Etica e Qualidade de Vida No Trabalho

FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO DE GOVERNADOR VALADARES -
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
ÉTICA E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

ESTUDOS DAS PRÁTICAS DE QUALIDADE DE VIDA NO SETOR DE
HOSPITAIS
GOVERNADOR VALADARES/MG
2017
Rua José de Tassis, 350 – Vila Bretas – 35.030-250 – Governador Valadares – MG – Tel: (33) 3212.6777 – www.fagv.com.br
FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO DE GOVERNADOR VALADARES -
CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

HOSPITAIS
Trabalho de Conclusão de Curso elaborado e

apresentado como exigência parcial de
cumprimento da disciplina de Práticas
Empresarial II Consultoria, do oitavo período
do Curso de Bacharelado em Administração
da Faculdade de Administração de
Governador Valadares - FAGV, requisito
parcial para a conclusão do Curso, orientado
pelo professor da disciplina, em conformidade
com as normas da Associação Brasileira de
Normas Técnicas (ABNT).
GOVERNADOR VALADARES/MG
2017
HOSPITAIS
ADRIANA VARELA NOGUEIRA SILVA

CAMILA ARAÚJO LINHARES FREITAS
CARLA DANIELLY DE MOURA LEITE
JULIANE DE LANA FERREIRA
MARCELA RAMOS SOARES
Este trabalho de Conclusão de Curso – TCC foi julgado pelos professores convidados
abaixo relacionados para obtenção do título de Bacharel em Administração e
aprovado em sua forma final junto à Faculdade de Administração de Governador
Valadares
...................................................................................
Prof.
Cargo e ou Titulação correspondente
...................................................................................
Prof.
Coordenador do Curso de Administração
...................................................................................
Prof.
Cargo e ou Titulação correspondente
...................................................................................
Prof.
Coordenador da Banca Examinadora
DEDICATÓRIA
Dedicamos a conquista desta

vitória a Deus, por dar-nos vida e
saúde; aos nossos familiares, pela
compreensão e incentivo; e aos
nossos professores, pela
dedicação.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradecemos a Deus, pelo dom da vida, por ter nos dado
sabedoria para a conclusão de mais uma etapa em nossas vidas. Toda honra e toda
glória pelo que Ele fez por nós até aqui.
Aos nossos pais, irmãos e irmãs, filhos e filhas, por todo o apoio dado, por
terem acreditado em nosso comprometimento e terem nos perdoado pela nossa ausência
em alguns momentos, pela paciência e palavras de incentivo, para não desistirmos desta
jornada.
Em nome de Adriana, Camila e Marcela, agradecemos aos nossos
companheiros pelo carinho, coragem, força e por compreenderem todos os momentos de
dificuldades que passamos até chegar aqui.
Aos nossos amigos e amigas, que contribuíram e torceram por nós durante
todos esses anos. Sem eles, esta caminhada, nos trazendo entusiasmo e força, não teria
sentido.
Ao nosso orientador Luciano, por toda a sua dedicação e disponibilidade em
nos ajudar. Agradecemos pelo apoio, pelas palavras, pelos ensinamentos e
companheirismo. Nossa gratidão e admiração por ele.
Por fim, agradecemos aos nossos professores da Faculdade de Administração
de Governador Valadares, pelo acolhimento e contribuição à nossa formação profissional.
Os ensinamentos que nos foram passados foram muito importantes para chegarmos até
aqui tão realizados em momento significante para nossas vidas.
“Somente a moralidade de
nossas ações pode nos dar a
beleza e a dignidade de
viver.”
Albert Einstein
RESUMO
Este trabalho estuda as práticas de qualidade de vida no setor de hospitais a partir da

teoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Foi elaborado no contexto do Curso
de Bacharelado em Administração e busca compreender as relações entre a ética e a
QVT. Inicialmente, por meio de uma pesquisa bibliográfica, apresenta elementos
relativos à ética e à QVT, para a análise das práticas de qualidade de vida no
trabalho. Em seguida, apresenta as práticas de QVT no setor de hospitais.
Finalmente, analisa seus fundamentos e concepções relativas a sustentabilidade
organizacional, bem-estar e saúde dos trabalhadores; suas formas de organização de
um ambiente de trabalho saudável. Ao final deste estudo, verificou-se que as práticas
de QVT, no setor de hospitais, observam o bom atendimento aos clientes e o bem-
estar dos funcionários e visam à saúde, à segurança e ao bom ambiente de trabalho.
Como elementos para outros estudos, este trabalho sugere a formação de gestores
na área da QVT, com ênfase nos aspectos psicossociais.
Palavras-chave: Ética. Qualidade de Vida no Trabalho. QVT. Hospitais.

Sustentabilidade.
ABSTRACT
This work studies the practices in quality of life in the hospital sector based on the
theory of Quality of Life at Work - QLW. It was elaborated in the context of the
Bachelor's Degree in Business Administration. Thus, it seeks to understand the
relationship between ethics and QLW. First, it presents elements related to ethics and
QLW for the analysis of practices of quality of life at work through a bibliographical
research. Then it presents QLW practices in the hospital sector. Finally, it analyzes the
theory foundations and conceptions regarding the organizational sustainability, well-
being and health of the workers; its ways of organizing a healthy work environment. At
the end of this study, it was observed that the practices of QLW in the hospital sector
covers good customer service and the well-being of employees. It also aims at health
and safety and the good work environment. As elements for other studies, this work
suggests the formation of managers in the area of QLW with emphasis on
psychosocial aspects.
Key-words: Ethics. Quality of Life at Work. QWL. Hospitals. Sustainability.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
Ciaus - Centros Integrados de Atendimento Unimed

Esarh - Encontro Sul-Americano de Recursos Humanos
FIA - Fundação Instituto de Administração
HOFV - Hospital de Olhos Francisco Vilar
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho
Sipat - Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho
SSMD - Programa de Bem-Estar Social de Saúde do Mãe de Deus
SUS - Sistema Único de Saúde
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.............................................................................................................11
1 ÉTICA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO...................................................13

1.1 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL..............................................................13
1.2 SIGNIFICADO E SENTIDOS DO TRABALHO.......................................................18
1.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.................................................................23
2 AS PRÁTICAS DE QVT NA ÁREA DE HOSPITAIS................................................29

2.1 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL MÃE DE DEUS...........................................30
2.1.1 Breve histórico.....................................................................................................30
2.1.2 Missão, visão, valores.........................................................................................32
2.1.3 Práticas QVT.......................................................................................................32
2.2 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL UNIMED FORTALEZA................................33

2.2.1 Breve histórico.....................................................................................................34
2.2.3 Práticas QVT.......................................................................................................36
2.3 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL DE OLHOS FRANCISCO VILAR................37

2.3.1 Breve histórico.....................................................................................................37
2.3.3 Práticas QVT.......................................................................................................38
CONSIDERAÇÕES FINAIS.........................................................................................42
REFERÊNCIAS............................................................................................................43
11
INTRODUÇÃO
Esta pesquisa apresenta um estudo das práticas de qualidade de vida no

setor de hospitais, a partir da teoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Foi
elaborada no contexto do Curso de Graduação em Administração.
A elaboração desta investigação é o resultado de um processo profissional
e acadêmico, que nos levou à escolha das práticas de qualidade de vida na área de
hospitais como objeto de estudo. Uma das razões desse processo é nossa atuação
na área da saúde e alimentos, setores essenciais à saúde das pessoas. Adriana
Varela Nogueira é Técnica em Enfermagem e atua como Secretária de Bloco
Cirúrgico em um Hospital; Camila Araújo Linhares Freitas é Técnica em Enfermagem
em um consultório médico; Carla Danielly de Moura Leite é Técnica em
Administração, atuou em um consórcio intermunicipal de saúde e hoje trabalha em
uma associação de municípios da região; Juliane de Lana Ferreira é estudante e
atuou em um SPA voltado para cuidados de dependentes químicos; Marcela Ramos
Soares é estudante e atua na área financeira de uma indústria de alimentos.
A teoria da QVT foi escolhida, no contexto da disciplina de Gestão de
Pessoas, por integrar conceitos importantes ao conhecimento da ética nas
organizações, bem como das práticas de qualidade de vida na área de hospitais,
voltadas à saúde de seus trabalhadores.
O objetivo geral desta pesquisa foi analisar as práticas de qualidade de
vida na área de hospitais, a partir dos conceitos da QVT que explicam a ética nas
organizações. Os objetivos específicos foram: identificar, na teoria da QVT,
fundamentos para a reflexão sobre a ética nas organizações; analisar os princípios de
responsabilidade social que organizam as práticas de qualidade de vida nos hospitais;
analisar os elementos da QVT que orientam as práticas de qualidade de vida nos
hospitais.
A metodologia utilizada para a concretização desses objetivos foi a
pesquisa bibliográfica, através da qual buscamos, primeiro, organizar o referencial
teórico da QVT. Depois, buscamos utilizar uma amostragem da pesquisa sobre os
melhores hospitais para trabalhar nos anos de 2014, 2015 e 2016, desenvolvida pelo
Great Place To Work, para a apresentação das práticas de qualidade de vida no setor
12
de hospitais.
O primeiro capítulo desta monografia busca instituir, inicialmente, o
contexto teórico sobre a ética e a QVT, organizando elementos para a análise das
práticas de qualidade de vida na área de hospitais. Descreve os fundamentos
relativos à ética e à QVT.
No segundo capítulo, inicialmente, são apresentadas as práticas de QVT
no setor de hospitais. Em seguida, é realizada a análise dos seus fundamentos e
concepções relativas a sustentabilidade organizacional, bem-estar e saúde dos
trabalhadores, como também das suas formas de organização de um ambiente de
trabalho saudável.
Concluímos, ao final deste estudo, que as práticas de QVT no setor de
hospitais consideram os empregados e a comunidade. Observam o bom atendimento
aos clientes e o bem-estar dos funcionários, prestando atenção aos princípios da
responsabilidade social.
São práticas organizadas e orientadas ao respeito à saúde, à segurança e
ao bom ambiente de trabalho. Coerentes, desse modo, com os fundamentos da QVT.
A partir dessas observações, consideramos como objeto de estudo
importante para novas pesquisas a formação de gestores na área da QVT, com
ênfase nos aspectos psicossociais.
13
1 ÉTICA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Neste capítulo, buscamos estabelecer um panorama teórico sobre a Ética e

a Qualidade de Vida no Trabalho, organizando fundamentos que auxiliem,
posteriormente, o estudo das práticas de qualidade de vida no setor de hospitais.
Assim, descrevemos, a seguir, um esboço da Ética na perspectiva do estudo do
comportamento organizacional, da responsabilidade social e dos sentidos do trabalho,
para, depois, abordarmos o tema da qualidade de vida no trabalho.
1.1 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
Para compreender as relações entre Ética e Qualidade de Vida no

Trabalho, iniciamos aqui a organização de conceitos que possibilitem, depois, o
estudo das práticas de qualidade de vida nas empresas, onde a ética e a
responsabilidade social contribuem para o crescimento da boa reputação da
organização.
Segundo Schermerhorn Junior et al. (1999), o comportamento ético é o
comportamento aceito como “bom” ou “certo”. Por exemplo, não pagar suborno para
conseguir um contrato de trabalho, não omitir informações a um candidato a emprego
na empresa, não oferecer um trabalho que não contribuirá com a carreira desse
candidato. As pessoas estão exigindo cada vez mais que políticos, gerentes,
trabalhadores e organizações ajam com ética, adotando um comportamento que não
se limite somente à lei, mas que reúna também um código moral amplo e comum à
sociedade como um todo, ao longo do tempo reconhecido ao menos em três
perspectivas, que podem ser condensadas nas seguintes visões:
• A visão utilitarista considera que o comportamento ético é aquele que traz o maior
bem para o maior número de pessoas possíveis, como, por exemplo, fechar a filial de
uma fábrica em uma cidade para manter a fábrica matriz na sede.
14
• A visão individualista concebe o comportamento ético como aquele que seria a

melhor opção para o interesse de uma pessoa em longo prazo. Nessa visão, se um
indivíduo não age de forma ética em curto prazo, automaticamente, não será bem-
sucedido em longo prazo.
• Na visão de justiça, o comportamento justo e imparcial trata de forma igual todos os

envolvidos. Uma visão dividida em duas vertentes: justiça de procedimento, em que o
grau e a forma dos procedimentos são seguidos em todos os casos; e justiça
distributiva, em que o tratamento dado a todas as pessoas é o mesmo,
independentemente de raça, sexo, idade, entre outras diferenças.
Para os autores, um dilema ético no ambiente de trabalho é uma situação

na qual o indivíduo precisa escolher se irá se beneficiar, ou à sua organização, agindo
ou não de uma forma considerada antiética. São situações difíceis de prever, mas que
pesquisas demonstram que geralmente envolvem o relacionamento com superiores,
subordinados, clientes, concorrentes, fornecedores e legisladores: “Temas comuns a
honestidade em comunicações e contratos, presentes e diversões, gorjetas, práticas
de rescisão de contratação de funcionários” (SCHERMERHORN JUNIOR et al., 1999,
p. 34). Por exemplo, como lidar com uma solicitação do patrão para omitir um defeito
em um determinado produto, a não ser que o cliente questione? Ou, ainda, dar ou não
referência favorável para que um funcionário problemático seja contratado por uma
empresa? Cada vez mais as empresas estão investindo em treinamentos sobre ética
para ajudar seus colaboradores a desenvolverem sua disciplina pessoal e
aprenderem a lidar melhor com seus dilemas éticos. Um gerente eficaz deve buscar
reconhecer e esclarecer esses dilemas; conhecer todos os fatos possíveis; listar todas
as opções; testá-las, fazendo as seguintes perguntas: É legal? É certo? É benéfico? E
então tomar sua decisão; questionar-se sobre como irá se sentir se sua família
descobrir, sair nos jornais; daí, agir.
Segundo Schermerhorn Junior et al. (1999), a responsabilidade social
organizacional é a obrigação que uma organização tem de agir de forma ética e moral
como instituição social. Diante disso, os membros de uma organização devem se
conscientizar de que seus esquemas éticos se estendem por toda a instituição. “Os
gerentes, em particular, lideram o comprometimento da organização com ações
consistentes tanto com a busca de maior produtividade quanto com o objetivo da
15
responsabilidade social da corporação” (SCHERMERHORN JUNIOR et al., 1999, p.

34). Um dos principais elementos da ética no trabalho e da responsabilidade social de
uma organização é a forma como seus funcionários são tratados. Uma empresa deve
visar, além do sucesso, à satisfação pessoal dos seus funcionários. Assim, a
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um indicador da qualidade geral da
experiência humana no trabalho. Isso porque um ótimo desempenho pode e deve ser
atingido com grande satisfação no trabalho. A preocupação com a QVT contribui com
o comportamento organizacional.
[...]. As fundações da QVT são refletidas em destaques da excelência

gerencial como: participação (envolver pessoas de todos os níveis de
responsabilidade na tomada de decisão); confiança – redefinição de
serviços, sistemas e estruturas para dar às pessoas mais liberdade no
trabalho; recompensa – criar sistemas de premiação que sejam justos,
relevantes e contingentes ao desempenho no trabalho; e poder de
reação – tornar o ambiente mais agradável e capaz de atender às
necessidades individuais. De várias formas, o estudo do
comportamento organizacional busca ideias práticas para ajudar as
organizações a atingirem um alto desempenho e ao mesmo tempo
oferecer sempre aos seus membros uma real qualidade de vida no
ambiente de trabalho (SCHERMERHORN JUNIOR et al., 1999, p. 34-
35).
De acordo com Robbins (2009), cada vez mais, os empregados reclamam

que a divisão entre trabalho e vida pessoal se tornou complexa, provocando conflitos
e estresse. Com a globalização, as empresas solicitam a seus funcionários que
trabalhem mais tempo. A tecnologia permite o trabalho remoto em qualquer horário e
lugar. Vários casais trabalham fora e têm dificuldades para atender compromissos
domésticos, conjugais, familiares e sociais. Os funcionários percebem que o trabalho
ocupa mais espaço em suas vidas e estão insatisfeitos. Desejam empregos mais
flexíveis para compatibilizar seus assuntos pessoais e profissionais. E as
organizações que não considerarem esse equilíbrio terão dificuldades para atrair e
reter funcionários capazes e motivados.
Para muitos funcionários, o fato de terem bom desempenho e serem leais
dentro da empresa deveria gerar recompensas, como benefícios e aumento de
remuneração. Com o mundo cada vez mais globalizado, as organizações desfazem
políticas de garantia de empregos ou remuneração com o intuito de diminuir custos,
transferindo fábricas para outros países considerados de mão de obra mais barata,
vendendo ou fechando o que gera pouco lucro. Iniciou-se a substituição dos
16
empregados fixos por temporários, modificando também as formas de remuneração,

que passaram a considerar o desempenho dos empregados e não seu tempo de
empresa. O resultado dessas mudanças foi o declínio da lealdade dos funcionários.
Os trabalhadores sentem que seus empregadores não demonstram mais
comprometimento com eles e, em troca, se comprometem menos com a organização.
Portanto, esse é um dos problemas sobre os quais os administradores têm que atuar,
incentivando e motivando os empregados para a competitividade e o crescimento da
empresa.
Segundo Robbins (2009), com a globalização e o capitalismo avançando,
as empresas encontram-se em cenários de cortes e grandes expectativas por
elevados níveis de produção para garantir sua sobrevivência no mercado. Isso pode
gerar a quebra de regras por parte de alguns empregados na busca por melhores
resultados. Os membros das organizações enfrentam “dilemas éticos”, situações em
que precisam definir a conduta certa e errada. Pela ausência de definição clara sobre
o comportamento ético, as organizações vêm reagindo a esses dilemas de vária
maneiras:
[...] Os executivos e suas organizações estão reagindo a tal problema

de diversas maneiras. Eles têm escrito e distribuído códigos de ética
para seus funcionários. Eles também têm promovido seminários,
workshops e programas de treinamento para tentar aprimorar o
comportamento ético. Contratam conselheiros que podem ser
procurados, em muitos casos anonimamente, para dar assistência nas
questões de dilemas éticos. Também estão criando mecanismos de
proteção para os funcionários que denunciam práticas antiéticas... O
executivo de hoje precisa criar um clima eticamente saudável para
seus funcionários, para que estes possam realizar seu trabalho com
produtividade e confrontando um grau mínimo de ambiguidade em
relação ao que se constitui como comportamentos certos ou errados
(ROBBINS, 2009, p. 35).
Conforme Macêdo et al. (2015), atualmente, é indispensável que as

organizações assumam seu papel junto a seus trabalhadores, à comunidade e ao
meio ambiente, a fim de agirem em benefício do equilíbrio social e ecológico, visto
que o reconhecimento e as certificações de entidades da sociedade organizada
tendem a gerar concorrência entre as empresas que buscam melhorar sua imagem e
reputação, além de os seus diversos públicos de relacionamento – stakeholders –
exigirem boas práticas e transparência como requisitos para relações comerciais,
alianças e parcerias. Ao abordarem o tema, os autores destacam a primeira obra
17
publicada no Brasil sobre a responsabilidade social, na qual Bowen afirma: “[...] os

administradores de empresa têm o dever moral de implementar as políticas, seguir os
cursos de ação ou tomar as decisões que atendam aos objetivos e aos valores da
sociedade na qual se inserem” (BOWEN, 19571 apud MACÊDO et al., 2015, p. 74).
Ele sugere que os gestores representam os interesses não somente dos acionistas ou
donos, mas também dos empregados, fornecedores, consumidores e da comunidade
em geral, devendo equilibrar esses interesses; pensar as condições de trabalho,
incluindo, além das normas, os efeitos psicológicos que dele decorrem, a exemplo de
ruídos, condições e medidas de higiene e segurança, ritmo e número de horas das
jornadas; oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento, participação no
empreendimento; promover a criatividade, o bom relacionamento, o respeito às
pessoas, ao valor social do trabalho; entre outras orientações, praticadas pelas
empresas até os dias atuais.
Segundo Macêdo et al. (2015), a mobilização para a responsabilidade
social começou a ser percebida pela sociedade moderna a partir de 1948, com a
Declaração Universal dos Direitos Humanos. Esse assunto fez com que a sociedade
reconhecesse as questões sociais e apoiasse o envolvimento das empresas e dos
cidadãos, um movimento que tende a crescer atualmente, com ações pontuais ou
amplas, uma vez que as empresas se destacam cada vez mais na economia mundial
e são mais pressionadas a assumirem maiores níveis de responsabilidade social, o
que pode conquistar a admiração de seus empregados, de seus clientes e da
comunidade local onde se instalam.
[...] as empresas éticas são aquelas que subordinam suas estratégias

e atividades a uma prévia reflexão ética e agem de forma socialmente
responsável. Realmente, ao dirigir a bússola a todos os nortes,
observamos que a responsabilidade social vai ajudando a forjar a
identidade da empresa e se insere na ética empresarial, que
representa a lisura no comportamento da empresa junto aos seus
diversos stakeholders (SROUR, 20082 apud MACÊDO et al., 2015, p.
81).
Conforme Macêdo et al. (2015), as empresas que realizam programas e

projetos de responsabilidade social voltados ao bem-estar dos empregados e de seus
familiares, ou aos clientes, fornecedores e à comunidade em geral, são reconhecidas
1
BOWEN, H. R. Responsabilidades sociais do homem de negócios. Rio de janeiro: Civilização Brasileira,
1957.
2
SROUR, R. H. Ética empresarial: o ciclo virtuoso dos negócios. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
18
como empresas cidadãs. Essas ações passaram a ser amplamente divulgadas, uma
vez que a sociedade passou a exigir uma postura ética e a prestação de contas das
ações sociais das empresas, dos seus balanços sociais. A experiência brasileira já
acena com bons exemplos de empresas socialmente responsáveis. No entanto,
estudos recentes apontam que, embora muitas empresas disponibilizem áreas de
descanso, práticas de exercícios físicos, ou mesmo outros benefícios, exigem de seus
empregados jornadas excessivas de trabalho. Cuidam das máquinas, equipamentos e
processos seguros, mas ignoram, muitas vezes, o indivíduo e sua individualidade,
que, por medo de demissão, não consegue recusar um trabalho que lhe ofereça
riscos ou atentar para atos inseguros que lhe possam causar danos.
Neste item, com o objetivo de alcançar o estabelecimento de relações entre
a Ética e a QVT, destacamos a demanda crescente da sociedade pelo
comportamento ético dos administradores e trabalhadores das organizações, bem
como a importância do bem-estar dos funcionários, clientes, fornecedores e da
comunidade em geral para ações socialmente responsáveis. No próximo item,
abordaremos a relevância dos significados e dos sentidos do trabalho na vida das
pessoas.
1.2 SIGNIFICADO E SENTIDOS DO TRABALHO
Abordaremos, neste item, o valor e os sentidos do trabalho em suas

dimensões individuais, organizacionais e sociais, atentos ao bem-estar das pessoas.
Conforme Morin et al. (2007), o trabalho é essencial na vida das pessoas.
Realizar um trabalho que dá sentido à vida se torna uma tarefa interessante, uma
aprendizagem diferente e fora do comum, além de gerar um reconhecimento da
sociedade. Vários padrões do cotidiano constroem definições a respeito do trabalho,
como: ao realizar um trabalho, você tem um compromisso, cria um vínculo e tem o
retorno financeiro sobre isso; o trabalho se torna cada vez mais exigente; faz parte
das suas tarefas diárias; traz benefícios; seu físico e sua mente trabalham em busca
de aperfeiçoamento, algumas vezes, é agradável, outras, nem tanto.
19
Os autores concordam com a abordagem de Hackman e Oldham (1976),

para os quais “três condições contribuem para se obter um trabalho com sentido:
variedade das tarefas; identidade com o trabalho; e a possibilidade de realizar algo do
começo ao fim com resultados; o significado do trabalho sobre o bem das pessoas, da
organização e/ou da sociedade” (HACKMAN; OLDHAM, 19763 apud MORIN et al.,
2007, p. 48). Destacam estudos anteriores de Morin (2002), realizados com duas
amostras, uma de estudantes de administração e outra com administradores, entre os
quais os estudantes de administração indicaram os motivos que os estimulavam ao
trabalho: para realizar-se e atualizar o potencial; para adquirir segurança e ser
autônomo; para relacionar-se com os outros e estar vinculado a grupos; para
contribuir com a sociedade; para ter um sentido na vida, o que inclui ter o que fazer e
manter-se ocupado.
Para os autores, o trabalho precisa ter sentido desafiador, contribuir com a
aprendizagem, oferecer boas condições de trabalho, horários flexíveis, salário
atraente, reconhecimento e apoio. As pessoas devem e precisam encontrar algum
sentido em suas atividades, se não, ficarão cada vez mais frustradas e sem a
realização profissional. Encontrar prazer no que se faz é fundamental para a
revitalização da saúde e da normalidade, como transformar um sofrimento em bem-
estar.
Nas análises realizadas por Morin (2002), foram demonstrados os sentidos
do trabalho na dimensão individual, por meio do conceito elaborado pela própria
pessoa entrevistada; na dimensão organizacional, pela relação da pessoa com a
organização; e, na dimensão social, pela relação da pessoa com a sociedade. Entre
os entrevistados, foram abordados, em categorias, os aspectos o “trabalho tem
sentido se...” e “um trabalho não tem sentido se...”, em relação aos quais se
expressaram, na dimensão individual, em relação à satisfação pessoal, autonomia e
sobrevivência, aprendizagem e crescimento, e questão da identidade, como: o
trabalho traz sentido se for um desafio a ser superado; contribui para a vida pessoal
de forma única e criativa; prazer no que exerce e gosta do que faz; remuneração
financeira para quem trabalha; permite ao indivíduo qualidade de vida melhor;
sensação de independência financeira e psicológica; contribui com o crescimento
profissional e aprendizagem; status; é reconhecido na empresa que trabalha; e
3
HACKMAN, J. R.; OLDHAM, G. R. Motivation thorough the design of work: Tes ot a theory. Organizational
Behavior and Human Performance, n. 16, p. 250-279, 1976.
20
fornece identidade a quem exerce. Já um trabalho que não tem sentido é assim
explicado: não explorar o potencial de quem não exerce; não há crescimento; há o
ócio, se não há trabalho; é enfadonho; quem exerce não tem responsabilidade sobre
o seu próprio trabalho; e não contribui na sua criação e concepção. Na dimensão
organizacional, foram focalizados os aspectos da utilidade e do relacionamento.
Quanto à utilidade, um trabalho que tem sentido é: quem exerce percebe o processo
do início ao fim; é útil para a organização; mas o que não tem sentido ninguém dá
importância e se torna inútil para a organização. Sob a perspectiva da dimensão
social, foi abordada a contribuição social, e, nesse aspecto, o trabalho tem sentido a
partir do momento em que contribui para a sociedade; é aceitável e considerado ético.
Tolfo e Piccinini (2007) também destacam esses conceitos, identificados
por Oliveira et al. (2004), que realizaram uma pesquisa com estudantes de um curso
de Especialização em Gestão de Pessoas. Na dimensão individual, em relação à
coerência, alienação, valorização, prazer, desenvolvimento, sobrevivência e
independência, o trabalho faz sentido quando: permite a identificação com os valores
da pessoa; a pessoa acredita no trabalho que realiza; é claro quanto ao seu objetivo;
e tem noção do que está sendo realizado; a pessoa sente-se valorizada por meio do
trabalho; sente prazer em relação ao que faz; desenvolvimento e crescimento;
garantia do retorno financeiro; e atende às necessidades básicas; e possibilita
liberdade financeira. Em contrapartida, um trabalho que não faz sentido é quando:
entra em choque com os valores da pessoa; a pessoa não acredita no trabalho que
realiza e não sabe por que está fazendo; não é reconhecido e nem valorizado, não
possibilita desenvolvimento e não acrescenta em nada para a pessoa. Na dimensão
organizacional, relativamente aos aspectos da utilidade, da organização do trabalho e
das relações interpessoais, um trabalho faz sentido quando: agrega valor e contribui
com a empresa; satisfaz as expectativas da empresa; não é feito de regras e rotinas;
tem direito de autonomia; permite pensar e criar; e é desafiante. Um trabalho que não
faz sentido é aquele que: não agrega nada à empresa; não alcança os
resultados/objetivos esperados; é improdutivo, é rotineiro; preestabelecido; apenas
operacional; não tem apoio ou respaldo dos colegas; não desafia e nem instiga.
Quanto à dimensão social, na categoria da utilidade, o trabalho faz sentido quando:
contribui para alguém e/ou para a sociedade; e não faz sentido quando: não agrega
nada para outra pessoa nem para a sociedade.
Diante desses resultados demonstrados pelos autores, pode-se dizer que o
21
trabalho é fonte de sobrevivência, por meio do qual o indivíduo desenvolve seu

potencial e mostra seu talento, podendo ter autonomia na execução das atividades e
gostar do que faz, atendendo às necessidades básicas da vida humana, sejam físicas
ou mentais. Um trabalho ao qual são atribuídos pontos positivos e tem seus
significados só contribui com a motivação dos trabalhadores.
Conforme Tolfo e Piccinini (2007 apud MOW, 1987), o significado do
trabalho decorre de um construto psicológico multidimensional e dinâmico, formado
da interação entre variáveis pessoais e ambientais e influenciado pelas mudanças no
indivíduo, no ambiente ou no trabalho. Tais dimensões são destacadas a seguir:
Centralidade do trabalho: Entendida como o tamanho da importância do trabalho na

vida das pessoas em determinados momentos. Também a relação do trabalho com
outros momentos importantes na vida.
Normas sociais sobre o trabalho: Remetem às normas derivadas de valores morais

relacionados com o trabalho, tais como deveres e direitos do trabalhador. Deveres:
todo indivíduo tem o dever de contribuir para o bem social, através do seu trabalho, e
pensar em fazê-lo da melhor forma. Direitos: o indivíduo tem direito a um trabalho
interessante e significante, a treinamento quando desatualizado, a participar das
decisões relativas ao trabalho.
Resultados valorizados no trabalho: São os valores e as motivações que levam as

pessoas a trabalharem, o conjunto de produtos básicos que buscam no trabalho, as
funções que cumprem para eles e as necessidades que lhes permitem satisfazer,
como obter retorno financeiro, mantê-las em atividade, fazê-las sentirem-se úteis para
a sociedade, autorrealização.
Partindo desses conceitos, o sentido do trabalho é compreendido como

parte da realidade social construída e reproduzida, que interage com diferentes
variáveis pessoais e sociais e influencia as ações das pessoas e a natureza da
sociedade em um dado momento. Os valores relacionados com o trabalho se
estabelecem por meio da educação na infância e na adolescência e têm efeito
duradouro na personalidade das pessoas, ainda que se modifiquem ao longo da vida.
O sentido do trabalho influencia suas formas, a flexibilidade e a produtividade dos
22
trabalhadores, pois questiona o que é legítimo e tolerável.

Conforme Rodrigues et al. (2016), o conceito de sentido do trabalho é
complexo. Vários estudos o relacionam a grupos distintos: o eu (valores, motivações e
crenças pessoais), o outro (lideranças, trabalho em equipe ou família), o contexto (a
missão da organização, a natureza das tarefas e a cultura organizacional no ambiente
de trabalho) e a vida espiritual (o trabalho como um meio para uma vida espiritual
elevada). Outros estudos o relacionam a diferentes modelos de perfil funcionalista
(gerencialista) até aqueles que tratam da elevação e desconstrução do conceito,
aproximando-se de uma abordagem crítica.
Nos estudos de abordagem crítica, o autor destaca as novas formas de
organização do trabalho após o fordismo, enfatizando a flexibilização, seguida da
terceirização, com o discurso de empregabilidade e gestão da própria carreira: trata-
se de um modelo de trabalho flexível, com uma inevitável contradição, em que se
exige subordinação, agilidade, adaptação e profissionais sem alto grau de
envolvimento afetivo na sua relação com o trabalho, mas que, no entanto, ignora que,
para absorver os objetivos organizacionais, é preciso dedicação. Os contratos
temporários, horário flexível, trabalho part-time, redução de jornada e teletrabalho,
com o trabalhador colocado à deriva, na medida em que perde sua capacidade de
organização coletiva e se isola, além de ser responsabilizado pela sua própria
empregabilidade, por estar empregado ou desempregado, de ser ou não competente
para o mercado, compõem um modelo no qual o sentido do trabalho encontra-se em
manter-se no jogo, sutentar o comprometimento com a organização, mesmo que o
vínculo seja provisório. E que depende de uma gestão mais humana para o resgate
da criatividade, autonomia e saúde do trabalhador.
Nos estudos de abordagem funcionalista, o sentido do trabalho corrobora
com o aumento da produtividade, uma vez que as pessoas se identificam com o
trabalho, engajam-se e comprometem-se, porque o percebem como alinhado a seus
valores e objetivos. Para os autores, o comprometimento com a organização é uma
variável que trata da força e da natureza dos vínculos que as pessoas estabelecem
com as organizações. Um estado que pode ter relação com afeto, um vínculo
emocional e o desejo de permanecer na organização.
Segundo Rogrigues et al. (2016, p. 195), “a gestão do sentido do trabalho
demanda ferramentas para avaliá-lo e compará-lo a outros constructos”, sendo que
alguns elementos antecedem esse sentido: autonomia, aprendizagem, propósito
23
social do trabalho, retidão moral, cooperação entre pares, reconhecimento, condições

de trabalho, percepção dos trabalhadores, além dos aspectos positivos do
comprometimento afetivo e negativos relacionados ao estresse no trabalho.
Ao discutir os significados e os sentidos do trabalho como fundamentos
essenciais ao bem-estar das pessoas no trabalho, os autores citados apontam o
trabalho como fonte de sobrevivência, desenvolvimento e crescimento pessoal, sendo
que um trabalho com sentido corresponde a um trabalho realizado com autonomia,
aprendizagem e boas condições, incluindo o gosto das pessoas pelo que realizam e o
sentimento de contribuírem com a sociedade. A seguir, no último item deste primeiro
capítulo, corroborando os sentidos e os significados do trabalho em suas dimensões
individuais, organizacionais e sociais, trataremos do tema da qualidade de vida no
trabalho.
1.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Nos itens anteriores, apresentamos os fundamentos do comportamento

ético, dos significados e dos sentidos do trabalho. Neste item, destacamos, no
referencial teórico utilizado, os elementos próprios ao tema da qualidade de vida no
trabalho, com o intuito de apoiar a análise das práticas de qualidade de vida no setor
de hospitais.
De acordo com Tolfo e Piccinini (2001), o mundo do trabalho vem sofrendo
transformações, embora os impactos dessas mudanças sobre a organização do
trabalho e sobre os trabalhadores, muitas vezes, não sejam devidamente analisados,
nem do ponto de vista teórico, nem do ponto de vista das práticas adotadas.
[...] Existe um arcabouço teórico desenvolvido nos Estados Unidos,

voltado para a humanização do trabalho, às condições adequadas à
sua realização e à possibilidade de os empregados desenvolverem
habilidades por meio das suas atividades laborais. Essa abordagem,
que veio a ser identificada como qualidade de vida no trabalho, vem
sendo desenvolvida desde a década de 50. Nesse período, foram
propostos diversos modelos para o seu estudo e para a sua aplicação.
Isso possibilitou uma onda de utilização dos métodos de QVT nas
mais diversas empresas e países, incluindo o Brasil. Como não existe
24
paradigma amplamente aceito sobre QVT, começaram a ser

realizadas as mais diversas atividades, das mais simples e isoladas
aos programas de qualidade de vida no trabalho, sob a égide de tal
abordagem (TOLFO; PICCININI, 2001, p. 189).
Para as autoras, um dos principais estudiosos do tema, Walton (1973),

enuncia o seguinte conceito:
“QVT é calcada em humanização do trabalho e responsabilidade

social da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e
aspirações do indivíduo, através da reestruturação do desenho de
cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formação
de equipes de trabalho com maior poder de autonomia e melhoria do
meio organizacional” (WALTON, 19734 apud TOLFO; PICCININI,
2001, p. 167).
Em razão da sua amplitude, as autoras destacam o modelo proposto pelo

autor como o referencial básico para se analisar as práticas adotadas nas melhores
empresas para trabalhar no Brasil. Essas dimensões e os seus respectivos
indicadores de QVT são:
• Compensação justa e adequada: equidade salarial interna, equidade salarial

externa e benefícios;
• Condições de trabalho: condições físicas seguras e salutares e jornada de trabalho;
• Oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades: autonomia e
possibilidades de autocontrole, aplicação de habilidades variadas e perspectivas
sobre o processo total do trabalho;
• Oportunidade de crescimento contínuo e segurança: oportunidade de desenvolver
carreira e segurança no emprego;
• Integração social no trabalho: apoio dos grupos primários, igualitarismo e ausência
de preconceitos;
• Constitucionalismo: normas e regras, respeito à privacidade pessoal e adesão a
padrões de igualdade;
• Trabalho e o espaço total da vida: relação do papel do trabalho dentro dos outros
níveis de vida do empregado;
• Relevância social da vida no trabalho: relevância do papel da organização em face
do ambiente.
4
WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management, v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.
25
Conforme Oliveira e Limongi-França (2005), há algumas décadas, o

diferencial competitivo de várias organizações era o seu tamanho e a complexidade
de sua estrutura. Hoje, elementos como conhecimento, marca e pessoas ganham
cada vez mais maior relevância. Assim, a qualidade de vida no trabalho se destaca
nas organizações, bem como a necessidade de desenvolvimento de políticas e
práticas de gestão de pessoas, alinhamento dessas atividades com os objetivos
estratégicos das empresas e a avaliação de seus resultados.
[...] Todas as ações que a empresa e os empregados desenvolvem na

busca da integração biopsicossocial e do controle dos fatores de
riscos ocupacionais estão ligadas a gestão da qualidade de vida no
trabalho. O foco de análise são as ações de QVT desenvolvidas no
escopo de Gestão de Pessoas, tais como: atividades associativas e
esportivas; eventos de turismo e cultura; atendimento à família;
processos de seleção e avaliação de desempenho, carreira,
remuneração e programas participativos, que exercem sem dúvida
influência sobre a qualidade de vida dos funcionários; medidas
ergonômicas e de cuidados com a alimentação (OLIVEIRA; LIMONGI-
FRANÇA, 2005, p. 9).
Ao estudarem a gestão de programas de QVT, Oliveira e Limongi-França

(2005), concluíram que boa parte dos gestores ainda desconhece os conceitos de
qualidade de vida no trabalho, sendo necessário difundir suas ações e programas,
seus métodos e formas de avaliação de resultados, uma vez que eles interferem
positivamente na produtividade das empresas. Para as autoras, os programas de
QVT poderiam, também, utilizar indicadores de bem-estar geral das pessoas.
Segundo Limongi-França (2014), a gestão da qualidade de vida no trabalho
é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente empresarial. QVT,
assim, tem ligações com o gerenciamento das escolhas de bem-estar, compatíveis
com a cultura organizacional e as necessidades ocupacionais, sociais e econômicas
de todos os empregados e públicos de interesse de uma organização.
Conforme a autora, a prática de ações de sustentabilidade e QVT
pressupõe necessidades do cuidado pessoal e da preservação do planeta. Estudo
realizado na Fundação Instituto de Administração (FIA), em 2010, revela que, nas
empresas, os principais parceiros dos gestores de QVT são as áreas de Recursos
Humanos, Saúde e Segurança, Ambulatório Médico e Benefícios, além de outras
26
áreas, como Qualidade e Meio Ambiente, Comunicação Interna e Plano de Saúde.

Esse estudo destaca, ainda, as atividades mais frequentes de sustentabilidade: coleta
seletiva de lixo; consumo consciente; cursos; palestras; encontros de
sustentabilidade; política de sustentabilidade; produtos de sustentabilidade; plano de
carreira para os funcionários; meio ambiente; campanhas; programa com
stakeholders; risco socioambiental; projeto de responsabilidade social; programa de
desenvolvimento de líderes; gestão de ecoeficiência; educação financeira.
Nesse sentido, a autora descreve alguns desencadeadores de qualidade
de vida no trabalho diretamente associados à sustentabilidade da vida pessoal:
• Os diversos modos de organização da vida pessoal: família,

atividades de lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida,
cuidados com a saúde, alimentação, combate à vida sedentária,
grupos de afinidade e apoio;
• Os fatores sociais e econômicos, como: globalização, tecnologia,
informação, desemprego, políticas de governo, organizações de
classe, privatização de serviços públicos, expansão do mercado de
seguro-saúde, padrões de consumo mais sofisticados;
• O hiperdinamismo do consumo: investimentos, créditos, fundos de
reservas, monetarização da vida, consumo consciente (como
instrumento de bem-estar e não um fim em si mesmo), além do
consumo sustentável – quando se projeta um mundo melhor para as
próximas gerações (LIMONGI-FRANÇA, 2014, p. 3).
Para Limongi-França (2014), uma empresa sustentável significa uma

instituição produtiva, que, a partir do processo de gestão de pessoas, gera lucro ao
mesmo tempo em que protege o ambiente e melhora a vida daqueles com os quais
mantém vínculos.
Segundo Ebert et al. (2017), no estudo da diferença entre organizações
saudáveis e não saudáveis, a saúde dos colaboradores é importante para a garantia
da sustentabilidade organizacional. Investir no bem-estar e na qualidade de vida é
fundamental no atual ambiente competitivo das organizações.
Conforme os autores, o trabalho pode produzir efeitos positivos e
negativos, dependendo de como suas relações acontecem. Organizações saudáveis
buscam garantir a saúde dos funcionários com a melhoria das tarefas, um ambiente
sadio, com menos acidentes de trabalho, visando conciliar trabalho e vida social, com
boas relações de apoio, igualdade de oportunidades e carreira, para que os
colaboradores se sintam comprometidos e motivados. Promovem oportunidades para
as pessoas terem um trabalho produtivo em condições de liberdade, equidade,
27
segurança social e respeito aos direitos no trabalho. “[...] Incentivam o

desenvolvimento das capacidades e habilidades de seus funcionários, obtendo o
aumento da eficácia, motivação e comprometimento” (EBERT; SEVERO; JOHANN,
1882-1907, p. 1.888). Propiciam informação, participação, responsabilidade e
capacitação. Uma relação de trabalho saudável reduz o absenteísmo; promove maior
socialização e adaptação do empregado, a motivação; diminui erros e custos;
aumenta o rendimento, a criatividade, a inovação a interação. “As organizações
deveriam entender a saúde como um valor estratégico, pois incrementar os recursos
laborais previne riscos psicossociais e amplifica a QVT” (EBERT; SEVERO; JOHANN,
1882-1907, p. 1.886).
Para os autores, algumas características são essenciais ao ambiente de
trabalho. Uma delas é o bem-estar profissional, como o resultado da interação entre a
satisfação, o comprometimento e o envolvimento com o trabalho. Outra característica
está ligada aos acidentes de trabalho e licenças médicas, que causam repercussões
tanto para o empregador, como para o Estado, gerando custos, como auxílio-doença,
auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez e outros. Quanto menores os índices de
acidentes de trabalho e licenças médicas, mais saudável é a organização.
De acordo com Ebert et al. (2017), o estresse causado pelas relações de
trabalho provoca um grande impacto na saúde dos trabalhadores, deixando-os
vulneráveis à síndrome de Burnout, que é uma das consequências negativas do
estresse, uma doença na qual o trabalhador passa a ter um contato frio e impessoal
com os usuários dos seus serviços em função de alguns sintomas físicos, psíquicos,
comportamentais e defensivos, o que torna necessário o entendimento dos
fenômenos psicossociais que interferem no ambiente organizacional e prejudicam a
QVT dos trabalhadores.
Segundo os autores, os riscos psicossociais impactam a saúde das
pessoas, as organizações e a economia. Isso faz de um bom ambiente de trabalho
um instrumento estratégico no momento competitivo atual, sendo necessário o
combate ao bullying e ao assédio moral no trabalho, uma vez que comprometem a
QVT. As prevenções dos riscos psicossociais no trabalho contribuem com a saúde
mental, permitem às pessoas trabalharem bem e contribuírem com a comunidade.
[...] Os riscos ergonômicos são elementos que podem colocar em risco

a saúde do trabalhador a nível psicológico ou físico através de
28
doenças ou desconforto, estes riscos podem estar relacionados com o

estresse, repetitividade, trabalhos em períodos noturnos, postura
inadequada, controle rígido de produtividade, monotonia de métodos
de trabalho, longas horas de trabalho sem pausas para descanso,
sendo que esses danos podem provocar alterações emocionais e no
organismo, comprometendo a produtividade, a saúde e a segurança
do trabalhador (EBERT et al., 2017, p. 1.893).
Um ambiente de trabalho saudável, para Ebert et al. (2017), é aquele em

que os trabalhadores e gestores colaboram com a melhoria da proteção e segurança,
saúde e bem-estar e a sustentabilidade, promovendo um avanço de um foco
predominantemente sobre o ambiente físico de trabalho, para a inclusão de fatores
psicossociais e de práticas de saúde individuais, constituindo-se como um ambiente
baseado em valores éticos.
Ao nos concentrarmos sobre os fatores de QVT, observamos que se trata
de conceitos orientados à sustentabilidade organizacional, à melhoria da
produtividade, ao bem-estar e à saúde dos empregados. Nesse sentido, essas ideias
propõem as seguintes ações: remuneração adequada; condições de saúde e
segurança no trabalho; combate aos acidentes de trabalho, ao bullying, ao assédio
moral e às licenças médicas; prevenção aos riscos psicossociais; programas de bem-
estar e qualidade de vida; cursos e palestras; autonomia, aprendizagem, carreira,
segurança no emprego; respeito aos direitos trabalhistas; condições de liberdade,
informação, participação, equidade e segurança social; responsabilidade social da
empresa.
Assim, diante da importância do tema na atualidade, consideramos
relevante a proposta deste trabalho de utilizar os elementos de QVT para a análise no
setor de hospitais. No próximo capítulo, buscaremos observar em que medida os
fundamentos teóricos da QVT auxiliarão no entendimento das práticas desse setor.
29
2 AS PRÁTICAS DE QVT NA ÁREA DE HOSPITAIS
Apresentamos, neste capítulo, as práticas de QVT no setor de hospitais.

Observamos seus fundamentos e concepções sobre sustentabilidade organizacional,
bem-estar e saúde dos trabalhadores, bem como suas formas de organização e
funcionamento, considerando suas perspectivas de construção de um bom ambiente
de trabalho.
Para analisar as práticas de qualidade de vida no setor de hospitais, a
partir dos fundamentos teóricos da QVT, utilizaremos o Ranking Melhores Empresas
para Trabalhar – Ranking Setoriais – Saúde: Hospitais, desenvolvido pelo Instituto
Great Place To Work (2017), nos anos de 2014, 2015 e 2016. Por considerar nossos
objetivos neste trabalho, explicamos brevemente essa pesquisa e, a seguir,
elencamos uma amostragem de organizações premiadas nesse setor e suas ações.
Segundo o Instituto Great Place To Work, a pesquisa Melhores Empresas
para Trabalhar é realizada há mais de 20 anos em todo o mundo. Antes de concorrer,
a organização precisa passar por um processo de certificação e aplicar a pesquisa
com os funcionários. Se a organização atingir uma nota igual ou superior a 70 na
pesquisa com os funcionários, ela será certificada e receberá um selo de certificação
– e se torna, apenas nesse momento, podendo participar de algum ranking das
Melhores Empresas para Trabalhar. O processo envolve ainda a entrega de
documentos complementares como relatórios de práticas, perfil organizacional e
questionários. A partir daí, a posição nos rankings será calculada de acordo com: a
pesquisa com os funcionários, a avaliação de práticas culturais/questionários
complementares e os comentários dos funcionários. Se a organização for premiada,
poderá usar o selo de premiação daquele ranking. O ranking será publicado por um
parceiro de mídia, e a organização poderá participar de um evento exclusivo de
premiação.
30
2.1 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL MÃE DE DEUS
O Hospital Mãe de Deus é um hospital localizado na cidade de Porto

Alegre, no estado do Rio Grande do Sul. É uma obra da Congregação Carlista-
Scalabriniana de São Carlos Borromeo. Nasceu do desafio feito em 1963 pelo padre
Luiz Gonzaga Jaeger SJ à Irmã Maria Jacomina Veronese, então secretária
provincial, no sentido de construir em Porto Alegre um novo hospital. Funcionou,
inicialmente, como ambulatório, com a ajuda de quatro médicos voluntários e uma
irmã enfermeira.
2.1.1 Breve histórico
O Hospital Mãe de Deus foi fundado em 1979, oferecendo soluções

completas em saúde, do diagnóstico ao tratamento, com foco em um atendimento
humanizado, seguro e centrado na resolubilidade de cada caso. Excelência,
proximidade e cuidado com o paciente e a constante modernização dos serviços são
as diretrizes da instituição.
É o único hospital do Sul do Brasil duplamente certificado, pela
Organização Nacional de Acreditação e pela Joint Commission International, pela sua
excelência assistencial e compromisso com a segurança do paciente. Tornou-se
referência no atendimento médico-hospitalar de alta complexidade.
Para melhor atender os pacientes, conta com uma estrutura de 380 leitos
no total, área construída de, aproximadamente, 55 mil m², onde se concentram 2.000
equipamentos de tecnologia avançada, uma equipe de profissionais altamente
qualificados e um corpo clínico especializado, formado por mais de 1.700 médicos
credenciados.
Além disso, são oferecidas diversas facilidades, através da Hotelaria
Hospitalar, Núcleo de Relacionamento com o Cliente, serviço de apoio religioso
realizado pelas Irmãs da Pastoral da Saúde, e conveniências, como restaurante,
31
cafeteria, loja de presentes, farmácia, salão de beleza, caixa eletrônico, posto de

autorizações da Unimed e estacionamento pelo acesso da Rua Costa, todas dentro
do Hospital para que todos se sintam acolhidos e confortáveis.
Integra o Sistema de Saúde Mãe de Deus, mantido pela entidade
filantrópica Associação Educadora São Carlos, da Congregação das Irmãs
Missionárias de São Carlos Borromeo Scalabrinianas.
O Hospital Mãe de Deus destaca-se por ser uma instituição que está
constantemente se especializando e evoluindo, com foco na inovação e na busca da
melhor solução para a saúde de seus pacientes.
Ao longo da sua trajetória, o Sistema de Saúde Mãe de Deus recebeu
diversos prêmios e certificações que reiteram o posicionamento do hospital na busca
constante por aprimoramento e pelas melhores soluções em saúde. Confiram-se as
premiações mais recentes dadas à instituição:
2017
• Certificação Planetree: 2º Hospital da América Latina e 1º região Sul a ser
certificado com base na metodologia de atendimento centrado no paciente.
2016
• Recertificado pela Organização Nacional de Acreditação.
• 2º Mérito Top Ser Humano 2016 - Destinado a instituições premiadas cinco vezes
nos últimos seis anos. Mãe de Deus é contemplado pelo quinto ano consecutivo.
2015
• Recertificado pela Joint Comission International.
• Top Ser Humano - ABRH-RS - Case: Humanização e Espiritualidade.
• ARH Serrana - Case: Consultoria Interna de RH: Um modelo estratégico e focado
em resultados diferenciados.
2014
• 10 Melhores Empresas para Trabalhar no RS, premiação promovida pela revista
Amanhã e pela Pesquisa Great Place to Work.
• Encontro Sul-Americano de Recursos Humanos - Case: Bem-Estar Emocional.
• ARH Serrana - Case: Bem-Estar Emocional.
32
2.1.2 Missão, visão, valores
Missão: Cuidar da saúde das pessoas com desenvolvimento científico,

tecnológico e humano, de forma sustentável.
Visão: Ser reconhecido pela sociedade como o melhor hospital no cuidado
da saúde das pessoas.
Valores:
• Compaixão;
• Conhecimento;
• Ética;
• Humanização;
• Inovação;
• Qualidade e segurança;
• Sustentabilidade.
O Programa Benchmarking do Hospital Mãe de Deus tem como objetivo
proporcionar a troca de experiências entre profissionais e estudantes, estreitando,
assim, os laços entre as instituições.
Para participar do programa Benchmarking, deve-se entrar em contato com
a Universidade Corporativa e informar os principais objetivos da visita e o número de
participantes.
O número de participantes é limitado para que se possa proporcionar um
atendimento qualificado e personalizado aos visitantes. A confirmação da visita se
dará a partir de contato telefônico ou via e-mail pela Universidade Corporativa,
responsável pelo evento.
2.1.3 Práticas QVT
O Hospital Mãe de Deus implantou o Programa de Bem-Estar Social de

Saúde do Mãe de Deus (SSMD), conquistando, em 2014, o prêmio Esarh (Encontro
33
Sul-Americano de Recursos Humanos).

O Prêmio visa reconhecer e incentivar as melhores práticas em outras duas
modalidades: Potencialização de Equipes e Responsabilidade Social.
O projeto, desde 2012, permite aos funcionários um espaço de escuta
terapêutica e social a partir dos atendimentos realizados, com vistas ao bem-estar e à
contribuição para a melhoria da qualidade de vida e alcance de resultados
organizacionais.
O Bem-Estar Social compreende a atuação direta de uma equipe
multidisciplinar, respeitando as demandas dos funcionários da instituição a uma
realidade social e considerando as diferentes funções exercidas pelos funcionários.
Em dois anos, o programa beneficiou aproximadamente 1.165 funcionários.
2.2 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL UNIMED FORTALEZA
O Hospital Regional da Unimed é um hospital da Unimed de Fortaleza.

Tem 147 leitos de internação e 44 em UTIs distribuídos em uma área 26.900 m²,
sendo o maior hospital próprio da rede Unimed. O hospital teve sua parte física
inaugurada em 1998 e, em 1999, começou a funcionar de fato.
A Unimed Fortaleza é uma sociedade cooperativa de pessoas de natureza
civil que têm como objeto específico a operacionalização de planos privados de
assistência à saúde, através da congregação de profissionais médicos. É regida pela
Lei n° 5.764, de 16 de dezembro de 1971, que regulamenta o sistema cooperativista
no País, e pela Lei nº 9.656, de 03 de junho de 1998, e suas alterações, que dispõe
sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde.
34
Com 39 anos de existência, a cooperativa, hoje uma empresa de grande

porte, evidencia a experiência e o comprometimento com a excelência. A sua história
começou em 1978, com os médicos cearenses lutando para o fortalecimento da
classe por meio do cooperativismo. A Unimed Fortaleza é reconhecida nacionalmente
como uma das cooperativas mais bem-sucedidas do Brasil, sendo sempre lembrada
pela liderança entre planos de saúde e pela satisfação entre os clientes.
A organização abrange os municípios que integram a Região Metropolitana
de Fortaleza e ainda os municípios de Acarape, Aracati, Aracoiaba, Aratuba, Barreira,
Beberibe, Canindé, Capistrano, Caridade, Cascavel, Fortim, Guaramiranga, Icapuí,
Itaiçaba, Itapiúna, Itatira, Jaguaruana, Mulungu, Ocara, Pacoti, Palhano, Palmácia,
Paramoti, Pindoretama, Redenção e outras localidades que venham adquirir outras
carteiras de clientes. Os principais produtos da Unimed Fortaleza são os planos:
Multiplan, Uniplano, Uniflex, Interplano Leste e os serviços opcionais Unimed Urgente,
Unimed Odonto e Seguros Unimed. A cooperativa possui ainda rede própria de
unidades como Hospital Regional Unimed, Centros Integrados de Atendimento
Unimed (Ciaus), Centro Pediátrico, Laboratório Unimed Fortaleza, Unimed Lar,
Unimed Urgente e Medicina Preventiva.
Desde a sua criação, a Unimed Fortaleza, localizada em Fortaleza (CE),
concentra seu trabalho no esforço de preservar a saúde e o bem-estar das pessoas,
sempre ampliando a estrutura, investindo em tecnologia e na capacitação de seus
cooperados e colaboradores.
Missão: Prover soluções em atenção integral à saúde, assegurando a

satisfação do cliente e a valorização do médico cooperado, com sustentabilidade.
Visão: Ser reconhecida nacionalmente até 2022, como uma operadora de
35
planos de saúde de excelência, orientada para a satisfação de seus clientes e

cooperados.
Valores: Na jornada que a Unimed Fortaleza vem construindo para atender
com excelência às necessidades do cliente, foram definidas as Chaves da Excelência,
que levarão a nossa cooperativa ao topo, são elas: segurança, cortesia, respeito e
agilidade. Essas temáticas devem nortear o comportamento de todos que fazem parte
da cooperativa.
A Unimed Fortaleza, além de cuidar da saúde de seus clientes, dentro dos
centros médicos, promove programas e ações de bem-estar.
A Unimed Ativa foi desenvolvida especialmente para ser um programa de
assessoria especializada para a prática de corridas e caminhadas ao ar livre. Tem o
objetivo de proporcionar, através do esporte, hábitos de qualidade de vida saudável
aos seus clientes, colaboradores e médicos cooperados por meio da prática de
exercícios físicos e do convívio social.
O projeto Bicicletar tem o objetivo de facilitar o deslocamento das pessoas
nos centros urbanos. As bicicletas do Bicicletar estão disponíveis em estações
distribuídas em pontos estratégicos da cidade, caracterizando-se como uma solução
de meio de transporte de pequeno percurso.
O programa Cuidar do Futuro trouxe soluções para combater um dos
problemas que mais afasta os alunos da sala de aula: os de visão. Com o projeto
Cuidar do Futuro, médicos oftalmologistas voluntários da Cooperativa oferecem
exames de vista gratuitos em escolas municipais da região de Fortaleza.
O projeto Hortifruti, com o conceito de alimentação saudável, percorre a
cidade de Fortaleza sobre quatro rodas. O Hortifruti Unimed chega todas as manhãs,
em bairros selecionados da cidade, com frutas, legumes, verduras e sucos feitos na
hora. São produtos fresquinhos e de alta qualidade.
O programa Pet Amigo traz cães vacinados, higienizados e com atestados
de veterinários, levam atenção e carinho aos diversos locais do hospital. São cães
treinados que interagem com os pacientes, estimulando o afeto e a socialização e
diminuindo o estresse no ambiente hospitalar. Os cães são acompanhados por um
condutor no momento em que estão dentro do hospital.
O programa Parto Adequado faz parte de seleto grupo de operadoras
apoiadoras através do Hospital Regional Unimed, a Unimed Fortaleza. O projeto tem
o intuito de redesenhar modelos de cuidado que valorizem o parto vaginal e reduzam
36
o percentual de cesarianas desnecessárias na saúde suplementar.
2.2.3 Práticas QVT
A Unimed Fortaleza proporciona também várias atividades e programas

que contribuem com a qualidade de vida dos cooperados da empresa.
O Cine Unimed propõe um momento de integração no horário do almoço
para os colaboradores, com a exibição de filmes que trabalhem os valores e
competências. Em 2016, o Cine Unimed apresentou 12 sessões de filmes (seis na
Sede e seis no HRU) e teve uma média de 30 pessoas por evento no HRU (100% da
frequência esperada) e 37 na Sede (aproximadamente 93,2% da frequência
esperada).
A Semana do Colaborador e Gincana Colaborativa tem o objetivo de
reconhecer e valorizar o colaborador da Unimed Fortaleza, foi instituído o dia 26 de
maio como o Dia do Colaborador. Durante toda essa semana, diversas ações de
reconhecimento e valorização foram realizadas, inclusive com o lançamento da
Gincana Colaborativa, para arrecadação de alimentos, rações, brinquedos e roupas.
Nos encerramentos da Semana do Colaborador, acontece o Arraiá Junino.
O projeto Roda de Vida é realizado pela equipe de profissionais do Hospital
Regional da Unimed, que acolhe os pacientes e celebra a vida. É uma iniciativa que
apoia todos os envolvidos nesse processo da superação ao adoecimento. O grupo
surgiu em 2011 e nasceu da necessidade de dar suporte e, muitas vezes, alívio
àqueles que tanto sentem as dores de um câncer e fazem seu tratamento no 7º andar
do HRU.
37
2.3 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL DE OLHOS FRANCISCO VILAR
O Hospital de Olhos Francisco Vilar (HOFV), com quase 40 anos de atuação,

é reconhecido em todo o Norte-Nordeste do País. Alcançou relevância pela eficiência
e qualidade nos serviços prestados, como um dos mais completos centros de
prevenção, diagnóstico e tratamento da visão no Brasil.
Nascido do sonho de um casal e da necessidade do mercado de Teresina

por um centro especializado em oftalmologia, o Hospital de Olhos Francisco Vilar
iniciou sua história em 1980, a partir do consultório do oftalmologista Francisco Vilar
em pequena sala alugada no centro da capital. Em 1996, já com estrutura própria,
passou a se chamar Clínica de Olhos Francisco Vilar.
A partir de 1999, já com o centro cirúrgico, a clínica se transformou em
hospital e, desde então, vem trazendo para a região os melhores e mais avançados
serviços de diagnóstico, prevenção e tratamento da visão.
O Hospital Francisco Vilar dispõe de estrutura que conta com duas
unidades de atendimento em Teresina e uma unidade em Parnaíba. Todas essas
estruturas compartilham sofisticados equipamentos e serviços de primeiro mundo,
voltados para o conforto e satisfação do paciente.
Missão: Promover a saúde ocular com excelência e espírito de servir.
38
Visão: Ser referência em oftalmologia no Brasil, com foco na segurança e

nas melhores práticas de gestão.
Valores:
• Ética;
• Humanização;
• Inovação;
• Qualidade;
• Responsabilidade Social.
A importância da responsabilidade social no Hospital Francisco Vilar se
traduz em investimentos que são assegurados por meio do acesso de todos aos
tratamentos oftalmológicos de qualidade. Diante disso, foi inaugurada, em 2002, a
unidade Morada do Sol, destinada às consultas eletivas do Sistema Único de Saúde
(SUS). Atualmente, os atendimentos do SUS são realizados na matriz do HOFV,
localizada no Centro de Teresina. A mudança foi realizada para oferecer aos
pacientes mais comodidade, segurança e facilidade de localização.
Ainda no segmento de responsabilidade social, está a realização de
projetos socioambientais, como ações de sustentabilidade, apoio a entidades e
projetos filantrópicos que atuam na área de assistência social, como a Associação
dos Cegos do Piauí, Caminhada da Fraternidade, Outubro Rosa, McDia Feliz,
mutirões da saúde, entre outros. O HOFV também patrocina a atleta de jiu-jitsu Maria
Clara Viana, que tem um histórico de conquistas importantes em campeonatos
regionais e nacionais.
2.3.3 Práticas QVT
Investir e acreditar no potencial dos colaboradores é uma rotina

incorporada pela cultura do hospital, os profissionais são movidos pela paixão e
encontram desafios, oportunidades de desenvolvimento e aprendizado, além de uma
diferenciada política de benefícios, atividades associadas à qualidade de vida e
excelente ambiente de trabalho.
39
O mais recente benefício aos colaboradores é o espaço para descanso e

descontração. Estruturado em um anexo ao lado da matriz do HOFV, o ambiente
proporciona aos profissionais da empresa um local confortável para relaxar. No
horário do almoço, é possível descansar nas áreas intituladas “conforto feminino e
masculino”, que possui estrutura ampla e refrigerada. Em um segundo espaço, há
poltronas e televisores para que os funcionários possam assistir a filmes, e, no prédio,
ainda há estacionamento exclusivo para os colaboradores.
Já os projetos HOFV Enxerga Você, Acredite em Você e a Semana Interna
de Prevenção de Acidentes no Trabalho (Sipat) são exemplos de atividades que
mostram a preocupação com a valorização, profissionalização e segurança dos
colaboradores do hospital. Outro ponto fundamental para o bom desempenho
profissional é o incentivo às atividades relacionadas ao aspecto familiar, como a ação
Família: o nosso olhar de cada dia, que visa promover a socialização do ambiente de
trabalho e familiar.
Pelo conjunto das informações apresentadas, analisando as práticas dos
Melhores Hospitais para Trabalhar, listados pelo Instituto Great Place To Work (2017),
percebemos que se baseiam numa perspectiva de responsabilidade social que se
traduz na prestação dos melhores serviços de saúde para os clientes, através de
vários elementos, entre os quais: estrutura ampla, moderna e com acessibilidade;
foco no atendimento humanizado, na segurança e no conforto; proximidade e cuidado
com o paciente; profissionais altamente qualificados. São pensadas também como
ensino e promoção de boas práticas de saúde na comunidade; apoio a atletas,
entidades e projetos filantrópicos.
O conceito de sustentabilidade organizacional que explica o motivo das
práticas de qualidade de vida no setor de hospitais nos remete à perspectiva de
responsabilidade social como elementos da QVT, analisada no Capítulo 1.
A QVT observa o comportamento ético, a responsabilidade social das
organizações, tanto pelo aumento da produtividade, quanto por uma exigência
crescente da sociedade (SCHERMERHORN JUNIOR et al., 1999). Entende como
essenciais as ações das organizações junto aos empregados, à comunidade e ao
meio ambiente, pelo equilíbrio social e ecológico, nas quais os gestores abracem
também os interesses de todo o público da organização (MACÊDO et al., 2015;
ROBBINS, 2009).
Dessa forma, podemos observar que essa teoria concorda com o conceito
40
das práticas dos Melhores Hospitais para Trabalhar, a partir de ideias relativas à
responsabilidade social, que visam à atuação ética das organizações, com ações
coerentes e socialmente responsáveis, e à motivação dos empregados para a
sustentabilidade da empresa.
Segundo Macêdo et al. (2015), as organizações são cada vez mais
observadas e cobradas em relação às suas responsabilidades sociais, podendo
alcançar o respeito de seus empregados, clientes e da comunidade onde exercem
suas atividades.
Nessa perspectiva, podemos dizer que as ações de responsabilidade social
podem contribuir para o reconhecimento dos hospitais e que essa visão confirma as
perspectivas das práticas de qualidade de vida nesse setor para uma boa imagem
junto às pessoas.
Ao analisar as práticas de qualidade de vida na área de hospitais, eixo
principal deste trabalho, percebemos que se baseiam num propósito de
desenvolvimento de pesquisa, de tecnologia e humanização; têm foco na inovação,
capacitação, bem-estar, valorização das pessoas e no atendimento aos clientes.
Portanto, idéias coerentes com os elementos de sustentabilidade, que acabamos de
apresentar, e os princípios da QVT, discutidos no Capítulo 1.
Trata-se de práticas orientadas à atenção dos problemas de saúde e
sociais dos funcionários, com vistas ao bem-estar, ao esporte, lazer, cultura,
socialização entre o espaço de trabalho e familiar e à prevenção de acidentes.
Nesse sentido, consideramos importantes os elementos apresentados pela
QVT relativos à relevância dessas ações. A QVT se baseia na humanização do
trabalho e na responsabilidade social das organizações, compreendendo as
necessidades dos indivíduos, incluindo boas condições de trabalho e demais níveis
de vida do empregado (TOLFO; PICCININI, 2001). Suas práticas correspondem a
todas as ações que respeitam a saúde e segurança das pessoas. Torna-se
necessário o desenvolvimento e alinhamento dessas práticas à visão estratégica das
organizações; à capacitação dos gestores, bem como à divulgação das mesmas, uma
vez que contribuem com a produtividade (OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005).
De acordo com esses elementos, podemos considerar que essa teoria
concorda com os conceitos das práticas dos Melhores Hospitais para Trabalhar, a
partir dos elementos relativos às boas condições de trabalho.
Segundo Ebert et al. (2017), um ambiente de trabalho saudável é baseado
41
na ética, atento aos fatores psicossociais e às práticas de saúde, a partir das

necessidades das pessoas.
Nessa perspectiva, podemos dizer que as práticas de QVT adotadas
nesses hospitais podem contribuir para um bom ambiente de trabalho.
Podemos concluir, neste Capítulo 2, que, ao se preocuparem com a saúde
e o bem-estar dos funcionários, através de boas práticas de qualidade de vida, os
hospitais observam os princípios da QVT, que consideram importante a
responsabilidade social das organizações, em um ambiente ético de trabalho.
42
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Buscamos estudar, nesta monografia, as práticas de qualidade de vida no

setor de hospitais, a partir dos fundamentos da QVT relativos à ética nas
organizações.
Primeiramente, através de uma pesquisa bibliográfica, procuramos
organizar um referencial teórico sobre esse campo de estudo, observando elementos
comuns entre a ética e a qualidade de vida no trabalho. Em seguida, buscamos
compreender as visões sobre responsabilidade social e QVT que organizam as
práticas de qualidade de vida na área de hospitais.
Como um conjunto de princípios sobre a qualidade de vida no trabalho
relacionados à ética nas organizações, enumeramos os elementos em respeito aos
empregados, à comunidade e ao meio ambiente, visando ao equilíbrio social e
ecológico (MACÊDO et al., 2015; ROBBINS, 2009; SCHERMERHORN JUNIOR et al.,
1999).
A partir desses princípios, observamos que a visão dos hospitais condiz
com essa teoria, com ações socialmente responsáveis voltadas à excelência na
prestação de serviços e ao bem-estar dos funcionários: esporte, lazer, cultura,
socialização entre o espaço de trabalho e familiar, prevenção de acidentes.
Nesse sentido, destacamos elementos importantes da QVT: humanização
do trabalho, motivação dos funcionários, respeito à saúde e segurança das pessoas,
ambiente ético de trabalho (OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005; EBERT et al.,
2017; TOLFO; PICCININI, 2001).
De acordo com esses elementos, ao considerarem a QVT, as práticas
desses hospitais podem contribuir com um ambiente ético de trabalho.
Por fim, tendo em vista a relevância deste tema de estudo, sugerimos
novas pesquisas que analisem a formação dos gestores no campo da QVT,
observando também os aspectos psicossociais.
43
REFERÊNCIAS
BOWEN, Howard R. Responsabilidades sociais dos homens de negócios. Rio de

Janeiro: Civilização Brasileira, 1957.
EBERT, Paula Narita Pereira et al. Relações de trabalho saudáveis e não saudáveis
no contexto organizacional. Revista Eletrônica Gestão e Sociedade, v. 11, p. 1.882-
1.907, 2017.
GREAT PLACE TO WORK. Ranking melhores empresas para trabalhar – ranking

setoriais – Saúde: hospitais. Disponível em:
<www.greatplacetowork.com.br/ranking/ranking-setoriais.htm>. Acesso em: 31 out.
2017.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. O efeito multiplicador do bem: das organizações

para os empregados. Ideia Sustentável, v. 1, p. 62-63, 2014.
MACÊDO, I. I. et al. Ética e sustentabilidade. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2015.
MEANING OF WORK INTERNATIONAL RESEARCH TEAM. The meaning of

working. London: Academic Press, 1987.
MORIN, Estelle et al. O trabalho e seus sentidos. Psicol. Soc., v. 19, n. 1, 2007.
MORIN, E. Os sentidos do trabalho. In: WOOD, T. (Ed.). Gestão empresarial: o fator

humano. São Paulo, SP: Atlas, 2002. p. 13-34.
OLIVEIRA, Patrícia Morilha de; LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Avaliação da gestão

de programas de qualidade de vida no trabalho. RAE - Eletrônica, v. 4, n. 1, 2005.
OLIVEIRA, S. R. et al. Buscando o sentido do trabalho. In: ENCONTRO DA

ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM
ADMINISTRAÇÃO, 28., 2004, Porto Alegre. Anais... Porto Alegre: ANPAD, 2004. p.
283. (CD-ROM).
ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
44
RODRIGUES et al. Os sentidos do trabalho para profissionais de enfermagem: um

estudo multimétodos. ERA - Revista de Administração de Empresas, v. 56, n. 2, p.
192-208, 2016.
SCHERMERHORN JUNIOR et al. Fundamentos do comportamento

organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
SROUR, R. H. Ética empresarial: o ciclo virtuoso dos negócios. 3. ed. Rio de

Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
TOLFO, Suzana da Rosa; PICCININI, Valmíria Carolina. As melhores empresas para

trabalhar no Brasil e a qualidade de vida no trabalho. Revista de Administração de
Empresas, v. 5, n. 1, 2001.
TOLFO, Suzana da Rosa; PICCININI, Valmíria Carolina. Sentidos e significados do

trabalho: explorando conceitos, variáveis e estudos empíricos brasileiros. Psicologia
e Sociedade, v. 19, n. 1, 2007.

Etica e Qualidade de Vida No Trabalho

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Etica e Qualidade de Vida No Trabalho

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FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO DE GOVERNADOR VALADARES -

CURSO DE BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

ÉTICA E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

ÉTICA E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

Trabalho de Conclusão de Curso elaborado e

ADRIANA VARELA NOGUEIRA SILVA

Cargo e ou Titulação correspondente

Coordenador do Curso de Administração

Cargo e ou Titulação correspondente

Coordenador da Banca Examinadora

Dedicamos a conquista desta

Este trabalho estuda as práticas de qualidade de vida no setor de hospitais a partir da

Palavras-chave: Ética. Qualidade de Vida no Trabalho. QVT. Hospitais.

Key-words: Ethics. Quality of Life at Work. QWL. Hospitals. Sustainability.

Ciaus - Centros Integrados de Atendimento Unimed

1 ÉTICA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO...................................................13

2 AS PRÁTICAS DE QVT NA ÁREA DE HOSPITAIS................................................29

2.2 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL UNIMED FORTALEZA................................33

2.3 CARACTERIZAÇÃO DO HOSPITAL DE OLHOS FRANCISCO VILAR................37

Esta pesquisa apresenta um estudo das práticas de qualidade de vida no

1 ÉTICA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Neste capítulo, buscamos estabelecer um panorama teórico sobre a Ética e

1.1 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL

Para compreender as relações entre Ética e Qualidade de Vida no

• A visão individualista concebe o comportamento ético como aquele que seria a

• Na visão de justiça, o comportamento justo e imparcial trata de forma igual todos os

Para os autores, um dilema ético no ambiente de trabalho é uma situação

responsabilidade social da corporação” (SCHERMERHORN JUNIOR et al., 1999, p.

[...]. As fundações da QVT são refletidas em destaques da excelência

De acordo com Robbins (2009), cada vez mais, os empregados reclamam

empregados fixos por temporários, modificando também as formas de remuneração,

[...] Os executivos e suas organizações estão reagindo a tal problema

Conforme Macêdo et al. (2015), atualmente, é indispensável que as

publicada no Brasil sobre a responsabilidade social, na qual Bowen afirma: “[...] os

[...] as empresas éticas são aquelas que subordinam suas estratégias

Conforme Macêdo et al. (2015), as empresas que realizam programas e

1.2 SIGNIFICADO E SENTIDOS DO TRABALHO

Abordaremos, neste item, o valor e os sentidos do trabalho em suas

Os autores concordam com a abordagem de Hackman e Oldham (1976),

trabalho é fonte de sobrevivência, por meio do qual o indivíduo desenvolve seu

Centralidade do trabalho: Entendida como o tamanho da importância do trabalho na

Normas sociais sobre o trabalho: Remetem às normas derivadas de valores morais

Resultados valorizados no trabalho: São os valores e as motivações que levam as

Partindo desses conceitos, o sentido do trabalho é compreendido como

trabalhadores, pois questiona o que é legítimo e tolerável.

social do trabalho, retidão moral, cooperação entre pares, reconhecimento, condições

1.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Nos itens anteriores, apresentamos os fundamentos do comportamento

[...] Existe um arcabouço teórico desenvolvido nos Estados Unidos,

paradigma amplamente aceito sobre QVT, começaram a ser

Para as autoras, um dos principais estudiosos do tema, Walton (1973),

“QVT é calcada em humanização do trabalho e responsabilidade

Em razão da sua amplitude, as autoras destacam o modelo proposto pelo

• Compensação justa e adequada: equidade salarial interna, equidade salarial

Conforme Oliveira e Limongi-França (2005), há algumas décadas, o

[...] Todas as ações que a empresa e os empregados desenvolvem na

Ao estudarem a gestão de programas de QVT, Oliveira e Limongi-França

áreas, como Qualidade e Meio Ambiente, Comunicação Interna e Plano de Saúde.

• Os diversos modos de organização da vida pessoal: família,

Para Limongi-França (2014), uma empresa sustentável significa uma

segurança social e respeito aos direitos no trabalho. “[...] Incentivam o

[...] Os riscos ergonômicos são elementos que podem colocar em risco