Primer tema:

Los principios son los pilares fundamentales en los que se sustentan el derecho laboral,
siendo los postulados principales que guían la interpretación del derecho, siendo así, de
estos principios se va a originar el derecho laboral.
Estos están integrados en el ordenamiento jurídico, partiendo desde los Tratados y
Convenios Internacionales, la Constitución de la República del Ecuador, y las leyes que
desarrollan la materia como el Código del Trabajo y las demás leyes.
Estos principios son universales y de aplicación en la mayoría de los países del mundo,
todo ello en base a los tratados y convenios internacionales y de organizaciones que
intervienen en el derecho laboral a nivel mundial y en especial en América Latina, como
la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de Estados Americanos, el
MERCOSUR y la Organización de las Naciones Unidas entre otras.
Entre estos tratados y convenios podemos citar como los más importantes que contienen
principios en materia Laboral los siguientes:
“La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)”
“El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos (1966)”
“El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966)”
“La Carta de la Organización de los Estados Americanos (1948)”
“La Declaración Sociolaboral del Mercado Común del Sur MERCOSUR”;
“Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y su reglamento”
“La Ratificación del Ecuador como miembro de la Organización Internacional del
Trabajo y todos sus convenios”
“La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo
18 de junio de 1998”
El artículo 424 de la Carta Magna le otorga rango Constitucional a los tratados
internacionales en materia de derechos humanos ratificados por el Estado que reconozcan
derechos más favorables a los contenidos en la Constitución, indicando
que “prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público” y
aquellos que no son relativos a los Derechos Humanos tendrán aplicabilidad después de
la Constitución, pero antes que otras leyes que conformen el ordenamiento jurídico.

CLASIFICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS

LABORALES

El artículo 326 de la Constitución establece que el derecho al trabajo se sustentará en los

siguientes principios:
Principio de irrenunciabilidad de los derechos
“Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario”
Este principio limita la autonomía de la voluntad de las partes en protección del trabajador
contemplando la imposibilidad jurídica que una persona renuncie a sus derechos
laborales, por lo tanto, si existe una estipulación que menoscabe algún derecho del
trabajador la misma será nula.
El Código del Trabajo en su artículo 4 ratifica el postulado Constitucional en los
siguientes términos:
“Articulo 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son
irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.”
Con esta protección el Trabajador se ve obligado a no renunciar a sus derechos y
principios, y así evitar el chantaje jurídico del empleador cuando pretenda menoscabarlos
con ofertas engañosas lo cual, de ser así, resultarían nulas a la luz del derecho.
Es en virtud de dicha norma, cualquier estipulación que suscriba el empleado que viole o
menoscabe sus derechos laborales y los principios será nula, aunque esta tenga el
consentimiento expreso y voluntario del trabajador.
 Principios de igualdad y no discriminación.
Es considerado como uno de los principios más nombrados en los instrumentos
internacionales y así también desarrollado por el ordenamiento jurídico Ecuatoriano,
garantizando así el mandato mundial y el resguardo de los derechos humanos de las
personas.
Es un derecho individual, ya que la discriminación viene dada por la distinción o
preferencia para la ocupación de ciertos puestos de trabajo basado en la raza, color,
tamaño, sexo o discapacidad, que generalmente va directamente a cualidades físicas de la
persona.
Constantemente vemos como se violenta dicho principio alrededor del mundo, sobre todo
en los anuncios de empleo donde se exigen características específicas para ocupar un
cargo, como en los casos que se exigen solo sexo masculino, o entre ciertas edades, y
cualquier otra calificación que se haga en el anuncio, siempre y cuando el puesto de
trabajo pueda ser ocupado por cualquier otra persona con características diferentes a las
exigidas.
Por lo tanto, es muy importante tomar en cuenta estos principios a la hora de requerir un
personal a través de un anuncio público, ya que generalmente por el corto espacio de estos
anuncios no existe la posibilidad de explicar por qué se exigen ciertas condiciones “si por
ejemplo requerimos personal para trabajo pesado es lógico que se prefieran personas de
sexo masculino” siendo lo correcto que se indiqué el porqué de la preferencia.
En el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece
que “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de
la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja
esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”
 Principios de Continuidad y Estabilidad Laboral.
Este principio, se ve materializado en la Ley Orgánica Para La Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, que vino a reformar el código del trabajo
suprimiendo en su artículo 11 el contrato a plazo fijo y de enganche.
Esta reforma cual garantiza la continuidad y estabilidad laboral fundamentado en los
objetivos del Régimen de Desarrollo constitucionalmente establecido, en el que se
encuentra el de construir un sistema económico, justo, democrático, productivo, solidario
y sostenible basado en la distribución igualitaria de los beneficios del desarrollo, de los
medios de producción y en la generación de trabajo digno y estable.
Así mismo establece el artículo 14 de la referida ley Orgánica Para La Justicia Laboral y
Reconocimiento del Trabajo en el Hogar la modalidad del Contrato a tiempo indefinido:
“Art. 14.- Contrato tipo y excepciones.- El contrato individual de trabajo a tiempo
indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su
extinción se producirá únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en
este Código.”
 Principio de equidad en la remuneración.
Impuesto por la Constitución de la República del Ecuador en el numeral 4 del artículo
326 estableciendo que “a trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración” principio que va íntimamente ligado con el de igualdad y no
discriminación, sin embargo, va más dirigido a la igualdad de la contraprestación que
debe recibir el trabajador por el trabajo prestado, entendiéndose, a más trabajo, más
remuneración.
En la Declaración Universal de los Derechos Humanos está previsto en el artículo 23
numeral 2. Que “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario
por trabajo igual”
Continuando con el análisis de los tratados internacionales el Protocolo de San Salvador
establece en relación a este principio lo siguiente:
“Artículo 7
Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo
Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se
refiere el artículo anterior supone que toda persona goce del mismo en condiciones
justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus
legislaciones nacionales, de manera particular:
a. una remuneración que asegure como mínimo a todos los trabajadores condiciones de
subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativo e igual por
trabajo igual, sin ninguna distinción“

 Principios de Progresividad e intangibilidad de los derechos y no

regresividad.
El derecho Ecuatoriano es Progresivo, ya que por mandato Constitucional en el artículo
11, numeral 8 “el contenido de los derechos se desarrollará de manera progresiva a
través de las normas, la jurisprudencia y las políticas públicas.” Penalizando como
inconstitucional cualquier acción u omisión de carácter regresivo que disminuya,
menoscabe o anule injustificadamente el ejercicio de los derechos.
En virtud a dicho principio, no se puede desmejorar la condición de un trabajador, por el
contrario, el Estado es obligado a impulsar un derecho laboral que mejore las condiciones
de los empleados, a través de Leyes, Decretos, Acuerdos o cualquier otra normativa.
En este sentido el Pacto de San José de Costa Rica define en su artículo 26 el
DESARROLLO PROGRESIVO de los derechos que se derivan de las normas
económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la carta de la
Organización de los Estados Americanos, por via legislativa u otros medios apropiados.
En cuanto a la intangibilidad de los derechos, hace mención a que los mismos no pueden
ser desconocidos ni desmejorados por normas, tratados o convenios colectivos
posteriores, e inmodificables en perjuicio del trabajador.
 Principio de la primacía de la realidad sobre la apariencia.
Se le otorgará preferencia a la realidad sobre lo que establezcan los contratos y
documentos inherentes a la relación laboral, un principio que reduce el fraude que pueda
realizar el empleador al establecer unas condiciones en un contrato y que en la realidad
se apliquen condiciones diferentes que vayan en detrimento de los derechos del
trabajador.
Es por ello que, ante los ojos de la justicia si el trabajador demuestra una realidad diferente
a las apariencias o formalidades Contrato de trabajo, esa realidad estará por encima de lo
que el contrato establezca. Siendo la práctica vinculante sobre lo que surjan de los
documentos, siempre y cuando la realidad beneficie al trabajador.
Al parecer es un principio que deja en una posición de desigualdad en relación con el
empleador, sin embargo, el legislador consideró como débil jurídico al empleado por su
inferioridad en cuanto al patrono, pudiendo ser objeto de arbitrariedades y abusos ocultos
detrás de un contrato de trabajo.
 Principio de Garantía de ambiente adecuado de trabajo.
“Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar” (artículo 326,
numeral 5 de la Constitución Nacional)
El empleador tiene la obligación de garantizar a sus trabajadores unas condiciones de
seguridad, ambiente, higiene y bienestar de trabajo adecuados.
La Constitución establece como una garantía, a las personas trabajadoras el pleno respeto
a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño
de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.
 Principio de Libertad de Organización.
“Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.”
El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección” (artículo
326, numerales 7 y 8 de la Constitución Nacional)
Las organizaciones de trabajadores gozan de la protección del Estado, el artículo 440 del
código de trabajo establece la Libertad de asociación “Los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen
derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente,
de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y de los
estatutos de las respectivas asociaciones”
 Principio de unidad de las organizaciones.
“Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.” (artículo 326, numeral 9 de la
Constitución Nacional)
Establece la Constitución como obligatorio que el sector laboral de las instituciones del
Estado sea representado por una sola organización, la cual es el comité único de
trabajadores conformados por todas las organizaciones que existan de trabajadores del
sector público.
Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales
de conciliación y arbitraje.
 Principio de Garantía de contratación colectiva.
Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras, con
las excepciones que establezca la ley.
El Código del Trabajo establece en el Artículo 220 el “Contrato colectivo.- Contrato o
pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones
empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el
objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en
lo sucesivo, entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación
contratante, los contratos individuales de trabajo determinados en el pacto”

 Principio de Derecho a huelga de trabajadores o paro de empleadores.

Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones sindicales a
la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias en estos casos.
Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
La huelga debe ser declarada de forma legal conforme al código del trabajo y los
empleadores pueden hacer paro por situaciones justificadas, como por ejemplo, falta de
materia prima.
El artículo 467 del Código del Trabajo indica “Derecho de huelga.- La ley reconoce a
los trabajadores el derecho de huelga, con sujeción a las prescripciones de este
parágrafo. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores
coligados.”
 Principio de Prohibición de paralización de servicios públicos.
Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica, agua
potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento, transporte y
distribución de combustibles, transportación pública, correos y telecomunicaciones. La
ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de dichos servicios.
  Principios de Derecho al Trabajo y Deber Social de Trabajar.
Es la facultad que tiene el ser humano a exigir una oportunidad de trabajo, y a su vez
impone como deber social a los individuos la obligación de trabajar y contribuir a través
del esfuerzo propio para el desarrollo, bienestar familiar y colectivo.
Siendo una garantía establecida en la Constitución en su artículo 33 “El trabajo es un
derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base
de la economía.”
El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida
decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable
y libremente escogido o aceptado.
El Código del Trabajo en su artículo 2 prevé la “Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo
es un derecho y un deber social. El trabajo es obligatorio, en la forma y con las
limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes”
 Principio de Libertad del trabajo y sus excepciones.
Consiste en un derecho de escoger la ocupación compatible con sus actitudes y
conocimientos para procurarse una vida digna con las excepciones que establezca la ley
como lo son los servicios en establecimientos destinados a reclusión y servicios de
emergencia y casos de urgencia o necesidad de inmediato auxilio.
El artículo 3 del Código de Trabajo reglamenta la “Libertad de trabajo y contratación:
El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna
persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean
impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de
inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante
un contrato y la remuneración correspondiente. En general, todo trabajo debe ser
remunerado.”
En conclusión, los principios establecidos en la Constitución y el Código del trabajo son
fundamentos de interpretación y guía de toda la legislación laboral y prima sobre otras
disposiciones, siendo irrenunciables y de los cuales no puede apartarse por ningún
motivo.

Segundo Tema:

Un administrador es una persona que obtiene resultados a través de otras personas. Un

administrador es el responsable de llevar a cabo las actividades necesarias para alcanzar
las metas organizacionales. Más específicamente, un administrador desempeña ciertas
funciones básicas para que la organización se encamine hacia la consecución de dichas
metas.
A través de los años se han planteado diversas definiciones de lo que es administración
y, por lo tanto, de lo que es un administrador. De acuerdo con la teoría académica
establecida, la labor del administrador se podría sintetizar en las funciones que componen
el proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control.

El administrador es la persona encargada de la planeación, organización, dirección y

control de actividades en una institución, maneja óptimamente los recursos materiales,
humanos financieros y tecnológicos que le son confiados, con la finalidad de conseguir
los objetivos que la institución previamente se ha fijado. El trabajo del administrador
consiste en dirigir los recursos y esfuerzos de la organización hacia las oportunidades que
le permitirán obtener resultados económicamente significativos. Suena trillado y lo es.
Pero, cada análisis de asignación efectiva de recursos y esfuerzos que he visto o hecho,
en diversos negocios, mostró claramente que la mayor parte del tiempo, el trabajo, la
atención y el dinero va primero a los “problemas” en lugar de a las oportunidades, y, en
segundo lugar, a las áreas donde incluso desempeños extraordinariamente exitosos
tendrán un impacto mínimo en los resultados.
Roles interpersonales. Son tres los roles del administrador que surgen directamente de la
autoridad formal e involucran relaciones interpersonales básicas:
El administrador como cabeza visible de la organización. Como cabeza de una unidad
organizativa, todo administrador debe realizar algunas funciones ceremoniales. El
presidente da la bienvenida a los dignatarios de turismo. El capataz asiste a la boda de un
operario. El gerente de ventas almuerza con un cliente importante. Estos deberes pueden
ser a veces rutinarios, no implican toma de decisiones importantes ni una comunicación
demasiado formal. Sin embargo, son importantes para el buen funcionamiento de una
organización y no pueden ser ignorados.
El administrador como líder. Los administradores son responsables del trabajo de la
gente de su unidad. Sus acciones en este sentido constituyen el papel de líder. Algunas de
estas medidas implican liderazgo directo, por ejemplo, en la mayoría de las
organizaciones los gerentes son normalmente responsables de la contratación y la
formación de su propio personal. Además, está el ejercicio indirecto de la función de líder.
Por ejemplo, cada gerente debe motivar y alentar a los empleados, la conciliación de
alguna manera sus necesidades individuales con las metas de la organización.
El administrador como enlace. En este rol el administrador hace contactos fuera de la
cadena vertical de mando. Los directivos pasan tanto tiempo con sus compañeros y otras
personas fuera de sus unidades como lo hacen con sus propios subordinados y muy poco
tiempo con sus propios superiores.
Roles informativos. Procesar información es una parte clave del trabajo del
administrador, actuando como receptor, aglutinador y/o transmisor.
El administrador como receptor de información. El administrador, como monitor, está
analizando constantemente el entorno para obtener información, esto se da en gran parte
como resultado de su red de contactos personales. Una buena parte de la información que
el gerente acumula en este rol le llega en forma verbal, a menudo como chisme, rumor o
especulación.
El administrador como difusor de información. En el papel de divulgador, el
administrador distribuye información privilegiada directamente a los subordinados,
quienes de otra manera no tendrían acceso a ella. Cuando los subordinados no tienen la
posibilidad de contactarse fácilmente entre ellos, el gerente sirve como puente entre ellos.
El administrador como portavoz. En el papel de vocero, el administrador envía
información al exterior de la organización. Un presidente hace un discurso para presionar
por una causa organizacional, un supervisor sugiere a un proveedor una modificación de
un producto o de las condiciones de entrega.
Roles decisorios. La toma de decisiones es intrínseca a la labor del administrador, los
restantes cuatro roles giran en torno a ella.
El administrador como emprendedor. Como empresario busca mejorar su unidad (o la
organización como un todo), para adaptarla a las condiciones cambiantes del entorno.
Esto se da a través del desarrollo de nuevos productos, nuevas formas de realizar procesos
claves, reorganizaciones de un departamento o reestructuraciones corporativas, fusiones
o adquisiciones y campañas de relaciones públicas, entre otras.
El administrador como controlador de perturbaciones. Los problemas, las crisis, son
factores que deben ser tenidos en cuenta y deben saberse manejar. En este rol el
administrador busca hacer que los retos y problemas que enfrenta la organización o su
área, sean tomados de la mejor manera por su equipo y que las transiciones sean tan
positivas como puedan serlo.
El administrador como asignado de recursos. En este rol decidirá quién recibirá qué,
en términos de recursos, humanos, financieros y de cualquier otro tipo, incluyendo su
propio tiempo.
El administrador como negociador. Sea que trate de conseguir un nuevo cliente, un
nuevo empleado o intente terminar un contrato con un proveedor, el administrador
siempre estará negociando en la búsqueda por lo mejor para su unidad, su departamento,
su sucursal o la organización entero.

Es la que se ocupa de la medición, comunicación e interpretación de los efectos de actos

y hechos cuantificables, con repercusión económica, relativos al pasado, presente y futuro
de todo tipo de entes para facilitar la toma de decisiones y el control.
También es el registro de los que la empresa tiene debe o le deben y de los resultados.
Los destinatarios de la información contable que se produce pueden ser entre otros los
propietarios, posibles proveedores, clientes, inversores, bancos y otras instituciones
financieras, autoridades fiscales, autoridades de control de funcionamiento del ente etc.
Los entes para el desarrollo de sus actividades, interaccionan con diferentes actores
sociales que se vinculan según el objeto de la explotación.
A partir del resultado de las acciones se establece una corriente de información (de
ingreso y salida) que es necesaria para la planificación, ejecución y control.
El sistema contable centralizado es el más recomendado ya que abarca en su estructura
el sistema de Presupuesto Integral, el Control de Ejecución y la Registración Contable.
Ingresos al sistema: los daros de deben ser capturados deben cumplir con dos objetivos:
Asegurar el cumplimiento de los requerimientos legales. Deben ser ordenados,
clasificados, registrados y archivados como soporte de los registros contables.
Trata de recoger daros que sirvan para la elaboración de los del presupuesto integral
estableciéndose los mecanismos de seguimiento y control.
Informes Gerenciales: se elaboran según requerimientos de quienes conducen la
organización. Es necesaria para la toma decisiones y el control. No tienen disposiciones
legales. Su difusión es reservada a los que trabajan dentro de la empresa, no es
conveniente que terceros conozcan su contenido por ejemplo competidores.
Informes Contables: son adicionales a los estados contables suelen complementar
aspectos que no aparecen en ellos. También pueden ser preparados por requerimientos e
terceros interesados con quienes se trata de establecer vínculos. No responden a ninguna
norma. Por ejemplo, detalles sobre compras y ventas, estado de financiamiento ajeno y
destino de los resultados, proyección de origen y aplicación de fondos, etc.
Estados Contables: deben ser presentados periódicamente ante los organismos de control
y los accionistas. Deben ajustarse a las normas legales y profesionales.
Funciones y Atribuciones
Son funciones y atribuciones de la SUNAT:
Administrar los tributos internos del Gobierno Nacional, así como los conceptos
tributarios y no tributarios cuya administración o recaudación se le encargue por Ley o
Convenio Interinstitucional.
Proponer al Ministerio de Economía y Finanzas la reglamentación de las normas
tributarias, aduaneras y otras de su competencia.
Expedir, dentro del ámbito de su competencia, disposiciones en materia tributaria y
aduanera, estableciendo obligaciones de los contribuyentes, responsables y/o usuarios del
servicio aduanero, disponer medidas que conduzcan a la simplificación de los trámites
correspondientes a los regímenes aduaneros, así como normar los procedimientos que se
deriven de éstos.
Dictar normas en materia de organización y gestión interna en el ámbito de su
competencia.
Sistematizar y ordenar la legislación e información estadística de comercio exterior, a fin
de brindar información general sobre la materia conforme a Ley, así como la vinculada
con los tributos internos y aduaneros que administra.
Celebrar acuerdos y convenios de cooperación técnica y administrativa en materia de su
competencia.
Promover, coordinar y ejecutar actividades de cooperación técnica, de investigación, de
capacitación y perfeccionamiento en materia tributaria y aduanera, en el país o en el
extranjero.
Otorgar el aplazamiento y/o fraccionamiento para el pago de la deuda tributaria o
aduanera, de acuerdo con la Ley.
Solicitar, y de ser el caso ejecutar, medidas destinadas a cautelar la percepción de los
tributos que administra y disponer la suspensión de las mismas cuando corresponda, de
acuerdo a Ley.
Controlar y fiscalizar el tráfico de mercancías, cualquiera sea su origen y naturaleza a
nivel nacional.
Inspeccionar, fiscalizar y controlar las agencias de aduanas, despachadores oficiales,
depósitos autorizados, almacenes fiscales, terminales de almacenamiento, consignatarios
y medios de transporte utilizados en el tráfico internacional de personas, mercancías u
otros.
Prevenir, perseguir y denunciar al contrabando, la defraudación de rentas de aduanas, la
defraudación tributaria del tráfico ilícito de mercancías, así como aplicar medidas en
resguardo del interés fiscal.
Desarrollar y aplicar sistemas de verificación y control de calidad, cantidad, especie, clase
y valor de las mercancías, excepto las que estén en tránsito y transbordo, a efectos de
determinar su clasificación en la nomenclatura arancelaria y los derechos que le son
aplicables.
Desarrollar y administrar los sistemas de análisis y fiscalización de los valores declarados
por los usuarios del servicio aduanero.
Resolver asuntos contenciosos y no contenciosos y, en este sentido, resolver en vía
administrativa los recursos interpuestos por los contribuyentes o responsables; elevar los
recursos de apelación y dar cumplimiento a las Resoluciones del Tribunal Fiscal, y en su
caso a las del Poder Judicial.
Sancionar a quienes contravengan las disposiciones legales y administrativas de carácter
tributario y aduanero, con arreglo a Ley.
Ejercer los actos y medidas de coerción necesarios para el cobro de deudas por los
conceptos que administra.
Mantener en custodia las mercancías y bienes incautados, embargados o comisados,
efectuando el remate de los mismos cuando ello proceda en el ejercicio de sus funciones.
Tercer tema:

OBLIGACIONES DE LOS PATRONES: el artículo 132 de LFT establece

28, siendo de las más relevantes las siguientes:
 Expedir al trabajador que lo solicite se separe de la empresa, dentro de un término
de 3 días una constancia relativa a los servicios prestados.
 Hacerlas deducciones correspondientes cuando se haya obtenido un crédito por el
infonavit o el fonador.
 Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el desarrollo de sus
obligaciones constitucionales y funciones oficiales.
 Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, siempre y cuando el trabajador
no se haya obligado a utilizar herramienta propia.
 Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales
ordinarias previstas en los estatutos.
 Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijan las leyes para prevenir
accidentes y enfermedades en los lugares en que deba prestarse el servicio.
 Participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deban
integrarse en el centro de trabajo de acuerdo con la ley.
 Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su
establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y
proporcionarles los informes que le sean indispensables para tal efecto.
 El art.133 de la LFTseñala11 siendo de las más relevantes las siguientes:
 Exigir que los trabajadores compren sus articulos de consumo en tiendas o lugar
determinado.
 Obligar a los trabajadores a afiliarse o reiterarse del sindicato que pertenecen o a
que voten por determinada candidatura.
 Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato.
 Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se separen o sean
separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.

 El art.134 impone 13 obligaciones a los trabajadores, siendo de las más

relevantes las siguientes:
 Dar aviso al patrón de las causas justificadas que le impidan presentarse al
trabajo.
 Restituir los materiales no utilizados y conservar en buen estado los
instrumentos o herramientas que se les hayan proporcionado para el trabajo.
 Auxiliar en casos de siniestro cuando esté en peligro el patrón, sus intereses o la
vida de sus compañeros de trabajo.
 Someterse a reconocimientos médicos previstos en los reglamentos y poner en
conocimiento del patrón de las enfermedades contagiosas que padezcan.
 Guardar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de productos cuya
elaboración conozca en razón del trabajo desempeñado.

 Estas las enumera el art.135 de la LFT indicando 10 siendo las más relevantes las
siguientes:
 Ejecutar actos que ponen en peligro su seguridad, la de los compañeros y la del
establecimiento donde presten sus servicios.
 Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.
 Sustraer de la empresa útiles, instrumentos, herramientas, materia prima, etc.
 Presentar en estado de ebriedad al establecimiento o lugar de trabajo o bajo la
influencia de droga y enervantes. Portar armas en horas de trabajo en el
establecimiento salvo que la naturaleza del trabajo así lo exija.
Dentro de los derechos y deberes laborales básicos de los trabajadores podemos
distinguir:
 Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
 Derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a
la libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones
y organizaciones sindicales internacionales y el derecho a afiliarse a las mismas.
Se trata de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e
Institutos Militares).
 Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y
empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios
Colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.
 Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los
intereses colectivos de los trabajadores y empresarios.
 Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
 Derecho de reunión. Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o centro
de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de trabajadores y en la de los
miembros de secciones sindicales.
 Derecho de información, consulta y participación en la empresa.

Bibliografía
 https://www.gestiopolis.com/que-es-un-administrador-que-hace-
su-perfil-y-habilidades/
 http://www.monografias.com/trabajos11/caractadm/caractadm.sh
tml
 https://l.facebook.com/l.php?u=http%3A%2F%2Fenfoquestrategico
.blogspot.com%2F2012%2F01%2Fderechosobligaciones-y-
prohibiciones.html%3Fm%3D1&h=ATOjqnDMhNiKUsF8tPtDUBPvQY
jR5pDaO6H5LG7VgyZtS9ktQhcpQix5DSN8GhOG2IoFi_MMAJ8T3ehP
WG74chbiaHoWjV_h4zwByo59IdP07A4xErTvadjfWCtNqg7KgA5-
Y5J4mkKs2g
DE LAS JORNADAS DE TRABAJO

De la jornada máxima

Por disposición delArt.47 del Código del Trabajo, la jornada máxima de trabajo, será de
ocho horas diarias, de manera que no excedan de cuarenta horas semanales, salvo por
disposición de la ley en contrario.

Para el efecto del cómputo de las ocho horas se considerará como

tiempo de trabajo efectivo, aquel en que el trabajador se halle a
disposición de sus superiores o del empleador, cumpliendo sus
órdenes.

Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en

la semana, o sea de 40 horas hebdomadarias (semanales).

Jornadas especiales de menor duración

Como excepción a las ocho horas de duración máxima de la

jornada de trabajo, la ley establece jornadas especiales de menor duración, así tenemos:

a) En el subsuelo, el tiempo máximo de trabajo efectivo es de seis horas diarias y

solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación,
puede prolongarse por una hora más, con la remuneración y recargos correspondientes;

b) Los menores de edad, es decir los menores de dieciocho años y mayores de quince
por ningún motivo, pueden tener una jornada de trabajo superiora las seis horas diarias,
durante un período de cinco días a la semana. (Art.84Leyde la Niñez y la Adolescencia);

c) En las empresas o centros de trabajo que no cuenten con guarderías infantiles,

durante los nueve m eses posteriores al parto, la jornada del lactante durará seis horas que
se señalará o distribuirán de conformidad con el contrato colectivo, el reglamento interno,
o por acuerdo de las partes. (Art.155 C T.);

d) Las Comisiones Sectoriales y las Comisiones de Trabajo tienen la facultad de

determinar las industrias en que no será permitido el trabajo durante la jornada completa,
y fijarán el número de horas de labor. (Art.48 CT.);

e) En los contratos de trabajo de jornada parcial permanente, determinados en el

inciso segundo del Art.82 del Código del Trabajo, la duración de la jornada también es
inferior a las ocho horas;

f) La contratación a tiempo parcial, es decir aquella mediante la cual un trabajador

se obliga para con el empleador a prestar sus servicios lícitos y personales, durante los
días sábados, domingos y de descanso obligatorio, permite que se labore en jornadas
completas de ocho horas o en jornadas parciales. (Art.50, Ley 90).

Jornadas especiales de mayor duración

A diferencia de los casos antes anotados, la jornada de trabajo, puede superarlas ocho
horas diarias de labor, sin que esto signifique, el pago de trabajo suplementario, así
tenemos:

a) Atendida la naturaleza del trabajo de transporte, la duración de la jornada de trabajo

puede exceder de las ocho horas diarias, siempre que se establezcan turnos en la forma
que acostumbraren hacerlo las empresas o propietarios de vehículos, de acuerdo con las
necesidades del servicio, incluyéndose como jornada de trabajo los sábados, domingos y
días festivos. La distribución de los turnos se hará de tal modo que sumadas las horas de
servicio de cada trabajador resulte las ocho horas diarias de jornada ordinaria (Art.325
CT.);

b) La jornada de trabajo también puede superar las ocho horas, cuando los empleados
tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en cualquier
forma representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros
de comercio; y, el de los guardianes o porteros residentes (Art.58 CT.);y,

c) La duración de la jornada también es superior a la ordinaria, en el caso de los empleados

de servicio doméstico, quienes tienen derecho a un día de descanso cada dos semanas de
servicio. (Art.269 C T.)

Jornada nocturna

La jornada nocturna, es decir aquella que se realiza entre las 19H 00 y las 06H 00 del día
siguiente, puede tener la misma duración y da derecho a igual remuneración que la diurna,
con un incremento del veinticinco por ciento (25%).

División de la jornada

La jornada ordinaria de trabajo puede ser dividida en dos partes, con reposo de hasta dos
horas después de las cuatro primeras horas de labor.

La jornada de trabajo también puede ser única, es decir, ejecutada en forma continua
durante el día para lo cual, se requiere la autorización del Director o Subdirector del
Trabajo, dependiendo de las circunstancias.

Jornada suplementaria

Por convenio escrito entre las partes y previa la autorización del Inspector del Trabajo, la
jornada de trabajo puede exceder de las ocho horas; sin que éstas puedan superarlas cuatro
en el día y de doce en la semana.

Si las horas suplementarias tuvieren lugar durante el día o hasta las doce de la noche, el
empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas
suplementarias con más un cincuenta por ciento (50%) de recargo.

En cambio, si las horas suplementarias, estuvieren comprendidas entre las doce de la

noche y las seis de la mañana o a su vez si las ejecutan los días sábados o domingos, el
trabajador tiene derecho a un ciento por ciento (100%) de recargo.

En el trabajo a destajo, se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las

unidades de obra ejecutada durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal
caso, se aumentará la remuneración correspondiente a cada unidad con el cincuenta o cien
por ciento de recargo según el caso.

Los trabajadores de las empresas de servicios complementarias, lo que exceda del tiempo
de trabajo convenido, será remunerado como jornada suplementaria o extraordinaria, con
los recargos de ley, tal como lo establece el inciso final de lArt.2 del Mandato
Constituyente No.8

Jornada extraordinaria

La jornada de trabajo extraordinario se justifica en los siguientes casos:

a) Por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación

amenazada por la inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza
mayor que demande atención impostergable; y,

b) Por la condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda

interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter
técnico o porque su interrupción puede generar perjuicios de interés público.

En estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para atender
al daño o peligro y en cuanto a la remuneración se estará a los mismos recargos
establecidos para el trabajo suplementario.

Como es lógico, para la realización de la jornada extraordinaria, no se requiere la

autorización del Inspector del trabajo, aunque es obligación del empleador, comunicar de
este particular a dicha autoridad, dentro de las veinticuatro horas siguientes al peligro o
accidente.

Jornada recuperable

Cuando por causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo ajeno a la
voluntad del empleador o trabajador, se puede recuperarla jornada perdida de la siguiente
manera:

a) Aumentando hasta por tres horas las jornadas de los días subsiguientes, hasta
completar el número de horas no laboradas, sin estar obligado al pago del recargo;

b) Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fábrica hasta que

se renueven las labores, perderá el derecho a la recuperación del tiempo perdido, a menos
que pague el recargo respectivo;

c) El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo de recuperación, devolverá el valor de

la remuneración recibida, correspondiente al tiempo de interrupción;

d) La recuperación del tiempo perdido, podrá exigirse a los trabajadores, previa

autorización del Inspector del Trabajo; y,

e) En los días lunes y m artes de carnaval se suspenderán las actividades en el sector

público, y las jornadas laborables en el sector privado, debiendo recuperarse las dieciséis
horas no laboradas, a criterio de la máxima autoridad o representante de cada institución
o empresa, respectivamente.
Exhibición de horarios de trabajo

En todo establecimiento de trabajo se exhibirá en lugar visible el horario de labor para los
trabajadores, así como los servicios de turno por grupos cuando la labor requiera esta
forma.

El trabajador tiene derecho a conocer desde la víspera las horas fijas en que comienza y
termina su turno, cuando se trate de servicios por reemplazos en una labor continua,
quedándole también el derecho de exigir remuneración por las horas de espera, en caso
de omitirse dichos avisos. (Art.63CT.)

Las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo tienen la obligación de

elevar a la Dirección Regional del Trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia
legalizada del horario para su aprobación. (Art.64 CT.)

Clasificación de las jornadas de trabajo La jornada de trabajo puede ser,

básicamente:

Jornada a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial En el caso de la jornada a tiempo completo la distribución y

organización de las jornadas de trabajo a lo largo del día o la semana pueden hacerse de
las siguientes formas:

Jornada reducida: hay trabajos en los que la jornada es más reducida debido a una
regulación especial como consecuencia del particular es circunstancias físicas en que se
ejecuta el trabajo, concretamente son:

Trabajos con riesgos para la salud de los trabajadores

Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación

Trabajos en el interior de las minas

Trabajos de construcción y obras públicas

Otras reducciones de jornada: guarda legal de hijos o lactancia

Jornada continua: cuando se inicia y finaliza la jornada con una sola interrupción de
treinta minutos para descansar o tomar algún alimento.

Jornada partida: cuando a la mitad de la jornada hay una interrupción del trabajo de al
menos una hora de duración.

Trabajo a turnos: cuando se establecen turnos de trabajo rotatorios entre los trabajadores
que forman equipos van alternando mañana, tarde o noche donde la actividad no puede
paralizarse, por razones productiva de servicio.

Trabajo nocturno. cuando la jornada está comprendida entre las diez dela noche y las
seis de la mañana siguiente.
Trabajo en festivos. cuando el trabajo se realiza en festivos

Horas extraordinarias: son las horas de trabajo efectivo que se realizan sobrepasando la
duración máxima de la jornada de trabajo legal establecida. El número de horas
extraordinarias no puede ser superior a ochenta al año, salvo las realizadas por causa de
fuerza mayor

Régimen Laboral

Beneficios adicionales al año

Décimo tercero Todo lo aportado en el año dividido para el número de meses trabajado

Décima cuarta Es un salario mínimo por todo un año entero trabajado.

Fondo de Reserva 8.33% del sueldo percibido

Vacaciones obligatorias

Hasta el 5to año 15 días

A partir del 5to año 1 día adicional por año

Distribución de utilidades trabajadores 15%

El 10 % A todo trabajador

El 5% A todo trabajador en proporción al No. de cargas familiares

El décimo tercero

 se paga en el mes de diciembre y equivale a la doceava parte de las

remuneraciones percibidas en el año. ** El décimo cuarto es un valor único en
cada grupo ocasional, se denomina también Bono Escolar y se cancela hasta el 15
de marzo en las regiones Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones
Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen
escolar adoptado en cada una de las circunstancias territoriales.
 Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a que el
empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada
año completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su
fondo de reserva o trabajo capitalizado. Las cantidades que el empleador deba por
concepto de fondos de reserva serán depositadas mensualmente en el Instituto
 Ecuatoriano de Seguridad Social, para los efectos determinados en la ley y en sus
estatutos, siempre que el trabajador se hallare afiliado a dicho Instituto y en el
caso de que el trabajador haya decidido no recibirla de manera mensual y directa
por parte del empleador.
 Las vacaciones obligatorias tienen un tiempo máximo 30 días.
Fuente: Ministerio de Industrias y Competitividad, Ministerio de Trabajo y
Empleo -Código de Trabajo-

Contribución a la Seguridad Social

 La contribución pagada por el empleado es 9.35% de la remuneración recibida,

sin considerar beneficios adicionales. Los empleadores tienen la obligación de
retener la contribución del empleado y pagarla directamente al IESS.
 La contribución pagada por el empleador es 11.15% de la remuneración del
empleado, sin considerar beneficios adicionales. Además, el empleador tiene la
obligación de pagar dos contribuciones adicionales, una para el Servicio
Ecuatoriano de Capacitación Profesional (SECAP) y la otra para el Instituto
Ecuatoriano de Educación y Crédito Educativo (IECE). Cada contribución
adicional es de 0.5% de la remuneración del empleado, sin considerar los
beneficios adicionales.
 Empleadores y empleados deben cumplir con las contribuciones obligatorias del
Sistema Ecuatoriano de Seguridad Social – IESS que sirven para pagar la
discapacidad, enfermedad, jubilación y muerte.
Fuente: Ministerio de Industrias y Competitividad, Ministerio de Trabajo y
Empleo -Código de Trabajo.

Jornadas Laborales

La jornada laboral en el Ecuador corresponde a 40 horas de trabajo en la semana, y ocho

horas de trabajo diarias, las horas suplementarias y extraordinarias serán percibidas en
caso de cumplirlas.

Horas de trabajo diurna y por semana

 Jornada diurna normal: 8 horas

 Semana de trabajo: 40 horas

Costos de horas extras y suplementarias

 Jornada nocturna: Salario + 25%

 Hora suplementaria: Salario + 50%
 Hora extraordinaria: Salario + 100%

La jornada nocturna va desde las 19H00 hasta las 6h00 del día siguiente.
Se entiende a las horas suplementarias cuando se excede del horario normal, durante el
día o hasta las 24h00.
Las horas adicionales van entre las 24h00 y 6h00 del día siguiente.
Fuente: Ministerio de Industrias y Competitividad, Ministerio de Trabajo y Empleo

Remuneraciones Mínimas Mensuales Generales (USD)

El salario básico unificado para el año 2013 es de 318 dólares mensuales (se incluye
pequeñas industrias, agricultura y maquila).

DESCANSOS Y FESTIVOS
El descanso semanal
El descanso semanal es un derecho del trabajador, siendo aquel periodo durante el cual
aquel está libre de realizar su actividad laboral y no se encuentra a disposición del
empresario. Es algo unido íntimamente al trabajo, ya que como indica la STS Sala IV, de
9 de diciembre de 2009, “…la actividad laboral…constituye el presupuesto básico y
necesario para el nacimiento del derecho al disfrute del descanso. “
Es un derecho nacido a principios del siglo XX en las primeras leyes obreras, En España
se estableció por una ley de 1904. Su origen es distinto al del resto de los derechos
laborales, ya que, durante el siglo XIX, se imponía el descanso como un deber religioso,
derivado del acatamiento de las normas jurídicas a los mandatos de la Iglesia. Ese origen
religioso se mantiene en todas las legislaciones sociales. Así en los países de cultura
cristiana el descanso obligatorio incluye el domingo, en los países musulmanes es el
viernes y en Israel es el sábado.
Según el art. 37.1. del TRET los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo
semanal ininterrumpido que comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el
domingo completo. Es acumulable por periodos de hasta 14 días.
Para los menores de 18 años tendrá, como mínimo, una duración de 2 días interrumpidos.
Descansos
“Descanso del bocadillo”
Cuando la jornada laboral diaria continuada supere las 6 horas, se establecerá durante ella
un periodo de descanso de, al menos, 15 minutos que se considera tiempo efectivo de
trabajo cuando se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo
Para los menores de 18 años, cuando la jornada diaria continuada supere las 4 horas y
media se establecerá un descanso de, como mínimo, 30 minutos, art. 34.4. del TRET.
Descanso entre jornadas
El art. 34.3. del TRET impone que entre el final de una jornada y el principio de otra debe
existir, mínimamente, un periodo de doce horas. Sin embargo, el Real Decreto 1561/1995,
de 21 de septiembre, establece diversas excepciones, ej. los transportes y trabajos en el
mar donde el mínimo se reduce a 10 horas, art.9.
Fiestas
Para Alonso Olea, determinados días se asimilan en cuanto a la obligatoriedad (con
excepciones) del descanso a los domingos. Estos días no podrán exceder de 14 al año, de
los cuales dos tendrán el carácter de local, y siendo obligatorios el 25 de diciembre
(Natividad del Señor), 1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo (fiesta del Trabajo) y 12 de
octubre (Fiesta Nacional), salvo éstas el Gobierno podrá trasladar a lunes las que caigan
entre semana o coincidan en domingo.
Las Comunidades Autónomas respetando el límite anual de 14 días festivos, podrán
señalar aquellas fiestas que por tradicionalmente les sean propias, sustituyendo para ello
las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se
trasladen a lunes. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus
fiestas tradicionales por no coincidir en domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más al máximo de 14 días
anuales.

Interrupciones no periódicas
Existen circunstancias que imponen una interrupción de la actividad laboral, algunas son
previsibles, y otras imprevisibles.
Permisos retribuidos
De acuerdo con el art. 37. 3. del TRET el trabajador tiene derecho a los siguientes
permisos con retribución:
 15 días naturales en caso de matrimonio.
 2 días por nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando el trabajador deba desplazarse a localidad distinta a la del domicilio el
plazo será de 4 días.
 1 día por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal (ejercicio de sufragio activo, ser miembro de una mesa
electoral, realización de exámenes, acudir a juicios como parte o como testigo,
etc.)

 Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos

establecidos legalmente o en convenio colectivo.
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

 Por otra parte, conviene señalar que el art. 134.1. de la Ley 30/2007, de 19 de
noviembre, de la Carrera Militar considera permisos retribuidos, previo acuerdo
con la empresa los periodos de formación básica y específica y de formación
continuada de los reservistas voluntarios.
Imposibilidad de la prestación laboral
Por causas imputables al empresario
En el caso de que el trabajador no pudiese realizar sus labores por causas imputables al
empresario de acuerdo con el art. 30 del TRET, éste tendrá derecho al salario sin que
quepa compensación con realizar otro trabajo realizado en otro tiempo.
Fuerza mayor
La fuerza mayor es, como dice el la STS Sala IV de 8 de julio de 2008, “una fuerza
superior a todo control y previsión”, ponderándose a efectos de su concurrencia la normal
y razonable previsión que las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto. De
esta forma, la fuerza mayor ha de entenderse como la actuación de causa extraña al
empresario…”
Esta situación la regula el TRET, art. 45.1.,pero solo como causa de suspensión del
contrato, por lo cual mientras ésta subsista empresario y trabajador no están obligados a
remunerar ni a prestar trabajo.
Vacaciones Anuales

Las vacaciones son el disfrute de un periodo continuado de descanso durante varios días
al año. La Constitución las menciona en su art. 40.2.,dentro del Capítulo Tercero del
Título I bajo el rótulo “Principios rectores de la política social y económica” que son, en
su mayor parte, declaraciones de voluntad y principios de actuación de los poderes
públicos y que parte de la doctrina denomina “derechos especialmente débiles” por ser
aquellos que los constituyentes de 1978 consideraron que ni la sociedad ni el Estado los
necesitaba perentoriamente, sin perjuicio de que el Estado no estaba en condiciones de
asegurar su pleno ejercicio y disfrute.
La Directiva 2003/88/CE se refiere a ellas en su art. 7.1. al decir: “Los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período
de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las
condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas
nacionales” y la sentencia de 20 de enero de 2009 de la Gran Sala del Tribunal de Justicia
de la Comunidad Europea, señala que : “… el derecho de todo trabajador a disfrutar de
vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social
comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse
excepciones”.
 Sus características, conforme al art. 38 del TRET, son:
 Su carácter anual.
Su duración.- No podrán ser inferiores a treinta días anuales.
 Su retribución. - Son retribuidas de acuerdo con el salario que percibe el
trabajador. Siendo nulo cualquier acuerdo que las sustituya por una compensación
económica, salvo en casos de finalización de la relación laboral. Esto, también lo
impone el art. 7.2. de la Directiva 2003/88/CE
Fijación de común acuerdo empresa-trabajador.- Los periodos de vacaciones se
acordarán por acuerdo entre el empresario y los trabajadores conforme lo
establecido en convenio. En caso de desacuerdo decidirá la jurisdicción social a
través de un procedimiento sumario y preferente y cuya resolución es irrecurrible.
El SALARIO
Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al
trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones,
las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,
bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Salario Normal: se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el
trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.
Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental,
las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen
carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo
conforman producirá efectos sobre sí mismo.
El Salario Es Irrenunciable: El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse
en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge
o persona con quien tenga unión estable de hecho el trabajador o trabajadora.
Componentes Del Salario:
En líneas generales, forman parte del salario, todos los pagos, en dinero o en especie,
efectuados al trabajador a cambio de su labor. (Comprende las comisiones, las primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno,
alimentación y vivienda).
Requisitos Para Que Una Contribución Pueda Ser Salario:
No son parte del salario, lo que reciba el trabajador de manera ocasional y no sean fijos,
como pueden ser; primas adicionales, bonos extras, gastos de representación, propinas,
viáticos accidentales o prestaciones sociales.
Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma
o denominación que se le dé. Es salario, por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija
o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc.).
No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o
primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de
representación, etc.). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o
viáticos accidentales, entre otros.
Clases De Salario:
En Venezuela tenemos dos clases de salarios para el cálculo de las prestaciones sociales,
como es el salario integral y el salario normal, según el artículo 112 L.O.T.T.T
El salario es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable,
sino todo lo que reciba el trabajador como son; comisiones, primas, bonificaciones,
utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno.
Por Unidad De Tiempo : Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un
determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Por Unidad De Trabajo, Por Pieza O A Destajo: Es cuando se toma la obra realizada
por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite
máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para
remunera por unidad de tiempo la misma labor.
Salario Por Tarea: Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la
obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
Salario Normal: Es la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que
esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Salario Variable: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de
elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud,
dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.
Salario Fijo: Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos
conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud
Salario Mixto: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables.
Ejemplo: Salario Fijo + Salario Variable = Salario Mixto
Salario Mínimo: Cantidad fija que se paga, debido a una negociación colectiva o bien a
una ley gubernamental, y que refleja el salario más bajo que se puede pagar para las
distintas categorías profesionales. En general, el establecimiento de un salario mínimo no
anula el derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores al mínimo establecido.
Formas de Pago del Salario
El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la
patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por
órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a
las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.
No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo
con que quiera sustituirse la moneda.
Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el
trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros
beneficios de naturaleza semejante.

Diferencia entre Salario y Sueldo

Salario Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien
a trabajos manuales o de taller.
Sueldo Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Capítulo II
De la Participación de los Trabajadores y las Trabajadoras en los Beneficios de las
Entidades de Trabajo

Beneficios anuales o utilidades

Artículo 131. Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y
trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren
obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la
suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de
Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo,
el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario
de cuatro meses. Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el año, la
bonificación se reducirá a la parte proporcional correspondiente a los meses completos
de servicios prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del
cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos podrá
hacerse al vencimiento del ejercicio.
Bonificación de fin de año
Artículo 132. Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y
trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de cada año o en
la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta
días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios o utilidades
que pudiera corresponder a cada trabajador o trabajadora en el año económico
respectivo de acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la
patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo
deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la
patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta días de salario
entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
Determinación de monto distribuible
Artículo 133. Para la determinación del monto distribuible por concepto de
participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores y las trabajadoras se
tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante la
Administración del Impuesto Sobre la Renta. Cuando el monto de los beneficios resulte
mayor de lo declarado, la entidad de trabajo estará obligada a efectuar una distribución
adicional dentro del mes siguiente a la fecha en que se determine.
Unidad económica
Artículo 134. La determinación definitiva de los beneficios de una entidad de trabajo se
hará atendiendo al concepto de unidad económica de la misma, aun en los casos en que
ésta aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas distintas u
organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales, para los cuales se lleve
contabilidad separada.
No imputación de pérdidas de ejercicios anteriores
Artículo 135. Para la determinación de los beneficios repartibles entre los trabajadores
y las trabajadoras, la entidad de trabajo no podrá imputar a un ejercicio anual las
pérdidas que hubiere sufrido con anterioridad a ese ejercicio.
Forma de cálculo
Artículo 136. Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los
trabajadores y las trabajadoras, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el
total de los salarios devengados por todos los trabajadores y todas las trabajadoras
durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador o
trabajadora será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los
salarios devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.

Oportunidad para el pago de participación en los beneficios o utilidades

Artículo 137. La cantidad que corresponda a cada trabajador y trabajadora por concepto
de participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses
inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades de trabajo.
Verificación de utilidades
Artículo 138. La mayoría absoluta de los trabajadores y las trabajadoras de una entidad
de trabajo, o su sindicato o la Inspectoría del Trabajo podrá solicitar por ante la
Administración Tributaria el examen y verificación de los respectivos inventarios y
balances para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales.
La Administración Tributaria rendirá su informe en un lapso no mayor a seis meses.
Este informe deberá ser remitido a los y las solicitantes, al patrono o patrona y a la
Inspectoría del Trabajo.
Utilidades convenidas
Artículo 139. En caso de que el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora
hayan convenido en que éste perciba una participación convencional que supere a la
participación legal pautada en este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a
menos que las partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará
en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el de la
participación convenida por las partes.
Bonificación de fin de año en patronos o patronas sin fines de lucro
Artículo 140. Los patronos y las patronas cuyas actividades no tengan fines de lucro,
estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a
sus trabajadores y trabajadoras una bonificación de fin de año equivalente a por lo
menos treinta días de salario.
Salario básico unificado para 2017
La Bolsa de Valores, hay un par de datos, de los cuales depende la fijación del salario
mínimo para el próximo año: el nivel de la inflación y el valor de la canasta familiar
básica. Se divulgan diversos montos y cifras; la FUT pide un alza de $ 130 para un
salario de $ 496 en 2017. En la página web del Banco Central de Ecuador se encuentra
información sobre el nivel y evolución de la inflación, además de la explicación de
cómo es medida estadísticamente a través del Índice de Precios al Consumidor del Área
Urbana, a partir de una canasta de bienes y servicios demandados por los consumidores
de estratos medios y bajos, establecida a través de una encuesta de hogares, y los varios
factores que determinan el marco de reflexión y debate sobre los determinantes del
proceso inflacionario.
 Bibliografía
http://www.derechoecuador.com/articulos/detalle/archive/doctrinas/derecholaboral/2012
/08/03/de-las-jornadas-de-trabajo

https://es.scribd.com/doc/54697675/Clasificacion-de-las-jornadas-de-trabajo

http://www.proecuador.gob.ec/invierta-en-ecuador/entorno-de-negocios/regimen-
laboral/

https://fondosaco.wordpress.com/2011/04/17/la-jornada-de-trabajo-descansos-
interrupciones-y-vacaciones/

http://www.monografias.com/trabajos97/sobre-derecho-laboral/sobre-derecho-
laboral.shtml#ixzz4oNXqJMrF
http://estudios-juridicos.blogspot.com/2016/10/beneficios-anuales-o-utilidades.html

http://www.eltelegrafo.com.ec/noticias/columnistas/1/salario-basico-unificado-para-
2017