IV.

1 Presentación del problema

La empresa Pinturas Tricolor S.A. manifestó la necesidad de la elaboración e

implementación de un profesiograma debido a una alta rotación de trabajadores entre
área causada por reemplazo, despidos, alta demanda en un área específica, entre otras.
Además de no existir una capacitación formal del nuevo trabajo a realizar, sus tareas,
riesgos y procedimientos.

El personal humano es el principal capital de las empresas. En él reside tanto la fuerza

productiva como la innovación, la creatividad y la capacidad de mejorar continuamente
los procesos internos. Sin el capital humano las empresas desaparecerían; es más, son
éstas las que se deben a sus colaboradores y no al revés.

De ahí la importancia de realizar una adecuada gestión del talento y de proporcionarle a

los trabajadores un clima laboral óptimo y unas condiciones contractuales y físicas en las
que puedan dar lo mejor de sí.

Sin embargo, eso no quiere decir que deban permanecer siempre en la misma función o
departamento. También existe algo llamado rotación laboral, que es la capacidad
voluntaria o involuntaria de las empresas para cambiar a sus trabajadores en la propia
empresa o reemplazarlos definitivamente por otros.

Es decir, la rotación laboral es una alternativa para dinamizar la fuerza productiva de las
empresas y evitar el inmovilismo, uno de los problemas más recurrentes y que, en casos
extremos, puede afectar seriamente elementos como la productividad y el rendimiento,
la creatividad y el surgimiento de ideas y proyectos nuevos.

La rotación laboral no es un recurso nuevo. Ha existido desde que el departamento de

Recursos Humanos comenzó a implementar variantes y posibilidades para la mejora de
la productividad y el rendimiento en las empresas. No obstante, no es un recurso tan
sencillo como la simple rotación o el reemplazo de un trabajador por otro. En principio,
puede entenderse de dos maneras:

a. Rotación laboral interna:

Es la que se realiza dentro de la propia empresa, es decir, sin que ninguno de los
trabajadores deje de formar parte de la misma. Simplemente, el movimiento consiste en
cambiar las funciones de unos colaboradores a otros y sin que esto suponga una
alteración abrupta del rendimiento. Este sistema es propio de las estructuras flexibles o
de aquellos negocios en donde sus miembros se ocupan de todas las funciones por igual.
Es más común en las empresas pequeñas que en las grandes, pues a mayor tamaño es
más difícil implementar este método. En algunos casos, la rotación interna es motivada
por la baja temporal de una persona cuyas funciones asumen sus compañeros. También
es habitual la rotación laboral utilizada como una medida preventiva para preservar la
salud física y psicológica de los trabajadores. Este tipo de rotación también es habitual
en fábricas donde las funciones a desarrollar son mecánicas y repetitivas.

b. Rotación laboral externa:

Por el contrario, este tipo de rotación laboral es la que se produce cuando uno o varios
miembros de la empresa se desvinculan de la misma y dan paso a nuevas
incorporaciones. Las razones pueden ser voluntarias o involuntarias, pero el caso es que
las plazas vacantes deben ser ocupadas. Existen empresas para las que la rotación
laboral externa es una política corporativa, es decir, asumen que sus trabajadores solo
permanecerán en los cargos durante un plazo específico y, terminado el mismo, buscan
un reemplazo para ellos. No obstante, para otras compañías es una circunstancia a la
que deben hacer frente cuanto antes con el fin de que no afecte sus niveles de
productividad.

La rotación de personal también puede deberse a dos principales causas:

a. La voluntaria, que tiene lugar cuando son los propios empleados los que
renuncian al puesto de trabajo. Entre las causas que pueden llevar a tomar esa
 determinación están un conflicto con un superior, que han conseguido un empleo
en otra empresa, que por motivos familiares o personales tienen que dejar de
trabajar para poder quedarse en casa, etc.

b. La involuntaria, que, como su propio nombre indica, se realiza sin que se cuente
con el deseo del empleado. Puede tener lugar por distintas causas, como pueden
ser una medida disciplinaria, un bajo o inadecuado desempeño de su trabajo, una
reducción de la plantilla porque la empresa no se encuentra atravesando un buen
momento, una reestructuración de la compañía, etc.

¿Qué supone la rotación laboral en una empresa? Sea cual sea el caso, lo cierto es que
la rotación laboral supone una modificación en las dinámicas contractuales de las
empresas. Los cambios de personal traen consigo procesos de adaptación,
acoplamiento, formación y cualificación que por lo general tardan semanas o incluso
meses. Es decir, no se trata de cambiar porque sí, las empresas que asumen la rotación
laboral como un aspecto de su filosofía corporativa no sólo lo hacen por una cuestión de
identidad, sino porque sus métodos de trabajo son compatibles con esta dinámica. Es
decir, suelen trabajar en proyectos temporales o a corto plazo y en los que la continuidad
del personal no es algo que preocupe; lo importante son los resultados.

Por ejemplo, esta práctica es común en muchas empresas centradas en la venta directa
de productos, independientemente del medio o el canal para ello. Los vendedores de
plantilla se cambian cada cierto tiempo en función de elementos como los logros, las
comisiones, la atracción de nuevos clientes, entre otros.

Existen tanto detractores como partidarios de este modelo de gestión de personal. Cada
uno tiene motivos para apoyarlo o rechazarlo. Antes de que te hagas una idea de lo que
significa, te invitamos a repasar sus principales ventajas y desventajas:

Existen tanto detractores como partidarios de este modelo de gestión de personal. Cada
uno tiene motivos para apoyarlo o rechazarlo. Antes de que te hagas una idea de lo que
significa, te invitamos a repasar sus principales ventajas y desventajas:

a. Ventajas:

 Facilita la renovación del personal, y con ello la aparición de ideas nuevas y más
acordes a los contextos. La fórmula ideal para cualquier empresa es la mezcla de
experiencia y juventud.

 Reducción general de salarios, pues el personal nuevo no tiene los mismos

beneficios contractuales que los trabajadores antiguos. En casos extremos, esto
puede suponer una forma de ahorro para la continuidad, sostenibilidad y viabilidad
del negocio.

 Permite el reclutamiento de nuevos talentos en el mercado. En algunas

ocasiones, las empresas se privan de hacerlo por el hecho de que sus plantillas
están completas y pierden la oportunidad de incorporar un talento de valor
diferenciado para la compañía.

 Favorece el cambio de personas con un bajo rendimiento o que en lugar de

aportar estén generando pérdidas al grueso de la organización.

b. Desventajas:

 Supone inversión en procesos de selección, sobre todo cuando se trata de la

rotación externa. Es decir, nuevos costes para el proceso de reclutamiento,
formación, cualificación, etc.
  Afecta la integración de los equipos de trabajo, dado que los nuevos elementos
tardan un plazo considerable en acoplarse a la dinámica de las empresas y en
asumir de lleno sus funciones.

 Cuando la rotación es excesiva, la empresa puede proyectar una imagen de

inestabilidad e improvisación hacia el exterior.

 Se corre el riesgo de que la información interna sea revelada por trabajadores que
ya no estén en la empresa. Uno de los beneficios de mantener los grupos es que
se afianzan los lazos, se genera confianza y existen menos posibilidades de que
el capital corporativo de la empresa sea revelado a particulares.

La percepción general sobre la rotación de personal es negativa. Los clientes o los

proveedores de una empresa pueden experimentar desconfianza hacia una firma en la
que sus empleados duran poco tiempo. Al haber una rotación de personal intensa, se
hace difícil fortalecer el vínculo entre la compañía y los componentes externos.

Además de todo lo expuesto, hay que tener en cuenta que existe el concepto de índice
de rotación de personal, que se utiliza dentro de una empresa para poder conocer e
identificar problemas de insatisfacción laboral que exista entre los empleados o distintas
situaciones de deficiencia en cuestiones tales como la contratación y la selección de los
trabajadores.

Para poder llevar a cabo el cálculo de ese índice se hace necesario hacer uso de los
siguientes datos:

 El número de personas que han sido contratadas durante un periodo

determinado.
 Las personas que han sido despedidas o que se han marchado durante ese
mismo tiempo.
 El número de trabajadores que había al comienzo de ese periodo.
 El número de empleados que hay al final de ese citado tiempo.

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el

volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización durante un
cierto período.

El índice de rotación de personal (IRP) se puede calcular mediante la siguiente fórmula

matemática:

(𝐴 + 𝐷)
( 2 𝑥 100)
𝐼𝑅𝑃 =
𝑃𝑇
Siendo A, el número de personas contratadas durante el período considerado; D, las
personas desvinculadas durante el mismo período y PT, el promedio de trabajadores en
el periodo que se quiere analizar.

La empresa Pinturas Tricolor S.A. en su planta de Viña del Mar cuenta con una
dotación de 290 trabajadores, de los cuales 60 son mujeres y 230 son hombres. Posee
un total de 176 puestos de trabajo a nivel global, es decir, los puestos de trabajo
existentes en todas las sucursales de Pinturas Tricolor S.A.. Del total de trabajadores,
210 corresponden a personal de planta en ambos turnos y el restante corresponde a
personal administrativo. El siguiente gráfico nos muestra la distribución porcentual del
personal de Tricolor.
 Distribución porcentual de personal de Pinturas
Tricolor S.A.

28%

72%

Personal de Planta Personal Administrativo

Fuente: Elaboración propia

Como se puede apreciar en el gráfico, mas del 50% del personal de Tricolor planta Viña
del Mar es de planta, por lo que su importancia en el proceso productivo de la empresa
es alto. La rotación de personal en estas áreas influye directamente en la productividad
del área, debido al tiempo que se debe invertir en capacitaciones, tiempo de
adaptabilidad y aprendizaje del flujo de información.

Para comenzar, se recopiló la información entregada por el Sistema de Gestión de

Pinturas Tricolor donde se analizaron los puestos de trabajo existentes y sus
descripciones de cargo y se determinaron los puestos de trabajo de alta rotación,
definiendo alta rotación de personal interno como aquellos puestos de trabajo en las
diferentes áreas de la empresa que presentan mayor cantidad de intercambio de
trabajadores de un área a otra para cubrir necesidades puntuales.

Con el fin de contar con un orden de la información, se elaboraron tablas donde se

separaron cargos por área, subárea y tipo de cargo.

ÁREA SUBÁREA TIPO DE CARGO CARGO

Profesional Asistente de Marketing
Profesional Coordinador Trade Marketing
Marketing Administrativo Encargado de Bodega de Marketing
Profesional Product Manager
Ejecutivo 2° Nivel Subgerente de Marketing
Profesional Analista de Comunicaciones y RSE
Profesional Analista de Recursos Humanos
Profesional Analista de Remuneraciones
Analista de Selección y Desarrollo
Administrativo
Organizacional
Gerencia
Administrativo Asistente de Bienestar
General Recursos
Operativo 2° Nivel Auxiliar de Aseo y Servicios
Humanos
Administrativo Chofer
Coordinador de Desarrollo
Jefatura 2° Nivel
Organizacional
Jefatura 2° Nivel Encargado de Remuneraciones
Operativo 2° Nivel Jardinero Aseador
Ejecutivo 2° Nivel Subgerente de Recursos Humanos
Ejecutivo 1° Nivel Gerente General
Gerencia
Administrativo Secretaria de Gerencia
General
Profesional Auditor Interno
Gerencia de Administrativo Asistente de Tesorería
Administración
Administración Gerente de Administración y
y Finanzas Ejecutivo 1° Nivel
y Finanzas Finanzas
 Mensajero de Administración y
Administrativo
Finanzas
Administrativo Secretaria Recepcionista
Subgerente de Administración y
Ejecutivo 2° Nivel
Finanzas
Administrativo Auxiliar de Compras
Profesional Ejecutivo de Compras
Profesional Encargado de Comercio Exterior
Adquisiciones
Jefatura 2° Nivel Jefe de Compras
Subgerente de Adquisiciones y
Ejecutivo 2° Nivel
Comercio Exterior
Jefatura 1° Nivel Coordinador de Contabilidad
Contabilidad Profesional Analista Contable
Administrativo Encargado de Archivo
Analista Controlador de Procesos
Profesional
Productivos
Costos y Profesional Analista de Activos Fijos
Contraloría Profesional Analista de Control Interno
Profesional Analista de Inventarios
Jefatura 1° Nivel Jefe de Costos y Contraloría
Profesional Ejecutivo de Crédito y Cobranzas
Crédito y
Administrativo Recaudador
Cobranza
Jefatura 2° Nivel Supervisor de Crédito y Cobranza
Gestión de la Coordinador Sistema de Gestión de
Profesional
Calidad la Calidad
Jefe Nacional de Prevención de
Seguridad y Jefatura 1° Nivel
Riesgos y Salud Ocupacional
Medio
Profesional Asistente de Prevención de Riesgos
Ambiente
Profesional Auxiliar de Salud Ocupacional
Profesional Auxiliar de Informática
Sistemas Técnico 1° Nivel Ayudante Soporte Informático
Jefatura 1° Nivel Jefe de Sistemas
Administrativo Administrativo de Bodega
Operativo 2° Nivel Apilador Movilizador
Operativo 2° Nivel Apilador
Operativo 1° Nivel Chofer Movilizador
Operativo 2° Nivel Controlador Operador Despacho
Supervisor 2° Nivel Encargado de Control de Despacho
Administrativo Encargado de Logística Inversa
Administrativo Encargado de Recepción
Jefatura 2° Nivel Jefe de Control de Gestión
Distribución y Supervisor 1° Nivel Jefe de Bodega y Administración
Logística Supervisor 1° Nivel Jefe de Bodega
Jefatura 1° Nivel Jefe de Distribución y Logística
Gerencia
Jefatura 2° Nivel Jefe de Logística y Planificación
Comercial
Supervisor 2° Nivel Jefe de Patio
Operativo 2° Nivel Operador de Bodega
Operativo 1° Nivel Operador de Grúa Horquilla
Operativo 2° Nivel Operador de Logística Inversa
Administrativo Planificador
Operativo 2° Nivel Separador Movilizador
Operativo 2° Nivel Separador
Profesional Asesor Técnico
Soporte Técnico
Jefatura 1° Nivel Jefe Soporte Técnico
Administrativo Administrador de Ventas
Ventas Canal
Operativo 2° Nivel Ayudante de Tintometría
Construcción
Operativo 1° Nivel Maestro Tintometría
 Ejecutivo 2° Nivel Subgerente de Ventas
Comercial Vendedor Rutero
Comercial Vendedor Técnico
Jefatura 2° Nivel Jefe de Ventas Zonal
Administrativo Administrador de Ventas
Ayudante de Mantención
Ventas Canal Técnico 2° Nivel
Tintometría
Ferretería
Jefatura 2° Nivel Jefe de Mantención Tintometría
Ejecutivo 2° Nivel Subgerente de Ventas
Comercial Vendedor Técnico
Administrativo Administrador de Ventas
Ventas Canal Administrativo Asesor Técnico Industrial
Industrial Jefatura 1° Nivel Jefe de Ventas Industrial Marina
Comercial Vendedor Técnico
Administrativo Administrador de Ventas
Ventas Canal
Ejecutivo 2° Nivel Subgerente de Ventas
Retail Grandes
Comercial Vendedor Rutero
Superficies
Comercial Vendedor Técnico
Administrativo Asistente Comercial
Operativo 2° Nivel Auxiliar de Aseo
Ejecutivo 1° Nivel Gerente de Retail
Ventas Revor Ejecutivo 1° Nivel Gerente de Tiendas
Jefatura 2° Nivel Jefe de Tiendas Revor
Jefatura 1° Nivel Supervisor de Tiendas Revor
Comercial Vendedor de Tienda
Gerencia de Administrativo Secretaria de Operaciones
Operaciones Ejecutivo 1° Nivel Gerente de Operaciones
Supervisor 1° Nivel Encargado de Gestión Ambiental
Gestión Operativo 1° Nivel Operador Planta Riles
Ambiental Operativo 2° Nivel Operario Planta Riles
Jefatura 1° Nivel Supervisor de Gestión Ambiental
Ingeniería de Jefatura 1° Nivel Ingeniero de Procesos Senior
Procesos Profesional Ingeniero de Procesos
Técnico 2° Nivel Ayudante de Carpintería
Técnico 2° Nivel Ayudante Eléctrico
Técnico 2° Nivel Ayudante Mecánico
Técnico 1° Nivel Encargado Taller Eléctrico
Ingeniería y Jefatura 2° Nivel Ingeniero de Mantención
Mantención Jefatura 1° Nivel Jefe de Mantención e Ingeniería
Gerencia de Técnico 1° Nivel Maestro Carpintero y Albañil
Operaciones Administrativo Planificador de Mantención
Técnico 1° Nivel Soldador Mecánico
Técnico 1° Nivel Técnico Mecánico
Técnico 2° Nivel Asistente Control de Calidad
Coordinador de Laboratorio
Laboratorio de Jefatura 2° Nivel
Control de Calidad
Control de
Profesional Jefe Control de Calidad
Calidad
Técnico 1° Nivel Químico Junior Control de Calidad
Técnico 1° Nivel Químico Senior Control de Calidad
Técnico 2° Nivel Ayudante de Desarrollo
Jefatura 2° Nivel Coordinador Desarrollo Decorativo
Laboratorio de
Jefatura 2° Nivel Coordinador Desarrollo Industrial
Desarrollo
Jefatura 1° Nivel Jefe de Desarrollo
Técnico 1° Nivel Químico de Desarrollo
Administrativo Administrativo Almacén de Envases
 Administrativo Almacén de
Administrativo
Materias Primas
Chofer de Grúa Horquilla
Operativo 1° Nivel
Almacenes y SPL
Controlador de Inventarios
Administrativo
Almacenes
Supervisor 2° Nivel Encargado Almacén de Envases
Encargado Almacén de Materias
Supervisor 2° Nivel
Primas
Logística Encargado Almacén de Suministros
Administrativo
Almacenes de y Repuestos
Planta Supervisor 1° Nivel Jefe de Materias Primas y Envases
Jefatura 1° Nivel Jefe Logística Almacenes Planta
Operador de Grúa Horquilla
Operativo 1° Nivel
Almacenes y SPL
Operador Grúa y Mantenedor de
Operativo 2° Nivel
Materias Primas
Operativo 2° Nivel Operador Movilizador de Envases
Operativo 2° Nivel Operador Movilizador SPL
Operador Volante Logística
Operativo 2° Nivel
Almacenes Planta
Administrativo Asistente de Planificación
Planificación de
Jefe de Planificación de la
la Producción Jefatura 1° Nivel
Producción
Administrativo Analista de Documentación
Documentación
Supervisor 2° Nivel Supervisor de Documentación
Operativo 1° Nivel Colorista Junior
Supervisor 1° Nivel Jefe de Turno
Operativo 1° Nivel Maestro Colorista
Operativo 1° Nivel Maestro Dispersión
Operativo 1° Nivel Maestro de Molinos PPL
Esmalte
Operativo 1° Nivel Maestro de Terminación
Operativo 1° Nivel Maestro Envasador
Operativo 1° Nivel Maestro Muestras y Ajuste
Operativo 1° Nivel Operador de Grúa Horquilla
Operativo 2° Nivel Operario de Producción
Operativo 1° Nivel Colorista Junior
Supervisor 2° Nivel Encargado de Turno
Supervisor 1° Nivel Jefe de Turno
Operativo 1° Nivel Maestro Colorista
Operativo 1° Nivel Maestro Dispersión
Latex y
Operativo 1° Nivel Maestro Fabricación
Revestimientos
Operativo 1° Nivel Maestro de Terminación y Ajuste
Operativo 1° Nivel Maestro de Terminación
Operativo 1° Nivel Maestro Envasador
Operativo 1° Nivel Operador de Grúa Horquilla
Operativo 2° Nivel Operario de Producción
Supervisor 2° Nivel Encargado de Turno
Plantas Jefatura 1° Nivel Jefe de Operaciones
Supervisor 1° Nivel Jefe de Turno
Operativo 2° Nivel Filtrador
Supervisor 1° Nivel Jefe de Turno
Operativo 1° Nivel Maestro Molinero
Polvo, Spray y
Operativo 1° Nivel Maestro Operador Planta Barnices
Resinas
Operativo 1° Nivel Maestro Pesador
Operativo 1° Nivel Operador de Reactor
Operativo 2° Nivel Operario de Producción
Riles y Residuos Operativo 1° Nivel Maestro Lavador de Estanques
 Operativo 2° Nivel Mantenedor de Estanques
Operativo 2° Nivel Operario de Producción

Fuente: Elaboración propia.

Tomando en cuenta datos entregados por el Departamento de Recursos Humanos de

Pinturas Tricolor S.A. se muestra lo siguiente:

Promedio de Trabajadores año 2019 290

Ingresos nuevos 2019 90
Desvinculaciones 2019 73

Para calcular el índice de rotación de personal (IRP) se utilizó la formula n°1,

reemplazando los datos anteriores se obtiene lo siguiente:

(90 + 73)
( 2 𝑥 100)
𝐼𝑅𝑃 = = 28,10%
290

El resultado anterior indica que el IRP calculado para el año 2019, es de 28,10%.