DSFGBN

INSTITUTO TÉCNICO “SAN MARTIN”
CONDECORADO CON
“CUIDAD AUGUSTA” EN EL GRADO DE “INVICTA”
“BODAS DE PLATA”
R.M. 2061/88 - R.S. 1271/94 – R.M. 217/12
WORK PAPER # 1
UNIDAD O TEMA: UNIDAD I: INTRODUCCION.-
EL TRABAJO
Importancia del Derecho del Trabajo.- En toda época ha sido importante porque ha regulado el trabajo.
Antes, en Santa Cruz, había dos juzgados, ahora hay tres pero son insuficientes ya que, comparadas las
demandas con otras ramas, debería haber más de diez.
A pesar de ser proceso sumario se retarda la sentencia porque hay pocos jueces.
Etimología del trabajo:
 Trabs Latín ; Trabail Francés; Trabaglio Italiano; Trabalho Portugués
 Traball Catalán
Significa trabar, significa un castigo. También significa “pegar” (de ahí el término vulgar de “pega”).
Es un termino desvirtualizado porque ahora no es castigo. Nació en el esclavismo.
Historia del trabajo:
 Primero se dio el comunismo primitivo: había distribución de acuerdo a aptitudes y todos
aportaban a la comunidad. En América se dio hasta la conquista, posteriormente el esclavismo en Roma y
Grecia, luego el feudalismo, luego el Estado liberal capitalista, finalmente se da la situación actual de la
intervención del Estado para equilibrar la relación obrero-patronal, cuando en Europa estaba en la Edad
Media, en América se seguía en el comunismo primitivo generando el esclavismo ya superado en Europa, en
Bolivia, con la Conquista se inicia el esclavismo, con la Independencia el feudalismo y con la Revolución del
52 el Estado liberal capitalista.
Clases de trabajo: Se diferencian según su:
 Permanencia: Tiempo definido (permanente). indefinido, eventual.
 Tiempo (horario): turno diurno o nocturno
 Riesgo: peligrosos o no peligrosos.
 Dependencia: por cuenta ajena o por cuenta propia.
Todo esto se engloba en:
 Material: el que requiere un esfuerzo físico predominantemente.
 Intelectual: el que requiere un esfuerzo intelectual predominantemente.
Trabajo como un deber o como un derecho.- En primera instancia el trabajo era una obligación pero ahora
es fundamentalmente un derecho para satisfacer una necesidad.
Denominación:
 Derecho Social. Término muy genérico que ya no se usa.
 Derecho Industrial. Término muy simple se limita a la industria.
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 Derecho Laboral. Término simple que ya no se usa.
 Nuevo Derecho. Hay otros más nuevos
 Derecho del Trabajo. A veces se utiliza “labor”.Definición del Derecho del
Trabajo:Concepción subjetiva.- Define el Derecho del Trabajo como el conjunto de normas jurídicas que
regulan el aspecto laboral con la intervención y tutela del Estado:Concepción objetiva.- Define el Derecho del
Trabajo como el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones obrero-patronales (empleado-
empleador), determinando derechos y obligaciones de ambas partes: Concepción mixta.- Define el Derecho
del Trabajo como el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones obrero-patronales bajo la
vigilancia y la tutela del Estado.
Relación del Derecho del Trabajo con otras ramas
Con ramas jurídicas: Con el Derecho Constitucional.- Radica en que en la CPE se insertan principios con
los cuales se tiene que regir el Derecho del Trabajo desde la Constitución de 1938 (G. Busch).: Con el
Derecho Administrativo.- Por que el estado tutela e interviene en la relación laboral regido por el
Derecho Administrativo: Con el Derecho Civil.- Básicamente en sus aspectos contractuales, Algunos
dicen que el contrato laboral se ha desprendido del contrato civil, También hay derecho sucesorio sobre
derechos laborables (como si el fallecido hubiera sido despedido): Con el Derecho Comercial.- Rige las
sociedades y uno de los principales problemas de las empresas es el laboral: Con el Derecho Penal.-
El art. 16 de la LGT establece causales para no cancelar desahucio: robo, hurto y apropiación indebida:
Con el Derecho Procesal.- Porque la aplicación del Derecho Laboral tiene su propio procedimiento.
Hay una normativa especial: Con el Derecho Tributario.- El Derecho Tributario contempla descuentos
emergentes de la relación laboral: Con el Derecho Internacional.- Por ejemplo la OIT ha establecido
derechos que Bolivia ha incorporado y regulado: Con ramas no jurídicas: Con la Medicina.- En la
legislación laboral se establezcan seguros de salud. La Medicina puede certificar algún impedimento por
salud: Con la Sociología.- Porque el Derecho del Trabajo tiene un origen sociológico. El análisis
sociológico ha venido influyendo para que haya determinada normativa laboral: Con la Economía.- La
relación laboral es también una relación económica: Con la Política.- Porque administra el Estado y
éste cambia la norma: Derecho público o privado.- Es Derecho Privado si vemos el concepto objetivo y
bajo el punto de vista subjetivo seria Derecho Público, Pero tiene de ambos: internacionalmente se lo ha
denominado Derecho Social porque tiene de público a privado.
Fuentes del Derecho del Trabajo
 La primer fuente es la CPE (se incorporó en 1938, G.Busch).
 La misma Ley (la primera LGT en 1941)
 Las costumbres (acuerdos repetitivos en la industria con los trabajadores)
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 La equidad, por que la pretensión es hacer justicia y la equidad es de acuerdo a aporte y
necesidad.
 La doctrina porque son los conceptos de los tratadistas y es el aporte intelectual que se
está aceptando y normando.
 La jurisprudencia: son los fallos y resoluciones de las autoridades judiciales.
Principios normativos del Derecho del Trabajo: Tutela y protección.- Es indispensable la intervención del
Estado para mantener en equilibrio: Intangibilidad.- Aplicación de la norma más conveniente para el
trabajador. Hace referencia a la irretroactividad: la ley no es retroactiva excepto en materia laboral cuando
beneficia al trabajador: Irrenunciabilidad.- El Estado se ve obligado a normar para poder proteger trabajador
y establecer derechos: La transacción.- En materia laboral no hay y no es válida salvo para diferir los pagos:
Primacía de la realidad.- Sobre cualquier documento que haya sido firmado, prima la realidad:
Permanencia.- La regla general, los convenios escritos u orales son permanentes. Si no está definido, se
interpreta que es permanente. Si la naturaleza del trabajo es permanente, se supone que el contrato es
permanente.
Cuestionario
1.- Qué entiende por Derecho del trabajo.?
2.- Qué aspectos considera que son los más importantes en el trabajo?
3.- Es lo mismo el trabajo intelectual y el trabajo físico?
4.- Considera al derecho del trabajo como una disciplina autónoma?.
5.- Qué fuentes del Trabajo conoce?
6.- Donde y cuando se inicia el trabajo?
7.- Qué entiende por autonomía del trabajo?.
8.- Qué es trabajo material?.
WORK PAPER # 2
UNIDAD O TEMA: UNIDAD II: HISTORIA DEL TRABAJO.-
TITULO: Formación histórica del Derecho del Trabajo; Del Derecho
Boliviano; Del Derecho Internacional.
Revolución y Maquinismo.- esa, cuando ya regia el capitalismo, en los países más desarrollados como
Inglaterra, florece la gran industria. Inglaterra fue el modelo económico sujeto de estudio de Marx, Engels y
otros.
Fue en ese gran desarrollo industrial que aparece el maquinismo que desplaza, en parte, al hombre.
En esas circunstancias había jornadas agotadoras para los trabajadores, y la influencia política de ortodoxos y
reformistas, logró gran influencia entre los descontentos trabajadores.
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En este periodo aparece la gran conciencia de clase: los ortodoxos hablan de clase proletaria y lo reformistas
de clase trabajadora. Aparecen los partidos políticos con tendencia marxista y otros con tendencia reformista.
A partir de la revolución de octubre de 1917, se hicieron las internacionales socialistas: la primera y la segunda
tenían una tendencia marxista ortodoxa, la tercera que empezó con esa tendencia terminó siendo reformista;
en la cuarta internacional socialista se volvió a la concepción marxista ortodoxa.
Historia de la legislación laboral boliviana: En la Colonia.- En la Colonia, nuestro territorio estaba regido por las
leyes castellanas, explotadoras e inhumanas, sólo alimentaban a los nativos para que puedan seguir
trabajando.
4 de julio de 1825.- Simón Bolívar dicta un decreto donde prohíbe la esclavitud y establece además que todo
trabajo tendrá una justa renumeración: Leyes de la época republicana relacionadas con el Derecho del
Trabajo. Ley del 26/09/1825: Referente a una reglamentación sobre el trabajo minero. Ley del 16/11/1896:
Sobre los trabajadores de la goma. Ley del 23/11/1915: Referente al descanso dominical. DS. del 19/01/1920:
Referente al derecho de huelga. Ley del 19/01/1924: Relacionada con accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. Ley del 25/01/1924: Sobre la caja de ahorro obrero. Ley del 21/11/1924: Sobre la protección a
los empleados del comercio. Constitucionalismo Social.
Bajo la presidencia del TCnl. Germán Busch se reforma la CPE dándole un contenido social a la misma,
insertando en sus articulados principios tutelares y protectores del trabajador, incluyendo un capítulo especial
sobre este tema.
Sindicalización.- Mediante Decreto Ley del 19/08/1936 se permite y autoriza la sindicalización
estableciéndose, para algunos sectores, el carácter obligatorio.
Corte Nacional del Trabajo.- Bajo la presidencia de David Toro, mediante Ley del 08/10/1941 se crea la Corte
Nacional del Trabajo (Tribunal dirimidor de los conflictos laborales).
Ley General del Trabajo.- Bajo la presidencia del TCnl. Germán Busch, mediante Decreto Supremo del
2405/1939 se crea la Ley General del Trabajo que en la presidencia de Enrique Peñaranda, el 08/12/1942, es
elevada a rango de ley. Su Decreto Reglamentario es el 224 del 23/08/43.
Código Procesal del Trabajo.- Mediante Decreto Ley 16896 del 25/07/79 se dicta el Código Procesal del
Trabajo.
Cuestionario
1.- Qué antecedentes conoce de la historia del trabajo?.
2.- Considera que las repercusiones históricas del trabajo, tiene mucho asidero en la actualidad?
3.- Qué antecedentes históricos del trabajo en Bolivia conoce?
4.- Existirá relación entre el trabajo de siglos atrás en Bolivia, con las características de hoy?.
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5.- Considera como base fundamental el derecho Internacional, en la formación de nuestro Derecho del
Trabajo.?
6.- Qué características o similitudes encuentra entren el Derecho del Trabajo Boliviano, con otras
legislaciones?.
WORK PAPER # 3
UNIDAD O TEMA: UNIDAD III.-
TITULO: Sujetos de la relación jurídica: Contrato de trabajo: Efectos
interpretación y prueba del C. de T.: suspensión y extinción del C. de
T.: Beneficios sociales. El salario: La remuneración del trabajo: La
jornada de trabajo: Higiene y seguridad. Organización Administrativa.
EL CONTRATO DE TRABAJO
Introducción.- El contrato de trabajo tiene sus orígenes en el contrato de arrendamiento aplicándose en el
derecho Romano. En ese momento no había independencia del contrato de trabajo y tomaban el de
arrendamiento.
Naturaleza Jurídica.- Los juristas influenciados por el Derecho Civil calificaban al contrato de trabajo como de
arrendamiento, compraventa, mandato, sociedad y por último como innominado, Los juristas hoy consideran
que esta comparación es anacrónica y consiguientemente incorrecta.
Arrendamiento.- El arrendamiento tiene, en cuanto al tiempo, un carácter temporal, en el cual el poseedor
tiene uso y goce de la cosa. No se puede asimilar con el contrato de trabajo porque éste no es temporal
y tampoco se tiene uso y goce del trabajador: Compraventa.- Las concepciones civilistas creen que es
similar el contrato de compraventa con el de trabajo porque en la compraventa hay una transferencia o
venta de algo y en la de trabajo hay una venta de la fuerza de trabajo.Sociedad.- Igualmente los
civilistas consideran que el contrato de trabajo es una sociedad donde se unen los intereses del socio
capitalista con los del socio industrial .Este concepto también resulta anacrónico ya que no hay sociedad
pues el trabajador recibe salario y el empleador recibe utilidades: Mandato.- Dicen que el mandato es
similar al contrato de trabajo. Esto es erróneo porque el mandatario actúa a nombre del mandante
.Además el mandato es revocable en cualquier momento, en cambio el trabajo es indefinido y actúa por
cuenta ajena. Innominado.- Algunos civilistas aun siguen considerando que el Derecho del Trabajo no
es una disciplina jurídica autónoma, concepto erróneo porque el Derecho del Trabajo tiene su norma, su
procedimiento y sus principios particulares.
Contrato y relación de trabajo
Se discute entre los juristas sobre si es contrato o es relación de trabajo.
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La concepción moderna cree que no son incompatibles sino más bien complementarios porque en el contrato
se establece una relación de trabajo y en el momento que hay ésta, existe un contrato.
Características del contrato de trabajo
 Personal: Es personal o indelegable por que el derecho y la obligación que conlleva una relación
de trabajo es exclusivamente del trabajador.
 Consensual: Se acuerdan los términos entre las partes y sólo así se consolida el contrato.
 Oneroso: Necesariamente debe ser remunerado por medio de un salario.
 Bilateral: Necesariamente debe haber contratante y contratado.
De los sujetos del contrato de trabajo
Al establecerse la bilateralidad del contrato de trabajo determinamos que existen dos sujetos en el contrato: el
empleador y el empleado.
Definición de contrato de trabajo
Es un acuerdo (verbal o escrito) bilateral, individual o colectivo, donde las partes manifiestan su
consentimiento a prestar servicios dependientes a cambio de remuneración, estableciéndose las condiciones
y términos sobre los que se van a regir.
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Requisitos del contrato de trabajo
Sujetos.- Son el empleado y el empleador: Capacidad.- La ley establece limitantes para la capacidad de ser
contratados: Consentimiento.- Es el acuerdo de voluntades para suscribir un acuerdo, no debe haber
error ni dolo: Subordinación y dependencia.- Con subordinación hacemos referencia a que el
trabajador está obligado a cumplir su obligación estipulada en el contrato o en el reglamento, esto no
significa una sumisión: El carácter de dependencia establece que el trabajador depende del empleador:
Prestación personal.- La prestación es eminentemente personal: Exclusividad.- No es exclusiva es
relativa, pero no se puede trabajar en dos partes del mismo rubro: Derechos y obligaciones de las
partes: Obligaciones del trabajador.- Suministrar la prestación de trabajo. Este es un hecho esencial
en la composición del contrato de trabajo. Se debe definir en forma concreta el servicio que va a prestar,
desempeñar las tareas que se le encomienda, diligencia y eficiencia: hacerlo rápido y hacerlo bien,
guardar fidelidad: la fidelidad del trabajador comprende la reserva de los derechos industriales y la
discreción frente a la competencia y frente al público, conducta moral, seguridad e higiene, conservar los
secretos de la empresa, no concurrir a la fuente de trabajo en estado de ebriedad, cuidado de
maquinarias o activos, asistencia y puntualidad: enmarcarse en los horarios y en los tiempos para la
prestación de un determinado servicio. Obligaciones patronales.-Pagar salario, abonar debidamente
las horas extraordinarias, respetar la jornada laboral, proporcionar al trabajador material útil para sus
labores, guardar compostura: el empleador debe respetar el trabajo, la privacidad y mantener respeto
frente a terceros, velar por la superación material y moral del trabajador, promover al trabajador, no
transferir al trabajador a otra empresa (sin arreglo laboral consensuado y arreglar el tema de
antigüedad), otorgar descansos anuales o vacaciones, reconocer y pagar primas anuales, Jubilación,
asistencia médica, seguro social, Las obligaciones que pueden no estar insertadas en el contrato se
consideran tácitas porque está normado.
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Introducción
El contrato por norma general es indefinido en cuanto al tiempo y el de plazo es una excepción.
Diferencia de conceptos:
Retiro: Voluntario del trabajador
Despido: Unilateral del empleador
Suspensión: Temporal, usualmente de carácter disciplinario.
Suspensión del contrato de trabajo
Para la suspensión hay causas voluntarias e involuntarias que interrumpen el trabajo (su ejecución).
Siempre la suspensión tiene carácter temporal y una vez desaparecida la causa de la misma, vuelve a su
ejecución.
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En algunos casos el empleador está liberado y en otros no, del pago de haberes.
Extinción del contrato
A plazo fijo
 Por mutuo consentimiento. Usualmente es por voluntad del empleador que queda obligado
a pagar daños y perjuicios o lo que falta del tiempo contractual.
 Por fuerza mayor: causas imprevisibles y si fueran previsibles, imposibles de evitar.
 Muerte del trabajador: por ser el trabajo personalísimo, queda extinguida la relación laboral.
Si muere el empleador, no se extingue la relación laboral.
 Vencimiento del plazo.
Extinción por causas involuntarias.
Significa que no es deseado por ninguna de las partes:
 Fuerza mayor
 Muerte del trabajador.
 Cesación por quiebra: se extingue la relación laboral con pago de beneficios y con
preferencia en el cobro.
Extinción del contrato por voluntad de partes.
Por voluntad de las partes o de una de las partes (retiro o despido)
El despido
Ruptura unilateral del empleador de la relación laboral. Es un retiro intempestivo.
Despido indirecto.
Cuando el empleador rebaja el sueldo. Pero, el trabajador puede aceptarlo y seguir trabajando.
Justas causas de despido
El artículo 16 de la Ley General del Trabajo y el artículo 9 del Decreto Reglamentario establecen:
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales:
Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo
Revelación de secretos industriales
Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial
Inasistencia injustificada de más de seis días continuos
Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa
Retiro voluntario del trabajador antes de los términos fijados en el artículo 13 de la Ley o en el contrato.
Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador
Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo
Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimidación de l autoridad
competente
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EL SALARIO
Concepto.- Sobre el concepto del salario hay tres ópticas:
 Algunos tratadistas consideran que el salario es esencial en el contrato.
 Sin embargo, otros tratadistas consideran que el salario no es un hecho esencial porque es
posible un contrato sin que en primera instancia se establezca el salario: el salario no es esencial, es un efecto
del contrato de trabajo.
 Otros consideran que no es esencial, ni es efecto, es fuente del contrato de trabajo porque el
contrato se origina en la necesidad del trabajador de ser Denominación.- Se ha denominado de muchas
formas como “sueldo”, “paga”, “haberes”, “honorarios”, “jornal”, “viático”, etc.
 Salario.- Proviene de “salarium” que era la cantidad de sal que antiguamente recibía el doméstico
como paga: Sueldo.- Proviene de “solidus” que significa la moneda gruesa y sólida haciendo referencia a que
era la parte más importante de la ganancia: Remuneración.- Es cuando el empleado percibe por el ejercicio de
su trabajo y puede venir del empleador o de una tercera persona, en cambio el salario es cuando abona
directamente el empleador: Viático.- Obligación monetaria que el empleador debe dar al trabajador cuando
éste se desplaza a otro lugar diferente a su fuente de trabajo y debe cubrir los gastos de viaje, hotel y
alimentación: Jornal.- Es el pago que hace el empleador al trabajador por una jornada de trabajo: Honorarios.-
Pago del contratante para el profesional por sus servicios profesionales de carácter independiente: Dieta.- Es
el pago que se la da a autoridades por mandato de ley expresa, en nuestro caso los parlamentarios:
Gratificación.- Es la oferta, normalmente publica que hace una persona para recuperar a alguien o algo:
Haber.- Es el pago del empleador al empleado por su servicio.
 Definición.- La mayoría de los tratadistas dicen que “el salario es la contrapartida que debe el
empleador al trabajo cumplido” o sea “es la retribución por el servicio”:
 Antecedentes históricos.- En la antigüedad, tanto en Europa como en la Ley de Indias en
Latinoamérica, los esclavos eran remunerados con un salario en especie que normalmente comprendía
habitación y comida; posteriormente en dinero y se convirtió en lo que es el salario. Después de la Revolución
Francesa y la Revolución Industrial, aparece la intervención del Estado en la relación laboral. Nuestra
legislación actualmente establece que el pago por el servicio es oneroso y que tiene además la intervención
del Estado.
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Naturaleza Jurídica.- Desde el punto de vista jurídico, el salario es la retribución del trabajo. El Derecho
del Trabajo en su visión doctrinaria moderna considera que la naturaleza jurídica tiene una triple concepción:
Teoría de la contrapartida.- Consideran así porque el contrato de trabajo es de carácter oneroso y el trabajo
del empleado es equivalente a la obligación del empleador: Teoría del crédito alimentario.- Esta teoría
atribuye al salario la naturaleza de crédito alimentario por considerar que el salario es una obligación
alimentaria (alimentación, vestimenta y habitación). Teoría emergente de la obligación contractual.- Esta
teoría está amparada en el principio de la obligación del empleador emanada del contrato de trabajo o relación
laboral: Fijación del salario.- Tiene un significado esencialmente económico por lo que corresponde la
determinación de su cuantía: Doctrinas Liberales.- Esta concepción propugna la libre oferta y demanda y
consideran que no es correcto que el Estado intervenga: Doctrina Marxista.- Carlos Marx al sentar la teoría
de la plusvalía dice que el trabajador no recibe el valor de su servicio porque, del trabajo que realiza, una parte
es para el trabajador y el saldo es para el empleador. Esta última parte que se lleva el empleador es lo que era
llama plusvalía o trabajo no pagado: Doctrina del rendimiento y productividad.- Considera que el salario
debe estar en proporción a lo que produce o rinde el trabajador. El trabajador no es una máquina, ni su trabajo
es una mercancía, siendo un agente de producción, por eso el monto de su salario debe resultar de su
rendimiento: Doctrina social cristiana.- Esta teoría considera que el salario debe ser justo y que no se debe
abandonar la relación laboral a las reglas de la oferta y demanda del mercado, sino que debe haber una
intervención del Estado.
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Clases de salario: Por destajo.- El salario por destajo se computa por unidad de pieza o medida: Por
tarea.- Variante del salario a destajo que recibe el trabajador de acuerdo a la cantidad de piezas terminadas:
Por dinero.- Pago en dinero, cheques, pagarés, etc.: En especie.- Consiste en la entrega de alimentos,
vivienda, vestimenta, etc.: Nominal.- Es el que recibe el trabajador por sus servicios sin considerar las
necesidades de éste ni el poder adquisitivo del mismo: Real.- Es el monto en dinero que le alcanza para sus
vitales necesidades y que está relacionado con el poder adquisitivo del dinero: Directo.- El que recibe el
trabajador en virtud a un acuerdo con el empleador: Indirecto.- Constituido por la combinación de dinero y
otras ventajas como vivienda, salud, etc.: Individual.- El que recibe el trabajador con independencia de su
familia o de las personas que estén a su cargo: Familiar.- La remuneración anterior y ciertos aumentos de
acuerdo a las necesidades de la familia. De aquí se ha desprendido que el seguro del trabajador alcance a la
familia: Mínimo.- Por nuestro sistema intervencionista, el Estado define el salario mínimo vital: Máximo.- El
salario máximo, opuesto al anterior, puede sobrepasar necesidades vitales, pudiendo existir convenios de las
partes de la relación laboral, para establecer un tope para el salario máximo: Prima y Aguinaldo: Concepto
de prima.- Es el sistema por el que se concede a empleados y obreros, una parte del rendimiento positivo que
las empresas obtienen anualmente. En la legislación boliviana se llama “prima anual” a la participación de las
utilidades de la empresa y tiene como objetivo la retribución y el incentivo a cada uno de los trabajadores
cuando la empresa tiene utilidades: Aguinaldo o sueldo complementario.- Esta institución viene del vocablo
celta “quinaud” que significa regalo de año nuevo.
Equivale a un sueldo o duodécima para hacer frente a las necesidades que demandan Navidad y Año Nuevo
equivalente a un sueldo o duodécima para hacer frente a las necesidades que demandan las fiestas de
diciembre.
Naturaleza jurídica del aguinaldo.- Este sueldo anual complementario goza de los mismos privilegios a
los que está sujeto el régimen legal del salario: Aguinaldo y despidos.- El aguinaldo tiene un carácter de
remuneración diferida ya que su percibirlo es un derecho del trabajador toda vez que es el sueldo anual
complementario y en caso de ruptura de la relación contractual por culpa del trabajador y en atención a la
naturaleza salarial, a pesar de esta inconducta, el trabajador tiene derecho a reclamar el aguinaldo: El
aguinaldo en nuestra legislación.- En las empresas privadas el aguinaldo debe pagarse hasta el día 15 de
diciembre de cada año y en las entidades estatales hasta el día 20, caso contrario se paga el doble. El
aguinaldo se ha mantenido para los funcionarios públicos por mandato de la ley del funcionario público, y por
mandato de la ley de municipalidades, los concejales ya no reciben dieta, reciben sueldo y aguinaldo.
JORNADA DE TRABAJO
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Antecedentes históricos: Antigüedad.- En esta época predominó el régimen de la esclavitud,
estableciéndose las jornadas al capricho del amo. Consecuentemente la jornada era de sol a sol: Edad
Media.- En esta época predominaba el servilismo y la servidumbre. Las jornadas también eran de sol a sol
existiendo solamente descansos: Época industrial.- En esta época las jornadas eran agotadoras: de catorce
a dieciséis horas diarias. Los horrores a que había llegado la libertad contractual daban lugar a una
explotación inhumana. Pero fue ésta la primera época en que comenzaron las luchas para obtener la rebaja
de las horas de trabajo, luchando por tener solamente ocho horas de trabajo, ocho de descanso y ocho de
otra actividad: Naturaleza Jurídica.- Existían dos teorías para determinar la naturaleza jurídica de la jornada
de trabajo: Abstencionista.- Decía que el Estado no debería intervenir en la relación contractual obrero
patronal y dejarla a la liberalidad de la oferta y la demanda. De esta manera, estos técnicos del
abstencionismo querían justificar las diecisiete horas de jornada de trabajo: Intervencionista.- Esta teoría
considera que, por el abuso y el trato inhumano que existe por parte del empleador hacia el empleado,
necesariamente debe intervenir el Estado normando y regulando: Reducción de la jornada de trabajo.-
Quienes pretendían la reducción de la jornada de trabajo a ocho horas y la intervención del Estado tenían
fundamentos fisiológicos y técnicos-económicos: Fisiológicos.- La fatiga era la alteración del equilibrio
fisiológico y decían que la fatiga era consecuencia de las largas jornadas laborales: Técnicos económicos.-
Los seguidores de estos fundamentos decían que era razonable implantar jornadas prudencialmente cortas y
los argumentos eran: Que la jornada corta produce más que la jornada larga.- Que las jornadas
prudencialmente cortas, por estadísticas prueban que la producción es de mayor cantidad y sobre todo de
mayor calidad: Antecedentes de la jornada legal.- Después de la Revolución Rusa de 1917 se implantó la
jornada de ocho horas diarias. El tratado de Versalles de 1919 tiene como mérito reconocer la dignidad del
trabajador y anotar las ocho horas diarias. A raíz de esto, en muchos países, después esa época implantaron
las ocho horas como jornada de trabajo: Principio sobre la medición de la jornada de trabajo: Criterio del
tiempo efectivo de trabajo.- Este criterio considera que el trabajo sólo abarca las horas efectivamente
trabajadas sin considerar los descansos que se hacen en las fuentes de trabajo. No quieren contabilizar las
horas de descanso, hecho que para los tratadistas modernos resulta por demás injusto. Criterio de
dependencia.- Un segundo criterio dice que jornada de trabajo comprende no sólo las horas efectivamente
trabajadas sino además los que el trabajador se encuentra bajo la dependencia del empleador: Criterio de
tiempo total dedicado.- El tercer criterio considera que además de las horas efectivamente trabajadas y las
horas de dependencia, también comprende el tiempo en que el trabajador va en camino al trabajo y vuelve del
trabajo a su domicilio.
Clases de jornadas de trabajo.-
Por la duración: ordinaria, extraordinaria y régimen especial.
Por el horario: diurnas, nocturnas y mixtas.
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Por la condición del trabajador: de varones, de mujeres, de menores.
Por la remuneración: por unidad de tiempo, jornal, sueldo, obra, pieza etc.
Por los sujetos: jornada individual y jornada por equipo.
Por estabilidad: de trabajo permanente, eventual, transitoria, temporal.
Por la prestación: en empresas privadas, estatales o públicas.
La jornada de las mujeres y de los menores
Se ha considerado la debilidad fisiológica tanto de la mujer como del niño y partiendo de esta realidad, nuestra
Ley General del Trabajo prohíbe que los menores de 14 años trabajen salvo en el caso de aprendizaje.
Ante esta crisis, realmente se ha perjudicado a los menores, porque igualmente trabajan pero sin protección.
Desde los 14 años y hasta los 18 años y a las mujeres, debe dárseles trabajos livianos con 40 horas de
trabajo a la semana.
La jornada de trabajo nocturno
Por el horario la jornada de trabajo se divide en tres: diurna, nocturna y mixta.
Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 8 pm. y las 6 am.
Hay excepciones como el trabajo de enfermería, panadería, periódico. La Ley General del Trabajo prohíbe,
salvo estas excepciones, trabajar a los menores de 18 años y a las mujeres en horario nocturno.
Jornada de trabajo insalubre
Por los riesgos a que está sometido el trabajador existen lugares insalubres.
Son insalubres aquellas industrias que pueden producir trastornos generales como los vinculados al plomo y
el mercurio. Estos se dan en algunos ambientes como la minería, frigoríficos, mataderos, etc.
Se consideran trabajos incómodos aquellos que lesionan al trabajador por los ruidos y los olores. Por su
posición hay trabajos donde el trabajador está de pie, de rodillas.
La jornada de trabajo en la legislación boliviana.
La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas a la semana. Si la jornada es nocturna, 7 horas diarias.
Para menores de 18 años y mujeres no debe exceder de 40 horas semanales.
JORNADA EXTRAORDINARIA: Introducción.- La característica de la jornada extraordinaria es
que debe ser temporal, eventual y con carácter de excepción. En nuestra legislación, el Art. 50 establece que
puede haber trabajo nocturno, como máximo de dos horas diarias, a solicitud del empleador y con permiso de
la oficina del trabajo: Limitación de la jornada extraordinaria.- Limita a sólo dos horas diarias, sin establecer
el límite de horas semanales, mensuales o anuales: Remuneración por jornada extraordinaria.- La
remuneración especial que se impone al empleador por las horas extraordinarias es por la consideración de
que para las horas extras el trabajador requiere mayor esfuerzo. En nuestra legislación se recarga con el
100% del salario normal ordinario y por el mismo motivo en la noche hay un recargo del 25 al 50% o sea, las
horas extras nocturnas, además de recargarse con el 100%, se recargan con un 25 a 50% más dependiendo
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del tipo de trabajo. El DS del 03/04/1954, reglamentario establece además que las horas extras por trabajos
en días domingos y feriados se pagará el triple de la hora normal: Horas extras que no dan derecho a
remuneración. Las horas extras que no dan derecho a la remuneración son las ocupadas por el trabajador
para subsanar errores propio de su trabajo: Trabajos excluidos del goce de horas extras.- Los funcionarios
o empleados de jerarquía, de confianza, no tendrán derecho a las horas extras. Personal de dirección,
vigilancia y confianza (Art. 46). Tampoco serán plausibles a cobrar horas extras los comisionistas y
cobradores; otra exclusión es para el servicio doméstico en el domicilio particular: Autorización para la
prestación de horas extras.- Es requisito para la autorización de horas extras, que la otorguen las
autoridades administrativas del ramo (Dirección Departamental del Trabajo en la capital o en las inspectorías
provinciales en las provincias). Esto por el principio del intervencionismo del Estado.
LOS DESCANSOS DE TRABAJO:

Concepto
Descanso de trabajo se llama a los períodos durante los cuales el trabajador suspende sus tareas para
permitirle la reposición de sus energías físicas y mentales. En la Edad Media, se daban para asistir a
ceremonias religiosas.
Descanso intermedio dentro la jornada diaria
Los especialistas dicen que la razón fundamental para que haya descansos es poder recuperar las energías.
Para este efecto se ha hecho la división de la jornada de trabajo, porque el ser humano no puede funcionar
como la máquina ya que se necesita reposo y cumplir con algunas necesidades fisiológicas.
La medicina del trabajo recomienda que las horas no sean continuas en razón a que en las últimas horas de
estas jornadas, el trabajador no aporta como en las primeras por falta del adecuado descanso.
Descanso entre dos jornadas
El descanso entre dos jornadas, o sea el descanso entre un día y otro, que suele llamarse el descanso
nocturno, son las mejores horas de descanso del trabajador, tanto por el cansancio como por la tranquilidad y
la oscuridad.
Descanso semanal
Desde los tiempos más remotos los hombres dedicaban un día a la semana al culto de sus divinidades.
Con la Revolución Industrial no se borró el principio del descanso semanal.
El Convenio Internacional de 1921, relativo al descanso semanal, fue aplicado por la mayoría de los países
que firmaron el acuerdo.
Nuestra Ley General del Trabajo establece que todos los días son hábiles excepto los domingos y feriados.
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Descanso semanal de día y medio o sábado inglés
El sistema es llamado inglés porque fue en Inglaterra donde se aplicó por primera vez el reposo semanal de
día y medio (sábado en la tarde y domingo).
Este descanso también está estipulado en el Tratado de 1921.
En nuestra legislación, por la cantidad de horas semanales, se aplica esta regla de descanso semanal de día
y medio.
Descanso de dos días a la semana
El movimiento obrero va avanzando constantemente en sus luchas, haciendo peticiones más grandes.
Posteriormente a la petición de reducir la jornada de trabajo, se pidió reducirla a cinco días.
En la actualidad son numerosos los países donde se aplica el sistema de trabajo de cinco días semanales.
Descanso en días festivos
El feriado es un descanso que le conceden a los trabajadores por alguna fiesta cívica o religiosa. Son días
remunerados y no compensables.
Descanso del 1 de mayo
Desde el Congreso de Chicago de 1884, resolvieron que a partir del 1 de mayo de 1886 se implantara la
jornada de ocho horas diarias. Por esta razón se considera el 1 de mayo como el día del trabajador y es
feriado en casi todos los países del mundo.
En Bolivia ese día es feriado nacional, con goce de haberes y sin compensación.
Salario dominical y por días feriados
El domingo y los feriados son remunerados y las horas trabajadas en esos días se pagan triple.
VACACIÓN O DESCANSO ANUAL
Antecedentes históricos
Desde la época antigua ya existía el descanso dominical, sin embargo tenía objetivos religiosos.
No obstante, la vacación nace recién con la época industrial como vacaciones anuales. Esta vacación, que es
un derecho del trabajador, se consolida con el Tratado de 1919.
Definición y concepto
La vacación es un derecho que tiene todo trabajador a un descanso anual remunerado.
Naturaleza Jurídica de la vacación
La naturaleza jurídica de la vacación tiene una aceptación doble:
Para el empleador una obligación de hacer y dar. De hacer significa otorgarle el descanso al trabajador, y de
dar significa remunerar con el 100% de su salario al trabajador durante la vacación.
El trabajador tiene la obligación de tomar el descanso.
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Remuneración vacacional
Debe ser tal que le pueda permitir a su familia subsistir y para este efecto el empleador le debe cancelar al
trabajador antes que salga de vacación (no está normado).
Hay jurisprudencia que considera mala fe del empleador dar vacación sin pagar por adelantado.
Duración de las vacaciones
En algunas legislaciones, consideran que la fijación del tiempo de vacación debe tomar en cuenta la edad del
trabajador.
En nuestra legislación se considera la antigüedad laboral:
Art. 44.- Decreto supremo 3150, de 19 de agosto de 1952
Modifica el Art. 44 de la Ley General del Trabajo, estableciendo para empleados y obreros en general, sean
particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:
 De 1 a 5 años de trabajo, 15 días hábiles;
 De 5 años a 10 años de trabajo, 20 días hábiles;
 De 10 años adelante de trabajo, 30 días hábiles.
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el cien por ciento de sus
sueldos y salarios.
Escala de vacaciones. Decreto supremo 17288, de 18 de marzo de 1980
De conformidad al Art. 1ro. del Derecho Supremo 03150, de 19 de agosto de 1952, reformatorio del Art. 44 de
la Ley General del Trabajo, los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la
siguiente escala:
 De 1 a 2 años cumplidos de trabajo, 15 días;
 de 10 años cumplidos en adelante, 30 días.
En consecuencia, las primeras cuatro vacaciones corresponden a períodos de quince días, las cinco
siguientes a períodos de veinte días, y a partir de la décima vacación a períodos de treinta días hábiles.
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Época del goce vacacional
La recomendación es que debe ser consensuada entre el empleador y el trabajador buscando un equilibrio
entre la necesidad de reposo del trabajador y el menor perjuicio para la empresa.
Sin embargo, no siempre se logra este consenso y el empleador, en forma arbitraria, se niega a otorgarle su
vacación. En este caso le queda la opción al trabajador de recurrir al Ministerio de Trabajo para que sea este
organismo tutelar del Estado el que disponga la vacación del trabajador.
Esto no tiene que significar un abandono del trabajo porque está debidamente autorizado.
Enfermedad y vacación
Si durante el ejercicio de la vocación el trabajador se enferma, estos días de impedimento no se van a
contabilizar por el periodo de vacación.
Como es obligación del empleador dar seguro de salud al trabajador, este seguro de salud debe certificar la
enfermedad.
Vacación y preaviso
Durante la vacación no podrá el empleador darle un preaviso, como tampoco, si no hay acuerdo del
trabajador, durante el preaviso se puede otorgar vacación.
Inacumulabilidad de las vacaciones
Por principio no se puede acumular vacaciones. Solamente por excepción, el personal de confianza puede
acumular 3 años. El derecho laboral prescribe a los dos años.
Compensación de las vacaciones no usadas
La vacación no otorgada puede ser compensada, pero esta posibilidad de la compensación viene a desvirtuar
el objetivo de la misma y es posible que para el trabajador sea más importante el dinero que el reposo
poniendo en peligro su salud y su productividad en la empresa.
Período mínimo para el uso de la vacación
En nuestra ley el derecho es después del primer año.
Sin embargo hay jurisprudencia en el sentido que si hay retiro o despido antes del año, se paga proporcional.
Empleo del tiempo vacacional
El trabajador, por lograr algunos ingresos más, puede optar por trabajar durante el periodo de vacación, sin
embargo el espíritu de la vacación no es ese, sino por el contrario es el reposo absoluto, recomendando en lo
posible estar en un lugar distinto a la de su fuente de trabajo.
INDEMNIZACIÓN (DESAHUCIO)
Concepto
La indemnización doctrinariamente significa el pago que debe efectuar el empleador al trabajador por haber
sido intempestivamente despedido sin culpa, para cubrir los daños ocasionados por tal hecho.
En algunas legislaciones como la ecuatoriana ese monto es de un sueldo o salario.
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En nuestra legislación esta figura está tipificada como desahucio que se da cuando el trabajador es
despedido, en forma intempestiva y unilateral, después de los tres meses de trabajo continuo. El monto de
tres sueldos
En nuestra legislación se entiende por indemnización al pago que se da al trabajador, en el momento de su
retiro, por el valor de un sueldo por año de antigüedad.
Naturaleza Jurídica
La naturaleza jurídica es cubrir al trabajador los daños por haberse quedado sin su fuente de trabajo en forma
intempestiva y unilateral.
Estabilidad y cesantía
La estabilidad es un enunciado lírico, decimos esto porque en nuestra CPE dice que todos tenemos derecho a
un trabajo estable.
Cesantía es cuando el trabajador queda cesante de su trabajo y consiste en una ayuda que se brinda al
trabajador como auxilio en su despido.
En otros países se conoce como cesantía a lo que nosotros llamamos indemnización.
Concepto de antigüedad
Según nuestra legislación el trabajador tiene derecho a recibir el desahucio del empleador cuando ha sido
despedido intempestiva y unilateralmente, siempre y cuando haya cumplido los tres meses de trabajo
continuo. Caso en el cual, también según nuestra ley, tendrá derecho a la indemnización por duodécimas.
Tiempo mínimo para el pago de la indemnización
Haber cumplido tres meses continuos.
Cálculo de la indemnización por despido
Para establecer el sueldo mensual indemnizable se saca el promedio de lo ganado en los tres últimos meses.
Indemnización por el fallecimiento del trabajador
Los herederos del trabajador fallecido tendrán derecho a recibir los beneficios sociales como si el de cuius
hubiera sido despedido en forma intempestiva y unilateral.
El empleador debe cancelar a los herederos acreditados, mediante una resolución del Juez Instructor en lo
Civil en el mismo plazo en el que el de cuius hubiera recibido si en vida hubiera sido despedido.
Retiro voluntario e indemnización
Cuando el retiro es voluntario no le corresponde lo que nuestra legislación reconoce como desahucio.
Sin embargo, si el trabajador ha superado los cinco años de trabajo, tiene derecho a lo que nuestra legislación
conoce como indemnización.
CUESTIONARIO
1.- Quienes son los sujetos de una relación laboral?

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2.- Quien es el sujeto activo y quien el sujeto pasivo en una relación laboral?.
3.- Qué es un contrato de trabajo?
4.-Todo contrato de trabajo, debe ser considerado como indefinido?
5.- Como interpretaría un contrato de trabajo?.
6.- Cuál es la diferencia entre suspensión y extinción de un contrato de trabajo?
7.- Qué se entiende por beneficio social.
8.- Todo trabajo, siempre debe ser remunerado?.
9.- Qué es una jornada de trabajo?
10.- Será importante la seguridad e higiene en el trabajo?.
PROGRAMA DE CONTROL DE CALIDAD
WORK PAPER # 4
UNIDAD O TEMA: UNIDAD IV: ORGANIZACIONES LABORALES.-
TITULO: Derechos colectivos del trabajo: Organización profesional y
derecho sindical: Condiciones de trabajo: Conflictos de trabajo: Ideas
sobre la seguridad social. Seguridad social en Bolivia.
EL SINDICALISMO EN BOLIVIA:
Concepto
Desde que se constituyó Bolivia en República, ha sido permanente la presión sobre las organizaciones
sindicales y, como éstas necesitaban organizarse, tanto para reclamar derechos como para asumir defensa
contra la represión del Estado, se fueron organizando en sindicatos con una gran influencia internacional.
 1906: se organiza el sindicato Centro Social Obrero
 1912: aparece la Federación Obrera del Trabajo con tendencia marxista (el partido bolchevique se
fundó en 1903 en la URSS).
 1936: surge la Confederación Sindical de Trabajadores de Bolivia.
 1944: se organizó la Confederación Sindical de Trabajadores Mineros con una doctrina marxista.
En este periodo nace la tesis de Pulacayo.
El estalinismo considera que la revolución debe ser por etapas: primero la revolución democrática y
posteriormente el socialismo.
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Los trotskistas consideran la revolución permanente: significa que en forma inmediata se puede hacer la
dictadura del proletariado.
 1952: después de la revolución se organizó la Central Obrera Boliviana con la tesis de Pulacayo
como base. Nace con una mezcla de obreros movimientistas, trotskistas y estalinistas. En su fundación ganan
trotskistas pero la dirección la toman los movimientistas (Lechín Oquendo) con apoyo de los estalinistas.
Reconocimiento de libre sindicalización
 En la Constitución de 1938 se establece por primera vez en nuestra Carta Magna el derecho a la
sindicalización que fue ratificado por las Constituciones de 1945, 1947, 1961, 1967 y 1997.
 La Ley General del Trabajo reconoce el derecho a la libre sindicalización (1942)
Constitución del sindicato
El Art. 125 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo establece que para constituir un sindicato
se debe hacer la solicitud Ministerio del Trabajo, adjuntando la siguiente documentación:
 Acta de constitución.
 Estatutos.
 Acta de aprobación de estatutos.
 Nómina de directorio.
 Nómina de socios.
El número mínimo según nuestra ley, será de 20 trabajadores de una empresa y afiliados necesariamente por
lo menos el 50 % de los trabajadores de la misma.
Capacidad sindical
Los trabajadores para afiliarse, además de los requisitos ya mencionados deben tener mínimo 18 años de
edad.
La afiliación tiene limitaciones dependiendo de la jerarquía del empleado dentro de la empresa.
Directiva sindical
Según Art. 138 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, para ser miembro del directorio del
sindicato debe:
 Tener 21 años de edad,
 Ser boliviano,
 Saber leer y escribir,
 No haber sido condenado a pena corporal y ésta ejecutoriada
 Haber cumplido la ley del servicio militar o haber sido eximido.
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Personería jurídica
La personería jurídica se obtiene con el cumplimiento del Art. 125 del Decreto Reglamentario de la Ley
General del Trabajo y del Decreto Supremo 17285.
Disolución de las organizaciones sindicales
La doctrina establece como causales de disolución del sindicato:
Natural
Cuando es a plazo fijo.
Voluntaria
Cuando la asamblea toma la decisión de disolverlo.
Estatutaria
Cuando los propios estatutos establecen mecanismos para la disolución.
Forzosa
Cuando por infracción se disuelve el sindicato.
Legal
 Por disminución de trabajadores por debajo del mínimo por retiro o renuncia.
 Por disolución de empresa.
Finalidades de los sindicatos
El sindicato tiene por finalidad representar a los trabajadores en el contrato colectivo, en los conflictos, en la
conciliación, en mejorar los niveles de vida del trabajador y otros.
Prohibiciones a los sindicatos
El sindicato no debe tener fines políticos aunque en el práctica, en nuestro país, son casi en su totalidad
políticos.
Pérdida de la condición de sindicalizado
 Por disolución del sindicato
 Por muerte del trabajador
 Por inhabilitación (por proceso interno o por haber sido condenado a pena corporal)
 Por abandono conforme estatutos
 Por renuncia
 Por expulsión.
Patrimonio sindical.
Según Art. 141 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, el patrimonio del sindicato es el
siguiente:
 La cuota de los trabajadores que la asamblea imponga
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 La renta de los bienes del sindicato
 Las donaciones de trabajadores o de terceros.
 La multa a los trabajadores impuestas por los estatutos.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Orígenes
En 1789 la Revolución Francesa, revolución burguesa que acabó con el feudalismo, estableció la igualdad
jurídica de las partes.
Esta calificación dio lugar a que, en materia laboral donde por su naturaleza las partes son muy desiguales, el
principio quede en lirismo.
Este concepto de la Revolución Francesa originó abusos contra el trabajador y obligó a los trabajadores a
buscar representación.
Definiciones doctrinales y legislativas
El contrato colectivo es una reglamentación de las condiciones de trabajo que se pactan por escrito entre uno
o varios empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores (Cabanellas).
Por su parte, la OIT dice que es una convención concluida entre grupos de patrones y trabajadores con el fin
de unificar las condiciones de trabajo.
Los antecedentes del contrato colectivo se remontan a la Edad Media.
En nuestro país, esta figura se incorpora con la Ley General del Trabajo de 1942.
En nuestra Constitución de 1967 se incorpora el contrato colectivo.
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Naturaleza Jurídica.- Hay tres teorías que hacen referencia al contrato colectivo:
Teoría Civilista.- Afirma que es similar a un contrato civil por todos sus componentes como por ejemplo las
partes, el objeto, el consentimiento, etc.: Teoría de transición.- Establece la representabilidad y asume
una dirigencia sindical de sus afiliados para negociar y establecer las condiciones de trabajo como un
padre representa a su hijo menor: Teoría mixta.- Afirma que el contrato colectivo tiene cuerpo de
contrato y alma de ley:
Elementos del contrato.- Son tres: La capacidad.- Las partes tienen que tener capacidad para firmar el
contrato y asumir sus efectos. En el caso de los trabajadores se trata de una doble capacidad: por un
lado la capacidad de ser afiliado a un sindicato (18 años) y por otro la capacidad de ser representante o
dirigente (21 años).: El consentimiento.- La dificultad del consentimiento en el Contrato Colectivos
radica en que los afiliados al sindicato pueden no estar de acuerdo con los términos del mismo: El
objeto.- Es el fin para el cual las dos partes firman un contrato donde hay una contraprestación y en el
que ambas tienen interés: Partes contratantes.- Son la parte empleadora y trabajadora; los primeros
pueden ser una asociación de empresarios o un solo empresario, en cambio en la parte trabajadora
siempre se trata de varios trabajadores representados por una dirigencia sindical.
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Requisitos formales: Escrito.- El contrato colectivo necesariamente tiene que ser escrito: Público.- Todos
los trabajadores afiliados tienen que tomar conocimiento del contrato firmado por la dirigencia sindical con el
empleador: Homologación.- El Contrato Colectivo de trabajo, después de celebrarse por escrito y haberle
dado conocimiento del mismo a los trabajadores, debe ser homologado por la Dirección Departamental del
Trabajo mediante una resolución: Registro.- Después de los requisitos anteriores se debe registrar en un libro
especial del Ministerio de Trabajo: Duración.- Puede ser a plazo fijo o indefinido. Nuestra legislación laboral
no establece nada sobre el tiempo, lo que deja el campo abierto para que sea a plazo fijo o indefinido.
Usualmente es a plazo fijo: Efectos.- Debe surtir efecto sobre las partes que integran el contrato.- El
Art. 23 de la Ley General del Trabajo establece que el Contrato Colectivo no sólo obliga a quienes lo han
celebrado sino a los obreros que después se adhieren a él por escrito y también a quienes posteriormente
ingresan al sindicato contratado: Contenido de las cláusulas.- Salariales.- El Contrato Colectivo debe
necesariamente establecer el salario que va a percibir cada uno de los trabajadores: Previsiones.- También
se tiene que establecer las previsiones sociales tales como el seguro social de salud y otras: Sindicales.-
Significa la autorización que se le da al empleador para hacer el descuento a cada uno de los trabajadores,
para que el sindicato con esos recursos pueda cumplir los objetivos encomendados: Inderogabilidad.- El
contrato colectivo es inderogable para evitar que el empleador obligue a los trabajadores a renunciar, aunque
siempre está por delante el principio de beneficio al trabajador que la doctrina llama “pro operario”:
Irretroactividad.- Toda ley es irretroactiva, salvo en materia laboral cuando beneficia al trabajador: Extinción
del contrato colectivo: Vencimiento.- Por vencimiento del plazo cuando son contratos a plazo fijo:
Consentimiento.- Por consentimiento de las partes (empleador y representación sindical): Renuncia.- Por
renuncia colectiva, en la que se incluye a la dirigencia sindical: Incumplimiento.- Es una opción de los
trabajadores en caso que el empleador no cumpla con los términos del contrato: Muerte.- En caso de muerte
del empleador el contrato permanece, estando obligados a su cumplimiento los herederos. Sin embargo, la
muerte de los trabajadores extingue el contrato colectivo.
CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO:
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Introducción.- Viene del latín “conflictus” que implica combate y lucha.
Definición.- El conflicto colectivo de trabajo es la acción concreta por intereses económicos y sociales entre
trabajadores y empleadores. Ésta puede darse en forma individual y en forma colectiva: Conflicto individual.-
Es la lucha por temas económicos o sociales entre un trabajador y el empleador: Conflicto colectivo.-
Cuando hay pluralidad de trabajadores, no siempre de empleadores. Ambos conflictos pueden ser por
derechos o intereses. Por intereses.- Cuando existe una pretensión salarial mejor que la actualmente existe:
Por derechos.- Cuando el conflicto radica en la interpretación de los contratos, particularmente del contrato
colectivo.
Antecedentes históricos.- Los tratadistas coinciden que si bien en la Época Antigua y en la Edad Media,
hubo grandes luchas que inclusive llegaran a convertirse en revoluciones, sin embargo no las clasifican como
un conflicto de trabajo propiamente dicho. Con el advenimiento de la Revolución Francesa, aparecieron los
conflictos colectivos de trabajo porque fue en esta época cuando se estableció el derecho a la libre
sindicalización y el derecho al reclamo, por supuesto dentro del margen del salarialismo (salario, horas, etc.)
La huelga como conflicto colectivo: Concepto.- Los tratadistas consideran que la huelga en sí no es un
derecho ni es un delito, sino simplemente un mecanismo de presión que se ejerce sobre los patrones:
Terminología.- En Francia “grave” (huelga) hace referencia a una plazoleta de Paris donde se reunían los
trabajadores descontentos.
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Definición.- Los tratadistas coinciden en definir la huelga como un simple abandono de trabajo en señal de
protesta. Nuestra Ley General del Trabajo no hace ninguna definición, limitándose simplemente a
establecer mecanismos para la legalidad de la huelga. Antecedentes históricos.- En la época antigua
no tiene trascendencia la huelga como medio de presión; a diferencia del sistema capitalista ya viene a
ser trascendental. A partir del Art. 105 nuestra Ley General del Trabajo establece los mecanismos para
lanzar una huelga: Sujetos participantes.- Los sujetos son los trabajadores (sujeto activo) y el
empleador (sujeto pasivo): Fines de la huelga.- Salarial.- Cuando los trabajadores lanzan la huelga por
la negativa del empleador a un aumento salarial o al pago de un salario atrasado: Disminución de la
jornada.- La huelga también se lanza para la reducción de la jornada de trabajo: Defensa del derecho
sindical.- Esta huelga se lanza porque el sindicato o sus dirigentes han sido avasallados en su
derechos por la parte patronal: Solidaridad.- Con el pretexto o argumento de la unidad general de los
trabajadores, un sector que no tiene conflictos directos, apoya activamente la huelga de otros sectores
que han sido afectados en sus intereses o derechos. Este tipo de huelga, en nuestra legislación está
prohibida: Político.- Igualmente están prohibidas las huelgas que tengan carácter político o intereses
políticos, puesto que nuestra legislación sólo permite la huelga por temas económicos y sociales
conforme a un procedimiento: Clasificación: Por las personas.- Trabajadores.- Se da cuando la huelga
es instaurada por los trabajadores por algún interés o derecho: Funcionarios.- Es incompatible, no es
posible, la huelga de los funcionarios públicos. Igual en la rama jurisdiccional y ministerio público: Por su
finalidad: Profesional.- Es la huelga más corriente porque se refiere a la relación de trabajo: Social.-
Hace referencia al derecho sindical: Solidaridad.- Están prohibidas las huelgas por solidaridad: Jurídica:
Legales o ilegales.- Legales cuando se han cumplido todos los pasos establecidos en nuestra Ley
General del Trabajo y son ilegales las lanzadas sin cumplir con los requisitos. A partir del Art. 106 se
describe los mecanismos de una huelga legal: Legítimos o ilegítimos.- Se subraya el aspecto de
equidad y legitimidad (vgc. salario atrasado): Carácter : Directos o indirectos.- Los directos hacen
referencia a las peticiones del trabajador al empleador para sus propios intereses y derechos. Las
indirectas son las de solidaridad que son ilegales: Defensivas y ofensivas.- La defensiva se refiere a
cuando es avasallada la dirigencia sindical y ofensivas son cuando los trabajadores por medio de su
dirigencia sindical exigen nuevos beneficios haciendo presión: Por su extensión.- Locales, Regionales,
Nacionales: Políticas.- Son calificadas como tal por los afectados pero nadie las quiere reconocer
como tales y son ilegales: Pacíficas y violentas.- Pacífica o simplemente han dejado de trabajar y
violentas cuando hay presión de hecho en la empresa: La huelga de los funcionarios públicos.- Es
absolutamente Incompatible: La huelga y el contrato de trabajo.- Los doctrinalistas tienen dos teorías.
Una considera que una huelga rompe el contrato de trabajo, individual o colectivo. Es una opinión
empresarial. Otros establecen que simplemente suspende el contrato de trabajo manteniéndose la
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relación contractual: Otros medios de lucha obrera: Ocupación del establecimiento.- Significa la forma
física por parte de los trabajadores del establecimiento o fabrica: Paro de brazos caídos.- Se da
cuando los trabajadores dejan de trabajar por un fin salarial, manteniéndose en su fuente de trabajo:
Trabajo a desgano.- Ésta es una forma de presionar al empleador y tiene que ser manifiesto:
Sabotaje.- Es una actitud activa y agresiva del trabajador perjudicando los bienes y la producción de la
empresa: Del paro patronal o lock-out.
Sujeto activo.- El sujeto activo es el empleador que se manifiesta con el cierre de la empresa o fabrica:
Limitación.- Al igual que los trabajadores, tienen limitaciones porque tienen que cumplir requisitos y
procedimientos conforme lo estipula el Art. 114 y 115 de la Ley General del Trabajo: Lista negra.- Es
otro recurso que tiene el empleador de manifestar el descontento contra los trabajadores. Esta la lista
también tiene su limitación pues si bien es para sacar trabajadores de la empresa, suelen tener fuero
sindical: Finalización de la huelga.- La huelga puede finalizar por la celebración de un acuerdo
colectivo, o por decisión unilateral de quien propició la huelga o por una orden judicial: Responsabilidad
por la huelga.- Nuestra Ley General del Trabajo establece que puede haber responsabilidad inclusive
de naturaleza penal (Art. 117): Arreglo directo.- Cuando el arreglo es directo entre partes: Mediación.-
Cuando un tercero interviene para mediar las diferencias.
Laudo arbitral.

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INSTITUTO TÉCNICO “SAN MARTIN”

LOS DESCANSOS DE TRABAJO:

1.- Quienes son los sujetos de una relación laboral?

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