PROCESOS ALTERNOS DE REORGANIZACION ADMINISTRATIVA

Instituto Tecnológico de la Zona Maya

Ingeniería en Gestión Empresarial.

Diseño Organizacional
Unidad 5:
Metodología para la creación e innovación de
estructuras organizacionales.
6º. Sem. Grupo” B”
Modalidad: Mixta

Periodo: Enero-Junio/2019.

Docente: Lic. Addy Consuelo Chavarría Díaz.

Actividad:
Ejemplo práctico sobre la elaboración de una
estructura organizacional de una empresa y el análisis
de identificación de los procesos genéricos para la
creación de estructuras organizacionales.
Integrantes Del Equipo:
Ascencio Urbina Sandy Priscila.
Avilez Salgado Raymundo
Campos Aguilar Yaneli Yazmín
Courtenay Díaz Mildred Angelina.
Méndez Onofre Rafael Moisés.
TABLA DE CONTENIDO
Introducción..................................................................................................................................... 3
Características distintivas de la estructura actual de la Subdelegación de Registro y Asuntos
Jurídicos, del Registro Agrario Nacional del Estado de Quintana Roo ................................ 4
Los pasos a seguir para realizar una metodología de diagnostico .................................................. 5
Procesos y subprocesos que maneja la empresa para aplicar la metodología ............................ 17
Sus líneas de mando ...................................................................................................................... 19
Cuáles son las consecuencias (positivas y negativas) para esa empresa al aplicar la metodología
de alguno de los modelos de diagnóstico. .................................................................................... 20
Proceso de aplicación de los instrumentos (evidencias con fotografías). ..................................... 21
Resultados obtenidos. ................................................................................................................... 26
Conclusiones. ................................................................................................................................. 27
Bibliografía ................................................................................................................................. 28
ANEXOS. -....................................................................................................................................... 29

2
INTRODUCCIÓN

Como hemos venido estudiando y desarrollando el diagnóstico empresarial es

una herramienta de gestión organizacional que nos ha permitido identificar la
situación actual de la Subdelegación de Registro y Asuntos Jurídicos, del
Registro Agrario Nacional del Estado de Quintana Roo en dos variables que son
desarrollo de procesos y clima organizacional.

La metodología que aplicaremos está compuesta por tres etapas (preparación,

diagnóstico y mejora) y una serie de pasos que se derivan de estas. Se realizará
con una perspectiva cualitativa y descriptiva para realizar el diagnóstico
basándonos en los parámetros para el diseño organizacional planteados por
Mintzberg de la eficiencia de la división de las tareas, de los procesos y
eficiencia personal con la finalidad de fijar cambios en los procesos y clima
organizacional de la organización.

3
Unidad 5. Actividad - Ejemplo práctico sobre la

elaboración de una estructura organizacional de una

empresa y el análisis de identificación de los procesos
genéricos para la creación de estructuras organizacionales.

CARACTERÍSTICAS DISTINTIVAS DE LA ESTRUCTURA ACTUAL DE LA

SUBDELEGACIÓN DE REGISTRO Y ASUNTOS JURÍDICOS, DEL REGISTRO AGRARIO
NACIONAL DEL ESTADO DE QUINTANA ROO

La estructura jerárquica es la característica distintiva actual de la Subdelegación

de Registro y Asuntos Jurídicos, del Registro Agrario Nacional del Estado de
Quintana Roo; se gestiona en base a una cadena de mando a nivel nacional,
esta contiene un personal operativo, coordinadores y subdelegados, en la línea
media mantiene a jefes de depto., de área y de oficina, y como staff, empresas
de vigilancia, de mantenimiento en diversas especializaciones, empresas
proveedoras de servicios. Cada trabajador cumple con una función distinta
dentro de la jerarquía la división del trabajo varias tareas deben ser realizadas y
coordinadas para llevar a cabo la labor colectiva.

Aplican los procesos y métodos de las configuraciones del modelo de Mintzberg

por la injerencia jurídica que tienen las funciones que son:

 Forma divisional, basada en la estandarización de los servicios.

 Burocracia mecánica, basada en la estandarización de procesos de
trabajo.

La cultura organizacional en la actualidad se resumía a un pequeño cartel donde

se visualiza la misión, visión y los valores. Que por alguna situación este quedo
almacenado en alguna parte del área de recursos materiales, El desinterés en
ese concepto es uno de los principales factores que ha colaborado en la perdida
de la identidad y el espíritu de colaboración, aunado a esto tampoco existe la
motivación, iniciativa ni el conocimiento de lo importante que es promover una
cultura organizacional como estrategia para unificar intereses y objetivos
comunes de una organización.

4
LOS PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR UNA METODOLOGÍA DE
DIAGNOSTICO
1) Planeación del estudio.

Este diagnóstico va dirigido al área registral de la Subdelegación de Registro y

Asuntos Jurídicos, del Registro Agrario Nacional del Estado de Quintana Roo,
situada en la ciudad de Chetumal, Q.Roo.
Para poder conocer el comportamiento de los trabajadores se determinó un
censo muestral de 5 encuestados; se utiliza en virtud que el universo es de ocho
trabajadores de los cuales tres respondieron encuestas de prueba; previo al
trabajo de campo, se diseñó un cuestionario piloto que permitiera observar el
grado de entendimiento de las preguntas y veracidad de las respuestas.

Objetivo general.

 Determinar los factores que contribuyen a la disminución de eficiencia y

eficacia en los servicios que presta el registro Agrario Nacional.

Objetivos específicos.
 Analizar el índice de los factores internos que afectan el desempeño
laboral.
 Identificar la problemática ocasionada por disminución de eficiencia y
eficacia en los servicios.
 Proponer un conjunto de estrategias para mejorar el desempeño laboral.
La aplicación del modelo de diagnóstico, es una evaluación de la organización
que toma como base los resultados de las herramientas de recolección de
datos, en este caso consiste en la siguiente metodología:
 Revisión de manuales de organización, manuales de procesos y
organigrama.
 Aplicación de una entrevista semiestructurada, con 3 personas de 8, para
aplicar un sondeo para conocer la problemática.
 Aplicación de una encuesta universal, al personal operativo y de línea
media.
 Observaciones simples e individuales.

5
2) Autorización del estudio.
El diseño, aplicación de las encuestas y posterior elaboración del plan de mejora
ocupan el compromiso de los altos ejecutivos y miembros del área a evaluar en
la organización, para que nos permitan realizar el estudio la autoridad máxima
no figura, es por ello que nuestra investigación será autorizada por la jefa de
área registral a ella se reportan los ejecutivos analistas.

Estimada Lic.: Alondra Salazar jefa de área registral

Institución: Subdelegación de Registro y Asuntos Jurídicos, del Registro Agrario
Nacional del Estado de Quintana Roo

Nombre Firma y Sello encargado de la Institución

El equipo de la universidad ITZM de Juan Sarabia Q.Roo, integrado por Raymundo

Salgado, Sandy Ascencio, Mildred Courtenay, Moisés Méndez y Yazmín Campos,
solicitan respetuosamente autorización para realizar un sondeo de necesidades para
proyectar un diagnosticó organizacional que irá en directo beneficio de los
integrantes y las personas que la Institución a tiende. La encuesta y observación
directa se aplicará a las personas de su Institución, elegidas utilizando el método de
muestreo censal, en el mes de Agosto del presente año, por los estudiantes indicados
en el párrafo anterior. Este Proyecto se ejecutará con la supervisión en la
planificación y organización de la profesora la Lic. Addy Consuelo Chavarría Díaz.
Agradecemos su disposición y su colaboración, es muy importante para el éxito de
nuestro proyecto integrador y para nuestra formación como estudiantes.

Nombre y apellido encargado del equipo Profesora ITZM Lic. Addy Chavarría
Chetumal,……… de Mayo de 2019.

6
 3) Recopilación de la información
La recopilación de información se hace mediante datos primarios como
observaciones, cuestionarios y encuestas sobre desarrollo de procesos,
eficiencia de la división de las tareas, eficiencia personal y clima organizacional. ,
De igual manera es necesario recolectar una serie de datos secundarios, la
investigación documental consistirá en revisar los manuales de organización,
revisión de la división de tareas y jerarquización de diversas fuentes que
permiten precisar cómo, dónde y de quién obtener la información requerida.
Para dar respuesta a los objetivos planteados en la investigación; se consultó la
siguiente fuente: Robbins, Stephen P. y Mary Coulter, Pearson Educación,
México, 2010, todo lo anterior permitirá obtener datos precisos de la estructura
organizacional del área registral y desempeño de los trabajadores.

El personal en cargado de realizar la recopilación y revisión serán los propios

integrantes del equipo que estamos desarrollando este diagnóstico: Raymundo
Salgado, Sandy Ascencio, Mildred Courtenay, Moisés Méndez y Yazmín
Campos.
Presentamos el programa de actividades que vamos a seguir:

FECHA DE INICIO
FECHA DE
FINALIZACIÓN
SEMAN

CRONOGRAMA
ACTIVI
DAD

Febrero Marzo Abril Mayo

A

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Selección y Tiempo Febrero
consulta de fuente estimado
de datos
secundario Tiempo
real

Determinación Tiempo Febrero -Marzo

de universo y estimado
muestra. Tiempo
real
Diseño del Tiempo Marzo
instrumento estimado
de Tiempo
investigación. real
Trabajo de campo. Tiempo Marzo - Abril
estimado
Tiempo
real
Procesamiento Tiempo Mayo
de datos. estimado
Tiempo
real
Análisis e Tiempo Mayo
interpretación estimado
de datos.
Tiempo
real

7
 La inversión requerida para esta investigación se estima de la siguiente forma:

Concepto Unidad Precio Cantidad Costo Total

Unitario

Impresiones Hoja $ 1.00 30 $ 30.00

Transporte Pasaje $ 30.00 15 $ 450.00

Bolígrafo Tinta $ 3.00 24 $ 72.00

Internet Mes $390 6 $ 2,340.00

Engargolado Piezas $ 250.00 1 $ 250.00

Alimentación Platillo $ 80.00 5 $ 440.00

Total $ 3,582.00

8
4) Análisis e interpretación de datos
Para presentar nuestros resultados de la investigación desarrollaremos gráficas
elaboradas y sistematizadas a base de técnicas estadísticas con el propósito de
hacerlos comprensibles.

5) Elaboración y planteamiento de la propuesta

Después de realizar la investigación y análisis de los resultados las acciones

propuestas por nuestro equipo quedan de la siguiente manera:

Tomamos como principio el Modelo de Mintzberg y la estructura en cinco, y se

obtuvo como resultado:

 La organización está estructurada con cuatro niveles, Base operativa,

cumbre estratégica, línea media y staff. Para esto fue necesario la
revisión de manuales de organización y organigramas.
 Con uso de los Manuales de organización, procesos y organigramas,
así como documental diverso pudimos hacer la comparación de la
división de las tareas y la coordinación de las mismas encontrando
que existe un ajuste mutuo, ya que el personal operativo intenta
remediar con comunicación algunas lagunas en el manual de
procedimientos, el cual no toma en cuenta la mecánica de
organización interna que suele ocurrir entre la interacción de los
empleados.
 Existe la supervisión directa pero la coordinación se logra al 50%,
puesto que el de responsabilidad no se asume en la totalidad, solo se
asume cuando hay un objetivo alcanzado.
 Estandarización de los procesos de trabajo estos no se cumplen, ya
que no se implementa la capacitación, el documental existe, pero no
se le da el uso eficiente entre los operativos, únicamente entre los
ejecutivos de línea media y algunos de cumbre estratégica
involucrados en el proceso. Los procesos entre la base operativa se
dan de manera empírica y con manejo cotidiano y por el ajuste mutuo.
No se cumple el “cómo” se han de realizar las cosas.
 Estandarización de los productos, existe ineficiencia en la
coordinación del “que” debe hacerse, la consecuencia es el rezago
que existe, no hay dirección en los procesos.
 Normalización de las habilidades o destrezas de los trabajadores, se
cumple ya que existe un perfil para actividad que así lo requiera
En conclusión, se advierte que existe la delimitación y especificación de
cada proceso ya que existe uno que otorga la organización para cada
servicio, sin embargo, el desconocimiento del “cómo” hacerse y “qué”
debe hacerse en los procedimientos internos, es lo que origina la
ineficacia de los procedimientos y métodos individuales del manejo a que

9
 están sujetos los tramites diariamente, Los empleados manejan sus
tiempos y sus métodos personalizadamente. Y para el tipo de
organización en el que volumen de trabajo es de gran dimensión se
requieren controles estrictos en cuestión de metas, tiempos objetivos y de
una organización interna metódica.

Para tal problemática se sugiere:

 Analizar, adecuar e implementar un proceso único de organización al

interior del área, en el que se establezca especificaciones detalladas,
del “cómo” hacerse y “qué” hacerse en cuanto a la tramitología de
cada servicio,
 Establecer un sistema de ordenamiento estandarizado afecto de evitar
la sobrecarga en las obligaciones de algunos empleados, y la
duplicación de funciones en otros.

Esto favorecerá el incremento de eficiencia y efectividad en la entrega del

producto a el usuario final dentro de nuestro modelo de Diagnostico se
aplicaron puntos del Método de Hax y Majluf, el cual consiste en la definición
mucho más detallada de la estructura organizacional, es decir observar los
detalles operacionales específicos que la conforman e incluir objetivos,
tiempos y acuerdos existentes en cada área.

En este caso se percibe que la estructura organizacional no es conocida a

detalle, por lo tanto, esto produce que no se aprovechen muchas áreas, ni se
puedan hacer contribuciones, modificaciones o simplificaciones internas, el
objetivo y tiempos son a nivel externo y para alcanzar metas globales.

Por lo tanto, se sugiere el establecimiento de mejorar la planeación

estableciendo objetivos para alcanzar y tiempos dentro de los procesos
internos, a efecto que estos sirvan como un factor de disciplina para concluir
en tiempo y forma los servicios en proceso.

Se utiliza el enfoque de la necesidad de establecer correlaciones entre lo que

es cultura, la estrategia y la estructura de la organización, que establece el
Modelo de Hax y Majluf, como parte fundamental de la mejora del clima
organizacional y de la mejora permanente, la importancia de la identidad, y
los valores dentro del contexto de una organización. En este caso:

 No se percibe ese concepto, son imperceptibles los mecanismos para

la mejora del clima organizacional, y de mejora permanente en los
empleados, no se activan los programas de capacitación y los
sistemas de recompensa son limitados y no todos tienen acceso a
ellos, por el mismo diseño organizacional de la empresa.
 Faltan incentivos y reconocimientos a su labor, no se sienten
valorados.

10
  Los cambios políticos a nivel gubernamental han propiciado
incertidumbre e intranquilidad.
 No se percibe una cultura organizacional.
 No hay identificación con los objetivos generales de la organización.
 No se conoce la visión, misión, valores y no se promueve la conducta
ética entre los empleados a fondo. Ejemplo: Ningún empleado tiene
conocimiento que el código de ética permanece en la página web de
la organización.
 Pocas veces se organizan eventos deportivos, culturales y sociales
para fortalecer el sentimiento de pertenencia.
 La imagen de la organización al exterior es precaria, por representar
ineficiencia y demasiada tramitología en los servicios.

En conclusión, el clima organizacional en este momento está sujeto a los

cambios que se están efectuando, está soportando una transformación, por
lo tanto no hay una estabilidad optima, las personas se sienten vulnerables a
los cambios, no hay una motivación por parte de la cumbre estratégica y la
línea media, se percibe en los empleados una actitud de conformismo hacia
el trabajo que realizan, pues no se fomenta la mejora personal, sin embargo,
mantienen una cultura de cumplir con su trabajo, a pesar de que no haya un
fin en común de por medio. A la mayoría le preocupa cumplir con su horario,
y sus actividades laborales.

Por lo tanto, en este rubro se sugiere la conformación de medidas para

mejorar tanto el clima como la cultura organizacional de la organización,
mismas que están vertidas en los siguientes lineamientos.

✓ Analizar, adecuar e implementar un programa de capacitación, de

manera que el empleado se sienta apoyado en el desarrollo de sus
habilidades laborales y personales.
✓ Manejar un sistema motivacional basado en reconocimientos y
estímulos, tangibles e intangibles, de manera que el personal se sienta
motivado en el desarrollo de sus actividades.
✓ Convocar reuniones laborales, para informar a los empleados, los
objetivos alcanzados o los que no se han logrado alcanzar, de manera de
asegurar el involucramiento de los empleados en los objetivos comunes
de la organización.
✓ Estimular a los empleados a desarrollar mejoras en los procedimiento o
métodos que se utilizan en sus áreas.
✓ Fomentar actividades deportivas y sociales a efecto de que estos sean
un canal para la interacción, buenos hábitos y costumbres.
✓ Mantener un estricto control de código de conducta, ética personal y
laboral en el cumplimiento de sus labores. En el cual las autoridades de
más alta jerarquía y de mandos medios contribuyan con un ejemplo.

11
6) Implementación
Las estrategias tomadas anteriormente se llevarán a cabo de la siguiente
manera:

Incrementar la eficiencia y efectividad en la entrega del producto al

usuario final.

La prestación del servicio se efectuará en condiciones controladas, cuidando

especialmente la calidad del servicio y la atención prestada al usuario final.
Las diferentes fases del servicio deberán ser definidas gráficamente
mediante diagramas de flujo, sus distintas fases estarán sujetas a una serie
de controles e inspecciones que aseguran que el trabajo que se está
realizando cumple los requisitos de calidad especificados. Para llevar un
buen control se definen los siguientes aspectos:
• La forma de realizar las operaciones y la disponibilidad de la información
que describa las características del servicio.
• El cumplimiento de las normas y procedimientos documentados.
• La supervisión, el seguimiento y el control de toda la actividad para
conseguir la satisfacción del cliente.
• Los criterios de ejecución de las funciones de forma clara y práctica.
• El mantenimiento adecuado de los equipos para asegurar su capacidad
continuada.
• La disponibilidad del material auxiliar y personal que sea necesario.

Mejorar tanto el clima como la cultura organizacional de la organización

Analizar, adecuar e implementar un programa de capacitación, de manera

que el empleado se sienta apoyado en el desarrollo de sus habilidades
laborales y personales.

 Se mejorará el ambiente motivador, a través de la formación de un plan

de carrera de acuerdo a los planes a largo plazo que la organización
posee, mediante la creación de beneficios adicionales; incentivos que
motiven al trabajador a continuar sus estudios; apoyo económico tipo
12
 beca, mejoras laborales en horario, o bien, la promoción interna de
acuerdo al desarrollo de sus estudios. Incluidos los líderes de unidad
fortaleciendo el liderazgo y la unión de equipo.

Se asegurará el involucramiento de los empleados en los objetivos

comunes de la organización mediante:

 Reuniones mensuales en las cuales se trate de los logros y fracasos

del departamento.
 Mantener la comunicación jefe-trabajador de manera abierta a fin de
establecer objetivos claros, concretos y viables.
 Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento
que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera
democrática.
 Establecer objetivos medibles y alcanzables, para así darles
seguimiento en las reuniones mensuales.

Para fomentar actividades deportivas y sociales a efecto de que estos

sean un canal para la interacción, buenos hábitos y costumbres.

 Se propone implementar una pizarra en donde se publican los

cumpleaños de los empleados; comprar pastel y refrescos con el fin
de incrementar la convivencia de los empleados.
 Realizar eventos deportivos, para otorgar bienestar a los empleados.

7) Evaluación periódica

13
Evaluación Periódica
PROCESOS ALTERNOS DE REORGANIZACION ADMINISTRATIVA Recursos
Responsab Estrategia
le de necesarios de
Estrategias Acciones Inversión
Acciones seguimient
Tiemp
o
o
1. Incrementar la eficiencia y efectividad en la entrega del producto al usuario final.

Reforzar el Definir criterios de ejecución

proceso único de de los trabajos de forma clara
organización al y práctica.
interior del área
registral. Para
evitar la Jefa de Documenta Subdeleg
Cumplimiento de las normas y
sobrecarga en las Depto. ción ación
procedimientos 6 Encuestas
obligaciones de secundaria
documentados. sobre
algunos meses de la
productivida
empleados, y la Encargado dependenci
d y cultura
duplicación de de a.
Supervisión, el seguimiento y laboral.
funciones en mantenimie
el control de toda la actividad
otros. nto
para conseguir desarrollo
óptimo.

Disponibilidad del material

auxiliar y personal que sea
necesario.

El mantenimiento adecuado
de los equipos para asegurar
 su capacidad continuada.

2. Mejorar tanto el clima como la cultura organizacional de la organización.

Evaluar los perfiles de cada
puesto, el crecimiento
Mejorar el
personal y laboral, ascensos y
ambiente
traslados.
motivador, a
través de la
formación de un
Evaluar la estructura actual
plan de carrera.
del desarrollo ofrecido en cada
puesto de trabajo y mejorarla. RRHH Estructura Encuestas
de la sobre
Y 12 Subdeleg
empresa, productivida
ación
meses tareas d y cultura
Crear un incentivo para Jefa de
diarias/tale laboral.
motivar al empleado, Depto.
nto
mediante la creación de
humano.
beneficios adicionales;
incentivos que motiven al
trabajador a continuar sus
estudios; apoyo económico
tipo beca, mejoras laborales
en horario, o bien, la
promoción interna de acuerdo
al desarrollo de sus estudios.

15
 2. Para fomentar actividades deportivas y sociales a efecto de que estos sean un canal para la interacción,
buenos hábitos y costumbres.
Incrementar la Implementar una pizarra en
convivencia y donde se publican los
estado de ánimo cumpleaños de los
entre los empleados; comprar pastel y RRHH 12 Material, Encuesta
empleados a refrescos con el fin de meses áreas sobre el
Y Subdeleg
través de incrementar la convivencia de deportivas ambiente
los empleados. ación
actividades Jefa de y de laboral
deportivas y Depto. Cumpleaño
cumpleaños. s.
Realizar eventos deportivos,
para otorgar bienestar a los
empleados.

16
 PROCESOS ALTERNOS DE REORGANIZACION ADMINISTRATIVA

PROCESOS Y SUBPROCESOS QUE MANEJA LA EMPRESA PARA APLICAR LA

METODOLOGÍA
En el manual de procesos y organigrama pudimos hacer la comparación de la
división de las tareas buscando la estandarización de los servicios y la
estandarización de los procesos, en la que pudimos precisar que existe un
proceso para cada servicio, sin embargo, la falta de fluidez, se origina en la
ineficacia de los procesos y métodos individuales internos., por la misma
carencia de un proceso interno estandarizado.
Dentro de nuestro modelo de Diagnostico también contemplamos puntos del
Método de Hax y Majluf, el cual consiste en la definición mucho más detallada
de la estructura organizacional, es decir observar los detalles operacionales
específicos que la conforman e incluir objetivos, tiempos y acuerdos existentes
en cada área.
1. IDENTIFICACION DEL CARGO:
DENOMINACION DEL CARGO: Jefa de Depto. Registral
GERENCIA: GENERAL
Nº DE PERSONAS A CARGO: Siete
NIVEL DEL CARGO: Lic. Derecho
2. PROPOSITO PRINCIPAL DEL CARGO:
Apoyar la gestión administrativa de la gerencia general en las actividades diarias
y programadas, con el fin de contribuir a su desarrollo óptimo.
3. FUNCIONES Y ACTIVIDADES ESENCIALES DEL CARGO:
Conocer y aplicar la normatividad, decretos, circulares, lineamientos, así como
los ordenamientos emitidos por las instituciones del sector agrario vigentes.
Supervisar que la atención a los sujetos agrarios por parte del personal de la
unidad administrativa se otorgue conforme a los valores del Código de Conducta
y el Decálogo del Servidor Público de la Procuraduría Agraria.
Supervisar que las funciones y actividades del personal adscrito a la delegación
estatal, se realicen en estricto apego en la Legislación Agraria aplicable, así
como a lo dispuesto en los manuales de organización y de procedimientos,
lineamientos y estrategias operativas dictadas por las áreas normativas
centrales.
Coordinar, supervisar y evaluar el desempeño de las funciones del personal
adscrito a la delegación estatal.
Mantener las condiciones que aseguren la disponibilidad de la información
requerida a través del desarrollo de actividades relacionadas con el proceso de
la tramitología, con el fin de disminuir negligencias.
1. IDENTIFICACION DEL CARGO:
DENOMINACION DEL CARGO: Analista
NIVEL DEL CARGO: Lic. Derecho
NO DE PERSONAS QUE OCUPAN EL CARGO: 7
2. PROPOSITO PRINCIPAL DEL CARGO:
Procurar y proporcionar las condiciones adecuadas para el desarrollo de los
servicios.
3. FUNCIONES Y ACTIVIDADES ESENCIALES DEL CARGO:
Aplicar la normatividad, decretos, circulares, lineamientos y cualquier otro
ordenamiento emitido por autoridades del sector o relacionadas con éste, que
sean materia del área de su competencia.
Brindar la atención a los sujetos agrarios bajo los valores del Código de
Conducta de la Procuraduría Agraria, así como reportar oportunamente a su
superior jerárquico y al subdelegado jurídico el desapego de cualquier servidor
agrario a estos ordenamientos.
Asegurar la debida aplicación de los requisitos y términos establecidos en los
procedimientos del quehacer institucional y de la documentación requerida para
garantizar la calidad en la integración de los expedientes.

18
SUS LÍNEAS DE MANDO
Subdelegación de Registro y Asuntos Jurídicos, del Registro Agrario
Nacional del Estado de Quintana Roo

SUBDELEGADO
ACÉFALA

JEFA DE
DEPARTAMENTO

ANALISTA ANALISTA ANALISTA ANALISTA ANALISTA ANALISTA ANALISTA

19
CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS (POSITIVAS Y NEGATIVAS) PARA ESA
EMPRESA AL APLICAR LA METODOLOGÍA DE ALGUNO DE LOS MODELOS DE
DIAGNÓSTICO.
Consecuencias positivas:
• Al aplicar la metodología del diagnóstico de Mintzberg se ofrece una
estructura lógica a la problemática y recursos para encontrar problemas.
• Se promueve a que el grupo de trabajo sea participativo esto hace que los
colaboradores se sientan comprometidos con las soluciones.
• El modelo tiene una metodología clara con elementos da a conocer los
procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar de manera
urgente y conseguir una mejora inmediata así como aprovechar las
fortalezas.
• Proporciona datos para estructurar una planeación temporal, hasta que se
fijen objetivos de la organización, se implanten cambios en los sistemas y
procesos de la organización.
Consecuencias negativas.
• La falta de integración por el ambiente de incertidumbre e intranquilidad
en la organización puede hacer que la respuesta al compromiso de
procurar la máxima satisfacción de la implementación de metodología
afecte los resultados que benefician a la organización.

20
 PROCESO DE APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS (EVIDENCIAS CON
FOTOGRAFÍAS).
La evaluación del diagnóstico se realizó en una área del 18 al 21 de Marzo de
2019; se entrevistó a distintos directivos y se aplicaron los cuestionarios.
Diagnóstico Organizacional.
Cuestionario.
Área de Registro

Edad: __________________
Años de servicio__________

Muy de De En Muy en
Criterios
acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo

En esta organización se establecen importantes

programas de capacitación.

La capacitación es uno de los principales factores

que influyen en la eficiencia de mis funciones

El conocimiento de las funciones impacta

directamente en la fluidez del producto final.

Con los conocimientos que tengo puedo hacer mi

trabajo sin errores

Mi principal objetivo es cumplir mi horario de

trabajo e irme a mi casa

La eficiencia y fluidez de los resultados no

depende de mi trabajo.

Evito ponerme metas que no pueda cumplir.

En mi oficina cuando se necesita ayuda para sacar

el trabajo rezagado todos colaboramos.

La falta de organización en mi área de trabajo

produce atraso en otras áreas.

El método de organización que se aplica en mi

área es eficiente

Mi jefe siempre utiliza el mejor método para

trabajar

Mi jefe tiene la capacidad de liderazgo y

21
organización

Resultado de las encuestas

Variables del clima organizacional

70

60

50

40

30

20

10

0
Estructura Relaciones Reconocimiento Autonomia
organizacional Humanas

22
 Cultura Organizacional.

35

1 34

29

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Se desconoce código de etica y conducta de la organización

Se desconoce mision, vision y valores de la organización
Se desconcoce antecedentes de la organizacion

23
24
25
RESULTADOS OBTENIDOS.
El diagnóstico organizacional nos sirvió para establecer la situación actual de la
Subdelegación de Registro y Asuntos Jurídicos, del Registro Agrario Nacional
del Estado de Quintana Roo se reveló diferencias significativas relativas a las
desigualdades funcionales; tomando como base lo establecido en los
documentos (Manuales de organización, procesos y organigramas) con
respecto a cómo se están desarrollando dichas actividades, todo información fue
registrada, analizada y posteriormente, mediante el proceso de acciones de
mejora, propusimos las siguientes estrategias: incrementar la eficiencia y
efectividad en la entrega del producto al usuario final, mejorar tanto el clima
como la cultura organizacional de la organización y fomentar actividades
deportivas y sociales a efecto de que estos sean un canal para la interacción
que propician los buenos hábitos y costumbres. El renovar estos indicadores
llevará al éxito organizacional tales como la eficiencia y la satisfacción de los
trabajadores. Como se puede observar en el desarrollo de este proyecto para
lograr los objetivos de mejora, se planteó administrar, coordinar y supervisar las
estrategias por niveles altos que son los aptos para para dar seguimiento al
correcto funcionamiento de lo establecido.
Estamos dando una visión de la organización con relación a la percepción del
clima organizacional que tienen los trabajadores, evidenciándose indicadores
bajos en el proceso por la tarea que realizan y no perciben intención institucional
que estimule de forma tangible e intangible los resultados de su trabajo. Si la
subdelegación implementará los métodos de acción conseguirá decidir cómo
actuar en sus labores del día a día, podrán comprender y unificar ideas para que
la organización se vea beneficiada; se considera conveniente destacar el
impacto y oportunidad de este proyecto en las finanzas, al realizar cambios de
personal por idóneos para las funciones a realizar, lo que hacen dos personas,
una sola puede realizarlo. Esperamos que la existente resistencia al cambio, se
logre superar con apoyo y compromiso del personal para que se logre empezar
avanzar en el programa.

26
CONCLUSIONES.
La propuesta realizada se basa en elaboración de una estructura organizacional
de la Subdelegación de Registro y Asuntos Jurídicos, del Registro Agrario
Nacional del Estado de Quintana Roo y el análisis de identificación de los
procesos genéricos para la creación de estructuras organizacionales. El
diagnóstico implementado permite conocer los puntos débiles y fuertes del
diseño organizacional, así como las principales diferencias para cumplir con los
requerimientos dispuestos en la subdelegación que permite adoptar medidas
que mejoren el desempeño organizativo.

Nuestras expectativas sobre esta investigación se superaron, el levantamiento

de documentos, procedimientos, instructivos y registros existentes al interior de
la empresa, así como de su uso y validez, es de vital importancia para un buen
resultado.

27
BIBLIOGRAFÍA
http://www.psicol.unam.mx/Investigacion2/pdf/METO2F.pdf

https://portalacademico.cch.unam.mx/materiales/prof/matdidac/sitpro/exp/quim/quim1/Qui
micaI/lectura_tipos_de_evaluacion1.1.pdf

28
ANEXOS. -
Agregar un apartado donde (como IGE), cada integrante del equipo señale: a)
Que aprendió con respecto a la actividad y como visualizo la utilización de una
metodología y como ayuda a la empresa para implementarlo; b) Qué aprendió
al realizar una metodología para poder identificar la problemática en una
empresa; c) Por qué es importante conocer y aplicar dentro de una empresa la
metodología para realizar un diagnóstico.

Esta actividad me ha dejado como aprendizaje que las personas somos

complicadas, estando en conjunto con las organizaciones se vuelve todo más
complejo por eso se debe saber cómo proceder para saber qué pasa con un
grupo u organización. Gracias a la metodología se cubre la necesidad de
realizar un diagnóstico paso a paso. En este sentido, todo diagnóstico se
convierte en uno de los primeros pasos para un proceso de planeación o
proyecto de mejora en la medida que a través de este se puede tener un
conocimiento real y concreto de una situación sobre la que se va a intervenir,
teniendo en cuenta que las acciones de un programa o proyecto buscan resolver
una situación o problema;
2) Fotografías del trabajo realizado

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