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“UNIVERSIDAD NACIONAL SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA”

“FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y


CONTABLES”
“ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS”

TEMA : “TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS


EDWIN LOOCkE”

CURSO : ADMINISTRACION II

PROFESOR : GALVES MOLINA, Jorge

INTEGRANTES : LOAYZA REYES, jhuswar

HUAMAN LOPEZ, YEDTZI

ORE ESPINO, MELISA

MIGUEL MAURICIO, NEYDA MADELEINE

AYACUCHO – PERÚ

2015
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ADMINISTRACION II

Este trabajo en primer lugar se lo dedicamos


a Dios, que durante todo este tiempo nos
estuvo acompañando, iluminando y
guiándonos para llegar a nuestras metas.

A nuestros padres que con su amor


incondicional nos apoyaron en todo momento,
en nuestros momentos de fortaleza y de
debilidad, que siempre estuvieron para
incentivarnos a seguir adelante.

A nuestros docentes que con su dedicación,


paciencia, esmero y profesionalismo, quienes
nos guiaron durante todo este trayecto, con el
objetivo de enseñarnos e instruirnos para un
buen futuro.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


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AGRADECIMIENTO

Queremos agradecer a todos nuestros maestros ya que ellos nos enseñaron a valorar los estudios y a
superarnos cada día, también agradeceremos a nuestros padres porque ellos estuvieron en los días más
difíciles de nuestras vidas como estudiantes. Y agradecemos a Dios por darnos la salud que tenemos, por
tener una cabeza con la que podemos pensar muy bien y además un cuerpo sano y una mente de bien
.Estoy segura que nuestras metas planteadas darán fruto en el futuro y por ende nos debemos esforzar
cada día para ser las mejores en nuestra etapa universitaria y en todo lugar sin olvidar el respeto que
engrandece a la persona.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


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INDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCION

CAPITULO I

MARCO HISTORICO

1.TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN


LOCKE……………………………………………….……………………………………………10

1.1. DELIMITACION CONCEPTUAL…………………………………………………………..12

CAPITULO II

MARCO CONCEPTUAL

1. TEORIAS DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS DE EDWIN


LOCKE………………………………….………………………………………………………….15

2. GRADO DE PARTICIPACION…………………………………………………………….....16

3. TEORIA DE LA EQUIDAD…………………..………………………………………………..17

4. PUNTOS CLAVE PARA LAS METAS……………………………………………………….17

5. TEORIAS DE LAS METAS………………………………………..……….…………………18

6. IMPLEMENTANCION DEL ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS….………………….18

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


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7. INGREDIENTES COMUNES DEL APO…………………………………………………..19

8. PRINCIPALES PROBLEMAS………………………………………………………………19

8.1. TEORIA DEL ESFUERZO………………………………………………………………...19

8.2. ESTABLECIMIENTOS DE METAS U OBJETIVOS COMUNES……………………..21

8.3. OTROS FACTORES…………..…………………………………………………………..21

9. DESENPEÑO Y DIFICULTADES DE LAS METAS…………………………………….....22

10. MECANISMOS DE LOS OBJETIVOS……..………………………………………………22

11. MODERADORES DE LAS METAS………………………………………………………..23

12. PROCESO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS………………………….23

13. FACTORES QUE INFLUYEN LA RELACION ENTRE LOS ACTOS Y EL


DESENPEÑO…………………………………………………………………………………….23

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


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INTRODUCCIÓN

La organización selecciona personas en función de su valía para desempeñar las diversas


actividades y roles que permitirán la consecución de sus objetivos. Entrena a esas personas
para potenciar y mejorar sus habilidades, destrezas y capacidades de modo que resulten
más eficaces, y trata de motivarles, mediante distintos procedimientos para que
permanezcan en la organización y desarrollen una cantidad de esfuerzo y energía suficiente
para desempeñar un nivel de trabajo adecuado en cantidad y calidad.

Procura proporcionar oportunidades de promoción a sus miembros que les permitan


desarrollar su "carrera" dentro de la propia organización.

Los individuos aceptan participar en la organización, la eligen y contribuyen a la


consecución de los objetivos en la medida en que su ingreso o permanencia les proporciona
medios para cubrir personales.

El perfeccionamiento de las habilidades y capacidades que el individuo ha de poner en


juego en la actividad organizacional le posibilita desempeñar sus tareas y sus roles con
mayor eficacia, sólo lo hará en la medida en que se encuentre motivado para ello. En su
permanencia el individuo va encontrando una mayor o menor nº de posibilidades de
desarrollar su "carrera" y de promocionarse.

Factores que desencadenan en los miembros de la organización con reacciones ante su


trabajo y los elementos ambientales en que se desarrolla. Reacciones, actitudinales y
emocionales, pueden ser muy variados. Se ha estudiado 2 grandes grupos:

Se investiga las reacciones positivas como la satisfacción y la moral laboral,

Se atiende, con mayor énfasis, a las reacciones de carácter negativo y en especial a la


frustración, alienación y estrés.

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TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


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El profesor Edwin A. Locke (nacido el 05 de enero 1938) es un


psicólogo estadounidense y un pionero en la teoría de la fijación
de objetivos. Él es un ex profesor del Decano de motivación y
liderazgo en el Robert H. Smith School of Business de la
Universidad de Maryland, College Park. Él era también afiliado
con el Departamento de Psicología. La Asociación para la
Ciencia Psicológica tiene lo elogió, diciendo: "Locke es el
psicólogo organizacional más publicado en la historia del
campo. Su investigación pionera ha avanzado y enriquecido
nuestra comprensión de la motivación y satisfacción profesional.
La teoría de que es sinónimo de su nombre - la teoría de la
fijación de objetivos - es tal vez la teoría más ampliamente
respetada en psicología industrial-organizacional. Su capítulo 1976 sobre la satisfacción laboral sigue siendo
una de las piezas más altamente citados de trabajo en el campo.
Locke es un defensor del capitalismo global [2] y está afiliado con el Instituto Ayn Rand. En los últimos años,
se ha convertido en un abierto opositor del movimiento por los derechos animales, en especial la
organización Gente por el Tratamiento Ético de los Animales. En una entrevista con invierno 2010 Imagineer
Magazine, declaró: "No creo que PETA quiere que todos los seres iguales en todos, creo que quiere que el
hombre para sufrir y morir.

Academia
Locke recibió su licenciatura en Psicología en Harvard en 1960. Obtuvo su Maestría en Psicología Industrial
y Psicología Experimental en 1962 y su doctorado en Psicología Industrial en 1964. Ambos títulos eran de
Cornell. Tesis doctoral de Locke fue sobre la relación de las intenciones a la motivación y el

Afecto. En 1964, Locke comenzó a trabajar como un científico investigador asociado en el Instituto de
Investigación de América. En 1966 se convirtió en un científico de investigación allí, una posición que
mantuvo hasta 1970. Locke comenzó su carrera docente en 1967, como profesor asistente de Psicología
en la Universidad de Maryland. En 1970 se convirtió en profesor asociado de Administración de Empresas
en la Universidad de Maryland. Entre 1972 y 2001 que ayudar a un número de puestos en la Universidad
de Maryland: 1972-2001 - Profesor de Negocios y Gestión, y de la Psicología. 1984-1996.

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Presidente, la gestión y la Facultad de Organización. 1998-2001 - Profesor Decano de Liderazgo y


Motivación. Desde 2001, Locke ha estado actuando como Profesor Emérito en la Universidad de Maryland.
A lo largo de su carrera, el profesor Locke ha publicado más de 260 capítulos, libros y artículos.

Teorías
El ajuste de la meta teoría fue desarrollada por Locke en 1968, con el fin de explicar las acciones humanas
en situaciones de trabajo específicas. El supuesto básico de la teoría es que los objetivos e intenciones son
cognitivos e intencional, y que sirven como mediadores de las acciones humanas. Los dos hallazgos más
importantes de esta teoría son que el establecimiento de metas específicas (por ejemplo, quiero ganar 500
más al mes) genera mayores niveles de rendimiento que el establecimiento de objetivos generales (por
ejemplo, quiero ganar más dinero), y que las metas que son difíciles de alcanzar son linealmente y
positivamente relacionados con el rendimiento. Cuanto más dura sea la meta, más de una persona
trabajará para llegar a él. Sin embargo, tales influencias en el rendimiento son mediados por dos
condiciones-de votos, y que la persona en cuestión acepta la meta. Uno de los objetivos que se describe
como llegar a un gran nivel de eficiencia determinados en un baño de algunos, por lo general bajo un límite
de tiempo. Objetivos de tener un contenido de dos características: el objetivo, y la intensidad de la meta. El
contenido se refiere a lo que realmente quiere lograr (por ejemplo, quiero ganar 500 más al mes). La
intensidad se refiere a la cantidad de recursos físicos y mentales necesarias para crear y alcanzar el
contenido. El modelo original propuesto por Locke consistió en 5 pasos: Los estímulos del medio ambiente
→ → Evaluación Cognición Intenciones → \ Configuración de la meta → Rendimiento.

Más adelante en su carrera, Locke ha añadido que nuestras necesidades y nuestros objetivos son
mediados por nuestros valores, que determinan lo que es beneficioso para nosotros.

Premios
El distinguido científico Contribución Award de la Academy of Management (Dirección de Recursos
Humanos) Premio al Mejor Maestro-Académico de la Universidad de Maryland.
James McKeen Cattell Premio Fellow de la Asociación para la Ciencia Psicológica.
Logros Miembro de la Asociación Americana de Psicología, la Sociedad Americana de Psicología, la
Academy of Management, la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional y la Sociedad de
Comportamiento Organizacional.

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1. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño.
A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una
meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que actúa también
como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño.
Otro punto importante es que la retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue
cuando no existe.
Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables; pero aun siendo esto
verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá niveles de esfuerzo más
elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la abandone.
Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en la mayoría de
los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el
establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podría ser que el individuo acepte la
meta como un objetivo en el que debe trabajar, además es más probable que acepte una meta difícil, pues
se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su elaboración.
En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales de eficientes, la
que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada, que es en la que el mismo trabajador es
capaz de monitorear su propio progreso. Pero siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentación de
una persona que está observando nuestro desempeño desde afuera, pues vería la situación con más
objetividad.
La teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke tiene muchas aplicaciones
prácticas, dentro y fuera del ambiente de los negocios. Un profesor en la Universidad de
Maryland dice que la teoría de Locke define las características que alienta al éxito. Mientras
que la teoría se trata en psicología, sus aplicaciones en el mundo de los negocios han sido
profundas y duraderas.

Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un
alto desempeño.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


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A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar
dirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el
trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son
aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la
retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe.

Como es natural pensar, las metas fáciles son, probablemente, más aceptables; pero aun
siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como difícil, ejercerá
niveles de esfuerzo más elevado hasta que la consiga, la disminuya o en todo caso la
abandone.

Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se obtiene en


la mayoría de los casos un mayor desempeño. La ventaja que posee el hecho que lo
individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer
esto, podría ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar,
además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido
por el hecho que él ha participado en su elaboración.

En lo que se refiere a retroalimentación, se debe diferenciar que no todas ellas son iguales
de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada, que es en
la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero siempre es
bueno tener en cuenta la retroalimentación de una persona que está observando nuestro
desempeño desde afuera, pues vería la situación con más objetividad.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS DE EDWIN LOCKE


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1.1. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL

Los términos "actitud del empleado", "satisfacción en el trabajo" y "moral laboral" se han
utilizado como equivalentes. Hay que distinguir entre actitud o disposición para actuar de
un modo determinado en relación con aspectos específicos del puesto de trabajo o de la
organización, y la satisfacción en el trabajo, resultado de varias actitudes que un empleado
tiene hacia su trabajo y los factores con él relacionados. Una "actitud general" resultante de
muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la
organización.

Para Locke (1976) la satisfacción del trabajo es un estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.

La satisfacción laboral se relaciona con la moral laboral. Ambos se refieren a estados


emocionales de carácter positivo que pueden tener los empleados. La moral laboral es un
subproducto de un grupo y es éste quien la genera. Tiene 4 determinantes:

Sentimiento de solidaridad del grupo.

Necesidad de una meta.

Progresos observables hacia la meta.

Participación individual en las tareas significativas necesarias para alcanzar la meta.

La moral laboral es la posesión de un sentimiento, por parte del empleado, de verse


aceptado y pertenecer a un grupo de trabajadores, mediante la adhesión a metas comunes
y la confianza en la conveniencia de esas finalidades.

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DOS NOTAS DIFERENCIARÍAN LA MORAL DE LA SATISFACCIÓN LABORAL:

La satisfacción pone un mayor énfasis en hechos presentes e incluso pasados, la moral


está más orientada hacia el futuro;

La moral laboral presenta un referente de grupo, mientras que la satisfacción es una actitud
individual positiva de carácter general ante el trabajo y la organización.

La moral está determinada por la satisfacción en el trabajo, pues una persona que logra
normalmente sus objetivos en el trabajo o que está en camino de lograrlos tendrá más
confianza en el futuro que otra que no los logra.

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1. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS:

EDWIN LOCKE (1968).Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las


intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos
persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que
emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre
el rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y
contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los
incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados
a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en
función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar
para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral
y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir
del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del
comportamiento en el contexto organizacional.

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las


situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos
objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los
objetivos de tipo general.

Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores,


que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de
alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si
son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores
resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en
que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.

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Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios
objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las
influencias y presiones sociales.

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la


actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las
diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento
de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La
investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del
comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a
establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978)
señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el
proceso. Entre ellas:

2. EL GRADO DE PARTICIPACIÓN

Las diferencias individuales.

La dificultad de los objetivos.

La instrumentalidad.

Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas,


expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el
comportamiento humano.

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3. TEORÍA DE LA EQUIDAD

La teoría de la equidad se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza


motivadora de la disonancia cognitiva de Festinger. Teoría que defiende que la motivación
es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el
esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados
y los esfuerzos realizados por otros. Adams (1965) ofreció una formulación más elaborada
dentro de un contexto laboral y organizacional. Señala 5 puntos relevantes en su
formulación teórica.

4. PUNTOS CLAVE

A. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos


aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razón entre los inputs o
contribuciones y las compensaciones recibidas.

B. Se da un proceso de comparación social. El sujeto compara la razón de sus atribuciones-


compensaciones con las que percibe en otras personas. De este proceso resulta una
percepción de equidad si el individuo considera que las 2 razones son iguales o de falta de
equidad si las 2 razones son percibidas como claramente diferentes.

C. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la


persona a intentar reducir esa desigualdad, de manera semejante a como lo haría en una
situación de disonancia cognitiva.

D. Supone que esa tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.

E. Señala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para
reducir esa tensión. Puede distorsionar la percepción de las compensaciones o
contribuciones de una de las partes alterando la razón entre ellas para reducir o eliminar
las desigualdades. Puede influir sobre la otra parte para que cambie sus contribuciones o
compensaciones cambiando la razón entre ambas. Puede modificar sus propias
contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia de comparación,
comparándose con otras personas, o abandonar esas relaciones de intercambio.

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Lo que hará con mayor frecuencia será maximizar las compensaciones positivas o
minimizar las contribuciones y se resistirá a cambios cognitivos y conductuales en las
contribuciones y compensaciones que son más centrales para su auto-estima o su concepto
de sí mismo. La persona se resistirá más a alterar las cogniciones sobre sus propias
contribuciones o resultados que a alterar las de los otros que le sirven de referente.

La investigación se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva o de paga


insuficiente del trabajo realizado en comparación con la paga ofrecida a otros. Si es una
situación de paga excesiva el individuo puede aumentar la cantidad de trabajo o la calidad
del trabajo realizado. Predicciones apoyadas por algunos trabajos, sin embargo, la teoría
de la equidad tiene más fuerza cuando predice los efectos de una compensación menor a
la esperada en comparación con la recibida por otros. Cuando recibe poco a cambio de su
trabajo puede restablecer la equidad produciendo menos o reduciendo de cualquier manera
sus contribuciones o aportaciones. Podría dejar el empleo y buscar otro más equitativo.
Consecuencias que son las que suelen encontrarse con mayor frecuencia.

5. TEORIA DE LAS METAS

o Proceso que se centra en establecer


o Metas
o Objetivos
o Individuos
o Cierto grado de dificultad específicos, claras y precisas
o Retroalimentación.

6. IMPLEMENTACION DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Las metas son objetivos y medidas utilizados para dirigir esfuerzos y evaluación los
procesos para identificar el grado de avance o mejoras obtenidos.

Una forma más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es mediante la


administración por objetivos que hace énfasis en la hecha de establecimiento de manera
participativa metas tangibles y mensuales.

7. INGREDIENTES COMUNES DEL APO


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 La especificidad de las metas
 La participación en la toma de dicciones (incluyendo el estableciendo de metas u
objetivos )
 Un periodo explicito

8. PRINCIPALES PROBLEMAS

A. Conocemos poco acerca del modo en que la gente selecciona al referente de sus
comparaciones.

B. Es difíciles resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las


compensaciones en situaciones complejas.

C. Es difícil conocer cómo y cuándo cambian esos factores a lo largo del tiempo.

La vía de solución, de estos problemas del marco teórico de la teoría de la equidad, parece
exigir un marco teórico más amplio que aborde el estudio de los procesos de comparación
social en toda su complejidad.

8.1 TEORIA DEL REFUERZO.

La modificación de conducta, basada en el condicionamiento operante, ha sido aplicada al


contexto industrial y organizacional. Teoría que difiere de las presentadas porque defiende
que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en

Función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor


central para el control del comportamiento es el refuerzo.

Un refuerzo es cualquier consecuencia que, cuando sigue inmediatamente a una respuesta,


aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente.

Pocos estudios han examinado sistemáticamente las tesis del condicionamiento operante
en ese contexto. Los estudios se han dirigido en 2 direcciones:

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Unos introducen algún tipo de procedimiento descrito como reforzante y comparan la
conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no están en esas
condiciones. Estudios como los de Adams (1975) y Komaki y cols. (1977) señalan que el
refuerzo incrementa el rendimiento;

Otros estudios tratan de determinar la eficacia diferencial de los distintos programas de


refuerzos. Se estudian los refuerzos de razón fija, los de razón variable y los de carácter
continuo. Los resultados de estos estudios son contradictorios y parece que existe poca
diferencia en el empleo de unos u otros por lo que se refiere al rendimiento en la
organización.

El problema al investigar el condicionamiento operante en contextos organizacionales es


conceptual y metodológico. En muchos casos la definición de programas de refuerzo es
inconsistentes y no se adaptan a las definiciones originales proporcionadas por Skinner.
Respecto al aspecto metodológico, es difícil probar los efectos del refuerzo sobre el
comportamiento dado que con su uso suele introducirse el empleo de otros factores que
podrían ser responsables de los resultados obtenidos.

Locke (1977) señala que la existencia de un amplio número de factores diferentes del
refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos en investigaciones donde
pretendidamente se trata de probar los efectos del refuerzo sobre el comportamiento.
Defiende que el refuerzo afecta a la acción a través de los objetivos, las expectativas y otros
procesos cognitivos. La dificultad conceptual de delimitación del concepto de refuerzo, de
respuesta y de programas de refuerzo y la dificultad metodológica que impide aislar los
efectos del refuerzo de otros que suelen ir unidos en los programas de modificación de
conducta, éste es un procedimiento utilizado en las organizaciones, los trabajos de
investigación publicados sean relativamente pocos y, por lo general, no concluyentes.

8.2. ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS COMUNES


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La existencia de un objetivo común entre los miembros de un grupo fomenta su cohesión y
aumenta su moral. La vigencia de ese objetivo se asegura si es posible estructurar la meta
lejana en fases o etapas, de modo que los miembros perciban, con la consecución de cada
etapa, un mayor acercamiento a la meta establecida.

8.3. OTROS FACTORES

Otros factores que influyen en la cohesión del grupo al conseguir los objetivos relevantes
para la organización son:

La satisfacción de los miembros con la compañía u organización,

La actitud de la compañía hacia los empleados,

Los factores ambientales como la ventilación, la iluminación, y otros aspectos del lugar del
trabajo, constituyen una determinada atmósfera que influye sobre la moral de los
trabajadores.

Factores controlados o influidos de modo directo por la dirección, por lo que se puede
deducir que la organización, mediante la mejora de éstos, puede elevar o disminuir la moral
de los empleados.

Factores que parecen determinantes de la satisfacción individual. La moral es más elevada


entre los empleados satisfechos que en los insatisfechos.

La conducta del supervisor inmediato, los altos niveles de dirección afectan indirectamente
a la moral de los empleados y directamente la moral del personal de dirección que depende
de ellos. La moral de supervisores de primera línea y de dirección media requiere un estudio
cuidadoso, pues las presiones, ansiedad y esfuerzo desplegados no son compensados de
modo satisfactorio. Si ocurre así, y se da una moral baja a nivel de directivos medios, ésta
se irradia a los grupos inferiores hasta llegar a invadir la totalidad del clima organizacional
con los agravantes que puede suponer para el funcionamiento organizacional

La teoría de Locke opera sobre la premisa que dice que los individuos crean sus metas
tomando decisiones cuidadosas para hacerlo y están comprometidos a cumplir con esas
metas en virtud de la meta que se han establecido. Básicamente, la teoría de Locke
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establece que si un individuo se propone metas, estará motivado para lograr dichos
objetivos en virtud de las mismas o por el solo hecho de haberlas establecido. Deben existir
varios elementos para que ésto tenga efecto. Las metas deben ser claras, desafiantes y
alcanzables y debe haber algún método por el cual recibas respuestas. Locke piensa que
la meta en sí misma no es la motivación, pero sí la diferencia que se percibe entre lo que
se logró y para lo que se planeó.

9. Desempeño y dificultad de las metas

Locke y los profesores Steve Motowidlo y Phil Bobko encontraron que "las altas
expectativas conducen a niveles más altos de desempeño", algo que coincide con la teoría
de expectación de Vroom, que tiene las variables de atracción e instrumentos.
Contradictoriamente, también demuestran que cuando las expectativas son bajas pero el
nivel de la meta es alto, el desempeño también puede ser alto.

10. Mecanismo de los objetivos

Las metas tienen cuatro funciones primarias:

1. Al especificar una meta, uno debe dirigir el enfoque hacia esa meta y no prestar atención
a las actividades que no se relacionan a ella.

2. El establecimiento de una meta es un acto de conducta estimuladora. De acuerdo a


Locke, "las metas altas conducen a un esfuerzo mayor que las metas menos pretenciosas".

3. Las metas tienen un efecto positivo sobre la persistencia. Sin embargo, existe una
relación inversa entre el tiempo y la intensidad.

4. Las metas, de manera inconsciente, dirigen a la persona hacia el descubrimiento de


mejores maneras de lograr cosas, ya sean cálculos o actos físicos.

11. Moderadores de las metas

La teoría de Locke afirma que, para que una meta sea exitosa, la persona debe
comprometerse con ésta por completo y poseer auto eficacia. Esta auto eficacia debe
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comenzar con el hecho de que la persona fue asignada para esa tarea y por lo tanto se
cree que es capaz de completarla. También descubrió que "para que las metas sean
efectivas, las personas necesitan respuestas que revelen el progreso en relación a ellas. Si
no saben cómo les está resultando, es difícil o imposible para ellos ajustar el nivel o la
dirección de sus esfuerzos o ajustar sus estrategias de desempeño para que encajen con
lo que requieren las metas". La complejidad de las tareas también modera los efectos de
las metas porque las metas más complejas requieren estrategias más complejas que las
metas con menor dificultad. Últimamente, las metas más complejas requieren metas
próximas antes que una meta distante y singular. Básicamente, las metas complejas
deberían dividirse en varias metas pequeñas. El establecimiento de las metas próximas
también promueve el progreso de la respuesta.

12. PROCESO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE METAS

 Establecer una norma alcanzable


 Evaluar posibilidad de alcance
 Evaluar su adaptación a las metas personales.

13. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA RELACION ENTRE LAS METAS Y EL


DESENPEÑO

1. El compromiso con la meta


2. Las características de la tarea
3. La cultura nacional.

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