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Detección de necesidades de capacitación

Cynthia Santander Valdivia

Capacitación y Desarrollo

Instituto IACC

Domingo 19 de julio de 2015


Instrucciones

Realice una breve descripción de los tres niveles de análisis de un inventario de capacitación y de

un ejemplo de cada uno de ellos.

Desarrollo

La detección de necesidades de capacitación nos permite conocer los déficits de conocimientos,

aptitudes y habilidades que impiden el crecimiento empresarial, para dar inicio a la capacitación

constante y de esta manera solucionar los problemas que se presentaron en la empresa. La

capacitación, no solo trata de enseñar los aspectos técnicos de la empresa y a llevar a cabo los

métodos y procedimientos. La capacitación también abarca aspectos culturales y sociales como

el trabajo en equipo, liderazgo, negociación, desarrollo personal, las habilidades de

comunicación, etc.

Se comprobó que los trabajadores que saben cuáles son sus funciones de su puesto, que conocen

sus evaluaciones de desempeño, que son capacitados en habilidades, conocimientos o actitudes

que no están 100 % desarrolladas en ellos, son trabajadores que desempeñan mejor su labor.

Este proceso está compuesto por distintas etapas, pero están relacionadas entre si y son

interdependientes, lo que quiere decir que alguna le afecta algo automáticamente le afectara a la

otra, por lo que si una no funciona como corresponde las otras tampoco lo harán.

Si se realiza como corresponde el proceso de capacitación, los resultados obtenidos serán muy

valiosos, ya que, está comprobado que si los trabajadores logran desarrollar sus habilidades y sus

capacidades personales, estás aumentaran la satisfacción en general de la persona, lo que se verá

fielmente reflejado en el desempeño laboral.

Para llevar a cabo la detección de necesidades de capacitación, que es la primera etapa del

proceso de capacitación, necesitamos un diagnóstico y análisis preliminar. El resultado de esta


etapa se llama “inventario de necesidades”, este se puede hacer en tres niveles de análisis, que

son los siguientes:

- Análisis organizacional.

- Análisis de los recursos humanos.

- Análisis de operaciones y tareas.

Análisis organizacional

El análisis organizacional, estudia a la empresa como un todo (misión, visión, valores, objetivos,

recursos) y también estudia el ambiente socioeconómico y tecnológico de la empresa en sí. Este

análisis nos ayuda a saber qué es lo que se debe enseñar y a la vez establece la filosofía del

entrenamiento para toda la empresa.

La capacitación se debe realizar de acuerdo a los requerimientos de la empresa. Estas van

cambiando a mediad que la empresa crece, por lo que la capacitación deberá responder a los

nuevos requerimientos de la empresa. Debido a esto es necesario inventariar cada cierto tiempo y

así realizar los programas que se estimen convenientes. Ejemplo, con el fin de estar actualizados

con los conocimientos, un preuniversitario envía a los profesores de ciencias y leguaje a

capacitarse sobre el desarrollo de la PSU, esto se realiza periódicamente, ya que las

capacitaciones son planificadas por el sistema sence, que pertenece al estado y que apoya a las

empresas a capacitar a sus trabajadores.

Análisis de los recursos humanos

El análisis de los recursos humanos tiene como información básica el análisis de la fuerza laboral.

En este punto la empresa cree que sus empleados tienen habilidades, conocimientos y actitudes

que quiere la empresa.


Es recomendable analizar los recursos humanos, examinando los siguientes datos:

- Número de empleados totales y cuántos empleados se necesitan en la clasificación de

cargos.

- Edad de cada empleado en la clasificación de cargos.

- Nivel de calificación y de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.

- Actitud del empleado en relación a su trabajo y a la empresa en general.

- Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.

- Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.

- Potencialidades de reclutamiento interno y externo.

- Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral reclutable y para los nuevos

empleados que ingresan a la organización.

- Índice de ausentismo.

- Índice de rotación de fuerza laboral.

- Descripción del cargo.

Si estos datos se analizan constantemente, permitirá a la empresa evaluar algunas actuales y las

que se pueden prever en el futuro. Ejemplo, en una empresa se analizó si la secretaria era capaz

de realizar otro tipo de trabajo, que no fuese el de secretaria, por lo que de esta manera se le

entregara capacitación para que se pueda desenvolver en otra puesto que no sea el de secretaria,

como por ejemplo: supervisora.

Análisis de las operaciones y tareas

El análisis de las operaciones y tareas es más limitado, ya que solo analiza un cargo (va todo por

separado) en base de los requerimientos del cargo y de quien lo ocupa. El análisis de las
operaciones y tareas, implica la necesidad de capacitación, con el propósito de que el trabajador

adquiera habilidades que no estaban presentes al momento de ingresar a su cargo.

Bibliografía

Capacitación y desarrollo, El proceso de capacitación: Detención de necesidades de capacitación

(DNC), semana 4, Iacc.