Amélioration de la performance des employés grâce à la motivation au travail et l'auto-efficacité médié par la satisfaction

professionnelle

AMÉLIORATION DE LA PERFORMANCE DES EMPLOYÉS

PAR LA MOTIVATION DE TRAVAIL ET AUTO-EFFICACITE PAR
MEDIATION SATISFACTION DE L'EMPLOI

CONFITURE Dini Yunita Ayundasari

15, 4 Maître de Universitas Brawijaya Malang gestion des ressources humaines
Reçu, Février 2017 révisé, Mars Achmad Sudiro Dodi
2017 Wirawan Irawanto
Juin 2017 Septembre
Faculté des sciences économiques et d'affaires Universitas Brawijaya Malang
2017 acceptées, Décembre
2017
Abstrait: La recherche vise à savoir s'il existe une corrélation significative entre la motivation au travail et
l'auto-efficacité et le rendement des employés, médié par la satisfaction professionnelle dans l'Agence
régionale de licences et d'investissement de la province de Kalimantan Est. La méthode de recherche
utilisée dans cette étude est une méthode quantitative. Les données ont été recueillies à l'aide et la Des
questionnaires technique d'échantillonnage utilisée dans cette recherche est d'échantillonnage saturé. et
de l'échantillon popu- lation dans cette recherche est l'ensemble des salariés travaillant dans l'Agence de
licences régionales ment et Investisse- de la province de Kalimantan Est avec un total de 77 répondants.
méthode d'analyse des données utilisées dans cette recherche est la méthode partielle des moindres
carrés (PLS), en utilisant 3.0 programme SmartPLS. Le résultat de la recherche montre que la motivation
influe sur la satisfaction au travail, les influences de l'auto-efficacité satisfaction professionnelle,

Mots clés: la motivation, l'auto-efficacité, la satisfaction au travail, employeeperformance.

Journal of Applied
Management (JAM) Volume
15 Numéro 4, Décembre
2017
Dans Google Scholar
Correspondention Auteur: Dini Yunita
Ayundasari, Mas- ter de la gestion des
ressources humaines Universitas
Brawijaya Malang DOI: http://dx.doi.org/
Une organisation a sa vision, la mission
et les objectifs à atteindre, en tant que
manifestation des raisons pour
lesquelles l'organisation est formée. La
réalisation de la vision, la mission et de
l'objec- tives organisation optimale de
dé- cahiers et compétences au
maximum de tous les employés. Donner
optimale, maximale et effectivedirection
à tous employeeswill conduisent à la
performance des employés optimale
pour atteindre la vision, la mission et les
objectifs de l'organisation sation. Les
employés sont un rôle clé dans la
réussite d'un or-
ganisation. Pour les activités d'une organisation afin de fonctionner
correctement, l'organisation doit avoir des employés d'esprit Elargie
avec de bonnes compétences et d'efforts pour gérer l'organisation
optimale, de sorte que le rendement des employés
s'increase.According à Setiawan et Waridin (2006), le rendement
des employés est le résultat ou la réalisation des employés, ce qui
est AS- sessed en termes de qualité et de quantité, sur la base des
normes établies par la société. Une bonne performance est une
performance optimale, qui répond aux normes établies par
l'organisation et soutient la réalisation des objectifs organisationnels.
Une bonne organisation est une organisation qui vise à améliorer la
capacité de ses employés, car il est un facteur important pour
améliorer le rendement des employés. Augmentation du rendement
des employés apportera des progrès Tothe organisation pour
survivre dans le serré

10,21776 / ub.jam.2017.015.
04,05

Dikti AGRÉÉ SK NO. 36a / E / KPT / 2016 587 ISSN: 1693-5241 587
 Achmad Sudiro, Dodi Wirawan Irawanto
concurrence. Par conséquent, divers efforts pour améliorer le
rendement des employés sont les défis à relever
actuellement l'organisation PAR LES, comme le succès pour
atteindre les objectifs et or- tionnelles pour survivre à la
pétition com- serré dépend de la qualité des employés
performance.Hasibuan (2009), soutient que les membres
d'un organisation qui sont capables de mobiliser toute leur
capacité optimale pour réaliser la vision, la mission et les
objectifs de l'organisation ont une forte motivation et
l'attachement à l'organisation qu'ils travaillent. les membres
de l'organisation qui sont en mesure de réaliser la vision, la
mission et les objectifs du organisation sont connus pour
avoir un niveau suffisant de satisfaction au travail. Par
conséquent, l'organisation a employé haute performance.In
cet égard, la société doit les employés tivate mo- pour
améliorer la performance des employés. En motivant les
employés, il est ex- employés peuvent çonne une mieux
fonctionner. Sans la motivation des employés, il sera difficile
pour une dépoussiéré pour atteindre ses objectifs
organisationnels ciblés précédemment. Le développement
organizationand organisation réussie dépend des employés
travaillant dans l'organisation. Pour obtenir des employés qui
peuvent travailler de façon optimale, il y a tellement de défis
qui doivent être relevés. Les employés devraient avoir
motivation.Therefore de travail solide, les résultats obtenus
par la société peuvent être plus satisfactory.In à motiva- tion,
l'auto-efficacité joue également un rôle important dans
l'amélioration de la performance OFA entreprise des
employés. autoefficacité est un aspect de la connaissance de
soi ou la connaissance de soi qui est influent dans la vie
quotidienne. En effet, l'auto-efficacité qui existe au sein de
chaque individu influence les individus dans la détermination
de leurs actions à prendre pour atteindre un objectif.
2010) indiquent que l'auto-efficacité est une évaluation de la capacité d'une
personne ou d'une compétence pour effectuer une tâche, d'atteindre les
objectifs et surmonter les obstacles rencontrés. Employeeswith
auto-efficacité élevée croient en eux-mêmes qu'ils sont capables de mener à
bien leurs responsabilités, tandis que les employés ayant une faible
auto-efficacité ne sera pas confiance et se sentent incapables de voiture-
588 JOURNAL OF APPLIED GESTION VOLUME 15 NUMÉRO 4 décembre 2017 Dini Yunita Ayundasari,
rying leurs responsabilités. Il est important pour une entreprise d'être en
mesure d'améliorer l'auto-efficacité de leurs employés, étant donné que
l'auto-efficacité peut affecter employé performance.In la demande
croissante d'emploi de nos jours, les employés ayant une faible
auto-efficacité ont tendance à abandonner facilement. Pendant ce temps,
les employés avec l'auto-efficacité élevée essaieront plus difficiles à
surmonter les défis auxquels ils sont confrontés. La même chose est
exprimée par Gist (en Ghufron et Rini, 2010) que le sens de
l'auto-efficacité joue un rôle important dans la motivation des travailleurs à
accomplir un travail difficile par rapport à l'objectif
achievement.Self-efficacité a été STUD- ié ​par de nombreux universitaires
en psychologie.
La motivation qui découle de l'intérieur d'un indivi- indi- formera
une croyance et la confiance dans perfor- ing une tâche ou un travail qui
lui est donné. Par conséquent, plus les aspects du comportement
humain sont étudiés ici. Toutefois, dans cette étude, les chercheurs
tentent de diriger le comportement qui serait produit par cacité auto-effi-
associée à la satisfaction au travail et l'employé performance.In une
organisation, le rôle des ressources humaines est un facteur dominant
dans la détermination de la réussite du organisation. Compte tenu de
l'importance du rôle des ressources humaines, fac- teur de satisfaction
professionnelle doit être gérée et traitée de telle manière, de sorte que le
rendement des employés est améliorée. Jusqu'à présent, la satisfaction
au travail a été identifié comme une mesure Vari qui a une relation avec
un employé perfor- mance. La satisfaction au travail est l'évaluation des
em- ployés, qui est dans quelle mesure leur travail dans l'ensemble
satisfait leurs besoins et, en général, la limitation peut être donnée
comme les sentiments d'une personne envers ses work.For beaucoup
de gens, en particulier les gens bien instruits et habiles, l'un des objectifs
de travail est d'obtenir la satisfaction au travail. Jobsatisfaction sera
atteint si le travail peut entraîner une forte motivation pour obtenir de
meilleures performances. Fondamentalement, la satisfaction au travail
est sur ce qui rend une personne heureuse dans son travail ou de son
emploi. Les facteurs qui influent sur la satisfaction au travail des
employés beaucoup sont des emplois stimulants, le salaire approprié, un
bon environnement de travail et les relations interpersonnelles bien
construites entre colleagues.Although il est seulement un facteur de
beaucoup d'autres fac- teurs influents, la satisfaction au travail affecte
également employé niveau de performance. Avec la satisfaction au
travail qui a été obtenu,
 Amélioration de la performance des employés grâce à la motivation au travail et l'auto-efficacité médié par la satisfaction

professionnelle

performance. Sans la satisfaction au travail, les employés ne tion non seulement à réaliser sa vision, la mission et les objectifs

fonctionneront pas comme prévu par la société. Consé- quent la organisationnels, mais il est obtient également prix en raison de bons
performance des employés sera faible, de sorte que les objectifs de performance.The des employés même chose est exprimée par Gist (en

l'entreprise ne seront pas achieved.As une grande organisation Ghufron et Rini, 2010), qui montre la preuve que auto l'efficacité joue un rôle
gouvernementale, où l'environnement de travail existe sur tout le important dans la motivation des travailleurs à accomplir un travail difficile lié

territoire de la République d'Indonésie, le gouvernement doit avoir à la réalisation des objectifs. Dans ce cas, les appareils d'Etat travaillant à

des performances optimales . À l'heure actuelle, une performance l'Agence régionale de licences et d'investissement de la province tan

optimale des deux individus et de l'organisation devient la référence Kaliman- Est ont une bonne auto-efficacité. La confiance leur donne une

pour les ministères à donner des commentaires. L'un d'eux est sous bonne motivation pour terminer le travail donné à them.Government appareil
la forme d'appréciation aux employés et de l'organisation. est un citoyen de la République d'Indonésie qui a rempli les exigences lated

de stipuler, nommé par une personne autorisée offi- cielle, et attribuer un

service dans une fonction publique ou les mains à d'autres fonctions de

Agence régionale et licences d'investissement (BPPMD) est un l'État. Donc, on peut dire que l'appareil gouvernemental a un rôle décisif

organe directeur qui conduit la préparation et la mise en œuvre des dans la réalisation des objectifs fixés précédemment, et BE- est la clé dans

politiques régionales qui se livrent à des licences et de la réussite du gouvernement dans l'exercice de ses authority.Based sur

l'investissement. Depuis 2012, BPMPTSP (. D / h BPPMD) a réalisé l'explication ci-dessus, la performance de l'appareil gouvernemental devrait

de nombreuses réalisations, en commençant par l'acquisition de la être évalués et améliorés de façon continue. L'amélioration de la

norme ISO 9001: 2008 pour PPSR, et en 2015, il étendrait son champ performance des em- ployés est toujours fait pour atteindre l'objectif de

d'application pour le contrôle et la surveillance ( Dalwas), To- GETHER fournir un excellent service à la communauté, à savoir la fourniture de

avec BPMPTSP comme une zone d'intégrité de la zone de libre services conformément aux normes et la construction d'une image positive.

corruption (WBK). L'année suivante, en 2013, il a été reconnu comme appareil de gouverne- ment doit avoir une bonne compétence en matière de

le 3 e champion national après la province de Java et Java-Ouest dans gestion des ressources humaines dans leur région. Le gouvernement local

le domaine de l'investissement, ce qui indique que la politique du tente d'améliorer la qualité et la quantité de travail dans l'amélioration de ses

gouvernement est de Kalimantan provincial est ducive con- pour performances, à la fois individuellement et en groupe ou institution. La

encourager la croissance du phénomène de climat d'affaires fonction principale de l'appareil de gouverne- ment est de servir la société et

ci-dessus montre que l'Agence de licences régionales et répondre à l'intérêt de la société avec l'existant tools.In Agence de licences

d'investissement de Kaliman Est - tan Provincehas réalisé la vision, la et d'investissement régional de la province tan Est Kaliman-, étudiants de

mission et jectifs ob- de l'organisation qui ont été planifiées premier cycle et graduateslead à une recherche sur la motivation des

auparavant bien. Ce succès ne peut pas être séparé du rôle de la appareils d'Etat en cet environnement. L'existence d'employés permanents
performance des employés. Le rendement des employés est une et les employés contractuels conduisent également à une recherche re sur

chose très importante dans l'effort de l'institution pour obtenir la façon dont la satisfaction au travail et l'auto -efficacy de l'état de

itsobjectives. Il est inter- Esting de faire une étude sur les variables fonctionnement apparatuseswhile dans ce gou- vernement agency.Based
qui affectent employés performance.Hasibuan (2009), stipule que les sur le fond ci-dessus, il est une question fondamentale pour l'homme

membres d'une organisation qui sont capables d'exécuter toute leur observateurs de gestion des ressources: comment améliorer employés
capacité optimale pour réaliser la vision, mission et les objectifs de performanceto atteindre les objectifs organisationnels et même dépasser

l'organisation ont une grande motivation et l'attachement à l'objectif? La principale préoccupation est étudiants de premier cycle et

l'organisation. Dans ce cas, le travail de apparatuseswho de l'État à graduateslead à une recherche sur la motivation des appareils d'État dans
l'Agence de licences gional Re- et l'investissement de Kalimantan Est cet environnement. L'existence d'employés permanents et les employés

Province haveperformed toutes oftheir compétences de manière contractuels conduisent également à une recherche re sur la façon dont la
optimale dans la réalisation de la vision, la mission et de l'objec- tives satisfaction au travail et l'auto -efficacy de l'état de fonctionnement

organisation. Par conséquent, l'organisation apparatuseswhile dans ce gou- vernement agency.Based sur le fond

ci-dessus, il est une question fondamentale pour l'homme observateurs de

gestion des ressources: comment améliorer employés performanceto

atteindre les objectifs organisationnels et même dépasser l'objectif? La

principale préoccupation est étudiants de premier cycle et graduateslead à

une recherche sur la motivation des appareils d'État dans cet environnement. L'existence d'employé

Dikti AGRÉÉ SK NO. 36a / E / KPT / 2016 ISSN: 1693-5241 589

 Achmad Sudiro, Dodi Wirawan Irawanto
la motivation, l'auto-efficacité et la satisfaction au travail, dans lequel
les variables sont la première étape pour produire les dernières
innovations dans l'amélioration de l'employé performance.Based sur
le phénomène qui a été décrit, les chercheurs sont intéressés thèse
de instudyinga intitulée « Efficacité de la motivation et
l'auto-efficacité sur le rendement des employés Mediatedby
satisfaction (étude à l'Agence régionale encensement Li- et
d'investissement de la province de Kalimantan Est) emploi ».
Le but de cette étude est d'obtenir une image en profondeur et
fournir des preuves empiriques indépendam-
Motivasi (X1)
H1
H2
L'auto-efficacité
(X2)
Figure 1 Cadre théorique
REVUE DE LITTÉRATURE
Motivation
Le mot « motivation » est dérivé du mot « motif », ce qui signifie
impulsion. Ce faisant une certaine action, il faut être entraîné par un
certain motif. La motivation se produit généralement en raison des
besoins qui ne sont pas encore remplies, les objectifs à atteindre, ou
en raison des attentes. La théorie des deux facteurs a été proposé
par Frederick Herzberg. Sur la base des résultats de ses recherches,
Herzberg divise deux facteurs qui influent sur la performance d'une
personne dans l'organisation, à savoir la satisfaction et l'insatisfaction.
Satisfaction, qui est communément appelé les facteurs de motivateur
ou satisfait, y compris les facteurs qui influent sur la réussite et le
moral, entre autres réalisations de, rec-
590 JOURNAL OF APPLIED GESTION VOLUME 15 NUMÉRO 4 décembre 2017 Dini Yunita Ayundasari,
l'influence de la ing motivation, l'auto-efficacité et la satisfaction
professionnelle sur employé performance.From cette recherche, SITI
devrait thatmotivation, l'auto-efficacité, et la satisfaction professionnelle
contribuent à l'employé perfor- mance. Il devrait également contribuer à
d'autres organismes gouvernementaux qui ont des problèmes en decreas-
ing rendement des employés et contribuer à des organismes
gouvernementaux comme matériel d'étude et des considérations dans la
formulation des stratégies et des politiques de ressources humaines pour le
développement des employés dans la ture fu- . Cette recherche devrait
également ajouter informa- tions et une référence pour toutes les parties qui
en ont besoin
H6
H4
H3
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan (Y)
(Z)
H5
H7
reconnais-, travail lui-même, la responsabilité et à l'avancement (progrès).
La satisfaction est dit être un facteur satisfaisant car il peut donner une
satisfaction au travail de personne et peut également améliorer les
performances. satisfac- tion est aussi appelée la motivation intrinsèque.
Insatisfactions tion, ce qui est communément aussi appelé facteur d'hygiène
ou un facteur d'entretien, est un facteur qui vient de l'insatisfaction au travail.
Ces facteurs comprennent la politique de dépoussiéré et l'administration, la
supervision, le salaire, les relations interpersonnelles, conditions de travail,
l'emploi sécu- rité, et la situation de l'emploi. Insatisfaction est aussi
communément appelé motivation extrinsèque parce que les facteurs ayant
une cause que ce soit pas d'une personne elle-même, mais de l'extérieur.
 Amélioration de la performance des employés grâce à la motivation au travail et l'auto-efficacité médié par la satisfaction
professionnelle
Auto - efficacité
L'auto-efficacité est un aspect de la connaissance sur
l'connaissance de soi le plus influent dans la vie quotidienne. En
effet, l'auto-efficacité a une influence sur les individus pour
déterminer les mesures à prendre pour atteindre un objectif, y
compris l'estimation des divers événements qui se posent (Gufron et
Rini, 2010). Comment une personne se comporte dans une situation
particulière dépend de la réciprocité entre l'environnement et les
conditions cognitives, en particulier les facteurs cognitifs qui sont
associés à sa conviction qu'il est pable ou incapable CA- d'effectuer
des actions satisfaisantes (Alwisol, 2010).
Selon Bandura (1997), l'auto-efficacité dans chaque individu
diffère d'un individu à l'autre an- basée sur trois dimensions. Voici ces
trois dimensions a). Le niveau de confiance: cette dimension est liée
au niveau de difficulté de la tâche lorsque l'individu se sent capable de
le faire. Lorsque l'individu est confronté à des tâches qui sont
disposées en fonction du niveau de difficulté, peut être limitée
auto-efficacité de l'individu à des tâches faciles, moder- a mangé, ou
même les tâches les plus difficiles, conformément à la limite de la
capacité de répondre à la demandes de BE- portement nécessaires à
chaque niveau. Cette dimension a des implications pour la sélection
des comportements qui seront effectués ou éludés. Les individus vont
essayer le comportement qu'ils se sentent capables de le faire en
évitant les comportements qui BE- yond leur limite des capacités. b). le
niveau de croyance d'espoir, cette dimension a trait au niveau de la
force des croyances de l'individu ou les attentes de sa ity abil-.
L'attente faible est facilement ébranlée par des expériences
insatisfaisantes. A l'inverse, une attente constante conduit l'individu à
survivre dans ses efforts, bien qu'il pourrait y avoir moins de soutien
expé- rience trouvé. Cette dimension est généralement liée
directement à la dimension de niveau, à savoir plus le niveau de
difficulté de la tâche, la plus faible de la confiance fiance pour le
résoudre. c) L'attitude de l'auto-croyance: cette dimension est liée au
domaine du comportement dans lequel l'individu se sent confiant dans
sa capacité. als indivi- peuvent se sentir confiants quant à sa capacité.
Que ce soit limi- ité à une activité et une situation particulière ou à une
gamme d'activités et de situations qui varient.
Dikti AGRÉÉ SK NO. 36a / E / KPT / 2016
Satisfaction de l'emploi
Robbins (en Wibowo, 2013) définit la faction de travail comme un
sentiment positif sur le travail à la suite d'une évaluation de ses
caractéristiques. Robbins a quatre facteurs qui sont favorables au niveau de
satisfaction élevé des employés, à savoir a) les emplois Mentalement
difficiles, les gens préfèrent des emplois qui leur donne le choix d'utiliser
leurs compétences et leur capacité et d'offrir une variété de tâches, de la
liberté, et des commentaires sur la façon dont ils l'ont fait. Ces
caractéristiques rendent le travail difficile mentalement. b) des récompenses
raisonnables, em- ployés veulent un système de paiement qu'ils considèrent
sans ambiguïté et conforme à leurs attentes. Si le paiement semble juste
basé sur la demande d'emploi, niveau de compétence individuelle indi-, et le
niveau de rémunération communautaire, la satisfaction peut être générée. c)
La condition de l'environnement de soutien, les employés sont préoccupés
par leur environnement de travail en matière de AUTORISER problèmes de
confort et des problèmes sonnelles avec la facilité de travail. Il existe de
nombreuses études montrent que em- ployés préfèrent un environnement
physique ou inoffensif à l'aise. En outre, la plupart des employés préfèrent
travailler non loin de la maison, le travail dans des locaux propres et relative-
ment des installations modernes, avec des outils et des équipements
adéquats. d) collègues de soutien, dans le travail, les gens plus que l'argent
ou les réalisations, pour certains employés travaillent peuvent également
remplir leur besoin d'interaction sociale. Par conséquent, il est pas
surprenant que partenaire de soutien amical et peut améliorer la satisfaction
au travail des employés. la plupart des employés préfèrent travailler non loin
de la maison, le travail dans des locaux propres et relative- ment des
installations modernes, avec des outils et des équipements adéquats. d)
collègues de soutien, dans le travail, les gens plus que l'argent ou les
réalisations, pour certains employés travaillent peuvent également remplir
leur besoin d'interaction sociale. Par conséquent, il est pas surprenant que partenaire de soutien am
Performance des employés
La performance est un concept universel qui est une efficacité
opérationnelle d'une organisation, une partie de l'organisation et ses
employés en fonction des normes et des critères prédéfinis.
Bernadin (1993) explique que l'on peut mesurer la performance
d'une personne sur la base de 6 critères générés par les travaux en
question. Ces six critères sont la qualité, le niveau où le résultat final
est presque parfait, pour répondre aux objections tives attendus par
la société. La quantité est la quantité générée par l'activité de
travail, tels que le nombre de rupiahs, le nombre d'unités, et le
nombre de cycles d'activités que vous avez terminé. Timeli-
ISSN: 1693-5241 591
 Achmad Sudiro, Dodi Wirawan Irawanto
ness est la mesure dans laquelle un travail peut être achevé à temps en
observant la coordination avec d'autres met OUT-, ainsi que le temps
disponible pour les autres. ficacité des coûts est EF- la mesure dans laquelle
l'utilisation des ressources humaines dans une organisation telle que
l'homme, la nature, le capital financier, la technologie et l'information peut
être maximisée pour obtenir les meilleurs résultats ou à ré- duire les pertes
de chaque unité de l'utilisation des ressources. Besoin de surveillance est la
mesure dans laquelle un travailleur peut exécuter une fonction de travail
sans exiger supervi- sion de ses supérieurs pour réduire au minimum les
actions indésirables. L'impact est interpersonnel la mesure dans laquelle les
employés maintiennent leur estime de soi, bonne image, et la coopération
avec les dirigeants et les collègues.
MÉTHODE
Cette recherche a été conçu avec l'approche quantitative. Les
données utilisées sont des données primaires. Les données primaires a été
obtenue par la documentation des résultats des ques- tionnaire répondants.
Les données secondaires ont été obtenues à partir des données des
résultats de la comptabilité et de recherche. Les données secondaires est
normatif utilisé pour mettre en communication SUP- l'interprétation de
l'analyse des données primaires ré- sultats. La méthode décrite ci-dessus
est simi- laire à ce qui est désigné comme échantillon saturé. Selon
Sugiyono (2006), l'échantillonnage saturée est une technique
d'échantillonnage lorsque tous les membres de la population sont utilisés
comme échantillon. Comme le nombre de populations peut être identifié et
afford- pouvoir. Par conséquent, cette étude a 77 répondants.
Pour obtenir les données nécessaires à cette recherche, les
chercheurs ont utilisé la distribution des questionnaires comme méthode de
collecte de données. Le questionnaire est utilisé pour obtenir des
informations à partir de divers échantillons ou sources. technique d'analyse
des données utilisées dans cette étude est l'analyse descriptive, qui est
utilisé pour illustrer ou décrire l'état de chaque variable (Ferdinand, 2006:
289), qui comprend la motivation au travail, l'auto-efficacité, la
satisfaction au travail et la performance des employés. La mesure
descriptive utilisée est la numérotation, soit en nombre ou en pour cent.
Le nombre d'échantillons impliqués dans cette recherche est de 77
répondants. Cette étude a utilisé la méthode d'analyse partielle des
moindres carrés (PLS) en utilisant le programme SmartPLS 3.0, ce qui
nécessite des échantillons d'au moins 30 à 50 répondants ou grand
échantillon de plus de 200 responsa-
592 JOURNAL OF APPLIED GESTION VOLUME 15 NUMÉRO 4 décembre 2017 Dini Yunita Ayundasari,
bosses. La raison d'utiliser moins une analyse partielle place (PLS)
dans cette étude est de confirmer les théories précédentes sur l'effet
de la motivation au travail, l'auto-efficacité et la satisfaction au travail
sur mance de l'employé.
Dans Partial Least Carré (PLS), il existe deux modèles: le
modèle intérieur et extérieur modèle. Les cri- tères d'essai ont été
effectuées sur les deux modèles. Le modèle interne qui spécifie la
relation entre les variables latentes (modèle structural) est aussi
appelé re- lation intérieure. Il décrit la relation entre les variables
latentes basées sur la théorie de la recherche. Il existe des tests de
modèles structurels de plu- sieurs R Square à endog- constructions
tones. R valeur Square est le coefficient de détermination de
constructions endogènes. Conformé- ING Chin (1998), la valeur de
R au carré est de 0,67 (forte), 0,33 (moyenne), et 0,19 (faible). Plus
la valeur R Square, plus le modèle de prédiction du modèle de
recherche proposé (Hartono et Abdillah, 2016). L'estimation pour
Coefficients Path est la valeur du coefficient du chemin ou de
l'importance de la relation ou l'influence du struct con- latent. Elle est
réalisée à l'aide bootstrapping procé- dure. modèle externe est un
modèle de mesure pour évaluer la validité et la fiabilité d'un modèle
(Hartono et Abdillah, 2016). tests de validité et la fiabilité sont des
tests qui sont effectués pour savoir jusqu'à quel point un test ou un
ensemble de mesures d'exploitation qui devrait être me- rée
(Hartono, 2004). La validité et la fiabilité PLS ING test- consiste en la
validité convergente, chargement valeur du facteur sur la variable
latente et des indicateurs. La valeur pected Ex-> 0,7. La validité
discriminante, un facteur de charge croix qui est utile de savoir que
le struct con- a une discriminante suffisante, qui est en comparant la
valeur de charge sur la construction prévue qui doit être supérieure
à la valeur de la charge avec d'autres constructions. En d'autres
termes, la validité se produit si deux instruments différents de
mesure deux constructions qui ont été prévues pour avoir aucune
corrélation produisent des scores (décorrélés Hartono et Abdillah,
2016). Fiabilité composite, des données qui ont un compostage
fiabilité ite> 0,8 a une haute fiabilité. ANCE moyenne Vari Extrait
(AVE), la valeur AVE attendue> n0.5. Cronbach Alpha, test de
fiabilité est renforcée par l'alpha de Cronbach. Valeur attendue> 0,6
pour toutes struct tions.
 Amélioration de la performance des employés grâce à la motivation au travail et l'auto-efficacité médié par la satisfaction
professionnelle
Les tests d'hypothèses dans cette étude a été réalisée en
déterminant le niveau d'importance ou la valeur critique (a) qui est
élevé à 5% et à comparer la valeur des statistiques t dans la vue de
la sortie de bootstrapping du programme SmartPLS 3.0 avec la
valeur t-table. Si T- statistiques est supérieure à la valeur t-table,
l'hypothèse est prise en charge. Le test utilisé un niveau de
significativité de 5% et a la valeur t table de 1,96 pour 2 hypothèse
queue et 1,64 pour l'hypothèse 1 à queue.
RÉSULTATS
Les données ont été analysées en utilisant la version 3.0 SmartPLS.
SmartPLS a été utilisé car il ne nécessite pas l'hypothèse de la distribution
de données, afin de pouvoir analyser des modèles complexes à l'échelle de
toutes les données. il ne nécessite pas de données normalement distribuées
et peut également résoudre les problèmes de multicolinéarité qui AP-
souvent poire sur la relation entre les variables (Solimun,
2011). Par conséquent, il peut être utilisé pour une recherche US- ing une
petite taille de l'échantillon, les données de prévision, et seulement quelques
théories de base. La validité du modèle qui ne peut être établie (Wong,
2013).
Instrument d'essai (modèle externe)
Convergent Validité d'essai
validité convergente est basée sur le facteur de charge, dans
lequel les instruments ayant un facteur de charge supérieur à 0,6 indique
que l'appareil répond à la validité convergente. A partir du résultat de
ness Good- de modèle externe en forme de motivation (X1), cacité
auto-effi- (X2), la satisfaction de travail (Z), et l'employé formance per (Y),
la valeur du facteur de charge de chaque indi- cateur obtenu est
supérieure à 0,600 et la valeur de la statistique t de chaque indicateur est
supérieur à 1,960, de sorte que l'indicateur de chaque variable est valide.
Discriminant Test de validité
Sur la base de la mesure de la charge croix dans le tableau
ci-dessus, il peut être vu que, globalement, les indica- teurs de motivation
(X1), l'auto-efficacité (X2), la satisfaction de travail (Z), et la performance
des employés (Y) génère facteur de charge valeur supérieure à la charge
transversale sur d'autres variables. Par conséquent, on peut dire
Dikti AGRÉÉ SK NO. 36a / E / KPT / 2016
que chaque indicateur est capable de mesurer les ables Vari latente
correspondant à l'indicateur.
Test de fiabilité
Quatre variables dans cette recherche sont la cause BE- fiable
qu'ils ont une fiabilité composite et alpha supérieure à 0,7 Cronbach,
à savoir la motivation Vari pouvoir est élevé à 0,910 et 0,889,
l'auto-efficacité est élevée à 0,824 et 0,876, la satisfaction
professionnelle Vari en mesure sont élevées à 0,834 et 0,734 , et
variable du rendement des employés est élevé à 0,858 et 0,851.
Modèle d'essai (modèle interne)
Le modèle structural de cette recherche est formé par quatre
variables latentes, à savoir la motivation (X1), l'auto-efficacité (X2), la
satisfaction du travail (Z), et la performance des employés (Y). La
satisfaction au travail (Z) est influencée par la motivation (X1) et
l'auto-efficacité (X2) avec le coefficient de détermination (r-carré) se sont
élevées à
0.652. It shows that 65.2% job satisfaction factor (Z) is
influenced by motivation variable (X1) and self-efficacy (X2),
while other factors that influence job satisfaction (Z) equal to
34.8%. Employee per- formance (Y) is influenced by motivation
(X1), self- efficacy (X2), and job satisfaction (Z) with deter-
mination (r-square) of 0,683. This shows that 68.3% of
employee performance factor (Y) is influenced by motivation
(X1), self-efficacy (X2), and job sat- isfaction (Z), while another
factor affecting em- ployee performance (Y) is 31.7%.Other
examina- tion of the goodness of fit inner model can use the
coefficient of total determination (Q2), which shows that the
structural model that is formed can repre- sent the existing
data. The result of the calculation of the coefficient of total
determination (Q2) is as follows:
Q 2 = 1 – [(1 – R 12) x (1 – R 22)]
Q 2 = 1 – [(1 – 0.652) x (1 – 0.683)] Q 2 = 1 –
0.110 Q 2 = 0.890
Based on the calculation, value of the coeffi- cient of
total determination obtainedamounted to
0.890 or 89.0%, which means that the structural model
formed can explain about 89.0% of the re- search data.
ISSN: 1693-5241 593
 Achmad Sudiro, Dodi Wirawan Irawanto

Figure 2 Structural Model of Research Variable

DISCUSSIONS

Motivasi (X1)
0,000 0,197 (Signifikan)
0,575
(Signifikan)

Kepuasan Kerja (Z) 0,298

0,652 (Signifikan) Kinerja Karyawan (Y)

0,275
(Signifikan)
H7
Self-Efficacy (X2)
0,405 (Signifikan)
0,000

Figure 3 Result of Hypothesis Test

H1 Test: Work Motivation affectsjob satisfac- tion that there is an influence of motivation (X1) on job satisfaction
(Z), so that hypothesis one is proven to be true. Path coefficient

Based on the test results, t statistical value ob- tained of 0.575 has a positive sign, which indicates the influence of

amounted to 6.865, which is greater than the value of t table of motivation (X1) on job satisfaction (Z) is directly proportional.

1.960. Therefore, it can be said The bet-

594 JOURNAL OF APPLIED MANAGEMENT VOLUME 15 NUMBER 4 DECEMBER 2017 Dini Yunita Ayundasari,
 Improving Employee Performance Through Work Motivation and Self-Efficacy Mediated by Job Satisfaction
ter or the high motivation (X1), the better or the higher the job
satisfaction (Z). The success of an organization is determined
by the work of the em- ployees. To carry out its duties, the
organization must divide the tasks and the work to all
employees in their work units according to hierarchy. An organi-
zation must be able to create a conducive atmo- sphere, give
enough attention, give the reward to employees who have the
good achievement, and establish good communication with all
employees. To create such conditions, it is necessary to
improve work quality and job satisfaction for every employee.
This is possible if there is an increase in employee motivation
because after all one of the goals of an organization is to
improve employee welfare and job satisfaction. The results of
this study are in line with research which was conducted by
Tella, et al. (2007), suggesting that motivation has a significant
relationship with job satisfaction. Jehanzeb, et al. (2012),
showed that motivation has a significant positive relationship
with job satisfaction.
H2 Test: Self – efficacy affectsjob satisfaction
Based on the test results, t statistics value ob- tained of
3.245, which is greater than the value of t table of 1.960.
Therefore, it can be said that there is an influence of
self-efficacy (X2) on job satisfac- tion (Z), so that hypothesis
two is proven to be true. Path coefficient of 0.275 has a positive
sign, which indicates that the influence of self-efficacy (X2) on
job satisfaction (Z) is directly proportional, i.e. the better or the
higher the self-efficacy (X2), the bet- ter or the higher the job
satisfaction (Z). In every- day life, self-efficacy leads us to
determine chal- lenging ideas and survive facing the difficulties.
When problems arise, strong self-efficacy encour- ages
employees to remain calm and seek solutions rather than
contemplate their inadequacy. Effort and persistence lead to
good achievement. It is impor- tant for a company to be able to
improve self-effi- cacy in their employees given that
self-efficacy can affect employee performance. High self -
efficacy will cause high job satisfaction as well. The results of
this study are in line with the research which was conducted by
Tojjari et al. (2013), indicating that self-efficacy has a significant
effect on job sat-
DIKTI ACCREDITED SK NO. 36a/E/KPT/2016
isfaction. Chen-Lai and Chen (2013) state that self- efficacy has
a positive effect on job satisfaction.
H3 Test: Job satisfaction affects employee per- formance
Based on the test results, t statistics obtained amounted to
3.479, which is greater than the value of t table of 1.960.
Therefore, it can be said that there is the influence of job
satisfaction (Z) on em- ployee performance (Y), so that
hypothesis three is proven to be true. Path coefficient amounted
to 0.298 with positive sign shows that job satisfaction (Z) on
employee performance (Y) is directly proportional,
i.e. the better or the higher job satisfaction (Z), the better or the
higher the employee performance (Y).With job satisfaction
obtained, employees are expected to show high performance.
Without job satisfaction, employees will not work as expected
by the company, and consequently, the performance of
employees will be low, so that the company’s objectives will not
be achieved. In doing high-qual- ity work, there must be
increasing demand for job satisfaction, along with the
competition of other busi- ness organizations. The results of
this study are in line with research which was conducted by
Platis et al. (2014), showing a significant positive relation- ship
between job satisfaction and nurse perfor- mance.
Pushmakumari (2008), revealed that there is a positive
correlation between job satisfaction and employee
performance. Prasanga and Gamage (2012), proved that there
is a fairly positive rela- tionship between job satisfaction and
employee per- formance.
H4 Test: Work motivation directly
affectsemployee performance
Based on the test results t statistical value ob- tained
amounted to 2.296, which is greater than the value of t table of
1.960, so it can be said that there is an influence of motivation
(X1) on employee per- formance (Y). Therefore, hypothesis four
is proven to be true. Path coefficient amounted to 0.197 has a
positive sign, which indicates that the influence of motivation
(X1) on employee performance (Y) is directly proportional, i.e.
the better or the higher motivation (X1), the better or the higher
employee
ISSN: 1693-5241 595
 Achmad Sudiro, Dodi Wirawan Irawanto
performance (Y). In this regard, the company needs to motivate
employees in order to improve employee performance. By
motivating employees, employees are expected to work better.
Without motivating employees, it will be difficult for the company
to achieve its organizational objectives targeted previ- ously.
Developing and successful organizations de- pend on the
employees working in the organization. To get employees who
can work optimally, there are so many challenges that must be
faced. Strong motivation is needed by employees so that the re-
sults obtained by the company can be satisfactory. The results
of this study are in line with research which was conducted by
Broni (2012), concluding that there is a very significant
relationship between motivation and employee performance.
Zameer, et al. (2014), argue that motivation plays an important
role in employee performance in the beverage in- dustry. Azar
and Shafighi (2013), showed that work motivation has a positive
and significant influence on employee performance. Bonsu and
Kusi (2014), showed that employees prefer higher salaries as
the main incentive for higher performance in an organi- zation,
which affirms Herzberg’s theory. Nowadays, employees are
more motivated by intrinsic factors rather than extrinsic factors.
H5 Test: Self-Efficacy directly affects employee
performance
Based on the test results, t statistical value ob- tained
amounted to 4.685, which is greater than the value of t table
amounted to 1.960, so it can be said that there is an influence
of self-efficacy (X2) on employee performance (Y). Therefore,
hypothesis five is proven to be true. Path coefficient amounted
to 0.405 has a positive sign, which shows that the influence of
self-efficacy (X2) on employee per- formance (Y) is directly
proportional, i.e. the better or the higher the self-efficacy (X2),
the better or the higher the employee performance (Y). Self-ef-
ficacy also plays an important role in improving per- formance
for the company. Baron and Byrne (in Gufron and Rini, 2010)
state that self-efficacy is an evaluation of a person’s ability or
competence to perform a task, to achieve goals, and to
overcome obstacles. Employees with high self-efficacy believe
596 JOURNAL OF APPLIED MANAGEMENT VOLUME 15 NUMBER 4 DECEMBER 2017 Dini Yunita Ayundasari,
in themselves that they are capable of carrying out the
responsibilities given to them, while employees with low
self-efficacy will not be confident and feel incapable of carrying
out the responsibilities given to them. It is important for a
company to be able to improve self-efficacy of their employees
given that self-efficacy can affect employee performance. The
results of this study are also in line with research which was
conducted by Fadzilah (2006), suggest- ing that self-efficacy
has a positive effect on em- ployee performance. Cherian and
Jacob (2013) ar- gue that from the results of the study that have
been observed, the theory of self-efficacy can be applied in the
work related to employee performance and the implication in
providing employee motivation.
H6 Test: Workmotivation indirectly
affectsemployee performance through job sat- isfaction
Based on the test results, t statistics value ob- tained
amounted to 3.078, which is greater than the value of t table
amounted to 1.960, so it can be said that there is an influence
of motivation (X1) on employee performance (Y) through job
satisfaction (Z). Therefore, hypothesis six is proven to be true.
Path coefficient amounted to 0.172 has positive sign, which
shows the effect of work motivation (X1) on employee
performance (Y) through job satisfaction (Z) is directly
proportional, i.e. the better or the higher the motivation (X1), the
better or the higher the employee performance (Y) through job
satisfaction (Z). Herzberg suggests that there are two factors
that affect one’s work in the organization, namely satisfaction,
and dissatisfaction. Ordinary satisfac- tion is also referred to as
motivation factor because it can provide employee job
satisfaction. It has a good impact on employee performance.
The results of this study are in line with the research which was
conducted by Brahmasari and Suprayetno (2008), stating that
work motivation has a positive and significant effect on job
satisfaction of employee, leadership has a negative and
significant effect on job satisfaction of employee, organizational
culture has a positive and significant impact on job satis- faction
of employee, work motivation has no sig- nificant effect on
company performance, leadership
 Improving Employee Performance Through Work Motivation and Self-Efficacy Mediated by Job Satisfaction
has positive and significant effect on company per- formance,
organizational culture has a positive and significant influence on
company performance, and employee job satisfaction has a
positive and signifi- cant influence on company performance
H7 Test: Self-efficacy indirectly affects em- ployee
performance though job satisfaction
Based on the test results, t statistic value ob- tained
amounted to 2.322, which is greater than t table value
amounted to 1.960, so it can be said that there is an influence
of self-efficacy (X2) on em- ployee performance (Y) through job
satisfaction (Z). Therefore, hypothesis seven is proven to be
true. Path coefficient of 0.082 has positive sign, which indicates
that the influence of self-efficacy (X2) on employee performance
(Y) through job satisfaction (Z) is directly proportional, i.e. the
better or the higher the self-efficacy (X2), the better or the
higher em- ployee performance ) through job satisfaction
(Z).The results of this study are in line with the theory put
forward by Bandura (1997) that self-efficacy is an individual
belief about his ability in performing tasks to achieve certain
goals. This shows that self- efficacy plays an important role in
motivating em- ployees to accomplish challenging work in
relation to the achievement of specific goals. Self-efficacy is
related to job satisfaction, in which a person who has a high
self-efficacy tends to succeed in his task so that it increases the
satisfaction of what he does.
CONCLUSIONS AND SUGGESTIONS
Conclusions
Based on the results of this research about the influence
of work motivation and self-efficacy on employee performance
mediated by job satisfac- tion at Regional Licensing and
Investment Agency of East Kalimantan Province, it can be
concluded thatwork motivation affects job satisfaction. This
means thatthe higher the work motivation of em- ployees,
thehigherthe job satisfaction of employees. Self-efficacy has an
effect on job satisfaction. This means thatthe higher the
self-efficacy, the higher the job satisfaction. Job satisfaction
affects employee performance. This means that the higher the
job
DIKTI ACCREDITED SK NO. 36a/E/KPT/2016
satisfaction of employees, thebetter employee per- formance.
Motivation affects employee perfor- mance. This means that
the higher the work moti- vation of employees,the better the
employee per- formance. Self - efficacy has an effect on
employee performance. This means thatthe higher the self-
efficacy, the betterthe employee performance. Motivation
affects employee performance mediated by job satisfaction.
This means that the better or the higher the work motivation of
employees, the better or the higher the performance of
employees through job satisfaction. Self-efficacy affects em-
ployee performance mediated by job satisfaction. This means
that the better or the higher the self- efficacy, the better or the
higher the performance of employees through job satisfaction.
Suggestions
In accordance with the results of research and
conclusions that have been presented before, there are some
suggestions for Regional Licensing and Investment Agency of
East Kalimantan Province to improve employee performance
and suggestions for further researchers (in research objects). In
or- der to improve employee performance in Regional Licensing
and Investment Agency of East Kaliman- tan Province, the
leaders should improve the work motivation of employees,
especially in creating a pleasant work environment and meeting
the facili- ties for employees.
In order to improve employee performance at Regional
Licensing and Investment Agency of East Kalimantan Province,
the leaders should encourage employees to be confident in their
ability, ensure that employees are not easily affected by things
that can degrade their performance, and encourage employ- ees
to remain consistent in their work. In order to improve employee
performance at Regional Licens- ing and Investment Agency of
East Kalimantan Province, the leaders must provide the
challenging task to their employees and give them the freedom
to behave in the work provided.
The researchers recommend future research- ers to
study this problem by adding other variables that were not
studied in this research. It is neces- sary to conduct a research
on self-efficacy and its
ISSN: 1693-5241 597
 Achmad Sudiro, Dodi Wirawan Irawanto

impact on a company, given the lack of research with the Jehanzeb, K., Rasheed, M.F., Rasheed, A., and Aamir, A.

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