo com suas par&cularida-
des, os &pos vão de demissão por justa causa, demissão
sem justa causa, pedido de demissão pelo funcionário, acor-
do entre as partes até demissão consensual.
As informações sobre regras e obrigações trabalhistas
são de acesso para todos, estão presentes na CLT

5
 Conheça os pos de demissões:
Demissão por justa causa.
Entende- se como punição severa ao co-
laborador, por descumprimento de al-
go grave.
Esse po demissão é caracterizado pela dispensa do colabo-
rador por intermédio a manifestação de argumentos legais e
concludentes que evidenciam a dispensa, portanto, os mo vos
para esse po de demissão devem ser provados, demonstran-
do o que o trabalhador causou em sua ação, provando sua de-
sobediência ou qualquer outra desídia.
Quando há desobediência por parte do empregado para
com seu empregador gera consequências e situações que po-
dem levar a justa causa, conforme previsto na CLT.
Com base no ar go 482 da CLT, existem alguns mo vos que
podem ocasionar esse dispensa por justa causa.
Mo vos que podem ocasionam a dispensa por justa causa.
Ato de Improbidade: Improbidade, regra geral, é toda ação ou
omissão desonesta do empregado, que revelam desones da-
de, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vanta-
gem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de docu-
mentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Incon nência de Conduta ou Mau Procedimento: São duas jus-
6
mento é gênero do qual incon nência é espécie.
Negociação Habitual: Ocorre justa causa se o empregado,
sem autorização expressa do empregador, por escrito ou ver-
balmente, exerce, de forma habitual, a vidade concorrente,
explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra a vi-
dade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de
sua função na empresa.
Além das causas acima, consideram-se permissivas à justa
causa: condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou
em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indiscipli-
na ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas Usi-
cas, lesões à honra e à boa fama, jogos de azar, atos atentató-
rios à segurança nacional, perda da habilitação (incluído pela
lei 13.467/2017).
Quando o empregador toma inicia va de aplicar uma dis-
pensa por justa causa, apresenta-se um termo como esse:

7
 Os avisos serão entregues em duas vias, onde uma via ficará
com o RH e a outra com o próprio funcionário.
A baixa na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social),
deve ser realizado no ato da dispensa.
Obs. Não é aplicado aviso prévio nesse caso.
Demissão sem justa causa.
É o po mais conhecido e aplicado pelas empresas, essa de-
missão é caracterizada por inicia va do empregador, quando
não convém mais a empresa con nuar com esse empregado. Os
mo vos não precisam ser necessariamente graves para haver
uma demissão sem justa causa.
Nesse po de demissão não haverá nada que desabone o
colaborador.
A baixa na CTPS pode ser realizada
úl mo dia efe vamente trabalhado.
Pedido demissão por parte do funcio-
nário.
Essa categoria se refere ao momento que o funcionário ne-
cessita encerrar seu contrato de trabalho com a organização, se-
jam por vários mo vos, como, por exemplo, a contratação em
outra empresa ou quaisquer outros mo vos par culares.
Para proceder com essa demissão, o funcionário deve reali-
zar uma car nha de próprio punho informando se vai ou não
optar por cumprir aviso prévio.
8
A carta deve seguir esse modelo:
Caso o funcionário queira cumprir o aviso prévio, a car -
nha deve conter o seguinte texto:

“Informo que cumprirei o aviso prévio conforme a legislação.”

A carta deve ser entregue ao RH da empresa, devidamente
assinada e datada e a baixa da CTPS pode ser realizada no ato
da dispensa.
Acordo entre as partes.
Apesar de ser um po bem comum, não é previsto na CLT.
Esse po de demissão consiste em um acordo, que ocorre
quando o empregado necessita se desligar da empresa, porém
não é o esperado pelo empregador, por envolver custos inde-
sejados.

9
 O empregador combina com o empregado uma dispensa
sem justa causa na qual irá pagar conforme todos os direitos
dessa categoria, porém, ao sacar o FGTS, deverá devolver os
40% de multa a empresa, afim de não causar danos a empresa,
manterem boas relações e todos estarem de comum acordo.
Portanto, se um empregado quer se desligar da empresa,
mas não quer pedir a demissão, pode haver a possibilidade des-
se acordo.
Demissão Consensual
Essa é uma modalidade nova que não
estava prevista na CLT, mas foi criada re-
centemente pela reforma trabalhista. Essa
demissão, conforme o ar go 484-A da re-
forma, refere-se a uma maneira de poder
legalizar o acordo feito entre as partes,
conforme descrito na opção.
O maior obje vo dessa modalidade é fazer com que a em-
presa tenho custos reduzidos em relação a uma dispensa sem
justa causa, mas que também esses custos não fiquem tão abai-
xo de uma demissão feita pela inicia va do funcionário. Então
nesse caso, a empresa, através de acordo, paga para o emprega-
do 20% da multa do FGTS, metade do valor do aviso prévio e po-
dendo u lizar até 80% do valor do FGTS, no entanto, não poderá
u lizar o seguro-desemprego.

10
CAPÍTULO II
AVISO PRÉVIO

11
 CAPÍTULO II

AVISO PRÉVIO
Percebam que em todos os pos de
demissões, com exceção da demissão
por justa causa, citam o aviso prévio,
esse aviso ocorre quando envolve uma
dispensa sem justa causa, claro, perante a um contrato por
tempo indeterminado. Assim uma das partes, ou seja, o em-
pregador ou o empregado, deverá avisar com antecedência
o interrompimento desse contrato.
Existem dois pos de aviso prévio que são aplicados nas
duas modalidades citadas.
1ª MODALIDADE: DISPENSA POR INICIATIVA DA EMPRESA.
Se for a empresa que solicitar a demissão do empregado,
deverá seguir algumas regras quanto ao período do aviso
prévio.
O período do aviso prévio em geral é de 30 dias, porém,
se o empregado ver na empresa um vínculo há mais de um
ano na empresa, u liza-se essa regrinha:

12
 Os pos do aviso para essa modalidade, podem ser:
INDENIZADO - é aquele que é aplicado quando a empresa
quer encerrar imediatamente o contrato com o empregado, a
ponto de indenizar os dias trabalhados do aviso. Nessa catego-
ria, o empregado não precisa trabalhar nos dias do aviso. O
pagamento pode ser realizado até 10 dias após o úl mo dia do
aviso.
O termo de dis-
pensa de aviso indeni-
zado deve ser apre-
sentado da seguinte
forma e em duas vias,
uma para o RH e a ou-
tra para o funcioná-
rio:

13
 TRABALHADO – é aquele onde o empregado, deverá tra-
balhar até o final do aviso prévio, podendo ter flexibilidade
de cumprir 2 horas de jornada diária a menos ou de ter folga
nos úl mos 7 dias. O pagamento deve ser realizado até o 1º
dia ú l logo após o úl mo dia do aviso.
O termo dispensa com aviso prévio trabalhado deve ser
apresentado dessa forma e em duas vias, sendo uma para o
RH e a outra para o funcionário.

2ª MODALIDADE: DISPENSA POR INICIATIVA DO EMPREGA-

DO.
Quando é o empregado que decide pedir sua dispensa, o
aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado pelo mes-
mo.

14
 TRABALHADO – neste, o empregado deverá cumprir sua
jornada até o final do aviso comunicado a empresa, ou seja,
até o final dos 30 dias. E não tem direito a redução de jorna-
da.

INDENIZADO – aqui é o empregado que deverá indenizar

a empresa por esses 30 dias, já que irá encerrar seu contrato
imediatamente, em outras palavras, deixará de receber em
sua rescisão o saldo de 30 dias de salário.

E se houver estabilidade provisória durante o avi-

so?

Se a funcionária engravidar dentro do período

de aviso prévio, tem direito à permanência des-
de a confirmação da gravidez até 5 meses após o nascimento
da criança. Também têm direito a estabilidade de 1 ano após
a alta médica, os empregados que recebe-
ram auxílio-doença acidentário por mo vo
do acidente de trabalho ou doença ocupaci-
onal durante o aviso prévio.

15
 CAPÍTULO III
VERBAS RESCISÓRIAS

16
 CAPÍTULO III

VERBAS RESCISÓRIAS
Quais são os direitos a receber em cada modalidade de
demissão?

Neste capítulo do guia, você estará inteirado sobre to-

dos os direitos de verbas rescisórias a receber envolven-
do cada po demissão já explicado no capítulo anterior.

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

O empregado terá o direito a:

• Saldo de salários;
• Salário-família;
• Horas extras (se não foram pagas);
• Adicional noturno;
• Férias vencidas com adicional de 1/3 cons tucional;
• Férias Proporcionais com adicional de 1/3 cons tucio-
nal;
• 13º Salário proporcional;
• Aviso prévio indenizado;
• Saldo de banco de horas não compensado (se houver);
• FGTS da rescisão;
• Multa de 40% (+ 10%) sobre o saldo do FGTS e etc.

17
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

O empregado terá o direito a:

• Saldo de salários;
• Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 cons tucional;
• Salário-família (quando for o caso); e
• Depósito do FGTS do mês da rescisão.

Nesse caso, não terá direito a:

• Aviso Prévio;
• 13º salário;
• Férias Proporcionais + 1/3;
• Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre o FGTS;
• Seguro desemprego.

PEDIDO DE DEMISSÃO POR PARTE DO FUNCIONARIO

O empregado que solicitou a dispensa irá receber:

• 13º salário proporcional;

• Saldo do salário;
• Férias vencidas e proporcionais.

18
Não terá direito a:

• Liberação do FGTS e multa de 40%;

• Liberação das guias de seguro desemprego.

Quando a dispensa é realizada por parte da empresa e

em caso de aviso prévio indenizado,
deve pagar todas as verbas rescisórias
em até 10 dias após o úl mo dia do
aviso e se for o caso de aviso prévio
trabalhado, deverá pagar até o 1º dia
ú l após termino do aviso. E se por
ventura, o funcionário quem pediu para se desligar, a empre-
sa deve pagar as verbas rescisórias também em até 10 dias
após o término do contrato.
LEMBRETE:
A empresa não pode demi r o funcionário no mês da data
base da categoria (do dissídio), pois pode sofrer pena de ar-
car com multa de um salário.

E se a empresa não pagar minhas verbas rescisórias?

Conforme prevê no ar go 477 da CLT, se a empresa não

pagar regularmente no prazo determinado, o empregador
será obrigado a pagar a multa equivalente a uma remunera-
ção completa envolvendo comissões, prêmios, etc.

19
 Dessa forma, se a empresa não
pagar como se deve a rescisão, su-
gerimos a recorrer a um advogado
trabalhista, para que posso entrar
com processo, solicitando o paga-
mento das multas obrigatórias. Portanto, o caso deverá ser en-
caminhado à Jus ça do Trabalho.

Como se calcula as verbas rescisórias?

Entendemos que mais importante do que saber o que irá re-

ceber de verbas rescisórias, é saber calcular e conferir se a em-
presa pagou de forma correta todas as suas obrigações.

1º Passo – Saldo de salário

Representa o valor referente aos dias trabalhados no mês
até a data do pedido ou do aviso sobre a demissão. Nesse caso:
Dividida o valor do salário por 30 e mul plique pelos dias traba-
lhados.
Ex. Salário de R$ 1.500,00 e saldo de 15 dias trabalhados no mês;
R$ 1.500,00/ 30 DIAS = 50,00
40,00x 15 = 600,00
O SALDO DE SALÁRIO SERÁ DE R$ 600,00.

20
2º Passo – Aviso Prévio
Sabemos que o aviso prévio equivale a 30 dias, portanto, o
saldo será de um salário, mas para aqueles casos que impli-
quem aquela regrinha do capítulo anterior, que se refere a cada
ano trabalhado acrescenta-se 3 dias, o cálculo será da seguinte
maneira:
Ex. Salário de R$ 1.500,00
R$ 1500 /30 =50,00
50x3 = 150,00
O VALOR QUE DEVERÁ SER
ACRESCENTADO PARA CADA ANO
TRABALHADO É DE R$ 150,00.
3º Passo – 13º Salário Proporcional
Divide-se por 12 o valor do 13º salário e mul plica-se pelos
meses trabalhados durante o ano da data de demissão
(contando com o aviso prévio).
Ex. Salário de R$ 1.500,00 e 10 meses trabalhados no ano da de-
missão, calcula –se:
R$ 1.500,00/12 = 100
R$ 100,00X10 = 1000,00
O VALOR PROPORCIONAL DO DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO É
DE R$ 1000,00.

21
4º Passo – Férias vencidas e proporcionais
Divide-se o valor das férias por 12 e mul plica-se pelos nú-
meros de meses trabalhados, sem esquecer do aviso prévio.
Ex. 8 Meses proporcionais de férias, re-
sulta em:
R$ 1500,00/ 12 = 125
R$ 125 X 8 = 1000,00
R$ 1.000,00 + 1/3 (333,33) = R$
1333,33
AS FÉRIAS PROPORCIONAIS SERÃO NO VALOR R$ 1.000,00 +
R$333,33 REFERENTE AO ACRESCIMO, QUE DÁ O TOTAL DE R$
1.333,33.
5º Passo – MULTA FGTS
O valor da multa equivale a 40%.
Portanto, calcula-se dessa forma:
EX. Se o saldo do FGTS for de R$ 6.000,00.
R$6.000,00x 0,4(40%)= R$ 2.400,00
ALÉM DO SALDO DE FGTS DE R$ 6.000,00, O EMPREGADO
RECEBERÁ MAIS A MULTA DE R$ 2.400,00.

22
CAPÍTULO IV
HOMOLOGAÇÃO

23
 CAPÍTULO IV

HOMOLOGAÇÃO
Quais os documentos que o DP deve entregar ao funcionário?
Além do pagamento das verbas rescisórias, o DP( depar-
tamento pessoal) deverá entregar ao funcionário alguns do-
cumentos que são de extrema importância e obrigatórios.
No ato da demissão, o que a empresa irá solicitar ao fun-
cionário será a CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Soci-
al) para dar a baixa, fazer anotações e as devidas atualiza-
ções.
No ato da homologação, confira se a empresa fez anotações
nas seguintes páginas:
- PÁGINA DO CONTRATO DE
TRABALHO (BAIXA)

Verifique se a empresa
deu a baixa, anotando o dia
da sua demissão no campo “
Data de Saída” e se o empre-
gador assinou no campo “
Ass. Do empregador ou a ro-
go c/test. ”

24
• PÁGINA CONTRIBUIÇÃO E SINDICAL (PÁG 22 e 23)

Essa página serve para conferência da empresa, informa se

o funcionário recolheu a contribuição sindical do ano que este-
ve na empresa. É importante ter essa informação na CTPS, pois
na falta deste, a empresa posterior poderá efetuar o desconto
indevido, cobrando duas vezes. Algumas empresas deixam pa-
ra efetuar a anotação dessa informação no ato da homologa-
ção.
Confira se houve atualização quanto a essa informação em
sua CTPS.

25
-ALTERAÇÃO DE SALÁRIO (PÁG. 24 A 33):

A empresa deve anotar as atualiza-

ções de salário, funções e eventu-
ais promoções na página de
“alteração de salário”. Observe se
há descrito as alterações salariais
quanto aos dissídios e note se tem
a devida assinatura do empregador
no campo “Assinatura do emprega-
dor”.

• ANOTAÇÕES DE FÉRIAS (PÁG. 24 A 36):

Deve ser anotar todas as fé-

rias que forão re radas pe-
lo funcionário.

26
• ANOTAÇÕES GERAIS :
Essa anotação é obrigató-
ria por parte da empresa, prin-
cipalmente quando o aviso
prévio é indenizado. Informa-
ção como essa vai ser necessá-
ria para dar entrada do seguro
desemprego, por exemplo. De-
ve-se anotar qual foi o dia efe-
vamente trabalhado. Verifi-
que se a empresa fez essa
anotação, caso não, cobre-a
imediatamente.

Ao entregar receber a CTPS, assine um formulário para a segu-

rança da empresa e do empregador.

27
 Após realizar todas as anotações necessárias na CTPS, a
empresa deve entregar ao empregado o “ Termo de Rescisão
de Contrato de Trabalho”, aonde consta os dados do emprega-
do, da empresa e todos as verbas rescisórias, discriminando o
que se refere cada valor.
Esse documento deve ser entregue em 04 vias para o fun-
cionário e 01 via para empresa.

Verifique os dados e os saldo que foram pagos, esse é o momento aonde erros poderão ser iden ficado.

O empregador deverá assinar no campo 150, com o ca-

rimbo do CNPJ da empresa, enquanto o empregado assinará
no campo 151 e não esquecer de colocar a data.
Essas vias serão necessárias para entrada do seguro –
desemprego, receber o FGTS, apresentar no sindicato, etc.

28
 Em seguida deverá o funcionário receberá o a GUIA DO SE-
GURO DESEMPREGO, justamente para dar entrada. Este terá as-
sinatura do empregador no campo “ Assinatura e Iden ficação
do Empregador”, na frente e no verso. O empregado deverá as-
sinar no protocolo, no campo “ assinatura do trabalhador”, on-
de será destacado e ficará no DP.
O local para entrada no seguro-desemprego é no posto de
atendimento do Ministério do Trabalho.

Esta guia não é obrigatória nos casos de funcionários que pediram a demissão ou quan-
do tenha sido desligado da empresa com menos de 06 meses.

29
 A empresa fornecerá ao empregado um extrato do FGTS,
aonde constará todo saldo de FGTS e a os 40% de multa rescisó-
ria, acompanhada da Chave de Conec vidade, que é basicamen-
te um código que o funcionário apresentará na CAIXA ECONO-
MICA FEDERAL e possibilita a re rada do saldo disponível.

IMPORTANTE: Essa chave tem validade de 22 dias, portanto, caso

a empresa demore para entregar, verifique a validade da mes-
ma.

30
 A maioria da empresa faz uma declaração ou uma carta de
referência informando o período que o funcionário esteve na
empresa e que ao ser desligado não houve nenhum mo vo que
o desabonasse.

O exame demissional também é imprescindível no ato da

homologação.
Portanto, ao ser realizado a homologação na empresa, o
próximo passo será encaminhar-se para re rada do FGTS na
Caixa Econômica, em seguida, se direcionar no Posto de Aten-
dimento no Ministério do trabalho para dar entrada no seguro
-desemprego.

31
 O exame demissional também é im-
prescindível no ato da homologação.

Portanto, ao ser realizado a homologação na empresa, o

próximo passo será encaminhar-se para re rada do FGTS na
Caixa Econômica, em seguida, se direcionar no Posto de Aten-
dimento no Ministério do trabalho para dar entrada no seguro
-desemprego.

32
 PARA EVENTUAIS
CONSULTAS :
Segue alguns sites que poderão auxiliá-los na hora de realizar
consultas:
Para saber seu saldo de FGTS:
hfp://www.caixa.gov.br/Paginas/home-caixa.aspx#itemDois
Para mais informações sobre Seguro – Desemprego:
hfps://empregabrasil.mte.gov.br/545/ministerio-do-trabalho
-lanca-o-seguro-desemprego-pela-internet/
Para consulta de leis trabalhistas:
hfp://www.guiatrabalhista.com.br/

33
“ NEM TODOS OS DIAS SÃO BONS, MAS EM TO-
DOS HÁ ALGO DE BOM PARA APRENDER. “
Autor Desconhecido.

34
 REFERÊNCIAS:

SOBRE LEIS E REGRAS:

h:p://www.guiatrabalhista.com.br/

h:ps://rsbadvogados.jusbrasil.com.br

h:ps://www.jornalcontabil.com.br/
h:ps://empregabrasil.mte.gov.br
h:ps://capitalsocial.cnt.br/
h:p://mariavitoriadireitodotrabalho1.blogspot.com
h:ps://www.mediacaonline.com
h:ps://www.calculorescisao.com.br/calcular-rescisao.php

ILUSTRAÇÕES:
h:ps://www.google.com/imghp?hl=pt-BR
h:ps://pt.pngtree.com
h:ps://www.canva.com/

35
36