Pregunta 14 ptos.

La Gestión del Talento Humano como proceso se organiza por subprocesos

que se interrelacionan, buscan vincular y desarrollar al personal en conjunto
con la empresa. Los procesos se agrupan de diferentes formas depende de la
relación que tengan las actividades entre sí:

Desarrollar a las personas.

Integrar o incorporar de las personas.
Recompensar a las personas.
Retener a las personas.

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Pregunta 24 ptos.
Las empresas evaluan su gestión en busca de una mejora continua y de éxito
en su desarrollo organizacional, en este contexto aparece el control que según
Chiavenato (2007) “tiene la función de dar seguimiento y evaluar aquello que
se planeó, organizó y dirigió a efecto de observar si han ocurrido desvíos o
variaciones y de efectuar las correcciones necesarias. Esta función de la
administración consiste en medir, evaluar y corregir el desempeño con el
propósito de asegurar que se alcancen los objetivos de la organización”.
Teniendo en cuenta la anterior afirmación se puede deducir la relación entre el
control y la auditoría:

La auditoría es un instrumento de control.

El control es una evaluación que se realiza a los procesos y la auditoria evalúa la gestión.
La auditoría se encarga de evaluar solo el proceso financiero y el control evalua la gestión.
La auditoría y el control son lo mismo.

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Pregunta 34 ptos.
Las empresas desarrollan diferentes tipos de auditoría en busca de un mejor
desempeño, depende de cuáles son sus objetivos, qué y cómo se quiere
auditar. En una empresa de telefonía móvil se programó una auditoría a la
Gestión del Talento Humano para evaluar su desempeño y quien la va a
realizar es el área de Control Interno. Según el caso anterior la auditoría que se
realizará será:

Auditoría externa.
Auditoría Interna.
Auditoría del sistema.
Auditoría financiera.

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Pregunta 44 ptos.
La administración de la Gestión de RRHH actúa en tres frentes:
 Administración de medición, táctica y de competencias.
Administración de funciones.
Administración por bifulcación, experticia y experiencia.
Administración operacional, táctica y estratégica.

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Pregunta 54 ptos.
Seleccione de las siguientes opciones que nombre recibe la formula de
medición objetiva de la variable denominada "rentabilidad por colaborador".

Grado
Curso
Cohorte
Indicador

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Pregunta 64 ptos.
El proceso de medición cuenta con herramientas como los indicadores de
gestión que muestran la situación actual de la organización, tienen que ver con
los datos cualitativos o cuantitativos de una situación actual de la empresa y el
logro de los objetivos organizacionales. De acuerdo al enunciado se deduce
que:

Permite al líder poder evaluar los resultados de la empresa.

Es la razón de los directivos para controlar al capital humano.
Los resultados de los indicadores pueden generan información clave que ayuda a la toma de
decisiones y trazar acciones de mejora.
Permite a las personas tener una visión estratégica.

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Pregunta 74 ptos.
El Talento humano es un factor esencial en la organización y como tal se le
debe dar el protagonismo e importancia que requiere en todos los niveles de la
organización. Teniendo en cuenta la afirmación anterior se podría decir que la
gestión, planificación y medición del Talento Humano se encuentra en el nivel:

Operativo
Estratégico
Funcional
Táctico

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Pregunta 84 ptos.
Se entiende por estrategia:

Es un plan estructurado para lograr los objetivos.

Es un plan que sigue la metodología M.M.P.I.
Es un plan poco estructurado para lograr los objetivos.
Es un plan que sigue la estrategia Binet.

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Pregunta 94 ptos.
Se entiende por evaluación del impacto:
Aquella centrada en determinar las repercusiones que la formación tiene en la organización
en términos de beneficios cualitativos y cuantitativos o monetarios.
Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su
adecuación a las necesidades de formación.
No es una evaluación.
Aquella centrada en comprobar que los indicadores.

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Pregunta 104 ptos.
Una de las herramientas para el desarrollo exitoso en una organización es el
uso del cuadro de mando integral. Nosotros podemos usar la herramienta
gerencial del cuadro de mando para:

Seleccionar el personal que va a ser contratado.

Crear un modelo de gestión de toda la organización basada en la satisfacción del cliente.
Revisar la implantación, seguimiento y evaluación de la estrategia en una organización.
Agrupar los diferentes tipos de negocio que una compañía en particular tiene en una matriz
de doble entrada (2 x 2), en el eje vertical de la matriz se define el crecimiento que se tiene
en el mercado mientras que en el eje horizontal se presenta la cuota de mercado.

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Pregunta 114 ptos.
Estableció las bases de la evaluación de la formación continua

Chiavenato.
Phillips.
Kirkpatrick.
Wade.

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Pregunta 124 ptos.
El indicador de la actividad de capacitación y desarrollo (como porcentaje de
colaboradores entrenados por año) puede ser calculado con la siguiente
formula. Escoja la opción correcta:
 dividir a los colaboradores entrenados entre el número total de trabajadores
dividir el total de ahorro y la reducción de costos entre las inversiones en capacitación y
desarrollo
dividir el costo total de capacitación y desarrollo entre el número de horas de enseñanza
multiplicación de las horas anuales de entrenamiento y desarrollo por colaborador al año
dividido entre el número de colaboradores atendidos.

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Pregunta 134 ptos.
La deficion de "análisis sistemático de las políticas y las prácticas de personal y
la evaluación de su funcionamiento, tanto para corregir desviaciones como para
su mejora continua" se corresponde con el siguiente termino. Seleccione la
opción correcta:

Consolidación de datos
Corriente de cambio no sistemática
Gestión de activos
Auditoria de RRHH

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Pregunta 144 ptos.
En una empresa ensambladora de carros que tiene operaciones desde los
años 90s, ha sufrido una crisis en la que ha perdido su competitividad, como
parte de los resultados del diagnóstico se estableció que sus procesos de
producción y maquinaria son obsoletos para las exigencias que demanda el
mercado. Debido a ello optimizó sus procesos y adquirió nuevas maquinarias,
sin embargo, el área de Gestión Humana generó acciones como la contratación
de nuevo personal, sin despedir al personal antiguo y se realizaron sesiones
donde se dio el intercambio de conocimiento entre el personal nuevo y el
antiguo. De acuerdo al caso anterior la gestión del capital intelectual hace
referencia a:

Capital estructural
Capital relacional.
Capital humano
Capital de emprendimiento e innovación

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Pregunta 154 ptos.
Para que las personas se motiven, ejecuten su quehacer y cumplan con el
logro de los objetivos misionales, los líderes tendrán unas responsabilidades
claves. De acuerdo a lo anterior seleccione la respuesta que mejor se ajuste al
contexto.

Mantener un buen clima laboral.

 Crear una cultura de medición donde las personas se involucren en el diseño de sus propios
indicadores.
Conocer el plan estratégico y saber que quiere la gerencia.
Ser contratados y remunerados de acuerdo al análisis y descripción del cargo.

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Pregunta 164 ptos.
Se entiende por evaluación diagnóstica:

Aquella que evidencia el aporte del C.P.I.

Aquella centrada en el análisis de la coherencia pedagógica de la formación diseñada y en su
adecuación a las necesidades de formación.
Aquella que determina el grado en que los participantes transfieren o aplican a su puesto de
trabajo los aprendizajes y las competencias alcanzadas con la formación.
Aquella que evidencia el aporte del Binet.

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Pregunta 174 ptos.
En el contexto organizacional la relación entre la empresa y las personas no
sólo esta mediada por el contrato de trabajo que hace parte de la formalidad
laboral, también se da una interrelación informal subjetiva entre las partes que
influye en la dinámica organizacional, hablándose así del contrato psicológico.
De acuerdo a la afirmación anterior el Contrato Psicológico hace referencia a

El contrato que se firma entre la empresa y el empleado en el momento de su incorporación.

Se refieren a las expectativas o a lo que espera la empresa de las personas y las personas de
la empresa, se relacionan a los compromisos que se dan por entendido entre la organización
y las personas, se basa en la reciprocidad y no se realiza de manera formal.
Es un contrato con deberes y obligaciones clave para el desarrollo del negocio.
Es un contrato que firma el empleado comprometiéndose a comportarse bien en la empresa.

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Pregunta 184 ptos.
Con el fin de medir la implementación y evaluación de la estrategia, a principios
del siglo XXI se hizo popular la metodología que integra los aspectos
fundamentales para gestionar el proceso: el cuadro de mando integral. El
Cuadro de Mando integral tiene un impacto empresarial totalmente
comprobado por el cual se ha convertido en el núcleo del sistema de gestión
estratégica. Esta metodología tiene unas características especiales. Una de
ellas es que utiliza las cuatro perspectivas para que logre verse a la empresa
como un todo. Esta característica recibe el nombre de

Característica integrada
Característica individualizada.
Característica estratégica.
 Característica balanceada.

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Pregunta 194 ptos.
Los indicadores no son simples datos, generan información valiosa y cumplen
con ciertas condiciones que determinan su utilidad en los procesos de medición
y para que aporten a la gestión organizacional. De acuerdo a la afirmación
anterior se podría decir que son características claves que deben tener los
indicadores:

Claros, específicos, incluyentes, verificables.

Medibles, implícitos, verificables.
Oportunos, incluyentes, sencillos, verificables, medibles y reales.
Oportunos, excluyentes, prácticos, claros, explícitos, sensibles y verificables.

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Pregunta 204 ptos.
Se entiende por evaluación formativa:

Es una evaluación de carácter poco institucional.

No es una evaluación.
Aquella que analiza la marcha del proceso de enseñanza, aprendizaje y el avance en el logro
de los objetivos planteados.
Aquella que evalua metodología desarrollada para crear solo las funciones y niveles de la
organización.