PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Mayvonne Morais
II - B
 PROCESSOS DE Gestão de Pessoas
Quem deve trabalhar na organização:
AGREGAR
 Recrutamento de Pessoas
PESSOAS
 Seleção de Pessoas

O que as pessoas deverão fazer:

APLICAR  Desenho de Cargo
PESSOAS  Avaliação de Desempenho

Como recompensar as pessoas:

RECOMPENSAR
PROCESSOS  Recompensas e Remuneração
PESSOAS
DE GP  Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
DESENVOLVER  Treinamento e Desenvolvimento
PESSOAS  Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
MANTER  Segurança e Qualidade de Vida
PESSOAS  Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

MONITORAR
 Sistemas de Informação Gerencial
PESSOAS  Banco de Dados
APLICAR
PESSOAS
Áreas de Atuação

Níveis
Hierárquicos

Responsabilidade

Cargo

Autoridade
 Tarefas e atividades a executar
O que faz

Periodicidade: diária
semanal
Quando faz mensal
anual
esporádica

Conteúdo Através de: pessoas

do Como faz máquinas e equipamentos
Cargo materiais
dados e informações

Onde faz Local e ambiente de trabalho

Atividades

Por que faz Objetivos do cargo

Metas e resultados a atingir
 COMPETÊNCIAS BÁSICAS no local de trabalho
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo,
Recursos prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para
Identifica, organiza, alcançar objetivos.
planeja e aloca Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência.
recursos Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e
assegura retroação.

Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal.

Interpessoal Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Trabalha com Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários.
outras pessoas
Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.

Informação Obtém e avalia informação.

Organiza e mantém informação.
Obtém e Interpreta e comunica informação.
utiliza informação Utiliza computadores para processar informação.

Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais,

Sistemas tecnológicos e como operá-los eficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações,
Compreende inter- diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
relações complexas Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve
sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.

Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive

Tecnologia computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou
Trabalha com uma
operações do equipamento.
variedade de Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos,
tecnologias inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
DIMENSÕES ESSENCIAIS no desenho contingencial
BAIXO GRAU
Trabalho seqüencial, uniforme,
parcial, chato, monótono e repetitivo.
As operações, equipamentos e
habilidades são sempre os mesmos,
sem qualquer mudança ou variação.
Mesmice e rotina.
Trabalho rigidamente programado,
com local e equipamentos definitivos
e métodos preestabelecidos.
O chefe determina o que, quando,
onde e como fazer.
Desconhecimento do impacto e
das interdependências da tarefa
sobre as outras da empresa.
Visão estreita, confinada,
isolada e míope da atividade.
Trabalho específico, fragmentado
e parcial, sem qualquer sentido
psicológico para a pessoa, que
se frustra e se aliena.
Trabalho estranho e vazio.
Nenhuma informação sobre o desem-
penho ou resultado do trabalho.
Ignorância sobre a performance.
Necessidade de avaliação externa e
de incentivo salarial como reforço.
ALTO GRAU
Trabalho variado e diversificado,
As operações são diferentes e os
equipamentos e habilidades variados.
VARIEDADE Diversidade e desafio, onde a
pessoa executa várias atividades
diferentes e inovadoras.
Ampla liberdade para planejar e
programar o trabalho, escolher
AUTONOMIA o equipamento, local e método
de trabalho. O ocupante programa
seu trabalho, escolhe o local, o
método e o equipamento.
Conhecimento amplo da
SIGNIFICADO repercussão do trabalho sobre os
demais da empresa. Visão abran-
DAS TAREFAS abrangente das suas conseqüências
e das suas interdependências.
Trabalho integral, global e com
IDENTIDADE significado para a pessoa e que
lhe permite identificar-se com
COM AS TAREFAS ele. O local e o trabalho
“pertencem” à pessoa.
Informação clara sobre o desempenho e o
resultado do trabalho. Perfeita e imediata
RETROAÇÃO noção sobre a performance. Senso de
autoavaliação, autodireção e autorealização.
 Os seis CONCEITOS IMPLEMENTADORES
Dimensões Profundas Estados Psicológicos Críticos Conceitos Implementadores

Variedade Tarefas Combinadas

Percepção do Formação de Unidades

Autonomia significado Naturais de Trabalho
do trabalho
Relações Diretas
com o Cliente/Usuário
Significado
dasTarefas
Carga Vertical/
Percepção da Enriquecimento Vertical
responsabilidade
Identidade com
pelos resultados
as Tarefas Abertura de Canais
de Retroação
Conhecimento
dos resultados
Retroação Criação de
Grupos Autônomos
 * Atividades variadas e inovadoras
* Identificação com as tarefas
* Compreensão do significado
* Autonomia e independência
Atitude * Retroação dos resultados
Frente ao * Percepção da responsabilidade
Cargo * Satisfação com o cargo
* Trabalho em equipe
* Boa remuneração
* Benefícios adequados
* Qualidade de vida no trabalho
Atitude * Participação nos resultados
do
Funcionário * Clima organizacional positivo
* Cultura democrática e participativa
* Reconhecimento e status
* Ambiente psicológico agradável
* Receptividade a sugestões e idéias
Atitude
* Liberdade e autonomia
Frente à * Comunicação intensa
Empresa * Oportunidades de crescimento
* Liderança inovadora
* Orgulho da empresa
* Qualidade de vida
* Participação nos resultados
TÍTULO DO CARGO
Enfermeira
MODELO
SUMÁRIO DO CARGO
Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência
ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação.
A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar as
futuras necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do
pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional.
RELAÇÕES
Reporta-se à Enfermeira Chefe
Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.
Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.
Relações externas: com médicos, pacientes e famílias de pacientes.
QUALIFICAÇÕES
Educação: graduação em escola superior de enfermagem
Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgica
Requisitos de licença ou registro:
Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50
ou mais pounds
B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.
C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.
RESPONSABILIDADES
1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito
após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.
2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.
Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de
enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e
cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
 DESCRIÇÃO DE CARGOS
• Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante
do cargo faz, como ele faz e porque ele faz

• Descrição de cargos é um documento escrito que identifica,

descreve e define um cargo em termos de deveres,
responsabilidades, condições de trabalho e especificações.

• Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante

do cargo faz, como ele faz e em que condições o cargo é
desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as
especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos,
habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório
do cargo
 ANÁLISE DE CARGOS
· Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o
ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e
capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo
adequadamente.

· Análise de cargos é um processo sistemático de coletar

informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A
análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades
de um particular cargo .

· Análise de cargos é o procedimento para determinar os

requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de
pessoa que deverá ocupá-lo.
 ANÁLISE DE CARGOS
* Instrução necessária
Requisitos * Experiência anterior
* Iniciativa
Mentais
* Aptidões

* Esforço físico
Requisitos * Concentração visual ou mental
Físicos * Destrezas ou habilidades
* Compleição física
Fatores
de
Especificações Atividades
Responsa- * Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
bilidades * Dinheiro, títulos ou documentos
por * Contatos internos ou externos

Condições
* Ambiente físico de trabalho
de * Riscos de acidentes
Trabalho
Métodos de Participação do
Colheita de Participação do
Analista de Cargo Ocupante ou do
Informação Supervisor

Participação ativa Participação ativa

Entrevista O analista colhe dados O ocupante fornece dados
através da entrevista através da entrevista

Participação passiva Participação ativa

Questionário O analista recebe os O ocupante fornece dados
dados através do questionário através do questionário

Participação ativa Participação passiva

Observação O analista colhe dados O ocupante apenas trabalha
através da observação enquanto o analista observa
 ANÁLISE DE CARGOS
Passo 1 Passo 2 Passo 3 Passo 4 Passo 5

Examinar a Definir quais Selecionar Coligir dados

estrutura da informações os cargos a necessários Preparar as
organização requeridas serem para as descrições
total e cada pela análise analisados análises de de cargos
cargo de cargos cargos

Utilizar as informações
dos passos 1 a 6 para: Passo 6

* Planejamento de RH
* Desenho de cargos
* Recrutamento e seleção Preparar as
* Treinamento especificações
* Avaliação do desempenho de cargos
* Remuneração e Benefícios
* Avaliação dos resultados
 Passos Aspectos a Considerar

1. a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo:

sua missão, principais deveres ou funções, padrões de trabalho.
Desenvolver
b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referência para
informações conduzir a entrevista.
preliminares c - Anotar os principais itens que são obscuros ou ambíguos ou que
sobre o cargo requerem maior esclarecimento.

a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma visão global do cargo

e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionário experiente.
2.
b - O ocupante do cargo deverá ser um funcionário típico que conhece o
Conduzir as cargo (nunca um trainee ou recém-admitido).
entrevistas c - Os entrevistados devem ser experientes (ocupantes) ou responsáveis
pelo trabalho feito (supervisor).

a - Juntar todas as informações obtidas através de diversas fontes em uma

3. descrição compreensiva e coerente do cargo.
Consolidar b - Um ocupante experiente do cargo deve ser um recurso acessível ao
a informação analista de cargos durante a fase de consolidação.
c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e
sobre o cargo
questões foram respondidos ou confirmados.

4. a - A fase de verificação deve ser conduzida em uma situação de grupo.

Cópias escritas da descrição do cargo (descrição narrativa mais a lista de
Verificar a
tarefas) devem ser distribuídas ao supervisor e aos ocupantes do cargo.
descrição b - A finalidade é verificar se a descrição está acurada e completa.
do cargo c - O analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos.
 ANÁLISE DE CARGOS
Função Informação Resultado

Desenho Tarefas, qualificações,

Estrutura organizacional
do resultados esperados,
de cargos
Cargo recompensas

Recrutamento
Padrões de seleção
e Qualificação requerida
e de promoção
Seleção
Análise
Treinamento Tarefas, habilidades,
do e Desenvol- Programas de
comportamentos,
vimento treinamento
atitudes
Cargo
Avaliação Padrões de
do Critérios de avaliação
comportamento ou
Desempenho do desempenho
resultados esperados

Tarefas, habilidades, Descrição de cargos,

Remuneração comportamentos, avaliação e classificação
prêmios e incentivos de cargos e faixas salariais
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
• Descrição de Cargos é um processo que consiste em
enumerar as tarefas ou atribuições que compõem
um cargo e tornam distinto de todos os outros cargos
existentes na organização.
• A descrição de cargos é o detalhamento das
atribuições ou tarefas do cargo ( o que o ocupante
faz), periodicidade da execução (quando faz), os
objetivos do cargo (por que faz). CARGO
• Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante
deverá desempenhar; FUNÇÕES
• Como as tarefas ou atribuições deverão ser
desempenhadas; TAREFAS
• A quem ocupante do cargo deverá se reportar;
• Quem deverá supervisionar ou dirigir.
 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
HUMANO
São 3 os objetivos fundamentais da avaliação de
desempenho:
1. Permitir condições de medição do potencial humano
no sentido de determinar plena aplicação.
2. Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como
um recurso básico da organização e cuja produtividade
pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo,
obviamente, da forma de administração.
3. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de
efetiva participação a todos os membros da
organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos
organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.
QUEM AVALIA?
 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
HUMANO
“É uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da
equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-
los com os resultados esperados”.

“É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência, e

qualidade de uma pessoa sobretudo a sua contribuição para o
negócio da organização”.

“É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em

função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a
serem alcançados, e do seu potencial de desenvolvimento”.

“É um processo que serve para julgar ou estimar o valor , a excelência e

as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição para o negócio da
organização”.
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 A avaliação de desempenho permite:

• Identificar problemas de liderança, supervisão

• Integração das pessoas com a organização
• Avaliar a adequação das pessoas ao cargo
• Avaliar carência de treinamento
• Resolver problemas de desempenho
• Melhorar a qualidade do trabalho e a
qualidade de vida das organizações
 O que pode melhorar o desempenho?

• Levar as pessoas ao desenvolvimento sistemático das suas

habilidades e capacidades
• Procurar remover as restrições ambientais que possam afetar
o desempenho(excesso de regras, regulamentos, métodos e
procedimentos tradicionais, supervisão cerrada)
• Incentivar as pessoas para que executem cada vez melhor as
suas tarefas
• Orientar as pessoas para que se esforcem para um
desempenho excelente
• Avaliar o resultado do desempenho , com a devida
recompensa ou correção adequada
• Levar as pessoas a sentirem satisfação no trabalho, com
sucesso no desempenho e recompensa devida
 Dimensões do Desempenho

 Competências
 Habilidades DESEMPENHO
 Resultados
 Captação Trabalho – complexidade, tipo
 Carreira e sucessão de trabalho.
 Gestão de desempenho Poder fazer - condições de
 Educação e Desenvolvimento trabalho, oportunidades.
 Remuneração Saber fazer - conhecimento,
habilidade, competência.
 Acompanhamento Querer fazer - interesses,
atitudes, valores, disposições
emocionais.

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FATORES QUE AFETAM o desempenho:
⇨ Material
⇨ Equipamentos
⇨ Feedback  Auto-avaliação
⇨ Recompensas
⇨ Prazos  Hetero avaliação:
⇨ Ambiente físico liderança, colegas,
⇨ Informação subordinados
⇨ Punição
⇨ Clima social

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 FOCO DAS ORGANIZAÇÕES:

Realizar tarefas com Ter satisfação

qualidade

Inovações
Buscar a satisfação PRODUTIVIDADE
de clientes

Pensar na
sustentabilidade
Gastar Menos e
produzir mais
Estudar o MERCADO
 Como saber se as pessoas estão dando o
melhor de si e apresentando resultados
desejáveis pela organização, sem um
processo de avaliação?

O Processo de Avaliação de Desempenhos é

baseado na definição de resultados esperados
e tem como palco o planejamento estratégico
da organização.
Observações:
A avaliação do Desempenho em uma organização, preocupa-se
com o comportamento das pessoas no trabalho;
Avaliação de Desempenho é diferente de avaliação de Potencial;

Avaliação de Potencial: Estar direcionada a averiguar possibilidades futuras de

um indivíduo, com relação aos resultados produzidos pelo seu trabalho.

Analisando os desempenhos e o potencial das pessoas a empresa

estará desenvolvendo uma ferramenta de qualificação do material
humano e identificação de talentos que poderão ser
extremamente úteis em áreas específicas.
Conceitos:

 Estratégias: São os caminhos de ação adotados para buscar

resultados.
 Táticas: É um esquema específico de recursos empregado na
estratégia geral.
 Indicadores: São medidas que permitem detectar se o objetivo
está sendo alcançado. Os indicadores podem ser; dados
numéricos, descrições, percentuais, etc.
 Padrões de Desempenho: São as metas em termos de qualidade
e quantidade a serem atingidas em cada um dos indicadores
definidos. Fornecem a base para avaliação dos resultados.
Conceitos:

 Feedback ou Retro-informação: retorno dado pela informação. É

importante para a alimentação do processo e para identificação
de potencialidades e ameaças.
 Análise de Cargos: estudo dos cargos necessários ao
funcionamento da empresa. O produto final desse estudo é a
descrição das atividades, requisitos necessários e as pessoas
adequadas para cada função.
 Ficha de acompanhamento de desempenho: é um instrumento
gerencial, com finalidade de captar dados relacionados ao
desempenho de pessoas e equipes.
Conceitos:

 Plano de cargos e carreiras: é um instrumento de permite a

projeção de pessoas dentro da empresa, favorecendo seus
desempenhos e buscando o fortalecimento da marca corporativa.

 Promoção Vertical: é o crescimento do funcionário para um cargo superior.

 Promoção Horizontal: representa o crescimento salarial do colaborador, no

cargo ocupado, em função de desempenho reconhecido (e atribuições
delegações acrescidas).
MÉTODOS de Avaliação de Desempenho:

Avaliação INDIVIDUAL (Método Clássico):

 Avaliação individual / PASSADO: é realizada com a pesquisa de campo,

fatos ocorridos, comportamentos e atitudes, atribuições e resultados
apresentados.

 Avaliação Individual / FUTURO: tem uma preocupação maior com o

comportamento e rendimento futuro do indivíduo dentro da
organização (relacionamentos, capacidade de buscar objetivos,
competências e habilidades, etc.)
PROGRAMAS de Avaliação de Desempenho:

1. Administração Por Objetivo (APO)

2. Atribuição de Graus;
3. Escolha Forçada;
4. Escala Gráfica;
5. Frases Descritivas;
6. Incidentes Críticos;
7. Pesquisa de Campo; e
8. Avaliação de atividades realizadas.
 1. Administração Por Objetivos (APO):

É um programa que avalia o rendimento das pessoas, de

acordo com objetivos e metas alcançados (resultados). Esta
avaliação pode ser aplicada ao trabalho das equipes.

2. Atribuições de Graus:
Constitui-se em avaliar o desempenho das pessoas por meio
de uma escala, previamente estabelecida, através de um
conceito geral de rendimento.
Z Observação: Neste modelo, existe
uma comparação de rendimento.
Y Colaboradores com rendimentos
satisfatórios são referenciados, enquanto
os que não obtiveram êxito serão mais
X cobrados. (Foco no Resultado)
3. Escolha Forçada: 30% Profissionais
diferenciados
Esse método é uma das mais antigas 60% rendimentos
formas de avaliar o rendimento de Regulares
10% Baixo
colaboradores. Sua premissa é: em rendimento

toda organização existe uma curva

de desempenho, ou seja, pessoas
extremamente qualificadas
(Elevado Desempenho),
desempenhos regulares e ruins.

4. Escala Gráfica:
Permite a avaliação de desempenho das pessoas por meio das
características ou fatores previamente estabelecidos. Tais
fatores, são representados por variáveis e influenciam
diretamente no rendimento funcional de colaboradores para o
trabalho.
No método de análise de Escala Gráfica, três fichas são utilizadas:
uma para cargos operacionais, uma para cargos administrativos e
outra para as lideranças.

Alguns fatores a serem analisados:

Administração do Tempo Criatividade

Assiduidade Pontualidade
Atendimento as normas da empresa Qualidade do Trabalho
Atitudes Produtividade
Comunicação Organização, Postura, disciplina e etc.
Colaboração com o grupo
Colaborador: Marcio Fontene da Silva

Avaliação do Desempenho

Habilidades A B C D E

Comunicação

Relacionamento

Trabalho em equipe

Pontualidade

Rendimento

Pró-atividade
 5. Frases descritivas:

Avaliação do colaborador com base no comportamento descritivo,

previamente estipulado: é elaborado um conjunto de frases que
tentam expressar um comportamento ideal e/ou
comportamentos negativos para o trabalho.

Na maioria das
Descrição do Desempenho Sempre vezes As Vezes Raramente Nunca

É assíduo ao trabalho

É Pontual

Obedece as normas da empresa

Está preparado para atuar em equipe

É humilde e interessado em aprender

Tem capacidade para influenciar pessoas
Tem bons relacionamento com colegas e cativa
colegas
 6. Incidentes Críticos:
Este método não tem como finalidade avaliar procedimentos
normais, apenas incidentes muito positivos ou muito negativo.
Nome:
Unidade:

Data: Fatos Ocorridos

7. Pesquisa de Campo:

É baseado em reuniões de técnicos da área de RH com líderes,

para avaliar desempenhos de cada colaborador. Nas reuniões
são levantadas as causas e os motivos do desempenho do
indivíduo, por meio da análise de fatos e situações.
A avaliação que é conduzida pelos técnicos de Recursos
Humanos, geralmente é dividida em 5 etapas:

 Classificação Geral do desempenho do funcionário

 Análise do Desempenho
 Plano de Ação
 Entrevista de avaliação
 Conclusão geral da avaliação
Avaliação 360 Graus:

É gerada a partir da coleta de

informações de pessoas, no
ambiente interno (gestores, gerentes,
supervisores e colaboradores),
Gerentes
e de pessoas do ambiente externo
(Clientes e demais parceiros da organização)

Cliente Avaliado Supervisores

Colaboradores
(equipe)
Com a evolução das escolas administrativas, surge a Administração
Por Objetivos – APO. Apesar dessa técnica priorizar desempenhos
individuais, representeou uma enorme evolução no
acompanhamento de pessoas no trabalho, originando melhorias e o
crescimento organizacional.

Objetivos: na APO os objetivos são representados pelos alvos

(Target) que se desejam alcançar pelos indivíduos ou
organizações.
Os Objetivos podem ser pessoais, departamentais ou
organizacionais. É preciso Ter um Foco!!!
A definição de objetivos deve ser realista e Forma
prezar pelo atual momento da empresa. DIRETA
Deve existir objetivos intermediários; Forma
E conter data-limite; PARTICIPATIV
A
 Problemas das Avaliações - 1

• Inconsistência no Política de Recursos Humanos

• Não conferir ao gerente poder que ele necessita
para avaliar
• Não propiciar meios para o aperfeiçoamento dos
subordinados
• Não contar com um ‘Plano de Carreiras’ sólido,
definido tecnicamente
• Sem objetivo definido, RH monta, faz a avaliação e
depois cai no famoso “buraco negro”
 Problemas das Avaliações - 2

• Avaliações de Desempenho ‘enlatadas’ (sem

legitimidade)
• Emprego de instrumentos inadequados, técnicas
sofisticadas, mas não efetivas
• Dificuldade em se estabelecer ‘Padrões de Desempenho’
• Erros de ‘percepção’
• Ausência de Feedback
• Problemas Legais, isonomia
• Desgaste do Sistema de avaliação de desempenho
 PLANO DE CARREIRA
o A empresa precisa saber até onde deseja chegar e o
que espera de seus funcionários nessa caminhada;
o Definir a qualificação profissional necessária para
que os funcionários possam atingir as metas
estabelecidas;
o Realizar avaliação dos empregados levando em conta
seu desenvolvimento face às exigências do futuro.

RESPONSABILIDADE DA EMPRESA ou
do INDIVÍDUO?
DESENVOLVER
PESSOAS