UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS.

(UAPA)
ESCUELA DE PSICOLOGIA
TITULO:
UNIDAD VII
EVALUACION Y CLASIFICACION DE PUESTOS
PARTICIPANTE:
ERIKA FLORANGELA VALDEZ GARCÍA 11-4177
ASIGNATURA:
GESTION HUMANA I
FACILITADOR:
YULY JOSE POLANCO
NAGUA, REPUBLICA DOMINICANA. 09/06/2015
 
 EVALUACION DE PUESTOS
La evaluación de puestos es un
procedimiento administrativo que se
emplea en las organizaciones con la
finalidad de determinar el valor
relativo de cada puesto, según su
importancia y contribución a los
intereses de la organización, La
evaluación se efectúa teniendo en
cuenta diversos factores inherentes
al puesto, tales como:
responsabilidad, habilidades
requeridas, esfuerzo físico o mental
exigido, los riesgos existentes y las
condiciones de trabajo en que se
ejecutan las tareas. La evaluación se
efectúa mediante un proceso de
comparación entre los contenidos de
los cargos, con el fin de determinar
su valor relativo y colocarlos en una
escala jerárquica.
CLASIFICACION DE
PUESTOS
Es el conjunto de funciones,
responsabilidades y actividades
primarias que constituyen el
elemento básico de La división
del trabajo. Podríamos definir
este como el conjunto de
operaciones, cualidades,
responsabilidades y condiciones
que forman una unidad de
trabajo específica y personal.
Jerarquización Graduación de Comparación de Comparación
simple de categorías factores por puntos y
puestos:. predeterminada por factores:
s:
Es el método La graduación o Este método  Este método es
más sencillo  clasificación de consiste en la más técnico y
por lo mismo no puestos por comparación de preciso, pero más
es preciso, ni categorías los puestos laborioso; es el
muy equitativo. predominadas es teniendo en más empleado en
Consiste en ver un método algo cuenta diversos la evaluación de
la información más completo, atributos o puestos de las
recabada en el aunque no tan factores de cada organizaciones
análisis de preciso. Consiste uno de ellos. porque permite
puestos y en en determinar Factor de una mejor
base a ella ciertas categorías evaluación es una diferenciación y
efectuar una de los puestos en característica, un es más
apreciación som base al valor de atributo o un equitativo. Este
era y subjetiva su contribución criterio que se método es
del valor de para la empresa, considera que similar  al método
cada puesto y en base al nivel existe en los de evaluación por
efectuar una de complejidad puestos y que factores, con el
jerarquía que para su ejecución sirven de base de añadido de que a
va desde el de o al nivel de información para los factores de
mayor nivel esfuerzo mental o la evaluación. Los evaluación
hasta el de físico exigido. atributos o seleccionados se
 REMUNERACION POR
COMPETENCIAS
La remuneración por competencias es la forma ideal de
remuneración, desde el punto de vista empresarial, ya que
posibilitaría remunerar de forma privilegiada a aquellas personas
cuya contribución sea más valorada e importante para la
empresa, asegurándose así su permanencia dentro del entramado
empresarial. Pero si lo analizamos desde el punto de vista del
empleado, su validez e idoneidad no quedan tan claras, qué grado
de credibilidad tiene frente a un despiece contante y sonante en
función de los objetivos marcados? quién define los criterios de
valoración?
El primer afectado será el clima organizacional, el cual se verá
directamente afectado, quedando muy deteriorado. merece
realmente la pena asumir los riesgos y conflictos inherentes a una
remuneración por competencias? Compare usted los beneficios
económicos que obtendrá a largo plazo, con los conflictos que
obtendrá de forma casi inmediata, vale la pena?.