O Que É Cultura

Organizacional (E Como
Criar Uma Forte Na Sua
Empresa)
Muito se fala sobre criar uma cultura organizacional por aí,
principalmente com o crescimento da mentalidade de que o trabalho
deve ser um lugar prazeroso.
Com a popularização do conceito, muitas empresas encheram a boca
para falar que tem uma cultura forte como o Google. Infelizmente, a
maioria nem começou a criar uma cultura organizacional coerente.
E não adianta dizer que as pessoas são movidas apenas por dinheiro,
ou que o estímulo para faturar cada vez mais é algo que vai manter
todos os funcionários motivados. Isso pode até ser parte do sonho,
mas, por si só, não faz milagres.
Se uma empresa não criar uma cultura organizacional forte e capaz de
manter todos os funcionários motivados, ela provavelmente estará
fadada ao fracasso. Colaboradores desmotivados geram um clima de
cada um por si no trabalho, o que aumenta a competitividade de uma
forma ruim e faz as pessoas buscarem oportunidades melhores em
outros lugares.
Você quer que seus colaboradores se sintam parte de um objetivo
maior? Que queiram ajudar sua empresa a crescer e crescer junto com
ela? Então você precisa de uma cultura organizacional forte.

Isso pode ser a missão da empresa, algum brinde no final do mês ou

até não ser zoado por um colega de trabalho. Porque sim, isso também
faz parte da cultura!

Afinal, o que é cultura organizacional e como ela

nasce?
Para saber como criar uma cultura organizacional, é importante
primeiro defini-la.
O conceito de cultura organizacional é tudo que envolve a rotina de
uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e
mentalidade de seus membros. Ou seja: suas práticas, hábitos,
comportamentos, símbolos, valores, princípios, crenças, cerimônias,
políticas, sistemas, jargões….
Por isso, pensando que a cultura organizacional é algo bem
abrangente, a primeira coisa a fazer é estabelecer como essa sociedade
será. Isso inclui qual língua ela falará, quais práticas são bem vistas,
quais hábitos pertencem à esse grupo particular.
Essa padronização é muito uma consequência da visão dos primeiros
integrantes de uma empresa para o negócio, como é o caso de Mark
Zuckerberg no Facebook.
E, apesar de a cultura de uma empresa ser moldada constantemente
por cada membro que entra para o time; no final do dia, quem ditará
para onde a organização está indo, são as pessoas com maior
influência. Basta lembrar de Steve Jobs na Apple.
Não estou dizendo que dizer que os sócios ou fundadores serão
sempre os criadores da cultura organizacional. Mas eles são os
principais elementos dela, pois precisam dar uma visão clara de onde a
empresa quer chegar.
Cultura organizacional e liderança andam lado a lado. Sendo assim, é
importante que as pessoas mais influentes na organização decidam (ou
alinhem) o que é bem aceito e praticado lá dentro.
Como é medido um bom trabalho? Aceitamos inovação? Somos
abertos à ideias? Valorizamos o aprendizado? Ou o contrário, somos
uma empresa mais rígida? Queremos que os processos sejam bem
definidos e seguidos à risca? Tudo isso passa pela liderança.
A importância de uma mensagem alta, clara
e repetida
Como falei acima, para criar uma cultura organizacional forte não basta
que as pessoas certas tenham um papel de influência na empresa. É
necessário que elas deem direção ao time.
O papel dos líderes é lembrar o time para onde o barco está rumando,
se o percurso final mudou e quais são as novas rotas. Ou seja, manter a
equipe atualizada sobre tudo que está acontecendo.
Portanto, é essencial que todos os funcionários saibam e, se possível,
tenham acesso à documentos que explicitem os valores, princípios e
objetivos de curto, médio e longo prazo da empresa.
Claro que sua equipe não vai aprender a cultura organizacional da
empresa apenas lendo um pdf. Por isso, é importante que a mensagem
seja reforçada em reuniões semanais ou mensais.
Essas reuniões servem para mostrar a evolução dos processos, se o que
foi acordado no trimestre tem sido alcançado e quais mudanças
precisam ser feitas no meio daquela jornada.
Aqui na OTB, temos reuniões diárias, semanais e mensais. Nas dailys,
os membros do time discutem com seus gestores sobre os principais
desafios do dia de trabalho. Nas weeklys, eles falam sobre os desafios
da semana que passou. E, nas monthlys, é feita uma avaliação dos dois
lados, com gestor e colaborador trocando feedbacks.
Fazemos assim porque, na nossa cultura, acreditamos que não existe
melhor forma de aprender do que saber onde estão os pontos fracos e
como podemos consertá-los. Ou seja, feedbacks estão atrelados à
visão de valor da empresa e à sua missão, mostrando o contexto geral,
para que todos entendam melhor o seu porquê dentro da OTB.
A cultura organizacional na contratação
Além de deixar claro para onde a empresa está seguindo, é importante
também que todo novo membro do time seja escolhido a dedo.
Por quê?
Porque a cultura faz parte da crença coletiva de que um conjunto de
ideias ou práticas são essenciais ao ambiente. Se uma pessoa que não
concorda com essas ideias entra para o grupo, as coisas podem ir por
água abaixo.
É por isso que muitas empresas estão valorizando mais o fit cultural do
que as habilidades dos candidatos à uma vaga.

Outro ponto importante para criar uma cultura organizacional é a

capacidade de venda interna.
O que eu quero dizer com venda interna é você ser capaz de mostrar
para os membros do time qual é a missão da empresa e como ela está
se planejamento para chegar lá.
Pode ser através de um produto, serviço, parceria, etc. Mas você deve
ser capaz de convencer os colaboradores a acreditar nesse processo e
no futuro que virá com ele.
 A pessoa deve abraçar a visão de futuro da empresa. Afinal, espera-se
que ela faça parte dele.
Isso é primordial para que todo o mais se desenvolva em harmonia. Se
você possui um descrente, significa que existe uma falha.
Pode ser no processo de contratação ou no processo de
onboarding da pessoa, já que ela ainda não foi capaz de enxergar de
forma clara o seu papel naquela organização. Mas, se a falha está por
ali, é primordial que seja resolvida.
Faça um processo seletivo com mais vigor e traços da cultura da
organização, realize onboardings que explorem todo o clima
organizacional, enfatize a importância de cada coisa e dê uma visão
clara dos próximos passos do trabalho da pessoa, atrelando essa visão
à estratégia de curto, médio e longo prazos da empresa.
Conclusão
Se você chegou até aqui é porque também acredita que cultura
organizacional deve ser um dos principais pilares de uma empresa.
Espero que tenha ficado claro para você que cultura organizacional,
apesar de ser vendida como algo meio mágico, são modus
operantis relativamente bem definidos e, na medida do possível,
controláveis.
Criar uma cultura organizacional não é apenas ter cerveja e brinquedos
na empresa (o que não é nada ruim), mas estruturar processos.
Isso inclui principalmente ter transparência nas informações e no
planejamento para atingir os objetivos da organização. Além
de contratação e onboarding bem elaborados, já que novos membros
podem causar um impacto enorme, tanto a curto (baixo desempenho)
quanto a longo prazo (uma saída inesperada).
E você, também tem ideias que servem para ajudar na construção de
uma cultura organizacional forte?
Comente aqui embaixo ou escreva para mim:
thiago@outboundmarketing.com.br. Eu gostaria muito de ouvir um
pouco mais sobre o que você pensa! 🙂