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Lição 1

Leia atentamente o texto 1 e o texto 2 e os slides do powerpoint e faça um resumo sobre a


Abordagem Clássica da Teoria da Administração, enfocando a Teoria Clássica e a
Científica. Fale sobre seus principais representantes e seus pressupostos/princípios.

A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela
ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima
eficiência. Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e
salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade. Paralelamente aos estudos de
Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua
experiência na alta administração. Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados
de forma complementar aos de Taylor:
1- Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os
operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade.
2- Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que
teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade.
3- Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contra-
ordens.
4- Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de
atividades com os mesmos objetivos.
5-Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os
funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.
6-Prevalência dos interesses gerais - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os
interesses individuais.
7-Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria
organização.
8-Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.
9-Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de
autoridade fixa.
10-Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada
coisa em seu lugar.
11-Eqüidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de
cada funcionário à empresa.
12-Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem conseqüências negativas sobre
desempenho da empresa e o moral dos funcionários.
13-Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.
14-Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe.
Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus
propósitos.
Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência administrativa, Fayol focou seus
estudos na unidade do comando, autoridade e na responsabilidade.
Em função disso, é visto como obcecado pelo comando. A empresa como sistema fechado - A partir
do momento em que o planejamento é definido como sendo a pedra angular da gestão empresarial,
é difícil imaginar que a organização seja vista como uma parte isolada do ambiente. Manipulação
dos trabalhadores - Bem como a Administração Científica, fora tachada de tendenciosa,
desenvolvendo princípios que buscavam explorar os trabalhadores. Esse foi um esboço básico sobre
administração na visão de Fayol.

A Teoria Científica da Administração caracteriza-se pela ênfase nas tarefas, objetivando o


aumento da eficiência ao nível operacional. Esse modelo de administração também é conhecido
como Taylorismo pois, foi desenvolvido pelo engenheiro Frederick Taylor.
Taylor pretendia definir princípios científicos para a administração das empresas. Tinha por objetivo
resolver os problemas que resultam das relações entre os operários, como conseqüência modificam-
se as relações humanas dentro da empresa, o bom operário não discute as ordens, nem as instruções,
faz o que lhe mandam fazer. A gerência planeja e o operário apenas executa as ordens e tarefas que
lhe são determinadas. Os quatro princípios fundamentais da administração Científica são:
planejamento, seleção, controle e execução.
Princípio do Planejamento: Substituir os métodos empíricos por métodos científicos e testados.
Princípio da Seleção: Como o próprio nome diz seleciona os trabalhadores para suas melhores
aptidões e para isso são treinados e preparados para cada cargo.
Princípio de Controle: Supervisão feita por um superior para verificar se o trabalho está sendo
executado como foi estabelecido.
Princípio de Execução: Para que haja uma organização no sistema as distribuições de
responsabilidades devem existir para que o trabalho seja o mais disciplinado possível.
O modelo da administração científica mesmo oferecendo muitas vantagens apresentava
algumas críticas. Primeiramente, o modelo ignorava as necessidades dos trabalhadores, além do
contexto social, gerando muitas vezes conflitos e choques, em algumas ocasiões violentos, entre
administradores e trabalhadores. Como consequência disso, os trabalhadores geralmente se sentiam
explorados, uma vez que sentiam que esse tipo de administração nada mais era do que uma técnica
para fazer o operário trabalhar mais e ganhar relativamente menos. Isso era o oposto do que Taylor
e seus seguidores imaginavam quando pensaram na harmonia e cooperação desse sistema. Outra
crítica ao modelo é a de que ele transformou o homem em uma máquina. O operário era tratado
como uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas, já que
os gerentes não ouviam as idéias das classes hierárquicas inferiores, uma vez que essas eram
consideradas desinformadas. Além disso, o modelo tratava os indivíduos como um só grupo, não
reconhecendo a variação entre eles, gerando descontentamento por parte dos trabalhadores. Essa
padronização do trabalho seria mais uma intensificação deste do que uma forma de racionalizá-lo.

Lição 2
Veja os vídeos e analise a Teoria da Administração Científica, utilizando como base os
textos que serviram de base para o resumo da Lição 1. Identifique, também, algum
exemplo, hoje, onde esta Teoria é aplicada.

Conforme a crítica do filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a Teoria Científica visava
exclusivamente a produção e execução das tarefas. Aumentar a eficiência da empresa por meio
do aumento da eficiência no nível operacional. A teoria de Taylor é aplicada no setor de Call Center.
Faz parte da estratégia da área operacional suportar o volume de chamadas, maximizar a velocidade
de atendimento e minimizar os custos das atividades. Cláusulas contratuais de clientes estabelecem
multas sobre o faturamento caso a empresa não cumpra as metas relativas a qualidade no
atendimento. Para um controle mais efetivo, as empresas estão investindo cada vez mais em novas
tecnologias.

Lição 3
Responda às perguntas abaixo, com base no material disponibilizado e no livro do
Chiavenatto.

1. Qual a revolução deflagrada pela abordagem humanística na Administração?

R: A transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Científica) e na estrutura


organizacional (pela Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas
organizações.

2. O que tem a ver a abordagem humanística com a Psicologia e, principalmente, com


a Psicologia do Trabalho?

R: A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos
Estados Unidos, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimento das ciências
sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho.

3. Qual era a situação do mundo dos negócios no final da década de 1920?

R: Foi o período da crise de 1929, também chamada de grande depressão. Durante esse período
houve uma recessão econômica mundial. Essa crise mundial provocou indiretamente uma
reelaboração de conceitos e uma reavaliação dos princípios clássicos de Administração até então
aceitos, apesar de seu caráter dogmático e prescritivo.

4. Quando começou a ocorrer a divulgação mundial da abordagem humanística?

R: Após o final da segunda guerra mundial.

5. Veja a Cronologia dos Principais Eventos da Teoria das Relações Humanas e faça
um resumo dos progressos ocorridos ao longo do tempo.

6. Quando surgiu a Teoria das Relações Humanas (TRH) e, portanto, a abordagem


humanística da Administração?

R: Surgiu nos Estados Unidos, como conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne,
desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição à Teoria
Clássica da Administração.

7. Quais foram as origens da TRH?


R: A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos
e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.
Nesse sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e
voltado para a democratização dos conceitos administrativos. O desenvolvimento das ciências
humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas
primeiras aplicações à organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a
inadequação dos princípios da Teoria Clássica. As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e
da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram fundamentais para o humanismo na Administração.
Elton Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção. A
sociologia de Pareto foi fundamental. As conclusões da Experiência de Hawthorne,realizada entre
1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da
Teoria Clássica da Administração.

8. Explique por que foi feita a Experiência de Hawthorne.

R: Porque o Conselho Nacional de Pesquisas queria avaliar a correlação entre iluminação e


eficiência dos operários, medida por meio da produção.

9. Resuma a primeira fase da Experiência de Hawthorne.

R: Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições
idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de
controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o
rendimento dos operários, no entanto, o fator psicológico começou a influenciar nessa etapa da
experiência. Os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja,
eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o
contrário, quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator
fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.

10. O que significam grupo experimental e grupo de controle?

R: O grupo experimental é um grupo sujeito a mudanças nas condições de trabalho e o grupo de


controle trabalha em condições constantes.

11. Resuma a segunda fase da Experiência de Hawthorne.

R: Foram realizados experimentos com várias condições de trabalho incluindo redução de jornada e
intervalos entre as tarefas. A conclusão foi de que o grupo interagiu. As moças tornaram-se amigas,
e com isso foi criada uma equipe. Sentiram-se confortáveis no local de trabalho e não sentiam a
pressão da supervisão. O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de
produção, embora fosse solicitado a trabalhar normalmente.

12. Resuma a terceira fase da Experiência de Hawthorne.

R: Na terceira fase foram realizadas entrevistas com os funcionários para ouvir a opnião dos
mesmos sobre as condições de trabalho e as relações humanas no trabalho. O Prograrna de
Entrevistas revelou a existência de uma organização informal dos operários a fim de se protegerem
contra o que percebiam como ameaças da Administração. Essa organização informal manifesta-se
por meio de:
a. padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal que deveriam ter e que não
eram ultrapassados por nenhum deles;
b. práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os
padrões e são considerados sabotadores;
c. expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos
de incentivos por produção;
d. liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e asseguram o respeito pelas
regras de conduta;
e. contentamentos e descontentamentos em relação às atitudes dos supervisores a respeito do
comportamento dos operários.

13. Resuma a quarta fase da Experiência de Hawthorne.

R: Identificou-se mais uma vez a influência da organização formal. Os operários passaram a


apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos
para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e
pressionando os mais rápidos para "estabilizarem" sua produção por meio de punições simbólicas.
Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a
organização formal da fábrica.

Lição 4

1. O que significa a afirmação: “o nível de produção é resultante da integração social”?

R: O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado


(como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade
social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de
executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração social no
grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir. Se o empregado apresentar excelentes
condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado, sua eficiência
sofrerá a influência de seu desajuste social

2. Como é o comportamento social dos empregados?

R: O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou


reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. A qualquer desvio das
normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no intuito de se ajustar
aos padrões do grupo. Enquanto os padrões do grupo permanecerem imutáveis, o indivíduo resistirá
a mudanças para não se afastar deles.

3. Como funcionam as recompensas e sanções sociais e simbólicas?

R: As pessoas são avaliadas pelo grupo em relação a essas normas e padrões de comportamento: são
bons colegas se seu comportamento se ajusta a suas normas e padrões de comportamento ou são
péssimos colegas se o comportamento se afasta delas.

4. Qual a crítica feita ao conceito de homo economicus?

R: De que a motivação econômica deveria ser secundária na determinação do rendimento do


trabalhador pois, para a Teoria das Relações Humanas, as pessoas são motivadas pela necessidade
de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação” nas atividades dos grupos sociais nos
quais convivem.

5. O que significa o conceito de homo social?


R: As pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e
“participação” nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem.

6. O que são grupos informais?

R: Os grupos informais constituem a organização humana da empresa, muitas vezes em


contraposição à organização formal estabelecida pela direção. Eles definem suas regras de
comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais,
crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e
comportamento.

7. Explique o conceito de relações humanas.

R: As relações humanas são as ações e as atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas
e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado,
igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e grupos:
querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações
pessoais.

8. Qual a importância do conteúdo do cargo?

R: O conteúdo e a natureza do trabalho têm influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos


simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do
trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

9. Explique a ênfase nos aspectos emocionais.

R: Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem


atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização
aos autores humanistas.

10. Explique a influência da civilização industrializada sobre o ser humano.

R: A civilização industrializada traz como conseqüência a desintegração dos grupos primários da


sociedade, como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma
nova unidade social que proporcionará um novo lar, um local de compreensão e de segurança
emocional para os indivíduos. Por passar maior tempo no trabalho do que em casa, o homem acaba
formando uma família no trabalho, e o trabalho acaba assumindo esse papel da família.

11. Por que a crítica: “os métodos de trabalho visam à eficiência e não à cooperação
das pessoas”?

R: O ser humano é motivado pela necessidade de "estar junto", de "ser reconhecido", de receber
adequada comunicação. Mayo se contrapõe à afirmação de Taylor de que a motivação básica do
empregado era salarial a fim de usufruir uma remuneração mais elevada. Para Mayo, a organização
eficiente, por si só, não leva à maior produção, pois ela é incapaz de elevar a produtividade se as
necessidades psicológicas do trabalhador não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.
Lição 5
Pesquise na Internet, jornais ou revistas exemplos de empresas que investem na
motivação de seus funcionários. Cada aluno deverá trazer no mínimo uma matéria e se
reunir em grupo, antes da aula. O grupo escolherá a matéria mais interessante para
apresentar para a classe.

Motivar recursos através de formação, coaching, prémios, mais dias de férias/tempo livre ou outros
incentivos pode ser uma boa alternativa em tempos de crise. A MRINetwork Portugal aproveitou
o seu estudo Hiring Survey, no qual apura as intenções de contratação das empresas, e
desenvolveu uma nova vertente de análise em que apura os meios a que as empresas portuguesas
prevêem recorrer, para motivar os seus colaboradores durante o primeiro semestre de 2009.
Analisando o panorama geral, a MRI constatou que mais de metade das empresas inquiridas (57%)
pretende motivar os seus talentos recorrendo ao seu desenvolvimento. Em 66% das empresas que
prevêem aumentar os seus activos em 2009, os responsáveis pelos recursos humanos mostram-se
dispostos para motivar os seus colaboradores através de ferramentas de desenvolvimento. Também
os responsáveis das empresas que pretendem manter o número actual de colaboradores prevêem
investir com uma maioria de 58% no desenvolvimento do seu capital humano. Já os benefícios
monetários ou o aumento de tempo livre apresentam um certo aumento percentual nestas empresas,
em relação às que pretendem aumentar os seus quadros, assim como a utilização de outros meios.
Quanto às organizações que querem diminuir os quadros, nenhuma prevê recorrer a meios de
desenvolvimento dos seus colaboradores, dividindo-se os resultados entre os benefícios monetários
ou tempo livre e outros meios. Verifica-se, igualmente, que o recurso por parte dos responsáveis de
recursos humanos às ferramentas de desenvolvimento dos seus colaboradores tem uma relação
directa com as suas intenções de contratação.

Para concretizar esta análise, a MRI valeu-se de duas das perguntas contidas no Hiring Survey
relacionadas com as intenções de contratação das empresas em três aspectos (aumentar, manter ou
diminuir) e com a adopção de ferramentas para motivar os seus colaboradores, distinguindo as que
geram desenvolvimento, em oposição às que não o geram mas que motivam, pelos benefícios
monetários ou tempo livre que proporcionam.

O estudo compreendeu em Portugal entrevistas a administradores, directores-gerais ou directores


de recursos humanos de empresas de todas as dimensões e a operar nos sectores de tecnologias de
informação e comunicação, cuidados de saúde, biotecnologia e farmacêutico.

Fonte
Semana Informática
Luísa Dâmaso
Semana nº 929 de 22 a 28 de Maio de 2009

http://www.semanainformatica.xl.pt/929/emp/200.shtml

Obs: outro artigo interessante.


Empresas investem nos esporte para motivar os
funcionários e ao mesmo tempo consolidar a marca

Pensando no bem estar de seus colaboradores, a Alterdata Software investe cada vez mais em
projetos que proporcionam satisfação e alegria de sua equipe. Há vinte anos no mercado, e
hoje uma das maiores desenvolvedoras de software do país, com aproximadamente 500
funcionários diretos e cerca de 200 indiretos, a empresa sabe da importância de manter todos
motivados.
Entre essas ações, o investimento em atividades esportivas é a nova proposta da empresa.
Baseado no fato que entre os exercícios físicos considerados mais eficazes para manter a boa
forma, o futebol obteve destaque, a Alterdata montou um time de futebol composto por
funcionários para participar da Primeira Copa de futebol do Sindicato das Empresas de
Informática do Rio de Janeiro - SEPRORJ. Confeccionaram uniformes e patrocinaram o
transporte dos participantes até o Rio, onde acontecerão as partidas.
— Só participarão do evento empresas de informática, o que está deixando os funcionários
muitos animados. Esta iniciativa mostra que trabalhar na empresa não é só uma relação de
emprego, mas sim de bandeira, de acreditar em algo – explica Ladmir Carvalho, Diretor
Executivo da Alterdata Software.
Segundo especialistas em atividades físicas corporativas, o esporte é o primeiro elemento a ser
abandonado pelo indivíduo quando entra no mercado de trabalho. Muitos são os fatores
responsáveis por isso, como a extensa carga horária. Por isso, os profissionais da área de
saúde aconselham as empresas a introduzirem na rotina de trabalho de seus colaboradores a
prática de atividades físicas, pois reduz a incidência de doenças crônicas associadas ao
sedentarismo e influencia diretamente na qualidade da produção.Com a introdução do esporte
na rotina de trabalho o funcionário melhora a auto-imagem, reduz as dores e o estresse, alivia
as tensões, melhora o relacionamento interpessoal, aumenta disposição , e se sente mais
motivado para o trabalho.
Além de aumentar o desempenho e rendimento dos trabalhadores devido à melhora dos
aspectos físicos, também trabalha o lado emocional, que em conjunto tornam o ambiente de
trabalho mais valorizado e humanizado. Pensando nisso a Alterdata também considera
importante o investimento em um ambiente de trabalho tranqüilo e agradável. Como o dia-a–
dia de uma empresa de software é corrido, também oferecem durante a jornada de trabalho,
um momento relaxante através da prática da ginástica elaboral, que previne doenças
ocupacionais.