TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA en administración y dirección de empresas
Bloque:
Gestión de personal
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Fernandez - Pacheco Perez

Nombres: Ana
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 03940454W
Dirección: calle la sagra 3
Provincia/Región: toledo
País: España
Teléfono: 673187779
E-mail: aferrnan@gmail.com
Fecha: 8 de febrero 2018

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

 A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo , solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los
l os siguientes requisitos:

•
Letra Arial 12
•
Márgenes de 2,5
• Interlineado de 1,5
•
Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
•
Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales . Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

Página 2
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

•
Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos
adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.
•
Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del
enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.
•
Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,
si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.
•
Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán
los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido
a la presentación del enunciado: bibliografía complementaria,
gráficos, estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa AP
APA
A

ENUNCIADO

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Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca
(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU.. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
EEUU
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto
prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o
planes estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta
gusta tener
tener trato
trato directo
directo con el
el trabajado
trabajadorr. Tiene
Tiene a su secretaria
secretaria y
mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comuni
comunicació
cación
n entre
entre los
los trabaja
trabajadores
dores y Silvia
Silvia es princi
principalme
palmente
nte vía
vía e-
e-
mail.
- Cuando
Cuando habl
habla
a con los
los trabaja
trabajador
dores
es les
les habla
habla de usted
usted,, no les mira
mira a los
los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia
Silvia es insegura
insegura por dentro
dentro pero
pero externamen
externamente
te se
se muestra
muestra muy segura.
segura.

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 - Tiene
Tiene tendencia
tendencia a sancion
sancionar
ar a los trabajador
trabajadores
es cuando
cuando estos cometen
cometen
errores o fallos.
- Cuando
Cuando un traba
trabajad
jador
or se equi
equivoc
voca,
a, manda
manda un e-mai
e-maill públic
público
o a toda
toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gust
gusta
a innova
innovarr y aboga
aboga por
por una defi
definic
nición
ión rígi
rígida
da de los
los puest
puestos
os de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
trabajador.
- Lo único
único que
que le inter
interesa
esa son
son númer
números
os y result
resultado
adoss finales
finales,, sin import
importar
ar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como
Como alguna
algunass medida
medidass realiz
realizada
adas,
s, y para
para reduc
reducir
ir el gasto
gasto,, ha decid
decidido
ido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores  en las oficinas

centrales de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy
desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las
órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados por esta
o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De esto
estoss nue
nueve
ve trab
trabaj
ajad
ador
ores
es,, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los

l os siguientes:
o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros:  introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura:   la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.

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 o Julio:  positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza
Analiza la situación
situación actual
actual en materia
materia del
del capital
capital humano
humano de Exotic
Exotic
Fruits: A modo
modo de contextualización explica, desde un prisma analítico,
analítico, cuál
es la situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define
porqué ha llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se
interviene.

2. En relación
relación a la situaci
situación
ón actual,
actual, se necesita
necesitará
rá lo siguient
siguiente:
e:
- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos
Háblanos ahora
ahora del
del papel de
de Silvia como
como líder
líder. Se pide:
pide:
- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

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4. Silvia no
no sabe qué
qué hacer
hacer con la desmotiva
desmotivación
ción y el bajo
bajo rendimient
rendimiento
o de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado
costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el
empowerment como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

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 EXOTIC FRUIT

1. Analiza
Analiza la situación
situación actual
actual en materia
materia del
del capital
capital humano
humano de Exotic
Exotic
Fruits:
El cambio de dirección en Exotic Fruit ha generado tensión entre los
trabajadores y la gerencia de la empresa, el mal liderazgo impartido por Silvia,
la nueva cabeza de dirección, que con su manera déspota de ejercer la
autoridad sin que el factor humano entre en el debate de su desarrollo, ha
provocado el malestar de la mayoría de sus trabajadores, generando la
movilización de algunos en contra de su forma de presidir la compañía.
Grupo vs equipo: donde previamente parece que existía un trabajo en
equipo, ha evolucionado a un trabajo en grupo. La empresa muestra la mayoría
de las características presentes en este tipo de dirección. Liderazgo único: a
Silvia no le gusta tener un trato directo con el trabajador, muestra una dirección
rígida con los puestos de trabajo, por lo tanto no se pueden complementar los
roles de liderazgo compartidos. Énfasis en el resultado: no se muestra
interesada en el por qué del resultado, solo se interesa por los números y el
resultado final. Alta importancia en la jerarquía: no tiene comunicación con sus
trabajadores, no se interesa por los problemas o preocupaciones de estos,
sanciona a los empleados cuando cometen errores, esto denota su insistencia
en diferenciar cuales son los roles y las jerarquías de la empresa; ella manda y
el resto asume. Comunicación limitada: no hay trato directo con el trabajador,
todo se realiza a través de un intermediario, relación entre todos los
componentes de la empresa via e-mail, no mira a los ojos a los empleados
cuando se dirige a ellos. Inhibición frente a los conflictos: tendencia a sancionar
ante los errores, no se busca la resolución colectiva del conflicto.
En tres meses se ha generado un malestar incipiente, que va
aumentando e involucrando activamente cada vez a mas empleados. Un 30%
de los asalariados ha comenzado a movilizarse a través de sindicatos o por su
cuenta, corriendo el riesgo de expandirse al resto de trabajadores.

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2. En relac
relación
ión a la
la situac
situación
ión actu
actual:
al:
La diferencia principal existente entre los equipos de trabajo formales e
informales se basa en su origen y propósito; mientras que el primer equipo es
oficial, designado por la organización, y con un objetivo claro y estipulado, el
segundo surge a través de necesidades en el entorno de trabajo, que guiado
por el interés de sus componentes,
componentes, su creación resulta mas espontánea.
espontánea.
En esta línea podemos considerar los dos grupos organizados en la
empresa Exotic Fruits como informales. Se plantean a partir de un conflicto en
la empresa, por lo tanto no son oficiales, se generan de forma espontánea y
sus componentes tienen intereses comunes, de ahí su formación. Podríamos
hablar de dos equipos informales dentro de la organización: el primero,
formado por dos empleados, ha tomado una perspectiva autodestructiva,
manteniendo y fomentando el malestar y tomando medidas no respaldadas por
los órganos oficiales o sindicatos. El segundo grupo, muy diverso en su origen,
está formado por 7 integrantes con un mismo interés, mejorar las condiciones
laborales en las que se encuentran, resulta un equipo cohesionado que se
respalda a sí mismo mediante sus integrantes (repartiéndose el trabajo ,
hablando con los sindicatos
sindicatos etc.) contemplando incluso medidas legales a
través de las vías oficiales.
De los dos equipos informales establecidos en Exotic Fuits, deberemos
destacar que, a pesar de que ambos han sido creados bajo los mismos
objetivos, no comparten la manera en que sus integrantes ejecutan el proceso
para alcanzar dichos objetivos. El primer equipo adopta un comportamiento
destructivo, realizando deliberadamente mal sus labores en la empresa, y
poniendo en riesgo su continuidad en la misma. No podríamos clasificar este
grupo de trabajo beneficioso ni para la empresa ni para los empleados, sin
embargo es una manera de llamar la atención de la dirección de la empresa y
que se tomen medidas en el menor tiempo posible, los integrantes de este
grupo saben que su valor en la empresa es elevado, debido a su antigüedad en
ella, y no podrán ser despedidos con facilidad. El segundo equipo, formado a
partir de un conflicto general en la compañía, puede resultar positivo para
provocar un cambio en el tipo de liderazgo ejercido hasta ahora por Silvia. La
variedad de sus integrantes y roles dentro del grupo y la manera de

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organizarse y estudiar las posibles medidas a tomar y los pasos a seguir
fortalecen el desarrollo y fin del equipo, están recurriendo a los órganos
sindicales para tomar medidas y han realizado un escrito para informar de la
situación laboral de sus empleados a la dirección de la compañía. El
asesoramiento que han buscado y la forma de manejarlo, empezando por el
informe de la situación a la cabeza de la compañía, nos hace pensar que este
grupo es mas seguro que el primero.
La resolución de cualquier conflicto laboral debe ser comunicado en primer
lugar a la dirección de la empresa, o la parte involucrada del mismo, para poder
comenzar su gestión.
Los roles presentes que aparecen en el grupo informal generado son:
•
Ricardo: miembro analítico y calculador, su rapidez solucionando
problemas lo convierten en un buen líder
l íder,, con fuerte personalidad.
•
Milagros:  su desconfianza e introversión la convierten en el rol
observador   del equipo, dando cuenta de los errores que se pueden
cometer y teniendo una perspectiva mas objetiva de la situación.
•
Laura:   su veteranía y formación hacen que el rol experto lleve su
nombre, además es creativa, ofreciendo innovación e imaginación a las
tareas que se planteen en el equipo. Su experiencia le dotan de una
sabiduría única.
•
Rosario: a pesar de su juventud, su personalidad confiada y segura de
sí misma le llevan a coordinar   el equipo, comunicándose con los
sindicatos, repartiendo las tareas y enviando los informes, guía el
camino que deben seguir.
• Marcos:  buen investigador   gracias a su experiencia analítica y de
investigación de mercados.
•
Israel:  gracias a su posición como administrativo presenta un rol de
secretario, documentando y gestionando los procesos realizados por el
equipo.
• Julio: rol animador  con
  con un carácter positivo, otorga seguridad y aliento
en los momentos de desánimo.

Página 11
3. El pape
papell de Silvia
Silvia como
como líder
líder::
La concepción del sistema de liderazgo y la definición de ‘jefe’ ha
evolucionado inmensamente en los últimos 50 años. De un rol autoritario,
sesgado y jerárquico se ha progresado hacia una concepción mas abierta,
colaborativa y guiadora. Los conflictos surgidos en la empresa Exotic fruit 
provienen de un cambio radical en la manera de liderar la compañía. Aunque el
enunciado no nos aporta demasiados detalles de la forma de liderazgo que
ejercía Antonio Solarte, deducimos
deducimos que se orientaba hacia
hacia un tipo afiliativo y
democrático, creando vínculos emocionales con sus trabajadores y fomentando
la participación activa de sus empleados; este tipo de ambiente laboral se ve
modificado repentinamente cuando la dirección de la empresa se traspasa a su
actual esposa, Silvia, que sin ningún tipo de experiencia en liderazgo, gestión
de negocios o equipos/trabajadores, ‘’toma las riendas’’ de la empresa
adquiriendo un rol de liderazgo disonante basado en el autoritarismo, por una
posible inseguridad en la gestión de la multinacional debido a su falta de
experiencia. Su pésima comunicación (vía e-mail con sus empleados), la falta
de motivación a los trabajadores (elimina la cena de Navidad, sanciona por
cada error cometido etc), y su mal liderazgo provocan una gestión nefasta del
equipo traduciéndose en un conflicto interno y la creación de grupos
enfrentados a la dirección.
Como ya hemos dicho, Silvia ejerce un tipo de dirección autoritaria. Las
órdenes se dan desde el mando, que desde una posición superior solo se
comunica con sus trabajadores a través de Yolima, su secretaria. Se centra
únicamente en los errores de sus empleados sin prestar atención al proceso,
solo el resultado final, no se apremian los logros, solo se sancionan los fallos.
Parece que se preocupa mas por la imagen que pueda crear en sus
trabajadores que el propio resultado.
Este tipo de liderazgo consigue que los empleados se sometan a ella y
no contradigan o expresen sus opiniones en la empresa, no muestra signos de
autoridad, ya que sus empleados no confían en ella, sin embargo sí de un
poder coercitivo, proveniente del miedo a fracasar en el cargo, que basado en
el temor la convierten en una figura despótica y de rechazo para sus
subordinados.

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 Silvia aún tiene un largo camino en su vida como gerente de Exotic Fruit,
y para que los conflictos humanos en la empresa se solucionen debe haber un
cambio en el tipo de liderazgo que ejerce, empezando por la comunicación, sin
la cual nunca sabrá de primera mano las necesidades que demanda la
empresa en sí, transmitidas a través de sus trabajadores. Otro aspecto
principal que debe tener en cuenta es la manera de delegar , para lo que se
debe conocer bien el equipo de trabajo, qué componente es el más indicado a
realizar cada función delegada, confiar en ella y premiar por el esfuerzo
desempeñado en su ejecución. Esto conlleva un aumento de autoestima de los
trabajadores que ven recompensado su trabajo.
Desde esta visión de cambios se pueden proponer reuniones al principio
y final de la semana con todos los sectores de la empresa, (ventas, logística,
fiscalía etc), una reunión cada 3 o 6 meses con cada uno de los trabajadores
donde se marquen unos objetivos a corto plazo para desarrollar
individualmente, y otra cada 2 años donde se establezcan otros objetivos a
largo plazo que engloben lo personal y laboral de cada integrante de la
empresa. En materia de motivación se pueden crear propuestas económicas
como bonus al final de año a los equipos que lleguen a sus objetivos,
promociones internas para asumir cargos de mayor responsabilidad, compartir
los éxitos de la compañía con los empleados, compartiendo el balance al final
de año (siempre que este sea positivo y superior al anterior) con algún tipo de
compensación, (viaje, cena, bonus etc). En referencia a los grupos de trabajo,
desarrollarlos teniendo en cuenta las personalidades de sus componentes
(deben ser dispares pero no chocantes), reforzar la relación de sus
participantes, (una comida de equipo a la semana donde el ambiente
distendido es el el protagonista), delegar el trabajo de manera equitativa, y
seguir el proceso del mismo valorando los
l os logros conseguidos.
Todas estas propuestas requieren un esfuerzo desde la dirección tanto
personal como económico, pero supone una estrategia empresarial que a largo
plazo dará sus frutos.

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4. Plan
Plan de acción
acción Empowe
Empowerme
rment:
nt:
Debido a los problemas surgidos en la plantilla de Exotic Fruit, Silvia, su
directora ha decidido implementar un plan de Empowerment para dotar de
autoridad e independencia a sus trabajadores. Este plan bien implementado
supondrá un avance y una mejora en el ambiente de trabajo de la compañía,
promoviendo los éxitos, ayudando en los errores, creando un entorno apacible
y discernido, impulsando el movimiento y la creación de ideas, sin miedo a las
equivocaciones, etc.
Este tipo de propuestas lleva consigo una serie de ventajas que el
instituto tecnológico
tecnológico de estudios superiores
superiores de Monterrey ha desarrollado en
(Como desarrollar un plan de implementación de empowerment, 2008):
•
Se logra una organización orientada al cliente.
•
Se logra una organización flexible y con rápida respuesta.
•
Se facilita la optimizaron de costos.

Si se consigue implementar el plan en un 100% y todos los factores se

ven involucrados se conseguirá un cambio en las conductas de los empleados
aumentando su responsabilidad y autonomía, además de su creatividad y
capacidad de resolución. Con ello también ampliaremos la comunicación entre
los niveles de intervención, comprometiendo las partes implicadas.
Para que la empresa consiga los objetivos que se plantean a través del
proyecto se debe garantizar la responsabilidad de los sectores afectados por la
compañía, comenzando por un par de reuniones donde se desarrolle la
importancia de esta propuesta, las causas de implementación, los recursos que
se emplearan, y los objetivos generales y específicos de cada agente
responsable. Este proceso abarca todos los recursos de los que dispone la
empresa: personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos.
Lo primero que deberá realizarse es un análisis de las competencias que
desarrollan estos dos trabajadores y la
l a mejor manera de aprovecharlas. A partir
de lo cual los objetivos que plantearemos a corto plazo (9/12 meses) serán los
siguientes:
1. Fijar 2 o 3 objetivos con Carolina y Miguel, delegando
delegando poder de decisión, en
un plazo de 9 meses.

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2. Realizar un meeting mensual
mensual para abordar el punto
punto en que se encuentran
encuentran
con sus objetivos, guiarlos y apoyar en los problemas surgidos.
3. Premiar los objetivos conseguidos
conseguidos con un bonus
bonus o tiempo libre (a elección
elección
del empleado).
Para definir el tipo de inspiración empleada en nuestro plan de
Empowemerment deberemos fijarnos en la linea que vamos a seguir en los
objetivos planteados y a partir de estos, trazar una fuente de inspiración.
En este caso combinaremos la inspiración filosófica y la inspiración basada en
equipos:
• Inspir
Inspiraci
ación
ón filosó
filosófica:  debido a la baja autoestima de los empleados
fica:
deberemos inspirar el proyecto a través de este fundamento, asumiendo por
parte de la dirección el legado de conseguir el máximo potencial de sus
asalariados. Por ello la comunicación con los mismos será fundamental para
transmitir el nuevo modelo de liderazgo basado en la delegación de poderes
y la confianza puesta en los miembros de la empresa. Este tipo de inspiración
supone un gran esfuerzo para Silvia ya que debe cambiar completamente su
rol comunicativo y actitud hacia sus empleados.
• Inspiració
Inspiración
n basada
basada en equipos: basada en ‘‘ el equipo como el principal
equipos:
mecanismo para el enriquecimiento personal y el desarrollo de la empresa’’ 
requiere un gran esfuerzo de igual manera pero puede poner solución al
concepto general que se tiene de Exotic Fruit entre sus trabajadores, que,
viéndose desactivados no consideran relevante su trabajo para el desarrollo
de esta y no ven recompensado su esfuerzo. La manera de poder reunir el
buen ambiente imperante años atrás es creando un nuevo juicio donde todos
los elementos se sientan unidos como un equipo. Esta empresa cuenta con
30 empleados, un numero familiar donde cada persona se conoce entre sí, es
un punto a favor con el que cuenta la compañía.

Para finalizar el plan de empowerment vamos a citar unas serie de

acciones que deben desarrollarse para completar los objetivos planteados, y
dotar de independencia a estos dos trabajadores.
Supongamos que estos dos trabajadores se encuentran en el
departamento de marketing y la empresa se encuentra en una situación de

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amenaza por la entrada de competidores del mismo producto. Para luchar
contra ello nuestra compañía opta por seguir una estrategia basada en la
diferenciación del producto, en la que se necesitará una fuerte campaña de
marketing donde se muestren las cualidades y se explote la distinción del
producto. Carolina y Miguel, como parte del departamento tienen una serie de
tareas que van a ser explícitamente redactadas y ofrecidas desde la dirección
de la compañía, para ello:
1. Se realizará una reunión con los dos integrantes para plantearles el
problema surgido y el proyecto que se ha pensado para confrontarlo. En esta
reunión se les ofrecerá la dirección y gestión de un grupo semiautónomo de
trabajo (con la formación y experiencia de estos dos trabajadores no debería
suponer un problema), además podrán escoger a su equipo.
2. Carolina y Miguel deberán marcarse una serie de objetivos, después de
haber estudiado el caso, y elegir la plantilla que completará su grupo de
trabajo.
3. Organización de un meeting con los integrantes del equipo y la dirección de
la empresa donde se plantea la situación y la propuesta establecida.
4. Reuniones mensuales entre Carolina, Miguel y Silvia para hacer un
seguimiento de los objetivos establecidos previamente.
5. Por el cumplimiento de los objetivos, el equipo ganará una cena pagada por
la empresa, y los organizadores del mismo obtendrán un bonus extra, en
caso de que no se consigan todos los objetivos, estos se reestructurarán
para ser medibles y alcanzables por el grupo.

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 BIBLIOGRAFIA

• Como desarrollar un plan de implementación de empowerment.  (2008).

[ebook] Monterrey: instituto tecnológico y de estudios superiores de
Monterrey. Available at: http://ftp://sata.ruv.itesm.mx/portalesTE/Portales/
Proyectos/Seminarios/habilidades_directivas/empowerment/HD099.pdf
[Accessed 4 Feb. 2018].

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