EL PROCESO DISCIPLINARIO CONSTA DE CUATRO ETAPAS:

1. Citación a Audiencia de Descargos por escrito.

2. Audiencia de Descargos y Levantamiento de Acta.

3. Comunicado de la imposición de la sanción, o cierre del Proceso Disciplinario si son de recibo los
argumentos expresados por el trabajador en sus descargos.

4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo (Sentencia C-593 de 2014 M.P. Jorge Ignacio
Pretelt Chaljub).

1. Citación a Audiencia de Descargos:

Se trata de una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se
imputan las conductas que conlleven a una posible sanción.

La citación por escrito al trabajador a una Audiencia de Descargos debe contener:

- La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia.

- Formulación de los cargos imputados; traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas
que fundamentan los cargos; indicación de un término durante el cual pueda formular sus
descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para
sustentar sus descargos.

- En el caso de proceder, la indicación de que puede estar acompañado por dos compañeros de
trabajo.

- Firma del trabajador y de la persona facultada por el RIT, para efectuar procesos disciplinarios. La
Corte Constitucional en sentencia C-593 de 2014, señala que la formulación de los cargos imputados
puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas,
las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas
como faltas disciplinarias.

Tanto la conducta como su respectiva sanción deben encontrarse previamente consagradas en el

RIT.

El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos puede
hacerse en la Audiencia de Descargos, siempre y cuando se le brinde el derecho de contradicción
frente a las mismas.

En dicha audiencia podrá estar acompañado de dos (2) compañeros de trabajo de la empresa que
velarán por que dicho procedimiento se ajuste a la ley (En caso de existir sindicato en la empresa o
si el reglamento interno de trabajo lo contempla como un derecho).

Al inicio de la Audiencia de Descargos, se interrogará al trabajador si desea hacer uso del derecho
de estar asistido por dos compañeros de trabajo, si rehúsa este derecho, se dejará constancia
expresa en el acta de descargos. Escuchado el trabajador en descargos, practicadas las pruebas
solicitadas por éste y probada la existencia de la falta disciplinaria, se decidirá, de conformidad con
las normas del reglamento interno de trabajo, la imposición de la sanción disciplinaria, notificándole
al trabajador los efectos de la misma y advirtiéndole que puede impugnar la decisión disciplinaria.

Sobre la incidencia que pueden tener los descargos en el Proceso Ordinario Laboral, la C.S.J, Sala
Laboral en Sentencia Rdo. 592 (43105) - 14, M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón, señala que no basta
las explicaciones dadas en los descargos para que el trabajador pruebe que la terminación del
contrato de trabajo fue injusta, debe presentar al juicio la prueba de sus afirmaciones para
contrarrestar las consecuencias de las supuestas omisiones probadas por el empleador.

En materia de despidos el trabajador tiene la carga de demostrar que la terminación del contrato
fue a instancia del empleador, y a este último le corresponde demostrar que el despido se basó en
las causas esgrimidas en el documento con el que comunicó su decisión, de allí la importancia de
contar con pruebas que permitan demostrar la causa de terminación del contrato.

3. Comunicado de la imposición de la sanción o Cierre del Proceso Disciplinario

Consiste en comunicar por escrito al trabajador la sanción disciplinaria que se le va a aplicar, la

conducta que originó la sanción y el fundamento normativo (RIT) y probatorio en el que nos
basamos para sancionar.

El pronunciamiento del empleador debe darse mediante un acto motivado y congruente, con
expresión de los hechos precisos que motivan la imposición de la sanción disciplinaria (Corte
Constitucional, sentencia C-299/98 y T-546/00), con límite temporal y espacial de los mismos
(indicando día, hora y lugar de su ocurrencia) y con el debido sustento probatorio.

La C.S.J. Sala Laboral en sentencia del 13 de junio de 2000, con una argumentación por demás
discutible, señaló:

“Cuando no obre escrito dentro del proceso que precise los motivos de terminación, el juez
puede establecer las causas con otros medios probatorios”.

Esta posición se aparta de la reiterada jurisprudencia que sobre el particular tiene la Corte
Constitucional y no resulta nada recomendable, por lo tanto se estima que la prueba documental
de la comunicación de terminación del contrato de trabajo siempre será necesaria.

Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajador tiene de controvertir, mediante

los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de
aquél que impone la sanción, como la de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria - (Sentencia C -
593 de 2014 y T - 917 de 2006 de la Corte Constitucional).

Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, debe comunicarse por
escrito igualmente al trabajador, que se dará por cerrado el proceso disciplinario.

4. Recurso frente a la decisión y trámite del mismo.

Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria el trabajador debe tener la

oportunidad de controvertir mediante recurso de apelación, en el término que se indique en el
reglamento interno de trabajo, la decisión tomada por la persona facultada para adelantar el
proceso ya sea ante el superior jerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir a la
jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación del contrato con justa causa del contrato de
trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación de la decisión adoptada y en

la política de procedimiento disciplinario que se elabore, particularmente para las terminaciones
unilaterales y con justa causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se
podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.

CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA C-593 DE 2014

En sentencia C-593 de 2014, la Corte Constitucional se pronunció sobre la constitucionalidad del

artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece el procedimiento para imponer las
sanciones disciplinarias dentro de la relación laboral.

La Sentencia C-593 del 2014 confirma los requisitos del procedimiento disciplinario que hasta ahora
conocíamos, e introduce las obligaciones de establecer el recurso de impugnación frente a la
sanción disciplinaria y publicar el procedimiento disciplinario que se adelantará en la empresa, con
el fin de garantizar los derechos constitucionales al DEBIDO PROCESO y DEFENSA para los
trabajadores.

De allí que deban adoptarse las siguientes medidas:

 La publicación de una política o manual que dé a conocer el trámite de los procesos disciplinarios
y que contenga los elementos mínimos fijados por la Corte Constitucional.

 La referencia a dicha política en la actualización más próxima que se haga del Reglamento Interno
de Trabajo.

 Recurso de impugnación ante el superior jerárquico frente a la sanción disciplinaria impuesta al

trabajador. Los elementos mínimos de un PROCESO DISCIPLINARIO fijados por la CORTE
CONSTITUCIONAL en la citada sentencia son los siguientes:

1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la

formulación de cargos

Durante la citación a descargos, se notifica al trabajador la apertura del proceso y se indican los
hechos o conductas que lo motivaron.

Los presuntos incumplimientos o faltas a los deberes/obligaciones del trabajador tienen que estar
preestablecidos en la ley o el reglamento interno y deben ser indicados al trabajador citado a
audiencia.

La enumeración de las faltas como calificación provisional de los hechos se podrá hacer en la citación
a descargos o al inicio de la diligencia de descargos y se dejará constancia en acta.

2. Traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

El empleador debe comunicar al trabajador las pruebas en las que se basa para la imputación o
cargos.
Este traslado podría darse dentro de la diligencia de descargos, permitiéndole al trabajador
manifestar sus consideraciones respecto de las pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa
y si lo solicita, suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda analizar adecuadamente las
pruebas que resulten complejas o requieran tiempo para su análisis.

3. Indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta las
pruebas en su contra y entregue aquellas que sustenten sus descargos.

Este punto se cumple:

a. Al momento de la citación a descargos (señalando la fecha, hora y lugar para rendirlos), en donde
también debe indicarse la oportunidad que tiene el trabajador de presentar, junto con sus
descargos, las pruebas que tenga a su favor, y

b. En la diligencia de descargos, en la que se debe permitir al trabajador el reconocimiento y

contradicción de las pruebas que sustentan la imputación.

Podrá suspenderse la diligencia fijando su continuación o concederse un término prudente para la

presentación de las pruebas por escrito.

CORTE CONSTITUCIONAL SENTENCIA C-593 DE 2014

4. Pronunciamiento del empleador mediante un acto motivado y congruente y la imposición

de una sanción disciplinaria proporcional a la falta

Agotados los descargos, el empleador tomará una decisión basada en el análisis de los hechos, las
pruebas y los descargos rendidos por el trabajador.

Deberá indicar los hechos que fundamentan la falta disciplinaria y las normas legales o del
reglamento interno en las cuales han sido previstas las faltas imputadas.

5. Posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones, mediante los recursos
pertinentes

La comunicación de la imposición de la sanción disciplinaria deberá contemplar la posibilidad de que

el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las
decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción, o la posibilidad de
acudir a la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación con justa causa del contrato de
trabajo.

Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación de la decisión adoptada

y en la política de procedimiento disciplinario que se elabore, particularmente para las
terminaciones unilaterales y con justa causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo
con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”.

ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

 Los jefes inmediatos deben reportar de manera oportuna al Área de Recursos Humanos o
la que haga sus veces las situaciones de desempeño que ameriten correctivo, sanción o
eventuales despidos.
  El reporte de la falta o causal de terminación del contrato de trabajo debe tener una
información fáctica o de hecho; circunstancial; probatoria y ser oportuna, por lo tanto debe
responder al ¿Qué? ¿Cómo, Cuándo, Dónde? ¿Cómo se Comprobó? y ¿Cuánto hace que se
dio la conducta?
 Cuando se está ante faltas disciplinarias funcionales No realizar personalmente la labor,
en los términos estipulados; no observar los preceptos del reglamento y no acatar y
cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o
sus representantes, según el orden jerárquico establecido, se debe analizar cómo fue la
contratación, si hubo o no inducción al trabajador, si existen o no manuales de funciones y
finalmente si existió o no supervisión por parte del jefe inmediato o persona responsable
del área.
 Los manuales de funciones facilitan la determinación de responsabilidades y el ejercicio de
la potestad disciplinaria.
 Cuando se está ante faltas disciplinarias de comportamiento v. gr. Presentarse al trabajo
en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, se debe
analizar cómo fue la selección del trabajador y si hubo o no una posterior supervisión del
mismo. La estructuración de los procesos de selección, atendiendo a los perfiles de cargo
son fundamentales para evitar en la medida de lo posible sorpresas no gratas.
 La ausencia de descargos invalida las decisiones disciplinarias. Recordemos que el art. 115
del CST señala: “No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin dar
oportunidad al trabajador implicado de ser oído”. El Derecho de Defensa y Debido Proceso
- art. 29 C.N. - tiene también aplicación en las actuaciones de los particulares
 La Audiencia de Descargos nos debe permitir conocer la magnitud del hecho, las
circunstancias en las que se presentó y sus repercusiones en la organización.

El Acta de Descargos debe contener:

- La referencia a la citación previa que se hizo al trabajador.

- Las advertencias previas en el sentido de que el trabajador podrá estar acompañado de dos
compañeros de trabajo.

- Preguntas y respuestas sobre los hechos materia de citación a descargos.

- La trascripción total y clara de la Audiencia.

- La suscripción por parte de los asistentes a la Audiencia.

- La suspensión en aquellos casos que se haya dado traslado de pruebas al trabajador y este requiera
de tiempo para controvertirlas.

 Respecto a la toma de decisiones, la sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta

cometida, o por lo menos impuesta con tal oportunidad que no quede la menor duda de
que se está sancionando la falta que se le imputa al trabajador y no otra.
 La comunicación de imposición de la sanción disciplinaria o de la causal de terminación del
contrato de trabajo, debe ser: Clara, respecto de los hechos constitutivos motivo de la
decisión; con soporte probatorio; sustento jurídico y brindando la oportunidad al trabajador
 de impugnar la sanción disciplinaria o advirtiéndole que puede debatir la causal de
terminación del contrato de trabajo en sede judicial.
 Es importante prevenir conflictos con ocasión de la toma de decisiones disciplinarias,
asegurando de esta manera el buen clima laboral de la empresa, por ello las decisiones
deben ser justas, legales, proporcionales, positivas y efectivas.

a. No sobra advertir, que aunque la sanción disciplinaria a aplicar consista en llamado de

atención verbal o por escrito, o una multa siempre se deberá adelantar el proceso disciplinario.
b. En cuanto a MULTAS que se consagren el RIT, estas sólo podrán causarse por retrasos o faltas
al trabajo sin excusa suficiente, y no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día, su
importe se debe consignar en cuenta especial para especial para dedicarse exclusivamente a
premios o regalos de los trabajadores de la empresa. El empleador puede descontar las multas
del valor de los salarios.

La imposición de la multa no impide que el empleador deje de cancelar el salario

correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

c. En cuanto a la SUSPENSIÓN como sanción, esta no puede exceder 8 días por la primera vez,
ni 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado. Además la suspensión disciplinaria,
conforme al artículo 51 del CST, tiene la facultad de suspender el contrato, conllevando los
efectos previstos en el art. 53 ibidem de no pago del salario durante el tiempo de suspensión, y
que estos períodos puedan ser descontados por el empleador al liquidar vacaciones, y cesantías.

También se debe tener en cuenta lo previsto en el art. 173 del CST en lo referente al pago del
descanso dominical, pues este se perdería debido a que el trabajador no cumplió con la prestación
de sus servicios durante todos los días laborables por su culpa.

PROCESO DISCIPLINARIO Vs DEBIDO PROCESO

¿QUÉ SUCEDE SI NO SE SIGUE EL TRÁMITE YA DESCRITO PARA ADELANTAR UN PROCESO

DISCIPLINARIO?

No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga.

¿EL MEMORANDO ES UN MEDIO APTO O VÁLIDO PARA APLICAR UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA?

No, el memorando es un mecanismo para comunicar políticas de la empresa, no para imponer

sanciones disciplinarias así estas consistan en llamados de atención verbal o por escrito. Toda
sanción disciplinaria debe estar antecedida de un proceso disciplinario que cumpla las etapas
anteriormente descritas.

¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE EL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ EN EL PROCESO DISCIPLINARIO?

Su importancia radica en que para llamar a descargos y aplicar una sanción disciplinaria, es necesario
que se obre de manera oportuna, el PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, no es otra cosa, que tomar
determinaciones de manera rápida, sin demoras. Siendo así, una vez conocidos por el empleador
los hechos que configuran la presunta falta disciplinaria se debe proceder con la mayor brevedad
posible a llamar a Audiencia de Descargos y finalizada la misma, se debe decidir sí se va aplicar o no
la sanción disciplinaria dispuesta para el efecto en el reglamento interno de trabajo, informándola
por escrito al trabajador, dejando constancia de la misma en el acta de descargos o en documento
anexo y brindando al trabajador el derecho de contradicción frente a la decisión.

Si la causal a aplicar es la del ACTO DELICTUOSO se requiere la previa denuncia penal por parte del
empleador o su representante, para dar por terminado el contrato de trabajo. El empleador no
puede hacer la calificación del tipo penal, ni en la citación a descargos, ni en la audiencia de
descargos, ni en la comunicación de terminación del contrato de trabajo. Es vital que si el delito es
querellable v.gr Hurto simple (art 74 Ley 906 de 2004) la querella sea formulada por el directamente
afectado-querellante legitimo-, pues de no ser así, si no se ratifica la querella dentro del término
señalado en la ley esto podría conducir a la caducidad y archivo de la misma.

Si el extrabajador es absuelto, deberá reintegrarlo, con el pago de salario y prestaciones dejadas de

percibir.

Sobre el ACTO INMORAL, la Corte Constitucional en sentencia C-931 de 2014, M.P. Jorge Ignacio
Pretelt declaró exequible la expresión “inmoral o” del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
bajo el entendido que la norma no habilita al empleador para que pueda aplicar esta causal de
terminación del contrato de trabajo por justa causa de manera arbitraria, ni con base en juicios
subjetivos sobre la conducta del trabajador en el plano ético o religioso, sino que debe atender al
concepto jurídico de moral social. La realización del acto considerado “inmoral” debe darse en el
lugar de trabajo o en ejecución de las labores y afectar derechos de terceros y la convivencia digna
y respetuosa que debe guiar las relaciones de trabajo.

La moralidad pública remite a los principios y valores fundamentales aceptados por la generalidad
de los individuos que constituyen el soporte de una convivencia libre, digna y respetuosa. Es decir
no corresponde a creencias particulares confesionales o subjetivas sino a la ética moral colectiva.
Ver: Sobre el concepto Acto Inmoral, se pueden revisar las Sentencias C 431 / 04 : C 350 / 09 ; T 546
/ 00 ; T 468 / 08 ; T 276 / 14.

Artículo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

drogas enervantes. Sentencia C – 636 / 16 Corte Constitucional Demanda: 1. Es contrario a los
derechos a la igualdad, por cuanto el consumo de dichas sustancias puede llegar a ser una
enfermedad.

2. Es contraria al derecho al trabajo, teniendo en cuenta que dichas circunstancias, no

necesariamente en todos los casos tiene un impacto negativo en la labor desempeñada.

Artículo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

drogas enervantes. Sentencia C – 636 / 16 Corte Constitucional 1. Declara respecto al primer cargo:
Se indica que se hizo una incorrecta lectura de la norma y que al ser precisada hace que carezca de
sentido (Es una prohibición y no una justa causa de terminación del contrato de trabajo). 2. Respecto
al segundo cargo: 1) El derecho al trabajo en el ordenamiento jurídico Colombiano 2) Proceso
disciplinario tiene que ajustarse a los derechos fundamentales de los trabajadores y debe ejercerse
solo respecto de conductas que tengan incidencia directa en la labor desempeñada. 3) Hay ciertos
casos en que el consumo de dichas sustancias puede no afectar la seguridad de los trabajadores, ni
el desempeño de la actividad.
Artículo 60. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o
drogas enervantes. Sentencia C – 636 / 16 Corte Constitucional “Con todo, respecto de estos casos,
no se podrán tomar medidas disciplinarias si no se demuestra por parte del empleador la incidencia
negativa que el consumo de sustancias psicoactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones
de los trabajadores, y cualquier otro aspecto que sea determinante para la calificación de la
conducta como grave. Lo anterior, en el marco del respeto al debido proceso en la relación laboral,
el cual implica por lo menos que el trabajador debe tener la oportunidad de ejercer su derecho a la
defensa con relación a la circunstancia alegada por su empleador”.

Sobre el aspecto probatorio, y propiamente la validez de las PRUEBAS DE ALCOHOLEMIA, la Corte

indica: “ Si en función del entorno laboral que se tiene, el hecho de presentarse al trabajo en estado
de embriaguez está calificado como una infracción grave, bien sea en el contrato de trabajo, el
reglamento interno o la convención colectiva, debe presumirse que el trabajador tiene plena
conciencia de dicha situación y, por lo mismo, debe asumir el uso de los dispositivos para medir el
grado de embriaguez etílica como una carga legítima, no invasiva de sus derechos fundamentales,
previamente concebida y que tiene fines adecuados y razonables, como la seguridad de todos los
trabajadores y la prevención de la accidentalidad ... ” ( Negrilla fuera del texto).

No tener en el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo una política de prevención de consumo

de drogas y alcohol, puede generar para las empresas graves problemas debido a la normatividad
que rige.

En Colombia están vigentes cerca de ocho leyes y decretos que obligan a las empresas a incluir
campañas de prevención y tratamiento para sus empleados, como la Resolución 1075 de 1992, el
Decreto 1108 de 1994, en la que se exige a los empleadores incluir dentro de las actividades de
prevención campañas para fomentar el no consumo de sustancias psicoactivas.

Se debe advertir que el Decreto 1108/94 en su artículo 41 señala que aquellas personas cuya
actividad implica un riesgo para los demás o que son de responsabilidad respecto de terceros no
podrán usar o consumir estupefacientes o sustancias psicotrópicas durante el desarrollo de su
actividad, de conformidad con las normas previstas en los reglamentos y códigos que regulan el
ejercicio de la respectiva profesión u oficio.

Para los efectos del Decreto , se entiende que desempeñan ese tipo de actividades, entre otros, los
conductores de cualquier tipo de vehículos ; pilotos de naves y aeronaves ; alumnos de pilotaje,
instructores de vuelo ; maquinistas y operarios ; médicos, odontólogos y demás profesionales de la
salud ; quienes manipulan o tienen bajo su cuidado materiales o sustancias combustibles o
inflamables ; explosivos, sustancias tóxicas, venenosas, corrosivas o radiactivas ; quienes portan o
transportan armas ; operadores y controladores aéreos y en general personal técnico de
mantenimiento y apoyo de aeronaves en tierra .

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes, socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores. La ley exige que el acto sea grave y fuera del servicio,
independientemente de sus resultados. Esta causal excluye a los compañeros de trabajo, como
directos afectados, por esta conducta. Corresponde al empleador calificar objetivamente la
gravedad de los actos y si estos hacen imposible la continuidad de la relación laboral. (Corte
Constitucional, Sentencia C - 299 / 98).

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador
de acuerdo con los arts. 58 y 60 del CST, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. La Corte Suprema
de Justicia, Sala de Casación Laboral, en Sentencia 36274 del 2 de febrero de 2010 M.P. Eduardo
López Villegas, abordó el tema de la terminación del contrato de trabajo por no utilización de los
elementos de protección personal por parte deltrabajador. En la sentencia referida, la Alta
Corporación señaló que el trabajador con veinte y cinco años de labores en la empresa, incumplió
gravemente con el deber que tenía de cuidar su integridad física a pesar de que el empleador le
suministró los elementos de protección necesarios para evitar accidentes de trabajo, en
cumplimiento de las obligaciones legales que le imponen el deber de cuidar su vida y la integridad
física del trabajador . Con base en lo planteado, consideró la Corte que la terminación del contrato
de trabajo obedeció a una justa causa. En este caso, la conducta implicaría una violación a la
obligación especial prevista en el artículo 58 numeral 8 del Código Sustantivo del Trabajo que
señala “Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o enfermedades profesionales”.

La ley 1822 de 2017 , amplia la licencia de maternidad de toda trabajadora a 18 semanas

(anteriormente 14 ) , la licencia de maternidad preparto será de ( 1 ) semana o de ( 2 ) dependiendo
de la necesidad de la madre, la licencia posparto será de ( 16 o de 17 ) y eventualmente podrá ser
de 18 semanas por decisión médica. El esposo o compañero permanente, continúa con 8 días
hábiles de licencia remunerada. (La licencia será remunerada para lo cual se requerirá que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento. Prohibición
de despido, se presume que el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia cuando este
haya tenido lugar dentro del periodo de embarazo y/o dentro tres meses posteriores al parto.

Normas demandadas: Articulo 239 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o licencia. Articulo 240 1. Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de
embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita autorización del inspector de
Trabajo. Razones: No protege a la mujer no trabajadora que depende económicamente de su pareja,
que sí se encuentra vinculada laboralmente.

Consideraciones de la Corte Constitucional:

1. Durante el embarazo y después del parto la mujer goza de especial asistencia y protección del
estado.

2. Convenio OIT – la maternidad no puede constituir una causa de discriminación del empleo.

3. El fin mayor es proteger la vida del niño/a que está por nacer y a la mujer como gestadora de vida
goza con especial protección.

4. Igualdad de derechos entre hombre y mujer, a fin de permitirle al padre una conciliación entre la
vida laboral y familiar.
SENTENCIA C - 005 / 17

Decisiones de la Corte Constitucional: 1. Hay una omisión legislativa, por un silencio del legislador
el cual vulnera garantías constitucionales. 2. No existe una razón que un principio de razón suficiente
que justifique la exclusión de los trabajadores, cuyas cónyuges o pareja se encuentren en periodo
de gestación o lactancia. 3. Declarar la exequibilidad condicionada, en el entendido que la
prohibición de despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden al (la) trabajadora
que tenga la condición de cónyuge, compañero (a) permanente o pareja de la mujer en periodo de
embarazo o lactancia que sea beneficiaria de aquel.

LEY 1823 DEL 4 DE ENERO 2017 – SALAS AMIGAS DE LA FAMILIA LACTANTE Estas salas, no eximen
al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la hora de lactancia (artículo 238 C.S.T.)
durante los primeros 6 meses de edad. Entidades públicas y privadas, adecuaran en sus instalaciones
un espacio acondicionado y digno para que las mujeres en periodo de lactancia que laboral allí
puedan extraer la leche materna, asegurando su adecuada conservación durante la jornada laboral,
bajo normas técnicas de seguridad, para luego transportarla al hogar y disponer de ella. Rige para
empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 SMLMV y con más de 50 trabajadoras.
Se tendrán (2) años para realizar dichas adecuaciones, conforme a la regulación promulgada por el
Ministerio de Salud y Protección Social.