Gestión Integral de Supervisión

Cuando una visión cerrada nubla el paisaje

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A veces un jefe concentra gran parte del trabajo en su equipo. Otros, por el contrario, delegan todas las tareas en
sus colaboradores. Ninguna de esas opciones es tan negativa como un líder que obstaculiza el potencial de su
equipo.

La compañía tabacalera "La Celestina", está compuesta por siete departamentos que se encargan de diversas
tareas. Cada uno cuenta con profesionales ad hoc para las labores específicas del área.
El profesionalismo de sus trabajadores y los resultados obtenidos en cada una de sus áreas ha sido siempre
fundamental. Lo que más ha destacado de la compañía a lo largo de sus 80 años de existencia, sin embargo, son
las relaciones interpersonales que existen en el interior y la interrelación entre los distintos departamentos para
realizar los trabajos.
Para conseguir esto, a lo largo de los años la organización ha implementado sistemas de comunicación
multidireccional y una cultura organizacional, que día a día incentiva y motiva a los colaboradores, le otorga valor
a las relaciones y permite el crecimiento sustentable de la empresa, así como el logro de cada meta que se
proponen.

No todo es color de rosa

Aún cuando los esfuerzos de la empresa han sido dirigidos a fomentar la comunicación entre las áreas, existe una
de ellas que ha estado bastante ausente. Hace cuatro años, los miembros del departamento de análisis financiero
no han participado en las actividades ampliadas de la organización, convirtiéndose en desconocidos para los
trabajadores de las otras áreas.
En un principio no se notaba y se les catalogaba como los trabajólicos que no tenían tiempo ni para compartir en
las reuniones anuales de "La Celestina". Sin embargo, hace un año que la situación está incomodando y ya se
siente bastante ruido entre los colaboradores respecto a la actitud de ese equipo.

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Horacio, gerente ejecutivo, está empecinado en averiguar qué es lo que sucede con el área, para lo cual coordinó
una reunión con Orlando, su amigo y jefe del departamento de análisis financiero, para conversar esta
preocupante situación ya que, tanto gerentes como directivos, han realizado comentarios negativos sobre ello.
Horacio se reunió con Orlando durante el almuerzo, desde allí parecía todo normal. Muchos se acercaron a
saludar y sabían muy bien quien era Orlando, la diferencia comenzó a hacerse sentir cuando al terminar de
almorzar fueron a la cafetería, allí habían varios colaboradores que eran parte del equipo de análisis, quienes al
ver su llegada, comenzaron a subir de inmediato a la oficina.
Esto quizás no era raro en otro momento u otra empresa, pero marcaba una gran diferencia con los demás,
quienes se acercaban a conversar y compartir un momento antes de seguir con sus labores. Sin embargo,
Horacio no analizó de lleno esa situación y por lo tanto ni lo mencionó durante la conversación, la que terminó sin
lograr respuestas satisfactorias sobre el asunto.

 Lo que más destaca de "La Celestina", son las relaciones interpersonales que existen en el
interior y la interrelación entre los distintos departamentos para realizar los trabajos.

La contraparte

En la XV Convención de Análisis y Proyecciones realizada por "La Celestina", Orlando no pudo asistir y su equipo
debió tomar las riendas del asunto. La convención, como todas las anteriores, estuvo bastante interesante y
finalizó con buenos resultados. Sin embargo, lo que más impactó a los gerentes de otras áreas, era la interacción
de los analistas con los demás y la disposición por participar.
Por supuesto que los comentarios no se hicieron esperar y hasta el término de la convención, que duró tres días,
el equipo se relacionó con el resto sin problemas. Cuando todos volvieron a la oficina, la actitud abierta y
acogedora, se esfumó y volvieron a ser el área hermética de siempre.
Las miradas del resto no pudieron evitar analizar lo que sucedía dentro y fue así como se dieron cuenta que el
problema no era el equipo en sí, sino su líder, quien los desenfocaba del resto, apartándolos y centrándolos
solamente en el trabajo.
Nadie podía desconocer que los resultados del área eran excelentes y siempre estaban al día con sus tareas. Sin
embargo, no estaban alineados con la cultura interna y eso estaba perjudicando la comunicación y por sobre
todo, el ambiente laboral.

Características del equipo de análisis

El equipo contaba con excelentes profesionales, quienes antes de llegar tenían cargos importantes dentro de
otras instituciones, eran ordenados y metódicos, reconocidos analistas y muchos de ellos conocían muy bien a
sus pares de la competencia, lo que les otorgaba ventajas para hacer frente a inconvenientes.

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Entre ellos, existían diversos líderes que habían demostrado sus capacidades en instancias como las de la
convención. Pese a ello, ninguno lograba igualarse a Orlando, un hombre muy imponente, observador y a la vez
acogedor, a quien no era fácil enfrentar.
Sin embargo, el liderazgo que representaba dentro de su equipo, era todo lo contrario a lo esperado, ya que
Orlando era un líder autoritario. Siempre debía tener la última palabra, y a diferencia de la generalidad de líderes
autoritarios, no permitía libertad de asumir riesgos o innovar.
Sus órdenes eran ley, no escuchaba opiniones y a pesar de tener un equipo de excelencia, existían más conflictos
en comparación a otras áreas. Sólo se enfocaba en decir qué había que hacer, por qué había que hacerlo y cuál
era su relevancia.
Orlando jamás creó un sistema de motivación e incentivo para sus trabajadores, con el que se produjera un
ambiente de sana competencia o de esfuerzo para conseguir metas. El equipo trabajaba guiado únicamente por
el profesionalismo de sus miembros, sin ninguna ayuda extra. Esto afectaba fuertemente el ánimo de los
colaboradores, las relaciones internas, perjudicando a su vez, el rendimiento y la creatividad del área.
Si bien Orlando era una persona con muchas virtudes pertenecientes a la inteligencia emocional mientras se
encontraba fuera de la oficina, dentro de ella era una persona insegura. Aunque parezca extraño, el jefe del
departamento de análisis financiero temía que sus colaboradores le robaran la jefatura. Él se había dedicado a
escoger a los mejores y creía que algunos de sus colaboradores tenían mayor capacidad que él para llevar el
cargo.

El cambio

De todo esto se había dado cuenta Horacio que, por suerte, era muy buen amigo de Orlando y pudo conversar
con él y darle algunas recomendaciones. El principal cambio que debía tener Orlando era la confianza en sus
capacidades profesionales para autovalidarse frente a sus colaboradores.
Horacio le recomendó relacionarse más con su equipo, tener más comunicación y escuchar activamente, así de a
poco, adquiriría mayor confianza y sería capaz de manifestar sus inquietudes sin temor de perder su autoridad.
Luego de un par de meses aplicando esta estrategia, las relaciones y conflictos al interior del equipo de analistas
habían mejorado considerablemente. Horacio realizaba reuniones semanales donde se discutían las labores de
la semana y se proponían nuevas ideas para hacer más eficiente el trabajo.
Estos cambios comenzaron a hacerse notar en el resto de las áreas, ya que el equipo estaba motivado y creativo,
lo que permitió la interrelación de departamentos y mayor productividad.
Los cambios le permitieron al equipo cumplir en la mitad del tiempo las metas que se proponían anualmente,
llevándose el reconocimiento de toda la compañía e incluso, fueron premiados en varias oportunidades por
sondeos del rubro a nivel nacional, destacando al equipo y a "La Celestina".

Pregunta

¿A través de qué instancias Orlando podría cultivar la comunicación y el grado de confianza que carece con
sus colaboradores?

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