FACTORES DE RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL
TRABAJO

Mg. Ps. Patricia von Freeden Stange

Noviembre 2019
 ANTES DE
COMENZAR
ROL DEL TRABAJO EN
SALUD Y CALIDAD DE VIDA
• El trabajo supone una de las
actividades más importantes
del ser humano no sólo
porque es el medio de
subsistencia, sino porque
durante la vida laboral un
trabajador pasa
prácticamente un tercio de
su tiempo en el trabajo.

• El trabajo puede resultar

una fuente de satisfacción o,
génesis de patología o, al
menos, de alteración de la
salud y/o bienestar personal.
 Algunas características del mundo laboral
actual en Chile
Crecimiento del área financiera y de servicios, ámbitos en los que las
relaciones interpersonales y la carga mental adquieren preponderancia
por sobre los factores físicos.
Producto de la
globalización, Modificación de la estabilidad laboral, derivado de la desaparición de
grandes empresas que ofrecían empleos perdurables y posibilidades de
los desarrollo profesional claras
trabajadores,
como nunca En contraste, han surgido entidades que funcionan en torno a proyectos
antes, se que ofrecen empleos de corta duración donde la productividad y la
enfrentan a competencia son relevantes para la sobrevivencia ocupacional
cambios
La forma de las contrataciones (externalización de servicios, contratos a
socioculturales plazo limitado, jornadas parciales y sueldos variables) y el dinamismo del
y en la mercado laboral, han determinado una mayor incertidumbre sobre el
estructura del futuro laboral.
trabajo que
El desarrollo de tecnologías de información y su introducción a los
pueden puestos de trabajo ha contribuido a aumentar la complejidad de éstos y
afectar su a disminuir la necesidad de mano de obra tradicional
salud mental
La cantidad de horas trabajadas anualmente también ha cambiado en
Chile en los últimos años, comenzando a ocupar el tiempo libre de los
trabajadores con las correspondientes consecuencias negativas en su
salud mental.
 ¿Qué son los Factores
Psicosociales en el Trabajo?
¿FACTORES PSICOSOCIALES 15

EN EL TRABAJO?

Definamos y/o describamos

a lo que asociamos Factores
Psicosociales en el Trabajo.
Introducción Factores
Psicosociales
Para el comité mixto OIT-OMS
ya en 1984 existía consenso
respecto de que los factores
psicosociales (FPS) del
trabajo están presentes en
todos los lugares de trabajo,
en tanto existe
• Una organización del
trabajo y
• Una relación laboral.
 Introducción Factores
Psicosociales
En el contexto del trabajo, las empresas habitualmente se centran en observar
los números relacionados con la producción y la satisfacción de los clientes,
otorgando menor importancia a los elementos del contexto del trabajo que
influyen en el trabajador.
Por ello, se tiende a asociar a los FPS exclusivamente con la personalidad del
trabajador y sus características culturales, siendo los efectos sobre la salud
mental atribuidos frecuentemente a las personas.

Por otro lado, la actividad que se realiza no es neutra, compromete y

transforma al que la realiza.

Del mismo modo, las interacciones y la forma de comunicarnos están en

constante construcción, generan conocimientos, modos de
comportamiento y relacionarnos entre las personas (Vygotski, L. , 2003)

Los FPS pueden ser diversos y responden a las dinámicas particulares de cada
sistema, que en algunos casos protegen la salud y bienestar de los
trabajadores, o por el contrario, pueden potenciar problemas.
 • Los factores psicosociales hacen referencia a situaciones y
condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de
organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea,
y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o
negativa, el bienestar y la salud física y psicológica del
trabajador y sus condiciones de trabajo.

Los factores psicosociales pueden influir de

dos manera en la organización:
Como factores de riesgos,
Como factores protectores, los que pueden afectar el
los que favorecerán el bienestar y salud del
bienestar del trabajador y trabajador, disminuyendo
mejoraran su productividad su motivación y
desempeño.

Factores Psicosociales
 Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO)
(2011) define los FPS como “las situaciones y
condiciones del trabajo que se relacionan con el
tipo de organización, el contenido del trabajo y
la ejecución de la tarea, los cuales tienen la
capacidad de afectar de forma negativa el
bienestar y la salud (física, psíquica o social) del
trabajador y sus condiciones de trabajo. Y que,
por otra parte, afectan el buen funcionamiento
de las organizaciones”

Definición de Riesgos
Psicosociales
 Los Factores Psicosociales (FPS) del
trabajo son uno de los temas que mayor
atención y preocupación ha causado
entre los involucrados en los temas de
salud, seguridad e higiene ocupacional
en las últimas décadas a nivel mundial.

Hoy la normativa en nuestro país, los

incluye como una exigencia a evaluar y
monitorear, siendo cada vez más las
empresas que los han incorporado
como un elemento relevante en la
gestión organizacional.

Introducción Factores
Psicosociales
 características percibidas de nuestro
medioambiente laboral y organización
del trabajo, que tiene una connotación
Modelo conceptual del riesgo
psicosocial emocional. (Landy y Conte, 2005)

Situaciones y condiciones inherentes al trabajo,

relacionadas al tipo de organización, al contenido
del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen
la capacidad de afectar, en forma positiva o
negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o
social) del trabajador y sus condiciones de trabajo.
Modelo conceptual del riesgo psicosocial
Se puede diferenciar entre

Las CONDICIONES y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO,

que incluyen la tarea en si, las condiciones físicas en
la unidad de trabajo, las relaciones de los
trabajadores con sus supervisores y las prácticas de la
administración.
Los FACTORES INDIVIDUALES o PERSONALES del
trabajador incluyen las capacidades y limitaciones en
relación con las exigencias de su trabajo.

Los FACTORES EXTERNOS al centro de trabajo que

derivan de las circunstancias familiares o de la vida
privada, de los elementos culturales, la nutrición,
facilidades de transporte y la vivienda.
 ¿POR QUÉ PREOCUPARSE DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES?

Efectos sobre Efectos sobre

la salud los resultados
psicológica de del trabajo y
los sobre la propia
trabajadores organización

Obligación
Efectos sobre
legal de la
la salud física
evaluación de
de los
los riesgos en el
trabajadores
EMPRESA trabajo.
INSTITUCIÓN
Introducción Factores Psicosociales
En general en las empresas chilenas
aún existe desconocimiento sobre
cuáles son los factores que están
generando más problemáticas de tipo
psicosocial en el trabajo.
No obstante, entre quienes se han
dedicado a estudiar este fenómeno
en nuestro país , existe consenso sobre
cuáles serían los FPS que se
encuentran con mayor frecuencia en
las organizaciones, a partir de lo cual
el MINSAL (2013 y 2017) ha generado
un protocolo de vigilancia de estos
factores para ver cómo están
afectando a las empresas chilenas.
Factores Psicosociales en Chile
CUESTIONARIO SUSESO-ISTAS 21

Su aplicación
permite medir
El Cuestionario y el dichos riesgos en
método de dimensiones y
No es tampoco una comparar los niveles
aplicación están
medición de “clima encontrados con los
orientados a la
laboral”, sino que de valores normales
prevención de los
factores de riesgo para Chile, para
riesgos y no a la
que pueden luego desarrollar
determinación del
impactar la salud de programas de
origen laboral o
los trabajadores. intervención, si es
común, de una
patología. que se detectan
riesgos elevados, y
así controlarlos o
disminuirlos.
SUSESO-ISTAS 21

Permite Aplicable a Acceso es Debe ser

identificar y cualquier público, utilizado bajo
medir la tipo de libre y las condiciones
exposición a trabajo o gratuito. establecidas
factores de actividad por la
riesgo económica. Superintendencia
psicosocial de Seguridad
en el trabajo. Social.
 Exigencias
Psicológicas
Factores de Riesgo
Trabajo Activo
Psicosocial

Apoyo Social y
Calidad de
Medio Liderazgo
Ambiente
del Trabajo
Compensaciones

Doble Presencia

Violencia en el
trabajo
Exigencias psicológicas
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
COMPONENTES DEL BURN OUT
• CANSANCIO O
AGOTAMIENTO EMOCIONAL:
• Progresiva pérdida de las
energías vitales
• Desproporción creciente
entre el trabajo realizado y
el cansancio
experimentado.
• Mayor irritabilidad,
• Aparece la queja
constante por la cantidad
de trabajo realizado y se
pierde la capacidad de
disfrutar de las tareas.
• Desde una mirada externa,
se las empieza a percibir
como personas
permanentemente
insatisfecha, quejosa e
irritable.
 COMPONENTES DEL BURN OUT
• DESPERSONALIZACIÓN O
DESHUMANIZACIÓN

• Deshumanización, crítica
exacerbada, cinismo
• Es un modo de responder a
los sentimientos de
impotencia, indefensión y
desesperanza personal.
• En lugar de expresar estos
sentimientos y resolver los
motivos que los originan
muestran una fachada
hiperactiva que incrementa
su sensación de agotamiento
• En esta fase alternan la
depresión y la hostilidad
hacia el medio.
COMPONENTES DEL BURN OUT
• ABANDONO DE
REALIZACIÓN
PERSONAL:
• Se van retirando todas las
actividades que no sean las
laborales vinculadas con las
actividades que generaron el
estrés crónico.
• Aparece autoevaluación
negativa,
• Pérdida del sentimiento de
competencia
• Infelicidad e insatisfacción,
• Disminución de la capacidad
de interactuar.
Fuente: MCCHC
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Apoyo social en la empresa y calidad del
liderazgo
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Compensaciones
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Fuente: MCCHC
Doble presencia
Fuente: MCCHC
Implementación protocolo de riesgos
psicosociales SUSESO ISTAS 21
OBJETIVO DEL PROTOCOLO DE RIESGOS PSICOSOCIALES

• Identificar la presencia y  Vigilar la incidencia y

el nivel de exposición a tendencia de dichos factores
Riesgos Psicosociales al en los trabajadores.
interior de una
organización.  Generar recomendaciones
para disminuir la incidencia y
• Identificar ocupaciones, prevalencia.
actividades económicas,
tipos de industria, con
mayor grado de
exposición a factores de
riesgo psicosocial
 Metodología SUSESO ISTAS 21

1. Formación Comité
de Aplicación (CdA)

Comunicación permanente
Según Protocolo
a contar de
2. Difusión /
Comunicación permanente

primera medida
7. Reevaluación Sensibilización /
implementada. temores

APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL Etapas
1–4
Depende 6. Monitoreo de Máximo
3. Aplicación del
de 90 días
medidas
medidas cuestionario

Inicio máximo
5. Ejecución de 4. Presentación y
30 días de medidas, finalizada la análisis de resultados;
finalizada 4 etapa diseño de medidas
etapa 4
 Evaluación e Identificación de FLUJOGRAMA MODELO DE VIGILANCIA

Inicio
Definición de
Formación del Difusión y Aplicación del
Riesgos Psicosociales

Unidades de Resultados
CdA Sensibilización Cuestionario
Análisis
NO

¿Cuenta con
Medición de
Riesgo Nivel
SÍ de
Psicosocial?
Riesgo
Determinación
del nivel de

Riesgo Riesgo Riesgo

riesgo

Bajo Medio Alto

-5 a 0 Pts. +1 a +3 Pts. +4 a +5 Pts.
Identificación de Factores

Identificación Identificación Inicio

de Factores de de Factores de
Riesgo Riesgo
de Riesgo

Ingreso al Calificación
Prescribe medidas Programa de de caso de
OA generales para el CT e Vigilancia EP Mental
Recomienda instruye medidas para
Medidas las dimensiones en
riesgo
Reevaluación
Período de

4 años 2 años 2 años

Principales diferencias entre protocolo y programa de
vigilancia
Protocolo
• Obligatorio para todas las
organizaciones.
• Instrumentos de medición:
SUSESO ISTAS 21 breve
• Se aplica a toda la
organización
• Plazo para aplicar medidas y
reevaluación según resultados.
Programa de vigilancia
de la salud
epidemiológica
• Obligatorio sólo en caso de:
• Riesgo Alto (+4 a +5)
• Casos de EPSM
• Mantener o empeorar
resultados en reevaluación
• Acta Dirección del trabajo
• Instrumento de evaluación:
SUSESO ISTAS completo*
• Se aplica solo en el centro de
trabajo afectado
• Plazo de 2 años para reevaluar
luego de aplicar las
recomendaciones
 Buenas y Malas prácticas observadas en las empresas

Buenas Prácticas de las Malas Prácticas de las

Empresas
•Incorporación de la gerencia en
la gestión del riesgo
•Involucrar las diferentes áreas de
trabajo de una organización
•Generar un proceso de
sensibilización a los trabajadores
Empresas
•Búsqueda de resquicios legales
para no evaluarse
•Evaluar un grupo o estamento sin
respetar el 70% necesario
•Evaluar en períodos de baja
cantidad de trabajadores
•Evaluar después de un bono
•No contar con medios de
verificación del proceso
•No evaluar

Nota: En las malas prácticas subyace la idea de que los problemas son de
los trabajadores y no de la organización
¿Cómo los factoes psicosociales
son factores de protección a la 35

salud y calidad de vida laboral ?

 Definición Entorno Laboral Saludable

Organización Mundial de la Salud (OMS)

• Un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los

trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora
continua para promover y proteger la salud, seguridad y
bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del
ambiente de trabajo en base a los siguientes indicadores:
• La salud y la seguridad concernientes al espacio físico de
trabajo.
• La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio
psicosocial del trabajo incluyendo la organización del trabajo
y la cultura del ambiente de trabajo.
• Los recursos de salud personales en el espacio de trabajo
• Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los
trabajadores, sus familias y de otros miembros de la
comunidad.
BUENAS PRÁCTICAS PSICOSOCIALES
 APOYO PSICOLÓGICO: un entorno laboral donde los
compañeros y supervisores acompañan a los empleados en
sus preocupaciones psicológicas y de salud mental, y
responden apropiadamente cuando se necesita.

CULTURA ORGANIZACIONAL: un entorno laboral

caracterizado por la confianza, honestidad y equidad.

LIDERAZGO Y EXPECTATIVAS CLARAS: un entorno laboral en el

que existe un liderazgo efectivo y apoyo que ayuda a los
empleados a saber que tienen que hacer, como contribuye
su trabajo a la organización y si se avecinan cambios.

ORGANIZACIONES SALUDABLES
 EDUCACIÓN Y RESPETO: un entorno laboral donde los empleados
son respetuosos y considerados en sus interacciones con los otros
compañeros, con visitantes, clientes y el público en general.

AJUSTE PSICOLÓGICO AL TRABAJO: un entorno laboral donde

existe un buen ajuste entre las competencias interpersonales y
emocionales del empleado, sus habilidades para el trabajo y la
posición que ocupa.

CRECIMIENTO Y DESARROLLO: un entorno laboral donde los

empleados son animados y apoyados en el desarrollo de sus
habilidades interpersonales, emocionales y laborales.

ORGANIZACIONES SALUDABLES
 RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSA: un entorno laboral donde existe
el reconocimiento apropiado y la valoración del esfuerzo del
empleado de manera oportuna y equitativa.

PARTICIPACIÓN E INFLUENCIA: un entorno laboral donde los

empleados son incluidos en las discusiones acerca de como se ha
realizado su trabajo y como se toman las decisiones.

ADMINISTRACIÓN DE LA CARGA DE TRABAJO: un entorno laboral

donde los deberes y responsabilidades pueden realizarse
exitosamente dentro del tiempo disponible.

ORGANIZACIONES SALUDABLES
 COMPROMISO: un entorno laboral donde los empleados
disfruten y se sientan conectados con su trabajo, y donde
se sientan motivados a hacer bien su trabajo.

BALANCE: un entorno laboral donde se reconoce la

necesidad de balance entre las demandas del trabajo,
familia y vida personal.

PROTECCIÓN PSICOLÓGICA: un entorno laboral donde la

seguridad psicológica de los trabajadores esté
asegurada

La CONFIANZA.

ORGANIZACIONES SALUDABLES
 Prácticas
organizacionales
Oportunidades
saludables
Liderazgo de aprendizaje
positivo
Contagio
emocional
Apoyo positivo
Autonomía Social
Laboral (“companion
love”)

Halbesleben(2010); Mauno et al. (2010); Crawford et al (2010); Christian et al. (2011;

Torrente, Salanova y Llorens (2014) y Ventura, Salanova, Barsade et al. (2014)

Recursos Laborales (Ambiente Laboral Positivo)

Visión bidimensional del bienestar
subjetivo en el trabajo
 Principales Resultados de la Medición de
Riesgo Psicosocial en Chile (SUSESO, 2016)
El 2,4% de los lugares de trabajo muestra un nivel de riesgo alto.

El área de educación fue la que obtuvo la mayor prevalencia de riesgo alto

(7,5%).
Salud/Asistencia Social (5,1%)

Administración Pública/Defensa/Seguridad Social (4,8%)

Agricultura/Ganadería/Silvicultura/Pesca (4,3%).

La prevalencia de riesgo alto tiende a ser mayor (3,0%) en los lugares con 51 a
100 trabajadores.
La prevalencia de lugares sin riesgo es de un 7,8% en empresas de menos de
26 trabajadores hasta un 3% en lugares de 101 a 500 trabajadores.
La prevalencia de lugares sin riesgo es de un 5,5%, es decir, más del doble de
la de lugares con riesgo alto.
 Principales Resultados de la Medición de
Riesgo Psicosocial en Chile (SUSESO, 2016)

El riesgo alto tiene una distribución diferenciada entre hombres y mujeres.

Subdimensiones Subdimensiones Subdimensiones en

que no hay
más riesgosas en más riesgosas en diferencia entre
las mujeres los hombres mujeres y hombres:
• Exigencias • Conflicto de rol y • Exigencias
emocionales • en la Inseguridad del cuantitativas (carga
(probablemente contrato, de trabajo),
porque están más • algo menor en • Control del tiempo de
asociadas a tareas de Inseguridad del trabajo,
servicio en contacto trabajo. • Sentido del trabajo,
directo con personas),
• Claridad de rol,
• Influencia,
• Relación con los
• Posibilidades de superiores
desarrollo y
• Estima.
• Calidad de liderazgo.