Вы находитесь на странице: 1из 33

Prácticos

Entrevista Institucional – Fernández


La entrevista es un instrumento metodológico central para un gran número de disciplinas y prácticas. Supone una
interacción comunicativa entre dos o más sujetos en torno a una temática o asunto a tratar.
La entrevista institucional es utilizada para fines diagnósticos, en el contexto de una intervención institucional.
También puede formar parte de una investigación o trabajo de campo institucional.
-En la entrevista institucional el foco estará puesto en aquello que los sujetos nos pueden informar acerca de la
organización a la que pertenecen. Ese sujeto es definido como INFORMANTE CLAVE. Se refiere a aquellos sujetos que
conocen, en profundidad, aspectos de la vida social, política, económica, y de la historia de la comunidad a la que
pertenecen. Además, el informante clave suele está bien predispuesto a transmitir la información que necesitamos.
Además, habrá otras personas que por su rol o ubicación en la institución o bien por su antigüedad pueden
convertirse en informantes clave. Por ejemplo, porteros secretarias o bien jefes (discurso oficial)
Sera necesario cruzar la información obtenida debido a que las personas que entrevistaremos comunicaran una
versión subjetiva de como son las cosas en esa organización. Este entrecruzamiento es un entramado colectivo que
nos permitirá como psicólogos, conocer el funcionamiento de la organización y de los sujetos que allí viven, trabajan,
sufren y gozan.
-No será pertinente incluir en la entrevista preguntas personales para satisfacer nuestra curiosidad.
Primer acercamiento a la información clave
Para un primer acercamiento a la institución es muy importante nuestra actitud.
-Tener en cuenta que somos "extranjeros" en esa organización y que no sabemos nada de ella y que los que más
saben de ella son sus miembros. En este punto es aconsejable poner en escrito los prejuicios y todo aquello que se
sabe de las instituciones que investigaremos (preconceptos, opiniones, “broncas", "enamoramientos") para poder
hacer a lo largo del trabajo un análisis de la implicación. En este sentido hay que abstenerse trabajar en instituciones
donde se esté implicado profesional o personalmente. Esta comprobado que ello altera la intervención
-Es imprescindible que pidamos autorización a los responsables de la organización y que explicitemos con claridad
los motivos de nuestra presencia, el alcance de nuestra tarea, el tiempo que pretendemos permanecer en la
institución y cuál es el tipo de colaboración que esperamos de las personas de la institución (encuadre y ética
profesional)
-No obtener información a modo de los espías. Esto no es ético
Observación
-Pedir al responsable que nos permita hacer una observación de la institución y si nos permite una observación a
modo de visita guiada
-La observación y la charla con el responsable nos permitirá hacer una primera selección de los informantes clave y
el tipo de información que podríamos obtener de cada uno de ellos
Detección de informante clave
Es importante indagar al responsable sobre el funcionamiento de la organización, el organigrama, las distintas
tareas, los objetivos, mitos, ritos, historia. Esta información será útil para detectar a las personas que disponen de la
información que necesitamos.
-Es frecuente que ese mismo responsable sea nuestro primer entrevistado e informante clave.
Confidencialidad

1
Nuestra práctica profesional como psicólogos nos obliga al secreto profesional. Es decir, a no revelar datos acerca de
las personas, los que han sido obtenidos de ellas mismas en el proceso diagnostico o durante el tratamiento
psicológico.
Aun en el caso de tener que confeccionar un informe debemos respetar el secreto informando acerca del
diagnóstico, pero no develando el materia de donde lo obtuvimos. En el caso de una organización no aportan datos
diagnostico las personas en tanto nombre y apellido, sino como representantes de un colectivo. Las personas nos
informasen desde el rol que ocupan (jefes, gerentes, secretarias) Además de sus nombres y apellidos debemos
cuidar no informar acerca del rol o cargo que ocupan las personas de las cuales obtuvimos información y no solo de
manera escrita sino también en forma verbal. Hay que aclarar en la entrevista con el responsable que se mantendrán
anónimos tanto el nombre de la institución como los nombres, apellidos y cargos que ocupen los entrevistados.
Organización de las entrevistas
La organización se refiere en primer término a las secuencias de las entrevistas a realizar y en segundo término a la
organización interna de cada una de las entrevistas.
- En primer lugar, hay que establecer los temas que se van abordar y los objetivos de la entrevista para no
desaprovecharla. Para ello obtendremos información de la persona que nos consulta quien nos irá contando los
problemas que aquejan a la institución
- Una organización posible será ir de lo más general a lo particular, a lo más específico (ejemplo una entrevista con
un responsable nos informará el modo general de funcionamiento de la institución)
- Es conveniente construir una guía de temas orientadores para las entrevistas, tratando de cubrir todos los temas de
interés.
- Es preferible una guía de temas y no un listado de preguntas.
- Es mejor solicitar que nos cuente sobre una temática libremente en vez de hacer preguntas concretas
- Es importante hacer un registro de observaciones de la entrevista.
- Hay tres tipos de entrevistas:
* Abierta: se intenta que el entrevistado sea quien estructure el campo. A partir de una pregunta abierta el
entrevistado elige por donde y hasta donde llevar su respuesta.
* Dirigida: Serie de preguntas pautadas de respuestas cortas generalmente que indagan aspectos específicos
* Semi dirigida es aquella que puede empezar con preguntas abiertas y a partir de lo que va surgiendo se puede
repreguntar sobre detalles y aspectos específicos
-En el rastreo institucional conviene comenzar con preguntas abiertas y luego ir profundizando progresivamente.
Probablemente la entrevista semidirigida se amolde mejor la cuestión planteada.
-Es de vital importancia releer el material de la primera entrevista para reorganizar el trabajo a partir de lo obtenido
y si esto se hace en grupo es mejor
-Las preguntas deben ser graduales. Esto hará que a medida que avanza la entrevista disminuya la tensión.
-La pregunta hecha en plural facilita que el entrevistado responda como integrante del colectivo
-No se deben hacer preguntas inductivas o inducidas. Se trata de preguntas que son afirmaciones nuestras con signo
de pregunta. Ejemplo No reciben ayuda del Estado ¿verdad?
-No hacer preguntas pedagógicas que llevan un mensaje moralizado ejemplo ¿No sería mejor que a estos chicos se
les ofrezca un desayuno?

2
Es importante tener presente todas estas cuestiones y saber que la primera entrevista y clave porque habla de cómo
trabajamos, si somos respetuosos y mantenemos el encuadre pactado. Es importante desde un primer momento
generar Rappor.

Lenguaje de la entrevista
Es importante conocer el tipo de vocabulario que se utiliza en ese lugar y los códigos que se manejan y ser
observador y escuchar atentamente al entrevistado. Esto nos servirá para saber sobre su visión del mundo y sobre su
vida cotidiana.
Esta información nos será de utilidad para establecer una comunicación más eficiente dotada de la empatía y el
rappor necesario que nos permita seguir adelante con la intervención institucional.
La historia de vida
Las historias de vida de las personas que pasaron o forman parte de la institución pueden ser relevantes en cuanto
aporten información sobre los acontecimientos, cambios y vicisitudes por el paso la institución y los contextos
sociales que atravesó hasta el presente. Podemos reunir a un grupo de personas que compartieron esa historia y
obtener una información muy rica y relevante de la institución
(Las anécdotas y recuerdos personales deben ser leídos institucionalmente)
Entrevista grupal
Se trata de una entrevista con un grupo de personas que comparten alguna característica: ser consumidores de un
mismo producto, se empleados de una misma oficina, pertenecer a una generación determinada.
Se utiliza la entrevista grupal porque en poco tiempo se puede conocer la opinión de muchas personas.
Cada miembro del grupo debe ser informado sobre el encuadre, los objetivos y los aspectos éticos que atañen a la
entrevista y una vez reunido todo el grupo debe ser repetida esta información.

Práctico N°3

El psicólogo institucional y su rol de cartógrafo aplicación del dispositivo del análisis


organizacional a las organizaciones totales – Vítale
En el ejercicio de su rol el Psicólogo Institucional diseña y elabora su propia cartografía de abordaje, atendiendo
como variables principales las características intrínsecas de la organización, sus atravesamientos institucionales y el
motivo por el cual fue convocado. Será necesario llevar a cabo su práctica de cartógrafo no sólo a la hora de
planificar un proceso diagnóstico, sino también frente a las instancias de devolución y de intervención.
Análisis Organizacional Schlemenson (1991), uno de los principales representantes de la mencionada corriente, la
define como una estrategia de abordaje que involucra un proceso de cambio pactado contractualmente entre los
miembros que componen un sistema organizacional determinado y un analista independiente para colaborar en la
resolución de problemáticas que obstaculizan el desarrollo de los componentes del sistema. Cuando el autor se
refiere a una organización lo hace desde una definición totalizadora e integradora y desde una visión sistémica,
considerándola como un sistema abierto. Dicho sistema está compuesto por una serie de elementos en constante
interrelación e interacción mutua con una resultante de mayor complejidad que la alcanzada en su propia
individualidad y determinado -e l sistema- por la constante influencia de un contexto que lo atraviesa e incide en su
funcionamiento (Ibíd.). El autor le otorga al contexto un lugar central e imprescindible para significar la estructura y
dinámica organizacional considerando difícil, por no decir imposible, la concepción cerrada de sistemas
organizacionales dada su relación con el entorno.

3
Para entender la identidad de un micro o macro sistema organizacional se debe considerar el micro y macro
contexto en el cual se encuentra inserto ese sistema, otorgando sentido e identidad a sus acontecimientos y actores
sociales que allí co-habitan
Organizaciones totales
El primer aspecto a destacar de este tipo de organizaciones es que el ingreso a las mismas, generalmente, no es
producto de la voluntad de los individuos que allí residen, sino que por el contrario es el resultado de una disposición
emitida por una terceridad, ya sea judicial o médica. Todos los aspectos de la vida de sus integrantes acontecen en
un solo lugar y que, a su vez, cada actividad está estrictamente programada.
Dentro del funcionamiento de las organizaciones totales se pueden ubicar las siete dimensiones de análisis sugeridas
por Schlemenson (1991) para abordar una organización: Proyecto, Tarea y Tecnología, Estructura, Integración
Psicosocial, Aprovechamiento de los Recursos Humanos, Grupos Internos de Poder y Contexto.

Siete dimensiones en una organización total: una articulación posible


(Desarrollado en teóricos)
Práctico N°4

Algunos apuntes sobre la historia oral - Barela


La historia oral (HO) busca aquello q no se encuentra en las fuentes existentes, busca lo q solo a partir del relato de
la gente y dentro del marco de una entrevista se puede encontrar. No se contrapone al documento escrito sino q se
complementa.
El uso de esta metodología permite incorporar a la narrativa histórica los aspectos subjetivos de las experiencias de
los SU, se diferencia de la historia oficial y permite a los pueblos expresar su manera particular de ser su tiempo y su
mundo. A su vez, se vincula a la formación de CC social, a partir de su vinculación con el medio y su realidad y al
desarrollo de un sentido crítico frente a la misma. Del análisis del contexto se deduce la multicausalidad de los
hechos sociales.
Una investigación histórica tiene diferentes etapas:
1) Búsqueda y registro de las fuentes las cuales pueden ser primarias (documentos escritos, orales,
periodísticos, literarios, etc.) o secundarias (bibliografía ya existente sobre el tema).
2) Análisis crítico de las fuentes en cuanto al contenido y al contexto en q fueron producidas.
3) Síntesis. Se selecciona y ordena el material p/ poder estructurarlo y presentarlo adecuadamente.
La subjetividad, la memoria y la particularidad de la fuente son las características q definen la HO.
Subjetividad:
La HO apela a la memoria del SU p/ hacer historia a partir del relato de sus recuerdos y la fuente es el testimonio q el
individuo da dentro del contexto de una entrevista. La HO transita entre 2 polos opuestos:
• La supresión de la singularidad: lleva al oscurantismo porque ignora el peso de esos grupos de SU en los
procesos sociales
• El énfasis en la singularidad: aísla la historia de estos grupos del marco social en q se formaron y
desarrollaron, convirtiéndolos en casos especiales.
Los informantes q cuentan el relato de sus vidas, lo hacen en su doble calidad de SU singulares y colectivos. C/u de
ellos es único pero al mismo tiempo en el camino de construcción de su subjetividad ha sufrido la influencia fliar,
barrial, social, etc.

4
En HO, la meta es traer a la expresión CC la problemática ideológica del entrevistado, revelar el contexto cultural en
q se transmite la info y así transformar una historia individual en una narrativa cultural, p/ entender de manera más
plena lo q pasó en el pasado.
Memoria:
El recuerdo colectivo presupone y se expresa solo a partir del recuerdo individual. El trabajar con la memoria hace
temer al olvido y el olvido puede decir muchas cosas si se lo puede escuchar. Un pueblo olvida cuando la generación
poseedora del pasado no lo transmite a la siguiente o ésta rechaza lo q recibió o cesa de transmitirlo.
P/ una sociedad, practicar la memoria significa preservar su identidad, xq entender lo vivido como experiencia
compartida hace q c/ individuo se vea a si mismo parte de un todo.
Memoria colectiva: movimiento dual de recepción y transmisión q forja la memoria del grupo, establece el continuo
de su memoria. Memoria q estaría formada x las tradiciones, ritos, valores, modos de relación, etc. q dan a un
pueblo el sentido de su identidad y su destino. El recuerdo se construye colectivamente y éste es mas y diferente de
la suma de los recuerdos individuales.
Elección de las fuentes:
Son verbales y son diferentes SU q relatan lo q ellos vivieron en c/ época. Impregnada de sentimientos (a diferencia
de las fuentes escritas). Lo ppal de esta fuente es lo subjetivo.
Tipos de entrevista:
1) Individuales: hay entrevistas muy estructuradas con preguntas cuyo contenido y orden están preestablecidos
x el entrevistador. Otro tipo de entrevistas son las semi-estructuradas en las q las preguntas, el modo y el orden de
enunciarlas pueden variar según cómo se vaya desenvolviendo la entrevista. X ultimo hay otro tipo, llamadas historia
de vida q son mucho más abiertas, q permite al entrevistado armar lo q va a contar y el orden.
2) Entrevistas colectivas y talleres: las colectivas se realizan a grupos de personas q se emparentan x algún
hecho puntual y q tiene q ver con el tema a investigar. Tienen una duración limitada y las preguntas están dirigidas al
grupo en gral. Los talleres se caracterizan x prolongarse en el tiempo y sus integrantes pueden no estar relacionados
entre sí. Esta metodología es muy apta p/ reconstruir la historia de un pueblo, barrio o ciudad.

Cuando las antiguas recetas fallas – Laveglia Botana


La cultura nos determina haciéndonos ser lo q somos: seres sociales. Como tales portamos un sist de significados y
símbolos compartidos.
Toda O reproduce en su interior la cultura en la q está inserta, pero a la vez posee una cultura propia con
características específicas. Esta “forma de hacer las cosas” consiste en un sist de presunciones básicas construidas
colectivamente x los miembros a lo largo del tiempo y q son transmitidos a las nuevas generaciones de manera ICC.
La cultura organizacional es un elemento de cohesión grupal. Subyace a las relaciones entre los miembros y los
mantiene unidos a través del tiempo, es estructurante del psiquismo en tanto constructora de la identidad personal.
Tiene efecto en la conducta de los miembros. Los miembros de la O tienen un saber y un no saber de la cultura
organizacional, aquello q queda ICC x el paso del tiempo. Como producto de la interacción diaria y de la
incorporación de significaciones compartidas, en la experiencia grupal se va conformando una identidad
organizacional.
Componentes de la cultura organizacional p/ poder estudiar su cultura e identidad:
• Valores y creencias: ppios y conceptos básicos compartidos x los miembros de una O. Normas no escritas q
establecen las directrices p/ el comportamiento. Transmisión ICC.

5
• Mitos y ritos: mitos: argumentos fantasmáticos colectivamente construidos sobre el origen, la sexualidad y la
muerte. Los mitos sobre el héroe personifican los valores de la cultura. Ritos: rutinas programadas y sistematizadas,
se consideran puesta en acto de los valores de la organización, se reactualizan los mitos una y otra vez.
• Estilos de comunicación: proceso de transmitir info: formal e informal
• Estilos de liderazgo: función de manipular la cultura organizacional
La cultura organizacional es un complejo fenómeno q debe ser estudiado interdisciplinariamente (tolva). Es clave p/
comprender el funcionamiento de las Inst. Desde el análisis organizacional se estudia el aquí y ahora de la O y se
intenta promover cambios hacia nuevos objetivos. La PI se propone:
1. reconstruir los momentos fundacionales q le dan el sello propio a la O
2. rastrear la historia de la trama de los vínculos libidinales
3. analizar los mitos q circulan}
4. miembros como portadores de la cultura y a la vez quienes la construyen
Rescatar estos conceptos del paso del tiempo y de la aparente naturalización q esto conlleva. Reivindicar la identidad
es auto aceptarse, recuperar la memoria y crear el futuro.

Práctico N° 5

¿Pasó algo en Lovaina? Coordenadas de lectura para no morir en el intento - Larrea, Melera
Práctico N°6

Instituciones y Subjetividades. Una mirada desde la Psicología Institucional Psicoanalítica –


Melera
Resulta clave para la Psico Institucional porque los objetos de estudio están articulados completamente con la
producción de subjetividades.
Las instituciones tienen una doble función subjetivante, la FUNCION REPRESIVA y la FUNCION PRODUCTIVA. Por un
lado hay una MULTIPLICIDAD de operaciones discursivas que producen las mismas instituciones, y por otro lado hay
una SINGULARIDAD en las instituciones porque cada una produce su propia verdad.
-FUNCION REPRESIVA: corresponde a las pulsiones individuales que insisten en obtener una satisfacción directa del
mundo exterior por medio de satisfacciones sustitutivas.
-FUNCION PRODUCTIVA: produce actitudes, motivaciones, pensamientos y sensibilidades.
Estas funciones refieren al concepto de subjetividad de la Psico Institucional.
La SUBJETIVIDAD se produce en un momento situacional determinado y se va transformando con los movimientos
de la historia y cada movimiento será el encargado de producir una nueva subjetividad.
Hay dos claves en este concepto, por un lado la subjetividad remite siempre a un proceso de composición
permanente e inacabado, por eso no es fija y tiene vectores a partir de los cuales se marca un determinado curso. Y
en segundo lugar la subjetividad no debe ser asimilada con la individualidad ya que las producciones subjetivas
incluyen tanto a sujetos individuales como a grupos, comunidades y poblaciones, los procesos de subjetivación
pueden darse de forma simultánea y por este motivo la subjetividad es heterogénea.
Las instituciones cumplen una función social estrechamente vinculada con la producción de estabilidad,
permanencia, certidumbre y continuidad. Mientras que las subjetividades no dejan de vincularse con la contingencia,
la discontinuidad y la transformación continua.

6
Una de las tareas esenciales de la Psico Institucional es generar condiciones que posibiliten la producción de
subjetividades abiertas y autónomas para poder pensarse a sí mismas no solo como un producto sino como un
motor de transformación.

Práctico N°7

Pensar en Estado sin Nación – Lewkowisc


Capítulo 2 “Institución sin nación”
Hay dos modelos de instituciones:
El moderno: en el cual cualquier institución forma parte de un sistema de instituciones. Los sujetos producidos por
una son necesitados por otra. El conjunto de instituciones es solidarias, orgánicas y funcionales al sistema del que
son parte. Tienen una organización vertical, racionalista, que supone un mundo calculable.
En el agotamiento del dispositivo institucional de la modernidad el mundo parece desordenarse. El pensamiento
deja de ser estructural y sistemático y pasa ser estratégico, situacional u oportunista. Lo que da lugar a:
La modernidad tardía: Cada institución es un mundo aparte. Cada institución genera los sujetos que necesita para
una situación dada. Las instituciones viven para sí. Son instituciones totales.
El único riesgo es caer fuera de la institución. En este rasgo puede concentrarse la novedad de la violencia
institucional contemporánea. En la medida en que la institución deviene única instancia de producción de identidad
o de existencia, la violencia extorsiva se multiplica o adentro o afuera.

Práctico N°11

Hacia la empresa democrática – Mendel


Acto poder/Movimiento de apropiación del acto
Es un movimiento psíquico espontaneo y no consciente por el cual el autor de un acto tiende a querer apropiarse de
un poder sobre su acto. El autor es conducido de manera no consciente a conservar el poder sobre su acto, y sobre
sus efectos, las consecuencias o el producto de ese acto.
Mendel plantea la hipótesis de la existencia de una determinada fuerza antropológica, llamada “Actopoder” o
“Movimiento de apropiación del acto”, que nos lleva a desear tener el dominio sobre el proceso de nuestros actos,
decidir la forma de su realización, seguir y controlar sus efectos. Nunca se llega arecuperar el acto, pero no podemos
dejar de tratar de recuperarlo; un poder absoluto es inalcanzable, pero es un punto asintótico al cual tendemos.
Mendel se refiere a un poder diferente a la idea común de control o actuar sobre otros. Esa dimensión no es la
única; junto a ella está esta dimensión del poder, tan importante como aquella, que es la del poder sobre nuestros
propios actos. No es la agresividad en la relación con el otro; no es un poder sobre alguien.
No es la posesión de una aptitud, difícil de tener, por parte de un técnico, con la cual extorsiona a sus jefes para que
le suban el sueldo; esto implicaría a los actores que, para acrecentar su poder en la organización, recurren al carácter
indispensable de una especialidad técnica, a la retención de la información. Pero este es un poder que no está
dirigido hacia el trabajo en cuanto tal; acá el trabajo es un arma (un medio y no un fin en sí mismo) para negociar la
posición en la organización.
Esta realidad no es excluyente con la que plantea Mendel sobre el acto: sucede que cuanto más bloqueado este el
movimiento de apropiación del acto, tanto menor será el interés por el trabajo en sí mismo, y más se recurrirá a
estrategias de poder sobre los otros.

7
Lo que nos interesa concretamente es el poder institucional del sujeto con respecto a su acto de trabajo, y no el
poder institucional del sujeto con respecto al otro. Lo primario en una empresa es la producción y el trabajo, y
secundariamente, puede pasar que haya manejos y especulaciones.
Da la impresión de que uno no pudiese llegar a tener verdadera consciencia del movimiento de apropiación del acto.
Ese es un punto ciego con respecto a la relación de poder del sujeto con su acto, con su hacer, con su acción.
El origen de la misma no es psicológico sino orgánico. Tiene relación con lo que los neurólogos llaman la imagen del
propio cuerpo: todo parece suceder como si todos vivenciáramos nuestros actos como perteneciendo aun a esa
imagen, como siendo parte del cuerpo. De allí la necesidad de reincorporarlos o reapropiárnoslos. Esa fuerza
deviene psicológica secundariamente.
La psicosocialidad se desarrollaría en el seno mismo de esa contradicción debido a la conflictiva confrontación entre
esa fuerza antropológica y la resistencia de las estructuras sociales. La democracia es evidentemente la participación
de todos y cada uno en lo que concierne a las estructuras sociales. Todo movimiento de apropiación del acto
constituye una manifestación del sujeto en la cual afirma su autonomía contra la autoridad, y contra su sentimiento
inconsciente de culpa (que siempre estará atando nuestra autonomía).
Los grupos homogéneos demuestran un interés espontaneo por el propio acto de trabajo; se desea comprenderlo,
dominarlo mejor, realizar un seguimiento de sus efectos dentro del conjunto de la empresa, percibir como se
coordina con los otros actos parciales de trabajo en la institución. Así se va logrando la integración del acto global de
la institución. Se neutraliza así el efecto alienante, divisor, de la división del trabajo. Siempre hay un movimiento
contrario a este mayor poder sobre el acto (por el domino del acto parcial propio), que podría considerarse un
retroceso; esto es porque el inconsciente lo vive como un enfrentamiento con la autoridad de los padres, lo cual
produce culpa; esto no se interpreta, sino que se les dice a los sujetos que es normal y común retroceder cada tanto.
Yo Psicofamiliar
Se pueden distinguir en el individuo dos personalidades: “Personalidad Psicofamiliar” (es de la que nos habla el
psicoanálisis) y “Personalidad Psicosocial”. Ambas entran en conflicto y contradicción; por ello es necesaria la
intervención sociopsicoanalítica.
Es la personalidad que el sujeto desarrolla a partir del entorno familiar, con las identificaciones parentales, el
conflicto edípico, etc. Es una primera visión del mundo, la cual es irracional e inconsciente en gran parte. Es gracias a
ella que la estructura de las relaciones sociales y de la sociedad es la de la familia. Las figuras de autoridad se
pondrán en serie con la autoridad internalizada de los padres (se da un miedo a perder su amor y apoyo; esto es
disparado por el sentimiento inconsciente de culpa ante actos autónomos que se oponen a la autoridad); la sociedad
se pondrá en serie con la estructura familiar del sujeto.
Es imprudente elegir a la familia como modelo paradigmático de las relaciones sociales. La familia internalizada del
sujeto interviene activamente en todo momento de la vida social del sujeto para recodificar, en términos
familiaristas, las relaciones sociales.
Es la dimensión psicológica inconsciente que aparece constantemente en las intervenciones del Sociopsicoanálisis, y
que contradicen a la psicología social del sujeto. Este bloque psíquico original, en el cual se amalgaman familia
inconsciente y sociedad, marca el movimiento de apropiación del acto con el sello de “sacrilegio”; ese movimiento
deviene un pecado. Si bien nunca se elude completamente los lazos de lo psicosocial con lo psicofamiliar, se trabaja
en pos de desarrollar la otra personalidad, y así sacarle fuerza al sentimiento de culpa que impide comportarse de
manera autónoma frente a la autoridad, y poder apropiarse del propio acto.
Yo Psicosocial
La personalidad psicosocial es el producto psicológico del encuentro, desde los tiempos de la infancia, entre el
Movimiento de apropiación del acto y el entorno social.
Grupos homogéneos

8
En la intervención sociopsicoanalítica, el colectivo social está definido por varias características: es un grupo de
trabajadores de la misma institución laboral; ese grupo está ubicado en el mismo nivel respecto de la división técnica
y jerárquica del trabajo. Se trabaja pues, con grupos homogéneos, no heterogéneos.
La concertación tiene lugar dentro de los grupos homogéneos cuya homogeneidad este definida por el lugar que
ocupan en la división del trabajo. Por ejemplo, en una empresa de transportes públicos habría un grupo de choferes,
un grupo de operarios mecánicos, un grupo de personal administrativo, etc.
No es un solo grupo al que se dirige la intervención sociopsicoanalítica, sino al conjunto de los grupos del mismo tipo
dentro de la institución.
Tercer canal de comunicación
Es el dispositivo que plantea el sociopsicoanálisis para lograr la democratización de la vida social. La intervención
tiene como objetivo la integración en forma permanente del dispositivo sociopsicoanalítico a la organización de
trabajo. Este dispositivo constituye una especie de tercer canal, tanto de concertación, como de expresión y de
comunicación, paralelo a los dos canales habituales (el canal jerárquico, y el de las instituciones representativas
como los sindicatos).
La comunicación con otros grupos, de otro sector o nivel de jerarquía, siempre será indirecta y mediatizada
(informes escritos, o comunicadores que llevan el mensaje del grupo); los grupos homogéneos no se enfrentan cara
a cara. Siempre que se comunica algo se debe justificarlo, nunca un “porque sí” ni ausencia de respuesta; toda
respuesta de todo grupo debe estar acompañada de una argumentación, sea cual fuera la comunicación. Así el
dispositivo se convierte en una escuela de racionalidad y serán los argumentos mejor fundamentados los que
prevalecerán. Todos los grupos tienen los mismos derechos a expresarse y los mismos deberes de contestar
argumentando.
Democratización
Es, según Mendel, la única respuesta ante los problemas de la sociedad de masas, donde el vínculo social se ha
debilitado al igual que los valores tradicionales, y existen individuos cada vez más aislados. Mendel propone a través
del movimiento de apropiación del acto, reforzar el tejido social y la personalidad del individuo en su sector
psicosocial. A través de generar poder sobre el propio acto se termina teniendo poder colectivo, ya que todo acto
está relacionado con los otros y la sociedad en su conjunto. Así se termina entendiendo al acto como colectivo y
social.
Para el desarrollo de la fuerza antropológica que es el “Actopoder”, se requiere un funcionamiento democrático de
la estructura social, ya que la autoridad frena, oprime y sofoca el “Movimiento de apropiación del acto” o
“Actopoder”. El fenómeno-autoridad se expresa en lo social (las sociedades tradicionales son autoritarias), a nivel
familiar (la autoridad de los padres), y finalmente a nivel psicológico (inconsciente; basa su fuerza en la
culpabilización). Lo que puede reemplazar a la autoridad desfalleciente del hombre actual, es el ejercicio de su
movimiento de apropiación del propio acto. Es un poder, no sobre otros, sino sobre el propio acto. Intentar tener
ese poder sobre el propio acto conduce, si las condiciones organizacionales lo permiten, a reconocer que nuestros
actos son colectivos, que son sociales.
Hay dos clases de democracia: la delegativa/representativa y la participativa. Una es la prolongación de la otra, no se
excluyen. Para que no se debilite la representativa se requiere desarrollar la participativa.
La democracia representativa es aquella que conduce, a partir de elecciones libres, y a través de la delegación del
poder. Se va y se vota cada tanto tiempo, y en ese tiempo el elector no tiene otra opción que tener que confiar en
quien ha elegido.
La democracia participativa no es delegativa. El objetivo de la misma es la plena y completa participación del
conjunto de personas afectadas en sus vidas por un problema social, su participación en una reflexión colectiva
sobre ese problema, y también una participación en las decisiones.

9
Mendel considera que la democracia participativa es la única respuesta posible a los problemas de las sociedades de
masa actuales. Solo ella puede reforzar el tejido social, y reforzar la personalidad psicosocial del individuo. Si esta
personalidad no se desarrolla, por los problemas de la época o históricos, serán los individuos y la sociedad misma
quienes sufrirán. La democracia participativa no puede aplicarse a la sociedad global, pero si a las instituciones
(definición de Mendel: espacio físico puntual, preciso, de producción especializada, cualqueira sea esa producción;
un espacio que comprende varios niveles de división del trabajo) como empresas, organizaciones, establecimientos,
sindicatos, asociaciones; todos los espacios de la vida social en los que transcurre la existencia del individuo.
Sociopsicoanálisis
Corriente institucionalista (o método) que está guiada por el proyecto o la ambición de contribuir a la
democratización más amplia y más rica de la vida social. Se interviene en la situación real del trabajo y en el lugar
mismo de trabajo con grupos homogéneos buscando fomentar el movimiento de apropiación del acto. Es decir que
interviene en una institución, un espacio preciso, puntual de producción especializada con varios niveles de división
de la tarea. Su objetivo es la integración de forma permanente del dispositivo sociopsicoanalítico como tercer canal
de comunicación en la organización de trabajo.
No es un proyecto fundado arbitrariamente, sino que responde a componentes antropológicos universales, los
cuales solo pueden desarrollarse en determinadas condiciones históricas y sociales. Mendel se refiere a que
existirían en todos nosotros una fuerza antropológica que nos lleva a desear tener el dominio sobre el proceso de
nuestros actos, decidir la forma de su realización, seguir y controlar sus efectos. Esta fuerza que Mendel llama
Actopoder, es la que sostiene la aspiración democrática del Sociopsicoanálisis, ya que un sistema basado en la
autoridad frena esta fuerza antropológica.
La intervención del Sociopsicoanálisis se trata de una intervención en situación real de trabajo y en el lugar mismo de
trabajo. Se lleva a cabo la instalación de un dispositivo permanente, o lo más duradero posible, de concertación y de
comunicación.
El motor de la intervención es el movimiento de apropiación del acto. El interventor solo juega un rol discreto como
garante del dispositivo. No participa de las reuniones regulares; la supervisión es para asegurar el buen
funcionamiento del dispositivo y trabajar con los grupos que tienen problemas.
Los grupos reflexionan, comparten sus experiencias, elaboran propuestas, emiten observaciones y criticas; todo
sobre su trabajo específico, ya que todos están en un mismo nivel de división del trabajo (grupo homogéneo).
De esta manera los grupos homogéneos se conectan, a través de una situación real de trabajo, con la lógica de lo
social que atraviesa la institución (como la participación directa en una producción social, estar sometidos a la
división del trabajo, etc.).

Práctico N°12

El latino indolente – Baró


Los pueblos latinoamericanos se hallan sumidos en un estado de duermevela q los mantiene al margen de su propia
historia. P/ estos pueblos sólo el presente cuenta, x el estrechamiento forzoso de las posibilidades de vida. Sin
memoria histórica ni proyecto de vida, se diría q a los pueblos latinoamericanos no les queda más perspectiva q la
aceptación fatal de sus destinos.
Fatalismo  destino inevitable. El destino de todos ya está predeterminado y todo hecho ocurre de modo
ineludible. A los seres humanos no les queda más destino q acatar.
Las ideas más comunes de la actitud fatalista son:
-Los principales aspectos de la vida de las personas están definidos en su destino desde el momento mismo en q
nacen.

10
-Las personas no pueden hacer nada p/ evadir o cambiar su destino fatal.
-La definición del destino de las personas es atribuido a Dios. Un Dios lejano y todopoderoso al q de nada serviría
oponerse.
Sentimientos
-Resignación frente al propio destino
-No dejarse afectar ni emocionar x los sucesos de la vida
-Aceptación del sufrimiento causado x la dureza del propio destino. La vida es trágica, x lo cual el sufrimiento es el
estado normal de las personas.
Comportamientos
-Conformismo y sumisión
-Tendencia a no hacer esfuerzo, a la pasividad
-Presentismo, sin memoria del pasado ni planificación del futuro.
A partir de esta caracterización del síndrome fatalista empieza a dibujarse una imagen estereotipada del
latinoamericano. Ahora bien, habrá q examinar si el fatalismo corresponde a una actitud real de los latinoamericanos
o si más bien constituye una caracterización q se les atribuye y q, de esa manera, tiene un impacto sobre la
existencia, aunq su comportamiento real no corresponda a esa caracterización. `
La psicologización del fatalismo: El fatalismo constituye una visión de la vida muy contraproducente, ya q tiende a
bloquear todo esfuerzo x el progreso y el cambio, personal y social. En otras palabras, el fatalismo es una de esas
profecías q se cumplen x si mismas, ya q provoca aquello mismo q postula.
La cultura de la pobreza: Es algo más q la pobreza, es un estilo de vida q florece en un determinado contexto social.
Constituye tanto una adaptación como una reacción de los pobres hacia su posición marginal en una sociedad
estratificada en clases, muy individualista y capitalista. Representa un esfuerzo p/ manejar los sentimientos de
impotencia y desesperación q se desarrollan ante la comprobación de q es improbable tener éxito siguiendo los
valores y fines de la sociedad más amplia. X consiguiente el fatalismo sería una forma adaptativa: plegarse a las
fuerzas dominantes, dejarse llevar hacia donde imponen los poderes establecidos, constituiría la única forma de
sobrevivencia.
Aunq la cultura de la pobreza surge como un mecanismo adaptativo frente a las condiciones de marginación, una vez
establecida sería más difícil de eliminar q la misma pobreza y tendería a perpetuarse a través de las líneas familiares.
De esta forma el fatalismo se convertiría en una especie de profecía autocumplidora de lo q anuncia y q llevaría al
individuo a no hacer esfuerzos p/ salir de la pobreza.
El fatalismo echaría sus raíces en el psiquismo de las personas más q en el funcionamiento de las estructuras
económicas, políticas y sociales.
Lo falso del fatalismo estriba en atribuir la falta de progreso a un destino fatal determinado x la naturaleza y aún x el
mismo Dios. Lo Verdadero del fatalismo consiste en la verificación de q resulta imposible a las mayorías populares
latinoamericanas lograr un cambio de su situación social mediante sus esfuerzos.
El fatalismo como interiorización de la dominación social: Los procesos de dominación se dan mediante la
apropiación de los recursos más necesarios p/ la vida humana, esto es lo q permite a un grupo imponer su voluntad
e interese sobre los demás. Sin embargo esta dominación no logra su estabilización mientras no encuentre su
acogida en el psiquismo de las personas, mientras no se vuelva sentido común.
El oprimido interpreta su impotencia como q el mismo carece de valor personal, en contraste con la figura poderosa
del opresor a quien todo parece serle posible, de ahí q el oprimido experimente una atracción irresistible hacia el
opresor, quien se convierte en su modelo de identificación, y ante cuyos imperativos nuestra una casi total docilidad.

11
El carácter ideológico del fatalismo: Si con el fatalismo las personas oprimidas encuentran un sentido a su vida, ello
mismo constituye un valioso instrumento ideológico p/ las clases dominantes. El fatalismo constituye un poderoso
aliado del sistema establecido en x los menos dos aspectos: a) Al justificar una postura de conformismo y sumisión
hacia las condiciones sociales, b) Al inducir a un comportamiento dócil frente a las exigencias de quienes tienen el
poder, contribuye a reforzar y reproducir el orden existente.
La ruptura del fatalismo: La raíz del fatalismo no está en la rigidez mental de las personas, sino en la inmutabilidad
de las condiciones sociales. La eliminación del fatalismo se trata de de q modifiquen sus creencias sobre el carácter
del mundo y de su vida, además de q tengan una experiencia real de modificación de su mundo y determinación de
su propio futuro. Se trata de un proceso dialéctico en el q el cambio de las condiciones sociales y el cambio de las
actitudes personales se posibilitan mutuamente. Este proceso dialéctico involucra 3 cambios: a) recuperación de su
memoria histórica, b) la organización popular, c) la práctica de clase (similitud con acto-poder de Mendel).

Psicodinámica del trabajo y vínculo social – Dejours


Psicodinámica del trabajo  análisis de los procesos psíquicos intra e intersubjetivos movilizados x las presiones del
trabajo.
Psicopatología del trabajo  descompensaciones x falla en las defensas, surge sufrimiento. Hoy x hoy es la clínica
del desempleo, de la precariedad, y la aparición de nuevas patologías profesionales. Las patologías se las llama de
sobrecarga: agotamiento, problemas músculo esqueléticos, y lesiones x esfuerzos repetitivos. También ha
aumentado la tasa de suicidio, hasta incluso hay suicidios en el lugar de trabajo. Consumo masivo de psicotrópicos.
El trabajo es una relación vincular no igualitaria, atravesada x relaciones de desigualdad entre los SU q produce un
vínculo de dominación. Es un mediador de la acción de la subjetividad sobre el orden social. 2 formas:
+ Trabajo subjetivo: Trabajar es ante todo una relación consigo mismo. A través de la relación con el trabajo me
pongo a prueba conmigo mismo pero también con el mundo. Trabajar es enfrentarse a la prueba del fracaso frente a
la resistencia del mundo: es lo q se llama “lo real del trabajo” es decir, aquello q se hace conocer al sujeto x su
resistencia. El trabajo es la prueba capital x la cual se incrementa la subjetividad. El trabajo no es sólo producción,
también es trabajo psíquico. Elaboración de lo vivido y de la experiencia de lo real. Es estructurante.
+ Trabajo intersubjetivo: proyecta al SU al vínculo social. Xq esta relación con el otro en el mundo, no es semejante
a la relación intersubjetiva en el registro de la vida amorosa o erótica. A cambio de esta contribución q el sujeto hace
en su trabajo (el cual supone compromiso, libertad y responsabilidad) el sujeto espera una retribución. Retribución
simbólica y no material. Esta retribución es el reconocimiento. El reconocimiento alcanza No a la persona q trabaja
sino a su trabajo. Pasa x 2 tipos de juicios:
1) Juicio de Utilidad: (mi trabajo es útil?) La utilidad es de naturaleza económica, social o técnica. Este juicio de
utilidad es proferido x la línea jerárquica. La utilidad es el juicio x el cual es reconocido mi trabajo como contribución
a la evolución de la empresa y a la sociedad.
2) Juicio de Belleza: este criterio connota a la vez la conformidad con el trabajo con las reglas del arte y el
despojamiento de los medios, la simplicidad en la solución. Este juicio es proferido x los q conocen desde el interior
las reglas del oficio, los pares. El reconocimiento se dirige al trabajo, su utilidad y su cualidad.
El trabajar es aportar una contribución a la sociedad. Esta es la razón principal x la q aquellos q están privados de
trabajo sufren una morbilidad psicopatológica. Privados del derecho a aportar una contribución a la sociedad,
también están privados de la posibilidad de proseguir la contribución de su identidad.
Trabajar no es reductible a una actividad de producción. Trabajar es también convivir. Las reglas de trabajo o de
oficio son también reglas de convivencia, tienen un componente ético y social. Y cuando estas reglas se disuelven o
son sistemáticamente violadas, la convivencia se borra y abre la puerta a la violencia.

12
P/ q las reglas puedan ser construidas y transformadas es necesario un espacio de discusión. Sin espacio democrático
en el interior del mundo del trabajo, las reglas se vuelven rígidas y se dislocan.
Conclusión: El trabajo ocupa un lugar central en la formación del vínculo social. Puede generar lo peor y x el
contrario puede generar lo mejor. Actualmente produce prácticas perversas. En numerosas empresas se aprende a
participar en detrimento de otros, en actos q se reprueban. Aquí y allá se aprende a cometer injusticias y a
desestructurar el vínculo social, las pertenencias y las solidaridades. Pero x el trabajo también puedo beneficiarme,
puedo emanciparme, puedo encontrar reconocimiento.

Teórico
Corrientes Institucionales. Conceptos básicos y técnicas de abordaje - Vitale y García.
 Psicología social psicoanalítica ( Bleger – Malfé – Ulloa)
٠ Eje libidinal
٠ Dispositivo: taller de reflexión institucional en grupos heterogéneos
٠ Objetivo: pasar del acto a la palabra, de lo manifiesto a lo latente.
٠ Instrumento: Trabaja en lugar y horario a convenir. Se prioriza: análisis de la demanda, libre discurrir,
transferencia institucional, contratransferencia institucional

 Socioanálisis, análisis institucional (Lourau – Lapassade)


Instituciones: forma de producción y reproducción q adoptan las relaciones sociales en un modo de producción
dado.
Organización: es la forma social visible en la q se materializa la Inst.
٠ Plano socio político
٠ Dispositivo asamblea general permanente
٠ Objetivo: devolver a los actores sociales algo del orden de lo no sabido
٠ Instrumento: Instituido–Instituyente, institucionalización, asamblea, Universal Particular Singular,
Implicación, Analizador, Autogestión.

 Análisis Organizacional (Schlemenson)


Organización: sistema socio-técnico inter personal constituido deliberadamente p/ la realización de fines específicos.
Tiene un sistema de autoridad basado en la desigualdad de responsabilidades. Está inserto en un contexto externo
con el q guarda relación interdependiente.
Plano racional – observable – manifiesta
Dispositivo: reuniones de información y formación colectivas e individuales.
Objetivo: propiciar cambios. Propagar la capacidad y el desarrollo empresarial
Instrumentos: Ver 7 componentes.

Biografías:
Malfé: Psicólogo y psicoanalista argentino. 1° jefe de prácticos de esta materia. Referente de Psico. Inst.
Psicoanalítica. Toma diferentes corrientes p/ abordar lo institucional. Continuador de la obra de Ulloa.
Bleger: Psiquiatra, Psicoanalista Argentino. Toma como referente teórico a Pichon Riviere, Elliot Jaques y la escuela
Inglesa. Escribe “materialismo histórico y psicoanálisis” x lo q es duramente criticados por 2 Inst a las q pertenecía
(Partido Comunista Arg. donde fue expulsado y la Asociación psicoanalítica Argentina)
Käes: Psicólogo y Psicodramatista francés. Utiliza método freudiano en grupos. 1° parte de su obra habla del
concepto de aparato psíquico grupal, la 2° parte de “grupalidades” (psiquismo propio del grupo) y 3° sobre palabra
(funda a la vez q es fundada por el SU). Influido x Freud, Winnicott y Aulognier.
Schlemenson: psicólogo argentino, máster en Tecnología de las Inst sociales, dr en sociología de las organizaciones.
Corriente del análisis organizacional. Enfoque sistémico.
13
Lourau: Sociólogo y profesor de letras. Francés. Participe activo de mayo del 68. Fundó junto con Lapassade, el
Socioanálisis.
Ulloa: médico y psicoanalista argentino. Pionero en definir como campo de investigación a la psico institucional.
Formado x Pichon Riviere e influenciado x Bleger, Jaques y Bion. Perteneció a APA pero desertó x discrepancias
ideológicas.

La organización como objeto: siete dimensiones para su análisis – Schlemenson


Organización: sistema socio-técnico, interpersonal deliberadamente creado p/ la realización de fines específicos
configurados alrededor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus
miembros y de una audiencia externa. Mantiene su cohesión y eficacia mediante un sistema de autoridad basado en
la diferenciación de responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial, de sus miembros. En su seno se
despliega un conflicto social originado en la existencia de grupos significativos de poder en interacción dinámica que
pugnan x realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la Organización se halla inserta en un medio o contexto
externo con el cual guarda una relación interdependiente significativa, contexto poblado x entidades diversas con las
que interactúa, colabora y/o compite.

Dimensiones para el análisis: (c/u de las dimensiones si bien puede estudiarse en sí misma, siempre se presenta
asociada, interrelacionada con los demás)

1. El proyecto
Es la génesis de la Organización, desde el punto de vista lógico esta siempre primero- Constituye el soporte
fundacional básico de la Organización, es el impulso q determina el proceso y el devenir posterior. Se trata de un
proyecto creativo, dinámico, sólido. Se nutre de ideas que representan intuiciones inconscientes de los promotores.
Confluyen en él percepciones internas referidas algunas a una evaluación de necesidades o carencias existentes en el
grupo social o comunidad externa a los que va dirigido.
Definir un proyecto promueve incertidumbre en la medida q el resultado de la acción emprendida y los riesgos x las
inversiones realizadas no pueden conocerse con certeza en forma anticipada.
Etapas del proyecto: 1°- trabajo fundamentalmente interno, de elaboración mental, de maduración de ideas; 2°-
trabajo de externalización, realización concreta q implica la concreción de un plan de fijación de metas y etapas, de
definición del “cómo” y de los controles pertinentes q permitirán ir corrigiendo el rumbo de los pasos sucesivos; y 3°-
es la prueba de realidad la cual si resulta satisfactoria, corrobora el rumbo emprendido.

2. La tarea y la tecnología
La actividad central se subdivide en tareas q luego se integran y compatibilizan en unidades incluyentes de sentido.
Las tareas involucran problemas q deben resolverse. La ppal fuente de dificultad de un problema radica en su
complejidad. Hay distintos niveles de complejidad.
El componente tecnológico utilizado p/ la conversión de la materia prima en producto terminado está conformado x
los medios materiales, equipos y un ambiente territorial determinado.

3. La estructura
Se refiere al conjunto de roles q forman parte del sist. Permite q la O sea independiente de las personas q
circunstancialmente la conforman. Supone: el organigrama (forma gráfica x medio de la cual se presentan las áreas
de actividad, los niveles jerárquicos y las relaciones entre éstos y su aspecto formal), la definición de las funciones q
se asignan a c/ puesto de trabajo, la descripción de las tareas a través de las cuales se cumplen las funciones, el
mecanismo de las comunicaciones formales, los distintos tipos y niveles y autoridad, las relaciones entre sectores y
de éstos con dependencias externas y los objetivos de c/ posición.
Hay 4 formas organizativas:
 La estructura formal u oficial (organigrama)
 La estructura presunta, q es la q los miembros perciben como real
14
 La estructura existente, q es la q efectivamente opera y puede inferirse mediante el análisis sistemático
 La estructura requerida q es la q se conviene consensualmente a partir de considerar todos los componentes
de la situación.

4. La integración psicosocial
Alude a las relaciones interpersonales dentro del sistema. Puesto q los individuos ven comprometida su personalidad
en el ejercicio de los roles institucionales, la interacción se ve teñida emocionalmente. 2 ejes ordenadores de las
relaciones interpersonales:
 Eje vertical caracterizado x las relaciones con la autoridad, de naturaleza asimétrica
 Eje horizontal q es el de las relaciones entre pares, de naturaleza simétrica.
En el plano de las relaciones interpersonales se produce la confluencia entre el mundo interno de los SU
involucrados y el mundo de la realidad concreta. La interrelación entre mundo interno y mundo externo ocurre
merced a los mecanismos de proyección e introyección q buscan lograr el equilibrio psicológico entre ambas
dimensiones.

5. Aprovechamiento de recursos humanos


Los SU q forman parte de una O, aspiran a una retribución justa, acorde con lo q sienten q aportan y también a
ocupar un lugar significativo q permita q sus opiniones, intereses y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato
tiene un efecto incentivador q fortalece un vínculo solido de identificación positiva, de satisfacción con el trabajo y
de estímulo a la productividad. Los factores q contribuyen a configurar la buena relación de los SU con el trabajo son:
salario, carrera, tarea y el confort y la salubridad de los lugares de trabajo. Las malas condiciones de trabajo
reactivan una marcada susceptibilidad e irritabilidad, q son la expresión de ansiedades persecutorias latentes.

6. Los grupos internos de poder


Los distintos sectores, niveles ejecutivo-jerárquicos se organizan espontáneamente a través de un complejo sist de
redes de influencia p/ apoyar o ejercer resistencias a las propuestas e innovaciones q emanan de la autoridad
legítima.
 “Sistema ejecutivo”: compuesto x el conjunto de roles sancionados e institucionalizados q procesan la info y
las actividades tendientes a la realización de la tarea primaria de la O, la implementación de una tecnología
apropiada, la administración de un conjunto de normas y, con ellas, un sist establecido de premios y castigos. La
delegación de responsabilidades opera desde el centro a la base.
 “Sistema representativo”: compuesto x un conjunto de grupos significativos de poder. Los representantes de
dichos grupos tienen como misión interactuar con el sist ejecutivo p/ ejercer presión a favor de los intereses q le son
propios. La delegación sigue el proceso inverso al anterior, las bases delegan mandatos en su representante.

7. El contexto
Si es inestable introduce una cuota de incertidumbre q amenaza desbordar la capacidad de contención. La
inestabilidad se transforma en una constante, q configura una amenaza en la medida en q la ruptura de una
regularidad cuestiona los sist de predicciones previos conformados alrededor de marcos referenciales fuertemente
internalizados x la conducción.

El malestar en la cultura – Freud

Tema principal de la obra: es el antagonismo entre las exigencias pulsionales y las restricciones impuestas por la
cultura. Mientras que la cultura intenta instaurar unidades sociales cada vez mayores, restringe para ello el
despliegue y la satisfacción de las pulsiones: sexuales y agresivas, transformando una parte de pulsión agresiva en
sentimiento de culpa. Por eso, la cultura genera insatisfacción y sufrimiento. Mientras se desarrolla la cultura crece
el malestar. Por eso se puede afirmar que un tema de El Malestar en la Cultura es la restricción pulsional. En esta
15
obra Freud evalúa el papel cumplido en las restricciones pulsionales por influencias interiores y exteriores, sus
efectos recíprocos.

La hipótesis del superyó, y la naturaleza del sentimiento de culpa. Considera al sentimiento de culpa como el
problema más importante del desarrollo cultural. El precio del progreso cultura debe pagarse con el déficit de dicha
provocado por la elevación del sentimiento de culpa. La cultura reprime la pulsión de agresión, que impide su
desarrollo, y crea en la psique del individuo una diferenciación del yo con la formación del superyó, que ejerce sobre
el primero la misma violencia que el yo hubiera ejercido sobre los objetivos, pero que ha sido reprimida por la
cultura. El superyó como conciencia moral y la tensión con el yo se expresa como sentimiento de culpa.
A. Las tres funciones del superyó: conciencia moral, la formación de ideales y la autoobservación.
B. Se define el sentimiento de culpa como la tensión entre el yo y el superyó. El sentimiento de culpa proviene
de la conciencia que tiene el individuo de haber realizado o haber tenido la intención de realizar una acto que
considera malo. Esta consideración deriva del miedo a la pérdida del amor de los padres, en el niño, y de la
protección de la sociedad en el adulto. La severidad del superyó es continuidad de los reclamos de la conciencia
moral. La hipótesis del sentimiento de culpa de la humanidad desciende del Complejo de Edipo y adquiere su raíz del
parricidio perpetuado y la unión de los hermanos.
C. El arrepentimiento frente al asesinato del padre primordial fue el resultado de la originaria ambivalencia de
sentimientos hacia el padre. Satisfecho el odio tras la agresión, en el arrepentimiento sale a la luz el amor por vía de
identificación con el padre, instituto el superyó que confirió el poder del padre a modo de castigo y crea las
limitaciones destinadas a prevenir la repetición del crimen. Como la inclinación a agredir el padre se repitió en las
generaciones siguientes, persistió el sentimiento de culpa que recibe refuerzo cada vez que una agresión es sofocada
y transferida al superyó. En la comunidad se amplían los lazos, hay un aumento del sentimiento de culpa. La cultura
obedece a la unión de los individuos y para alcanzar esta meta refuerza los sentimientos de culpa.
Otra de las principales cuestiones tratadas es la pulsión agresiva.
El ser humano contrae neurosis porque no logra soportar el grado de frustración que le impone la sociedad en aras
de sus ideales de cultura.

El sentimiento oceánico como fundamento de la religión: Freud parte de un concepto que denomina “sentimiento
oceánico” o “sensación de eternidad” como algo sin límite. Este sentimiento es un hecho subjetivo que es la fuente
de energía religiosa (que no tiene que ver con la fe sino con el sentimiento de unión con el todo), el germen de toda
religiosidad. Es un sentimiento de atadura indisoluble, de co-pertenencia con el todo. En el sujeto el yo no es una
realidad completamente delimitada. Sus contornos no son precisos. Sabemos que evoluciona a lo largo de la vida. Se
relaciona con el yo-ello con el “sentimiento oceánico”. Freud plantea que hay una conservación de lo psíquico. Todo
lo que aparece en la mente, no desaparece sino que se conserva de algún modo y puede ser traído a la luz. La
necesidad de protección frente a la vulnerabilidad del individuo se encuentra en la religión. Las necesidades
religiosas derivan del desvalimiento infantil y de la añoranza del padre frente al hiperpoder del destino.
La vida nos trae dolores, desengaños y para enfrentar los sufrimientos existen calmantes. Estos pueden ser:
poderosas distracción (que desvían nuestra atención el objeto que nos produce sufrimiento. Ej.: actividad científica),
satisfacciones sustitutivas (como el arte, son ilusiones respecto de la realidad), y las sustancias embriagadoras que
nos vuelven insensibles a ellas.

El objetivo del ser humano es la búsqueda de la felicidad: el móvil que impulsa al hombre a actuar, la fuente de toda
actividad psíquica es la búsqueda de la felicidad, que tiene una doble dirección: por un lado, el hombre trata de
procurarse intensas sensaciones de placer; por otro lado, evita en la medida de lo posible el dolor. El logro de la
felicidad se ve impedido por la propia constitución, que le impide al hombre alcanzar un estado de felicidad
permanente. Desde tres lados amenaza el sufrimiento: la debilidad del propio cuerpo, la hiperpotencia de la
naturaleza y las relaciones interpersonales. Aunque el motor de su acción sea el logro de placer, el hombre está
amenazado por varias fuentes a sufrir, su acción se va a orientar a evitar el dolor. El proyecto de vida en torno al
16
amor es una actitud frecuente. La sensación de placer que produce la satisfacción de la pulsión sexual nos hace
percibir un modelo de felicidad. No obstante, este modo de vida orientada hacia la búsqueda del placer tiene el
inconveniente que es que nos deja a merced del dolor tan pronto como tenemos dificultades de alcanzar el objeto
de amor. El logro de la felicidad no puede supeditarse a un único proyecto de vida, ya que la felicidad depende del
reparto que hace el individuo de su energía libidinal, que está condicionado por su constitución psíquica (su
capacidad de adaptación al medio y su mayor o menor facilidad para reorientar sus pulsiones) y por sus
circunstancias materiales. La religión no logra la felicidad sino intenta dar una respuesta frente a los enigmas de la
vida (del destino) y de la muerte.

La cultura.
A. De las tres fuentes de sufrimiento humano la fragilidad del cuerpo, la potencia de la naturaleza y las
relaciones con los demás, es a esta última contra la que más nos rebelamos y tenemos dificultades. La cultura
modela en gran medida esas relaciones sociales y la convivencia.
B. El término cultura desina la suma de las producciones, normas e instituciones que distancia nuestra vida de
la de nuestros antecesores animales y que sirven a dos fines: proteger al hombre contra la naturaleza y regular las
relaciones de los hombres entre sí. Esta es la primera aproximación de Freud a la definición de la cultura, cuyas
características va a describir:

 Los dioses han encarnado siempre la noción de omnipotencia y omnipresencia es decir, el ideal de la cultura,
aquello que el hombre anhelaba pero que le estaba vedado. Este ideal alcanzado por la civilización actual gracias a
los avances científicos, no produce la felicidad.
C. La cultura regula las relaciones sociales. Tal regulación presupone hechos son culturales como el
establecimiento del derecho: un poder que representa a la comunidad y que se opone a la fuerza de cada individuo
por separado. De este modo, se reduce el peligro para el individuo, ya que no está a merced de sus fuerzas, a cambio
de la renuncia a la satisfacción espontánea de las pulsiones. Esto implica la reducción de la libertad potencial del
individuo.
D. Todos los avances de la cultura se han apoyado en cambios y restricción de la disposición pulsional del
hombre.
E. La sublimación de las pulsiones permite el desarrollo de las actividades intelectuales, de vital importancia
para cualquier civilización. La renuncia a la satisfacción de las pulsiones hace posible la cultura, aunque el objetivo de
una cultura es el equilibrio entre la represión de las pulsiones que imponen las necesidades colectivas y la necesidad
de satisfacerlas por parte del individuo.
F. Origen de la cultura: la unidad primitiva que dio lugar a los fenómenos cultures fue el mito de la horda
primordial.
 Lo que permitió aparecer a la cultura es la prohibición del incesto y el parricidio. Esta fase totémica del
desarrollo cultural, el hombre establece las restricciones necesarias para consolidar el nuevo orden.

 El fundamento de la cultura es doble: por un lado, las necesidades que imponía el medio ambiente y por
otro, la necesidad de amor sexual.
G. La oposición entre amor sexual y la cultura reposa en el vínculo entre un gran número de seres humanos. La
comunidad se enlaza entre ellos a través de intereses y de trabajo; se vale de todos los medios para establecer
fuertes identificaciones entre ellos, moviliza un libido de meta inhibida a fin de establecer lazos comunitarios
mediante vínculos de amistad.

El coste de la excelencia – Aubert y Gaulejac

17
Cap. 11: El sistema psíquico organizacional
Si bien la organización y la personalidad son dos organizaciones distintas, de naturaleza diferente, que obedecen a
leyes específicas, su relación se organiza de acuerdo con los principios del análisis sistémico: elementos de la
organización interactúan con elementos del aparato psíquico, y el conjunto de estas interacciones compone un
sistema: el “sistema psíquico organizacional”.

¿Qué es el sistema psíquico organizacional?


Ordena en un todo coherente los procesos que comunican, por una parte, el aparato psíquico de los individuos que
componen una organización, y por otra parte, los dispositivos, las políticas, los procedimientos que la organización
ha desplegado para cumplir sus objetivos. Es una estructura intermediaria que conecta el funcionamiento personal y
el institucional, articulación de 2 niveles diferentes de la realidad.
Funcionamiento psíquico: un aparato en el que las leyes de funcionamiento son totalmente ajenas a las que presiden
en el funcionamiento de una empresa o institución. Ajenas no significa inconexas. El aparato psíquico es un sistema
dinámico y abierto en constante relación con el cuerpo y el entorno.
Simétricamente, las organizaciones son elementos de la realidad social que tienen sus propias lógicas de
funcionamiento parcialmente independientes de los mecanismos económicos, sociales y culturales de las que son el
producto. Una vez organizados, los diferentes elementos constitutivos de la organización se constituyen en sistema.
Obedecen a leyes particulares que dependen de la especificidad de la acción colectiva organizada.
Hay correspondencias entre el modo de funcionamiento organizacional y el modo de funcionamiento psíquico de los
individuos que componen la organización.
Las organizaciones tienen un modo de funcionamiento dominante que requiere un cierto tipo de personalidad y un
modo de funcionamiento psíquico particular. En este sentido, se puede decir que las organizaciones procuran
producir un cierto tipo de individuo, moldearlo a su imagen, adaptarlo a sus exigencias.
Los individuos invierten en las organizaciones desde y en función de su propio funcionamiento psíquico. Procuran
adaptar las empresas a sus propios deseos. Contribuyen a producir organizaciones que satisfacen sus exigencias
conscientes e inconscientes. Esta capacidad de intervenir en la producción de la organización depende de la posición
que ocupe.
El modo de funcionamiento organizacional y el modo de funcionamiento psíquico son objeto de un apuntalamiento
recíproco, de un reforzamiento mutuo, de una complementariedad dinámica. Se organizan según un principio de
causalidad circular, en la que cada elemento contribuye a interactuar con los demás, lo que produce el efecto de
modificarlos en el sentido de una correspondencia mutua y de establecer vínculos estables, múltiples, homogéneos
entre ellos. Se acoplan los unos con los otros.
Esta estructura intermediaria, espacio transicional ni puramente psicológico ni puramente organizacional, sistema de
vínculos y de relaciones, constituye el sistema psíquico organizacional.
El sist. Psíquico organizacional incorpora la noción de espacio transicional, este, es una producción psicológica, una
extensión del aparato psíquico hacia el exterior, que regula las relaciones entre el sujeto y su entorno. El sist. Psíqui.
Org. Se construye sobre esta área transicional. Pero no está producido solamente por el individuo. Es también una
emanación de la organización. Es, a la vez, espacio psíquico y espacio organizacional. Es un sistema co-construido, a
la vez individual y colectivo.
Nocion de sistema: está compuesto de elementos de diversa naturaleza, pero enlazados los unos con los otros.

Sistema co-construido: es el producto de un modo de funcionamiento organizacional concebido en función de


necesidades económicas, tecnológicas, culturales, sociales y de un modo de funcionamiento psíquico por la historia
psicosexual y psicosocial del sujeto.
Sistema colectivo: es expresión de un cierto tipo de funcionamiento psíquico compartido por el conjunto de
individuos que lo componen.
Una vez instalado, el sistema psíquico organizacional deviene parcialmente autónomo con respecto a los individuos
que han contribuido a su creación. De sistema producido pasa a ser productor, tiende a influir en el funcionamiento
psíquico de los empleados y en el funcionamiento de la organización.

18
El sistema psíquico organizacional funciona como un bombeo que transforma la energía libidinosa en fuerza de
trabajo. Este bombeo se efectúa, en particular, con la instalación del sistema psíquico organizacional en el espacio
transicional de cada individuo.

Aparato psíquico y sistema psíquico organizacional


La organización no es ni una persona ni un sujeto. No tiene inconsciente. No funciona como un aparato psíquico. No
tiene voluntad ni intencionalidad. Por tanto, hay que mantener su estatuto de objeto. Pero, en tanto que producción
social, es objeto de inversiones individuales y colectivas, entendiendo el término inversión en su sentido psicológico.
Es una superficie de proyección, de introyección, de idealización que moviliza y canaliza las pulsiones, el deseo y la
influencia de funcionamiento psíquico de los individuos que la componen.
El aparato psíquico se constituye sobre un eje diacrónico: cada etapa produce una transformación del
funcionamiento anterior y determina el funcionamiento ulterior. Con lo que está clara la importancia de la historia
del sujeto para comprender sus características actuales. Pero se constituye también en la sincronía: el aparato
psíquico es un sistema abierto influido constantemente por el entorno y las modificaciones del contexto.
Así, las diferentes organizaciones sociales que el individuo atraviesa solicitan un cierto tipo de funcionamiento e
influyen en su aparato psíquico.
Es en este proceso de ajuste entre el individuo y su puesto, entre el aparato psíquico y el funcionamiento de la
organización, donde interviene el sistema psíquico organizacional que se encuentra en el cruce entre dos
movimientos:
1. Representa lo que es común al conjunto de los aparatos psíquicos individuales; es una producción psíquica
colectiva.
2. Forma parte del funcionamiento de la organización y se impone a los individuos que la componen obligándoles e
incitándoles a pensar y comportarse de cierta manera; es una producción organizacional.

Este doble movimiento constituye un sistema desde el momento en que los elementos se cierran los unos sobre los
otros de forma permanente y estable. Una vez instalado, el propio sistema produce los diferentes elementos que
aseguran su consolidación, lo que entraña una seria de consecuencias:
1. Adquiere una cierta autonomía respecto de la organización y de los individuos; tiende a reproducirse en su
mismo estado, cuando, por ejemplo, la organización se ve obligada a transformarse a causa de la evolución de su
entorno.
2. Los individuos nuevamente integrados en la organización se ven conducidos a calcar su funcionamiento
personal en el sistema psíquico organizacional. En el plano inconsciente, la satisfacción de los deseos y la eficacia de
los mecanismos de defensa necesitan un lavado y un moldeado psíquico sobre los procesos puestos en práctica por
el sistema.
3. Producido por la organización y por los individuos que la componen, el sistema psíquico organizacional
deviene productor de lo que lo ha producido, de acuerdo con el principio de causalidad recursiva: contribuye a
moldear el modo de funcionamiento psíquico de los agentes de la organización; asimismo, influye en el modo de
funcionamiento de la organización.
La existencia de un sistema psíquico organizacional es precisamente lo que permite comprender las resistencias a los
cambios.

El sistema psiquico managerial


Características del hombre managerial: una moral hecha de orgullo, de confianza en sí mismo y de agresividad bien
controlada, dificultades para hablar de sí mismo, para expresar sus emociones, para mencionar sus debilidades, la
búsqueda de la perfección, la voluntad de mostrar su fuerza, un ideal de omnipotencia, un elitismo asociado a la
condescendencia respecto a los que no participan en la carrera por el poder, un interés en resolver problemas
complejos, un gran dinamismo, un activismo ardiente y permanente, la exclusión de la duda y el rechazo de la
ambivalencia, el amor por la seducción …

19
Estos rasgos de personalidad corresponden perfectamente al ideal tipo buscado por la empresa managerial. Las
correspondencias entre las estructuras mentales del hombre managerial y la estructura social de estas
organizaciones son tales que ya no se sabe quién produce a quién.
Identificar elementos de cierre entre el registro psíquico y el registro organizacional y el encadenamiento entre el
nivel psíquico inconsciente, el nivel del sistema psíquico organizacional y el nivel de las conductas socializadas.
Este encadenamiento permite explicar el efecto de espiral, que parte de un nivel muy arcaico donde el deseo y el
sufrimiento psíquicos ligados a la historia personal del individuo son captados por imágenes organizacionales
fantasmales, y más tarde reenviadas al mánager en términos profesionales. El proceso se cierra cuando este último
se aplicará a las disposiciones propuestas por la organización a fin de reducir su angustia o satisfacer sus deseos. Al
final, el trabajo y las exigencias de la organización se convierten en una necesidad psicológica.
El sistema psíquico organizacional transforma una angustia intrapsíquica ligada a la historia personal del mánager en
ansiedad ligada a la situación de trabajo propuesta por la organización. El mánager se entregará totalmente a su
trabajo, el cual llega a ser una especie de droga, una necesidad psíquica.
Es así como el deseo narcisista de omnipotencia se canaliza en el desarrollo de la carrera y como los dispositivos de
evaluación de los resultados se transforman en deseo de promoción. Los dispositivos del sistema managerial
reactualizan en el presente las situaciones de placer/angustia vividas en la infancia: el mánager vuelve a sentir en la
empresa el placer de ganar y el temor a perder.
La empresa managerial propone soluciones a los conflictos psicológicos de los individuos transformándolos en
tensiones productivas. La energía libidinosa está enteramente canalizada hacia objetos de rentabilidad.
La eficacia de estos mecanismos proviene del eco que suscitan en el mánager: la creatividad, la autonomía, la
inventiva, el gasto de energía que éste invierte para mejorar los resultados de la organización, su rentabilidad en el
sistema, su operatividad, le son directamente provechosas en el plano psicológico y en el plano profesional.
La empresa se apoyaba sobre la angustia constantemente superada por cada uno pero siempre lista para
reaparecer: la angustia de perder a la madre. Hay 2 elementos en la base de esta angustia del lactante: una total
dependencia y la fuerza, el poder desmesurado del otro, la madre. Esta angustia, que los psicoanalistas denominan
“angustia de pérdida de objeto”, se encuentra de hecho en la relación del mánager con la empresa de acuerdo con
un proceso orquestado en varias fases.
Las crecientes exigencias de ésta no se perciben como obligaciones, sino como fuentes de placer, puesto que las
satisfacciones aportadas han llegado a ser vitales para conservar esta imagen todopoderosa de sí mismo que la
organización le aporta. Ésta le propone sin cesar nuevos objetivos, nuevos retos, nuevas formas de reconocimiento
de sus méritos. La duda se ve constantemente canalizada por los principios de gestión y por el proyecto de la
empresa, que afirman lo bien fundado de los objetivos de la organización. Nos encontramos ante un contrato
narcisista, por el que un sujeto aplica su libido narcisista en un conjunto del que recibe y que le ofrece
reconocimiento e idealización.
Este contrato tiene como firmantes al individuo y a la empresa. Ofrece al individuo un punto de referencia que
identifica y valoriza, aportando una legitimidad exterior al desarrollo narcisista y a la exaltación del Yo. Garantiza a la
organización una adhesión y una entrega tanto más fuertes cuanto mayores satisfacciones obtenga el sujeto en el
juego de espejo que aquélla le devuelve.
Si uno de los elementos del sistema deja de pegarse, se rompe el equilibrio. Éste es el caso de un cambio que
desvalorice la función o cuando se concede a otro una promoción esperada. Estos casos de ruptura son frecuentes.
En las organizaciones más tradicionales, el individuo está continuamente confrontado con el desfase, y a veces con el
antagonismo entre su interés personal y los intereses de la empresa: no tiene el sentimiento de trabajar para sí, sino
de estar obligado a trabajar y someterse a exigencias que le vienen del exterior.

Sistema managinario: las fronteras entre lo interno y lo externo son fluidas. La gestión, como conjunto de
tecnologías organizacionales es asimilada por el mánager, e, inversamente, el imaginario del mánager es puesto en
escena por la organización.
El mánager se encuentra en una relación dual, en un cara a cara con la organización que le devuelve una imagen de
excelencia, de omnipotencia, de perfección, de juventud, de eternidad, de riqueza, de expansión; se encuentra

20
verdaderamente cautivado por esta imagen en la cual, como Narciso, corre el riesgo de fundirse, de perderse, de
ahogarse. Ya no distingue buen el límite entre lo real y la imagen, entre el Yo y la organización, entre interior y
exterior.

Fantasía e Historia – Malfé

Freud: entre los factores que determinan el curso de una historia, ubica una secuencia de transformaciones de la
estructura constituida por los enlaces fantasmáticos recíprocos. El enfoque freudiano converge a un modelo general
del curso de procesos históricos colectivos desde una perspectiva psicosocial. Esta perspectiva subraya la existencia
de una legalidad propia del desenvolvimiento (histórico) de procesos estrictamente psicosociales, es decir, procesos
que devendrían del mero interactuar, comunicarse, convivir durante un lapso de tiempo prolongado.
La secuencia esperable tiene como eje la serie de transformaciones de la fantasía que Freud denomino “estructura
libidinosa”, “ficción (o ilusión)” de la que depende la existencia misma de la colectividad en el plano psicosocial
profundo:
1. A-versión: los efectos de lo que Freud denominó “narcisismo de las pequeñas diferencias” no están
contrarrestados todavía por la nueva plasmación ideal unificadora. No hay estructura libidinosa.
2. Conversión: se instaura la estructura libidinosa, la unidad colectiva. Comienza un proceso histórico colectivo.
Su 1° movimiento va en el sentido de producir el equivalente del “parricidio originario”. La ambivalencia generada
por el monopolio de la capacidad de representar valor libidinal determina el empuje de la historia grupal hacia un
desenlace trágico. Si es brusco surge el pánico y la disolución del grupo (vuelta a la a-versión).
3. Sub-versión: surge un cuestionamiento, tambalea la estructura libidinal. Si durante un periodo más o menos
largo se fueron abonando sentimientos de solidaridad entre los subyugados, podrá instituirse la “alianza fraterna”.
Por el contrario, su antagonismo como amenaza para la unidad colectiva, es la “guerra fraterna”.

La primitiva forma de convergencia libidinal hace presión por reinstaurarse. Se van generando productos
institucionales cada vez mas complejos. La posibilidad de retorno a la situación a-versiva inicial esta siempre latente,
ya sea como resultado de un desmenuzamiento por la multiplicación de controversias o antagonismos que separen a
cuantos adversarios puedan allí constituirse. En la medida en que el proceso continúe quedaran condensados en
aquellos productos transaccionales los resultados de momentos sucesivos anteriores de esa historia. A lo largo de
ella todo se unifica y se marcan sucesivos progresos hacia un punto en el que la capacidad de representar valor
libidinal esté repartida hasta el límite de la diversidad conjunta.

Conferencia 27/10/93 en Facultad de Psicología – Mendel

La democracia es del orden de lo posible antropológico. El proyecto democrático esta fundado por componentes
antropológicos universales. Hay 2 formas de democracia (una prolongación de la otra):
Delegativa o representativa: consiste en la elección de un representante a quien se le delega el poder y quien
conduce la polis.
Participativa: tiene como objetivo la plena y completa participación. Las personas afectadas x un problema
participan en la reflexión colectiva y en la toma de decisiones

Hay en nosotros una fuerza antropológica q nos lleva a desear tener el dominio sobre el proceso de nuestros actos,
su forma de realización, sus efectos. Vivenciamos nuestros actos como pertenecientes al cuerpo mismo. X eso
tenemos la necesidad de reapropiárnoslo, acto q en 2° instancia deviene psicológico coincidente con la noción de q
en la especie humana todos los hechos forman parte de estructuras sociales.
Fuerza antropológica llamada “pulsión de existencia de poder”, luego “acto poder”, “movimiento de apropiación del
propio acto”

21
Acto Poder: Apropiación del poder q todo acto tiene. Todo acto tiene de x sí un potencial de poder, xq todo acto no
sólo tienen una incidencia importante sobre los demás, sino también sobre el propio SU q realiza el acto, aunq esto
no sea CC. Es un poder q alude a la dimensión de la subjetividad.
Esta apropiación del acto poder, solo se la puede realizar dentro de un colectivo. Es decir, no se toma en forma
individual, sino de un grupo q realice los mismos actos, de allí grupo homogéneo. La clase institucional
correspondiente es en su conjunto quien va a poder hacer conciente el potencial, el poder, q tienen los actos del SU.

El fenómeno-autoridad  Se expresa en lo social (Las sociedades tradicionales son autoritarias), en lo fliar (la
autoridad de los padres) y en lo psicológico (lo ICC, la culpabilidad es un fenómeno antropológico básico, debe su
fuerza a las fantasías ICC de los 1° años, la agresión del niño pequeño frente a las inevitables frustraciones de la
socialización primaria).
La autoridad ha frenado el movimiento de apropiación del acto.

Las 2 personalidades del individuo:


Psicofliar  solo de este aspecto habla el PSA (el ICC, las pulsiones, el yo, las identificaciones) ya q deja x fuera el
acto p/ curar a traves del discurso.
Psicosocial  producto psicológico del encuentro entre el movimiento de apropiación del acto y el entorno social.
La presencia de ambas personalidades es contradictoria y conflictiva, de allí la necesidad de intervención
sociopsicoanalítica
En la dialéctica conflictiva entre autoridad y movimiento de apropiación del acto, el PSA trabaja del lado de la
autoridad y con la autoridad, en la elaboración de la culpabilidad.

Las sociedades masivas actuales, ha aflojado sus vínculos, sus valores se han debilitado, existen individuos
separados, aislados, “individuos de masas”. Lo q puede reemplazar p/ el hombre contemporáneo a la autoridad
desfalleciente es el movimiento de apropiación del propio acto. Intentar tener poder sobre el propio acto conduce a
reconocer q nuestros actos son colectivos, sociales. La democracia participativa es la única respuesta posible a los
problemas de la sociedad de masas, solo ella puede reforzar el tejido social y la personalidad del individuo en su
sector psicosocial.
La democracia participativa no puede ser aplicada a la sociedad global sino a sus partes especializadas: las
instituciones (todos los espacios de la vida social en los q transcurre la existencia del individuo)

El sociopsicoanálisis: Práctica y teoría


Método  se trata de una intervención en situación real de trabajo y en el lugar mismo de trabajo, dentro del
colectivo social q puede integrarse en una institución laboral.
P/ dividir a los SU utiliza:
La división Jerárquica: los distintos niveles de poder p/ la ejecución de actos y decisiones.
La división Técnica: alude a las operativas, a las conductas q se realizan desde un puesto de trabajo.

En función de estos 2 ejes instala el dispositivo de grupos homogéneos, q están constituidos x integrantes de la
institución q tienen un mismo nivel jerárquico y el mismo tipo de tarea a desarrollar.
Lo q se va a tratar en estos encuentros son las dificultades q tienen, las propuestas, los reclamos específicos no
gremiales.
C/ grupo homogéneo funciona determinando un secretario de actas q toma notas en sus reuniones, dentro del
horario de trabajo, y eleva ese informe a las instancias superiores. Generalmente p/ q ese informe se socialice se lo
coloca en carteleras. Y las instancias superiores están comprometidas a responder a esas sugerencias en un
determinado tiempo.
Esta es una forma de salir de la tendencia a la regresión, es decir, al yo psicofliar en los vínculos. Se trata de reforzar
al Yo político desde los grupos homogéneos.

22
CANALES DE COMUNICACION
-1° Canal de Comunicación: canal jerárquico, vertical.
-2° Canal de Comunicación: canal gremial, horizontal. Defensa de las condiciones de trabajo, salario, etc
-3° Canal de Comunicación: es propio del dispositivo sociopsicoanalítico. Tiene el objetivo de obtener una
democratización, una socialización de las cuestiones q hacen al trabajo. Se trata de una comunicación en sentido
contrario a la establecida x el canal jerárquico, es decir, en sentido ascendente.

Institución  espacio puntual de producción especializada, comprende varios niveles de la división del trabajo. La
intervención en ese espacio social se propone instalar el dispositivo de forma permanente p/ q se de un espacio de
concertación y comunicación.
La comunicación se da entre pares de un grupo homogéneo. C/ grupo se reúne un promedio de 2 horas, c/ 2 meses
en horario de trabajo, con una capacitación previa p/ el trabajo en grupo (regulaciones, funciones del secretariado),
esta capacitación a cargo del sociopsicoanalista interventor, el cual supervisa dos días al mes q todo vaya
correctamente.
La concertación interna del grupo alude siempre al acto de trabajo compartido. Y se reflexiona, critica y propone
respecto a ello
La comunicación entre los grupos es siempre indirecta y mediatizada sea x medio de informes o x un mediador,
nunca cara a cara.
En el plano psicológico hay 2 movimientos de sentido contrario:

Es el q impulsa al dispositivo, el movimiento de apropiación del acto. Va surgiendo el interés x la misma tarea q se
realiza p/ conocer cómo realizarla mejor, q efectos tiene p/ la organización, etc. Es el acto institucional global el q
puede reforzar mejor el sentimiento de identidad social. La lógica del dispositivo consiste entonces en neutralizar en
cierta medida el efecto alienante de la división del trabajo (es un avance psicosocial hacia el logro de un mayor poder
sobre el acto x el dominio del acto parcial propio, x el reforzamiento de la propia identidad profesional, institucional)
Implica un retroceso pues no hay movimiento de apropiación del acto q no despierte resonancias ICC. Éstas aluden a
la culpabilidad q genera enfrentarse a la autoridad a la q el ICC otorga el poder total, es decir, enfrentarse a los
padres internalizados. El poder sobre el propio acto es vivido ICCmente como un enfrentamiento a la autoridad de
los padres.

Yo Político  Está ligado a la toma de conciencia, del poder de sus propios actos, sobre el y sobre los demás.
Yo Psicofliar  se constituye en la matriz 1°, relacional q es la flia. Esta forma de relación deja marcado al SU en
relaciones paternos filiales, q en el transcurso de la vida posterior y ya en el ámbito laboral, aparece la posibilidad de
repetir, ejecutar o desarrollar ese yo psicofliar. Es decir, el hijo en su indefensión depende de los padres y arma a
partir de este primer vínculo una matriz de relaciones q traslada a lo laboral. Este nivel de relaciones psicofliares es
del orden regresivo (edípico) se ponen en acción en el mundo laboral.

Aproximación a la teoría sociopsicoanalítica – Mendel

Personalidad psicofamiliar y personalidad psicosocial

Psicofamiliar: Personalidad que se construye durante la infancia a través de identificaciones con los padres y del
conflicto edípico. A partir de esta personalidad el individuo hará proyecciones en el campo de lo social, en su icc la
sociedad será vivida por él como una familia, los superiores como padres y la transgresión a la autoridad de estos
padres como fuente de culpabilización. Iccmente tendrá miedo de perder el amor de estas figuras paternas
internalizadas.

23
Psicosocial: Se desarrolla a partir del ejercicio de la apropiación del propio acto. En la búsqueda de esta personalidad
se encuentra la realidad social bajo sus diversas formas y se produce una confrontación, para que esta sea
productiva es necesario que sea colectiva.

 Socialización: es la internalización de las normas y los valores de una sociedad por parte de los jóvenes.

 Desde la psicología la socialización se trata de la identificación, es decir, un proceso a través del cual se
internalizan practicas y valores. Como son a través de los adultos son indirectas.

 La socialización no identificatoria (se plantea como complemento de la identificatoria) designa un modo de


relación con la realidad que se lleva a cabo en la intermediación directa del adulto. Solo funciona si se desarrolla
dentro de un marco social. Caracteristicas:

- Proceden de la relación directa con el entorno.


- Se desarrollan en un marco social.
- Se desarrollan generalmente dentro de pequeños colectivos, grupos pequeños, pequeñas bandas.

El niño urbano está confrontado a un déficit de socialización en ambos planos: el de la socialización identificatoria y
el de la socialización no identificatoria.

Autoridad:

Fenómeno que nos rodea en todos los momentos de nuestra existencia. Delante de alguien que tiene autoridad,
siempre uno se siente en falta. Hay algo que nos debilita.

Existen dos clases, la que esta presente en nosotros como imágenes parentales internalizadas; y la explotación
interesada por parte de otros de nuestra vulnerabilidad interna frente a la autoridad. Esta ultima despierta culpa,
que se vincula con la infancia, ligada a la agresividad hacia los padres quienes son generadores.

Utilizar la autoridad es intentar despertar en el otro su culpabilidad, su angustia de abandono, es infantilizarlo.

El acto poder

Este concepto tiene un triple aspecto:

1. Es un acto que ejerce un poder sobre el entorno del sujeto. Es una de las diferencias entre la fantasía y el
acto. El fantasma, la fantasía para ejercer un poder sobre el entorno del sujeto debe pasar a través de un acto.
2. El sujeto puede ejercer mayor o menor poder sobre su propio acto. Hay actos que el sujeto ejerce sin tener
real poder sobre ellos. En general uno tiene poco poder sobre sus actos.
3. Según uno tenga mayor o menor poder sobre los actos, esto produce efectos psicológicos diferentes.
Cuando se tiene poco poder sobre los actos, se experimenta desinterés por lo que se hace. Algo que es impuesto y
sobre o cual no se puede intervenir, nunca es fuente de placer. Cuando se tiene mayor poder sobre sus actos, se
constata que esas personas desarrollan un interés por lo que hacen: de la motivación, responsabilidad y
personalidad psicosocial.

Lo que se busca con el dispositivo institucional es el desarrollo de esa personalidad psicosocial.

Movimiento de apropiación del acto

Una fuerza antropológica hace que consideremos a nuestros actos como una continuidad de nuestro propio ser,
nuestros actos, desde el momento en que los realizamos, se escapan de nosotros, entran en el mundo, en la
sociedad y aparecen como extranjeros a nosotros. Estos actos que se nos escapan se comportan como si continuaran
siendo parte de nosotros. Esto explicaría por qué este deseo, esta necesidad de reapropiarnos de esos actos que nos
escapan. Para reapropiarnos de ellos hay que entrar en una especie de confrontación con esta realidad en la que los
hemos ejecutado.

24
Cuando la autoridad disminuye, uno puede percibir que bajo la autoridad aparecen los problemas de deseo de
apropiación del acto y que el mundo pertenece a todos aquellos que lo hacen y no solamente a personas
privilegiadas. Esto significa que hay una relación antagónica entre la autoridad y el actopoder. Estamos condenados
a vivir bajo este telón de fondo imaginario de la autoridad, pero también estamos condenados a buscar apropiarnos
de nuestros actos para poder construir nuestra propia vida e historia.

La dinámica de los procesos de marginalización – Castel

El autor propone una hipótesis para interpretar la forma de existencia de individuos expulsados del circuito ordinario
de los intercambios sociales: Indigentes sin domicilio, jóvenes a la deriva, ex pacientes o ex delincuentes salidos de
instituciones totales; etc. Se trata de captar la marginalización como un proceso, y comprender la situación de estos
individuos como el desenlace de una dinámica de exclusión q se manifiesta antes de q produzca efectos
completamente desocializantes. La marginalidad profunda se presenta al final del recorrido.

Pobreza, deficiencia y dinámica de la marginalización


Aproximaciones clásicas a fenómenos de marginalidad y exclusión:
 Aproximación en términos de pobreza: la indigencia económica está en la base de la marginalidad profunda.
Pero existe una imposibilidad p/ definir los umbrales de pobreza q sirvan como criterio p/ definir quién es pobre y
necesita ser socorrido. Por lo tanto el nivel de recursos económicos no es más q un elemento p/ caracterizar las
situaciones marginales.
 Aproximación clasificatoria de las categorías dependientes: la lógica de servicios sociales procede de un
recorte de poblaciones-blanco p/ las q se movilizan recursos y especialistas. Se permitió el desarrollo de servicios
sociales, lo cual es mejor q el abandono, pero presenta al menos 2 inconvenientes: 1° implica un carácter
estigmatizante y 2° se corre el riesgo de cristalizar las categorías de los asistidos en una especie de destino social e
institucional definitivo.

El autor propone una aproximación transversal a esas poblaciones preguntándose q tiene en común, q no es solo un
nivel de ingresos bajo, ni una deficiencia personal específica. X lo tanto trae aparejado nuevas formas de abordaje,
de hacerse cargo de las poblaciones marginales.

Las cuatro zonas


Propone ubicar las situaciones marginales al final de un doble proceso de desenganche en relación al trabajo y en
relación a la inserción relacional. Todo individuo puede situarse en relación a ese doble eje.
Se distinguen 3 valores en c/u de los ejes: trabajo estable-trabajo precario, no trabajo e inserción relacional fuerte,
fragilidad relacional-aislamiento social. Acoplando esos valores de 2 en 2 se obtienen 3 zonas.

Zona de integración Zona de vulnerabilidad Zona de marginalidad o desafiliación


Trabajo estable y fuerte Trabajo precario y fragilidad de Ausencia de trabajo y aislamiento relacional (ej:
inscripción relacional los soportes relacionales vagabundo)

Si el indigente inválido es al mismo tiempo conocido (tiene un domicilio, pertenece a una parroquia o barrio), casi
siempre estará cubierto. El tratamiento de la indigencia inválida representa así una 4° zona: zona de la asistencia.
Las 4 zonas son dinámicas, sus fronteras son cambiantes. Se operan pasajes incesantes de una a otra. Es la
vulnerabilidad la q alimenta la marginalidad profunda o desafiliación.
En el sector de gran pobreza o de indigencia existen dos tipos muy distintos de población, que son tratados de forma
diferente. El vagabundo q es capaz de trabajar, es expulsado de las redes familiares de sostén y es estigmatizado y

25
rechazado. Es asistido x la comunidad (limosnas) o a través de formas institucionales (hospitalización, ayuda). Estas
formas de asistencia pueden ser insuficientes pero es un objetivo reconocido de las diferentes instancias
responsables (iglesia, municipios, etc.). Luego está la asistencia a los indigentes, a la vez capaces y sin inserción, q se
presenta como un interrogante. Impotencia de las sociedades industriales p/ resolver el problema.
El factor pobreza: tres situaciones aparecen como cualitativamente diferentes aunque no todas están caracterizadas
por la pobre: la pobreza integrada (pobreza trabajadora), la indigencia integrada (obtiene ayuda comunitaria) y, la
indigencia desafilada (excluida, sin trabajo, ni inserto en la comunidad).

Asistencia generalizada y marginalidad residual


Países europeos: estabilización de la zona de vulnerabilidad. La marginalidad representaba un factor residual en una
formación social globalmente integrada. Una porción de indigentes eran asistidos a través de técnicas de protección
próximas a la asistencia tradicional. A fines del siglo XIX se impone el derecho a la ayuda, la asistencia hace un
progreso considerable garantizando prestaciones uniformes y legalmente exigibles. Pero las categorías de
beneficiarios son restringidas (ancianos, discapacitados, enfermos incurables, niños abandonados).
La generalización de los seguros representó la solución al problema q planteaba la indigencia no discapacitada.
Generalización del salario, condición obrera estable y cobertura social. Permiten controlar la zona de vulnerabilidad
de los países europeos. Concepción de marginalidad q se puede calificar como residual. Los marginados como
aquellos q quedan fuera, x ser incapaces de adaptarse a exigencias de la sociedad moderna. Se pueden distinguir 2
formas de marginalidad: una marginalidad “libre”, caracterizada x su distancia en relación al trabajo regular, pero
también en relación a las formas organizadas de la protección próxima representada x la asistencia. El segundo
grupo es el “substraído” de la vida social ordinaria, institucionalizado en espacios separados (Psiquiátricos,
hospicios, etc.) con deficiencias especificas (trastorno psíquico, invalidez crónica, etc).

La reactivación de la vulnerabilidad
Esta situación es la dominante en la actualidad. Los marginales son los q más escapan a la institucionalización. Desde
hace 15 años hay un reflote de la vulnerabilidad en tanto conjunción de la precarización del trabajo y de la
fragilización de los soportes relacionales. Este desarrollo de una zona inestable, entre integración y exclusión,
renueva la problemática de la marginalidad. No se trata sólo del aumento de la desocupación si no de la
precarización del trabajo.
Se percibe así q la precariedad del trabajo o la desocupación y la debilidad de las redes relacionales están asociadas y
aumentan los riesgos de deslizamiento de la vulnerabilidad en lo q se ha denominado la desafiliación, es decir, el
acoplamiento pérdida de trabajo-aislamiento relacional.

El autor propone defender los méritos de una asistencia global de esas poblaciones, desde una perspectiva de
inserción q no pase necesariamente x su recorte en categorías específicas. Se puede incitar entonces, a definir
estrategias de inserción cuyo ideal sería negociar con esas personas un compromiso p/ llenar ese vacío social,
elaborar un programa práctico destinado a movilizar las capacidades del SU p/ salir de su situación de excluido.
Toma en cuenta la transversalidad de la desafiliación, más allá de las causas. Es una obligación p/ la colectividad q
debe movilizarse p/ proponer contratos de inserción adaptados a la situación del destinatario. Esta inserción es
ambigua, ya q la ideal sería el empleo estable, aquí la inserción corre el riego de convertirse en pequeños trabajos de
aficionado. Se trata entonces de no dejar q el SU marginal se enquiste en una situación de resocialización, se trata de
reconstruir soportes a la vez relacionales y ocupacionales p/ arrancarle a la exclusión a aquellos q progresiva o
bruscamente se desengancharon. Las intervenciones son posibles dentro de una perspectiva preventiva, p/
consolidar la zona de vulnerabilidad e intentar evitar la caída en la marginalidad y, x otro lado, en la zona de
desafiliación p/ tratar de evitar la instalación en los márgenes q transforme las dificultades p/ insertarse en exclusión
definitiva.

26
Procesos psíquicos y poder – Baró
La psicología política puede entenderse de 2 maneras:
1. La psicología de la política: el análisis y la comprensión psicológica de los comportamientos y procesos
políticos
2. La política de psicología o la psicología en cuanto política: representa unos determinados intereses sociales y
x lo tanto, sirve como instrumento de poder social.

La psicología, el quehacer psicológico teórico y aplicado, está condicionada x los intereses sociales en juego. Se debe
examinar lo q de psíquico hay q hacer político de nuestras sociedades.
La psicología debe estudiar los hechos políticos xq son personas o grupos los q lo realizan. Se trata de
acontecimientos humanos.
Lo psíquico puede ser un elemento importante en la determinación de algunos acontecimientos políticos y x lo
tanto, la psicología tiene un aporte q hacer el análisis político. En 2° lugar, la psicología no puede pretender
convertirse en la hermenéutica de la política o dar la razón de todo el ámbito de la política, el aporte específico de la
psicología debe reducirse al examen del comportamiento político, es decir, a la política en cuanto es actuada x
personas y grupos.

¿Qué es lo que define a un comportamiento como político?


- Quién lo realiza: un actor gubernamental como uno que no lo es puede realizar un acto político.
- Qué se hace: comportamientos políticos independientemente de quien los realice.
- Sentido social: actividad que influya en el equilibrio de fuerzas sociales y en el orden social tiene carácter
político.

La especificidad política de un acto la otorga la relación de sentido con las fuerzas y el orden existente en una
determinada formación social. En la medida en q una actividad promueva los intereses de un determinado grupo
social y q afecte o influya en el equilibrio de fuerzas sociales y en el orden social tal como se encuentra en un
determinado momento, esa actividad tiene carácter politico. No son los actores ni los actos los q determinan el
carácter político. En la medida en q este acto ejerza un influjo, a favor o en contra, de mantenimiento o de cambio,
en el sistema existente, tiene un carácter político ya q de alguna manera contribuye al mantenimiento o alteración
de un orden social.

Psicología política  Surgió como disciplina académica entre la 1° y la 2° GM. Tiene x objeto el estudio de la
interacción de los procesos políticos y psicológicos (dirección bidireccional). Así como las aptitudes cognoscitivas
limitan y afectan la naturaleza del proceso de toma de decisiones políticas, también la estructura y el proceso de la
toma de decisiones políticas afectan las aptitudes cognoscitivas.
Es el estudio de los procesos psíquicos mediante los cuales las personas y grupos se conforman, luchan y ejercen el
poder necesario p/ satisfacer determinados intereses sociales en una formación social. Esta definición contiene 3
elementos esenciales:
 Intereses sociales: la oposición de los intereses de las clases sociales ponen en juego la actividad política.
 Articulación en procesos psíquicos: los intereses sociales son actuados en c/ situación x actores concretos,
personas o grupos. Los actores y sus actos son políticos en cuanto que mediante sus comportamientos tratan de
avanzar unos intereses sociales en el marco de la confrontación social en el interior de un determinado sistema.
 Constitución, lucha y ejercicio del poder: puesto q el comportamiento político persigue avanzar unos
intereses sociales en el interior de una formación social, requiere de poder, es decir, de la capacidad de imponer
esos intereses frente a otros contrarios. La articulación psíquica involucra 3 aspectos:
 Constitución del poder: la psicología política trata de examinar en q medida la mediación de personas y
grupos contribuye, positiva o negativamente, a potenciar la satisfacción de unos intereses sociales. El psiquismo
constituye un recurso de poder, el carácter de las personas, su fortaleza o debilidad, la consistencia o la

27
inconsistencia de sus actitudes, se convierte en una fuente q da o quita poder a la hora de articular los intereses
sociales.
 Ejercicio del poder: los actores pueden tratar de lograr q avancen unos intereses sociales mediante
comportamientos q ponen en juego distintas formas y cantidades de poder.
 Lucha por el poder: la búsqueda de satisfacción p/ unos determinados intereses sociales supone la
confrontación con aquellas otras fuerzas q pretendan llevar adelante otros intereses sociales.

Si la psicología social debe enfocarse al análisis de lo q de ideológico hay en el comportamiento humano, la Ps.
Política tendrá q examinar lo q de ideológico haya en el comportamiento político. La psicología política es un
apartado de la psicología social q x definición trata de promover unos intereses sociales, es decir, es ideológica.

Análisis psicosocial del poder establecido


Se habla de finalidad objetiva del comportamiento político p/ indicar su independencia de la CC subjetiva de los
actores. El carácter político de un comportamiento no depende de q sea pretendido conscientemente x quien lo
realiza o de q su finalidad sea adecuadamente reflejada x la conciencia del actor.
El poder desde una perspectiva psicosocial constituye una característica q surge en las relaciones sociales, tanto las q
se dan entre los individuos como las q se dan entre grupos. Surge a partir de los recursos q c/ relación aporta a los
distintos actores y q permite afirmar, aun antes de q la relación tenga lugar, q tal actor tiene mas poder q tal otro
con respecto a determinado objetivo. El carácter mismo de las relaciones humanas se define en buena medida x el
poder q en ellas actúa. Características del poder:
 Reside en los actores, pero no en cuanto individuos aislados, sino en cuanto se relacionan.
 Se basa en los recursos de q disponen los actores en una determinada relación. Cuanto más y diversos
recursos se posean más posibilidad hay de q se logre poder en las relaciones sociales.
 Se define frente a unos objetivos concretos: se estructura con respecto a un fin. Busca el control social en un
sentido más amplio, es decir, el sometimiento del orden social a unos determinados intereses grupales o de clase.
 No es externo a la relación, sino q configura esencialmente el carácter de la relación e incluso el carácter
mismo de los actores q se relacionan. Las relaciones humanas no son simétricas, en ellas se produce esa
diferenciación de recursos que da un poder a unos actores sobre los demás.

El poder político
El poder político es aquel diferencial de recursos q surge en las relaciones sociales y con el cual se trata de q el
ordenamiento social y/o su funcionamiento respondan a los intereses sociales de un determinado grupo o clase
social. Ejercer el poder alude a aquella situación en la cual un actor ha conseguido el control de aquellos recursos
estatales q le permiten orientar el sistema social en beneficio de los intereses q él representa o canaliza. Aspectos
constitutivos del poder:
 Los actores políticos en la relación: son articuladores de intereses sociales, no se entiende lo que son sino a
la luz de los intereses que representan en cada circunstancia.
 Recursos disponibles en la relación: la comprensión del poder político de un determinado actor requiere
examinar los recursos de q dispone y puede utilizar en c/ relación y circunstancia específica.
 Objetivos buscados: para comprender un comportamiento político es necesario preguntarse q es lo q está en
juego, q es lo q los actores pretenden realizar o conseguir. Es preciso vincular el objetivo concreto q c/ actor pueda
perseguir a los intereses sociales q articula. Pueden surgir discrepancias entre el aspecto objetivo (hacia lo que
tiende el acto que se realiza) y subjetivo (lo que pretende el actor) del objetivo buscado, lo que pone de manifiesto
la alienación política.
 Efecto histórico de poder: el surgimiento de poder en las relaciones políticas va a definir de un modo
primordial el carácter de esas relaciones así como el de los mismos actores q intervienen en ellas.

28
Mi Pymes-Empresa familiar – Perez

¿Qué es una PyME?


Actualmente la PyME se define como un tipo de empresa con características distintivas, que posee dimensiones con
límites ocupacionales y financieros prefijados por los estados o regiones (Wikipedia, La enciclopedia libre, 2013).

También son reconocidas bajo el término MiPyME, donde se realiza una extensión del término original, para incluir a
la Micro empresa (ídem).

Las MiPyMEs se clasifican a partir de distintas acepciones, dependiendo de la región a la cual pertenecen podrán ser
clasificadas o bien por la dimensión, en tanto cantidad de empleados ocupados dentro de la estructura organizativa,
o bien por el volumen del negocio, en tanto cantidad de ventas brutas anuales.

En la Argentina s/Resolución 21/10 de la Secretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional del
Ministerio de Industria (SEPYME), la clasificación se realiza en base a las ventas anuales de las empresas según la
industria en la cual desarrollan sus actividades.

El Mercado Común del Cono Sur (Mercosur) por su parte, ha articulado las distintas definiciones de los Estados
miembros, integrando al criterio de las ventas brutas anuales (Vm), el criterio de la dimensión (POm)2.

Características de las MiPyMEs


He aquí una enumeración, a modo de resumen y sólo a los fines didácticos, de las principales características que
definen a este tipo de empresas, distinguiendo aquellas favorables que aseguran su existencia y promueven su
permanencia en el mercado, de las que no lo son:

A. Favorables

1) La característica principal de las MiPyMEs es su naturaleza heterogénea; independientemente de la industria a


la cual pertenezcan una nunca será igual a otra.

29
2) Poseen una estructura organizativa sencilla y descentralizada que les otorga flexibilidad a la hora de afrontar
los cambios continuos del contexto económico
3) Presentan carácter pionero, de innovación y creatividad, ya que pueden realizan productos individualizados, a
diferencia de las Grandes que se enfocan mas en productos estandarizados, en nichos de mercado aún no
explotados, con menor capital inicial y riesgo financiero.
4) Debido a sus dimensiones permiten un flujo de comunicación dinámico e inmediato entre sus miembros,
evitando procesos burocráticos que entorpecen las decisiones y acciones.
5) Se desarrollan en sectores cuya escala de operación eficiente es pequeña, es decir en actividades que no
requieren incurrir en costos fijos considerables, ni promocionar productos mediante el uso de la publicidad
masiva.
6) Conviven con las Grandes empresas produciendo bienes y servicios parecidos, siempre y cuando puedan
explotar nichos de demanda que valoren la diferenciación de productos, ya sea por calidad o por variedad.
7) Permiten el equilibrio regional. Diversifican la economía a partir de sus multi localizaciones en contraposición a
la concentración de las Grandes Empresas en determinados sectores y sólo en las grandes ciudades.
8) Son grandes generadoras de empleo, principalmente en una sociedad donde los objetivos de las políticas
económicas apuntan a la reducción de la pobreza y generación de puestos de trabajo.

B. Desfavorables
1) En las MiPyMEs predomina la falta de planificación y de equidad en la comunicación interna; y la presencia de
procesos administrativos empíricos y rudimentarios.
2) Poseen baja Productividad.
3) Muestran frecuente retraso tecnológico por falta de inversión.
4) Presentan carencia de estrategias y abuso de la intuición personal como brújula del desarrollo.
5) Tienen acceso restringido a fuentes de financiamiento. Los dueños suelen involucrar su economía personal en
la gestión de las mismas.
6) Prevalece la desinformación acerca de los sucesos del contexto macro y micro que la atraviesan.
7) Debido a que sus orígenes muchas veces se encuentran asociados al emprendedurismo es que presentan un
ciclo de vida breve. Del total de las MiPyMEs creadas por año mas de la mitad suelen quedar en el camino,
afectando la economía personal de su/s fundador/es, de sus trabajadores, así como el PBI3 nacional.
8) Limitación para incursionar en actividades exportadoras, prevaleciendo el aislamiento.

Integración Económica

El transcurrir de los años, las exigencias del mercado y sus propias limitaciones llevaron a las MiPyMEs a desarrollar
estrategias de integración económica con el fin de incorporarse a la economía nacional.

Dichas estrategias son:

1) Redes: Reside en la unión de empresas de un mismo sector y misma localización geográfica, en pos de sortear
dificultades que serían difíciles de afrontar de forma aislada. Ej: Compra de insumos a menor precio, venta conjunta
para alcanzar economías de escala; contratación conjunta de Servicios Especializados a menor precio.
2) Clúster: También conocido como Polo Productivo. Consiste en una aglomeración de empresas de un mismo
sector y misma localización geográfica, que no necesariamente mantienen lazos entre sí. Generalmente responden a
la generación de políticas fiscales que benefician una rama productiva en una determinada región geográfica. La
conformación de Polos Productivos también son proyectos tentadores para lograr la integración de las MiPyMEs a la
cadena de valor de las Grandes Empresas, mediante el modelo de subcontratación de servicios.
3) Proyectos Territoriales: A diferencia de los Clúster comprenden a más de un sector de producción.
Generalmente responden a políticas públicas donde se busca beneficiar a los miembros de una comunidad

30
determinada. La dirección de los mismos recae en el sector público. Ej: Construcción de Escuelas, urbanización de
asentamientos.
4) Integración Vertical. Una de las preocupaciones de las MiPyMEs es la generación de contratos a largo plazo
que aseguren ingresos estables a su estructura funcional. La integración de las MiPyMEs a la estructura productiva
de las Grandes Empresas, mediante la subcontratación de servicios, ha resultado ser una muy buena opción para
ambas, puesto que éstas últimas, por su parte, logran mediante este modelo reducir sus costos internos.
Tales estrategias no son excluyentes sino que pueden relacionarse entre sí. Gracias al agrupamiento colectivo las
MiPyMEs han logrado aumentar su rentabilidad y competitividad frente a los mercados internacionales y las grandes
compañías.

La Supervivencia del más apto: La adaptación de las MiPyMEs a las exigencias del contexto.

Tomando la doctrina Darwiniana, que considera la evolución de la especie como el resultado de la acción de un
contexto que puede o bien favorecer o bien desfavorecer su permanencia en el medio, consideramos que las
MiPyMEs se encuentran hoy luchando diariamente por su supervivencia y adaptación a los contextos posmodernos
cambiantes e inciertos, que imponen constantes desafíos debido a la versatilidad de sus mercados económicos y de
sus recursos humanos.

Desde la arista del negocio, las MiPyMEs se encuentran con la necesidad de actualizarse, en la medida de sus
posibilidades, a los avances tecnológicos con el fin de asegurarse una exitosa supervivencia en el mercado,
coexistiendo a la par de sus innumerables competidores de origen local e internacional. Así es que el dueño de un
gimnasio de barrio que antes recibía clientes con un par de fierros y poleas, cobrando la cuota mensual sólo con
pago en efectivo, ahora ha tenido que invertir en maquinarias digitales, aire acondicionado y la incorporación de
distintos medios de pago (entre ellos el Posnet) para competir con las grandes cadenas y asegurar así su existencia.

Del mismo modo los dueños y/o directores de las MiPyMEs luchan cotidianamente contra la rigidez y estructura de
sus propios modelos mentales, construidos en generaciones previas, buscando adaptarse exitosamente y con la
menor carga de ansiedad posible a las situaciones de cambio que las políticas socio – económicas tanto nacionales
como mundiales determinan. El emprendedor del año 60 podía preveer, anticipar y planificar con mayor asertividad
su año de trabajo que el actual, quien se encuentra en la obligación de elaborar planes de acción con fechas de
caducidad cada vez mas próximas.

Desde la arista de los recursos humanos, luego de la recomposición de la economía nacional tras la crisis del 2001,
los trabajadores comenzaron a valorarse a sí mismos como productos independientes, con objetivos propios a
desarrollar dentro una organización que así lo permita. La fertilidad del terreno será necesariamente limitada, y el
trabajador volverá a afinar su brújula hacia nuevos horizontes más tentadores para su recorrido. He aquí una de las
razones por la cual la necesidad de incorporar beneficios complementarios al salario bruto, para asegurar la
estabilidad del organigrama del trabajo, no se hizo esperar, tanto para las Grandes Empresas como para las
MyPyMEs. El lema se convirtió en el siguiente: "Para retener a la gente, hay que ofrecerle un buen motivo".

Es así que las MiPyMEs han tenido que comenzar a trabajar duramente para evolucionar sus políticas internas.
Algunas a la fuerza, otras por la incorporación a la Dirección de segundas generaciones profesionalizadas, o por
poseer directores interesados en la modernidad; han ido progresando en el modo de valoración de sus empleados,
esmerándose por generar políticas de beneficios y reconocimiento motivacionales, tales como Flex Time;
Capacitación, Bonus Anual, Home Office, Día libre de cumpleaños entre otras, orientadas a la retención de los
mismos y la tentación de los que aún no pertenecen; ganando así competitividad respecto a las Grandes Empresas
en materia de recursos humanos.

La Cultura Organizacional de las MiPyMEs: Un enfoque desde la perspectiva Psicoanalítica.

El origen de la mayoría de las MiPymes se remonta al deseo de una o mas personas, con o sin vínculo co sanguíneo,
de llevar adelante un proyecto de trabajo que permita el sustento de su economía personal y familiar, o bien la
concreción de un sueño personal añorado.
31
Este grupo acotado de personas que comparten objetivos laborales comunes, un día deciden unirse en sociedad,
invirtiendo un determinado capital inicial y lanzando al mercado sus productos o servicios a la espera de que la
demanda les asigne un lugar dentro de sus necesidades de consumo.

Cada uno de estos sujetos, a su vez, serán portavoces de un conglomerado de valores que buscarán pregonar dentro
de su emprendimiento; la mayoría de ellos forjados en su seno familiar e internalizados en las profundidades del
inconciente. Y así es que en la cotidianeidad del vínculo comenzará a entretejerse una red de valores inter subjetivos
conformando la "Cultura Organizacional"4 de la microempresa, la que será transmitida de manera descendente
hacia el resto de los integrantes.

Es por ello que en la cultura organizacional de las MiPyMes se suele encontrar predominando valores y creencias
coincidentes con las del entorno familiar, que determinan el "modo de hacer las cosas" dentro de la misma. Entre
ellas:

- Valoración por la persona .en sí misma.


- Establecimiento y valoración de relaciones de confianza, honestidad y respeto mutuo.
- Centralización de poder y toma de decisiones.
- Predominio de conductas emocionales.
- Alto compromiso por el bienestar del colectivo.
- Distribución equitativa de recursos, tanto económicos como materiales.

Los cuales dentro de una organización se manifiestan de la siguiente manera:

- Reconocimiento y valoración por la singularidad de cada uno de sus miembros. Importan las personas más que
los roles que desempeñan.
- Alto compromiso de los miembros hacia el proyecto, tal como si formaran parte del núcleo familiar primario.
- Predominancia hacia el relacionamiento informal, basado en la confianza y honestidad por sobre la efectividad
técnica. No siempre ocupan los puestos personas que poseen competencias acordes.
- Importancia en "Dar el ejemplo", ser solidario y poseer actitud de servicio tanto para adentro como para
afuera de la organización.
- Consideración de la profesionalización como un valor asociado a las grandes empresas.
- Utilización de sistemas subjetivos de premios y castigos. Debido la importancia que posee el relacionamiento
interpersonal en la organización, muchas veces se tapa u omiten los incumplimientos, reforzándose así los
mismos.

Una de las características mas frecuente y predominante a destacar de la Cultura Organizacional de las MiPyMes es
la informalidad en la forma de "hacer las cosas", es decir en las normas y procedimientos internos que regulan su
funcionamiento, los cuales se muestran adaptados al estilo de ser y pensar de sus (co) fundadores,
independientemente de la efectividad de los mismos.

Será este marco flexible el que, por otra parte, permita la preponderancia de vínculos de características ficticias
entre los miembros de la organización, los que durante el permanente inter juego de adjudicación y asunción de
roles en la relación cotidiana, depositarán en el otro - mediante mecanismos de desplazamiento o proyección - un
determinado objeto interno - acumulado en el inconciente - asociado a representaciones históricas, primarias que
operará de manera latente en la interacción interpersonal dentro del ámbito laboral, ya sea con el dueño de la
empresa, con un superior o con un par del equipo de trabajo. ( Pichon – Riviere, 1985)

De ahí que los consultores institucionales, en su análisis sobre las prácticas que se desarrollan en las MiPyMEs, no se
sorprenden al inferir conflictos interpersonales verticales y/u horizontales, de fuerte tinte emotivo y personal, que

32
trascienden ampliamente las esferas de lo profesional, lógico y objetivo, para asemejarse a los encontrados dentro
de las constelaciones familiares.

Demandas y expectativas inconsistentes, dificultad para aceptar la diversidad, disputas de amor y reconocimiento,
enojos y consecuente ausencia de diálogo a modo de reprimenda, forman parte de varias de las razones por las que
el/los dueño/s de una MiPyMEs, aún en desmedro de su necesidad de mantener la estabilidad de sus costos,
solicitan ayuda profesional con intención de desenmarañar los nudos que le impiden la fluencia de su negocio.

El Consultor durante su etapa diagnóstica, mediante diversas técnicas, buscará discriminar los componentes
funcionales y disfuncionales de la cultura organizacional, que promuevan u obstaculicen el objetivo de crecimiento y
bienestar.

Seguramente la informalidad de los procesos y la predominancia de los vínculos emocionales de carácter primario y
subjetivo, ocuparán los primeros issues de su lista a tener en cuenta durante la fase de intervención, puesto que
ambos desempeñan generalmente el factor común denominador que suele entorpecer y demorar la curva de
desarrollo de la mayoría de este tipo de empresas; sugiriendo entre sus prácticas manifiestas y tomando aportes de
la Psicología del Trabajo, la formalización y estandarización de la estructura interna y sus procedimientos - entre
ellos la comunicación interna -; y la definición de pautas objetivas de conductas, alineadas a un sistema justo e
impersonal de premios y castigos que regulen y delimiten la interacción social de los miembros de la organización.

33