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“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS


ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

“DIRECCIÓN Y PERSONAL"

ASIGNATURA:
DIRECCION DE EMPRESAS

DOCENTE:
Dr. BENAVIDES MEDINA; Augusto

GRUPO DE TRABAJO:
N° 17

INTEGRANTES:

 DÍAZ BISSO, Silvia


 GARCÍA JIMENEZ, Rosa Ydulia
 VILLALTA LÓPEZ, Romario Augusto
INTRODUCCIÓN

En la actualidad vivimos en un mundo globalizado, lo que trae consigo una nueva

visión del recurso humano, convirtiéndolo en un elemento importante para lograr

el éxito en el mundo empresarial. Vemos al recurso humano como parte esencial,

le representa a la empresa un aumento significativo en el valor económico, donde

los beneficiados son la misma entidad y sus trabajadores.

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión por

Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las

personas, para que así cada una este ubicada en el puesto idóneo de trabajo, en

otras palabras, para el que verdaderamente sirve. Desde la gestión por

competencias se entiende que solo así los trabajadores contribuyen de manera

óptima a alcanzar las metas de la compañía.

Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente

la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este

personal tenga las competencias apropiadas.


DIRECCIÓN Y PERSONAL

1. DIRECCIÓN

1.1 Definición:

Es la acción o influencia interpersonal de la administración


para lograr que sus subordinados obtengan los objetivos
encomendados, mediante la toma de decisiones, fijación de
metas, la motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzo.

Las funciones de la Dirección: Implica conducir, guiar y supervisar los esfuerzos de


los subordinados para ejecutar planes y lograr objetivos de un organismo social.

Dirección tiene que ver con emitir instrucciones ordenanzas u asignaciones y


asegurarse de que los colaboradores sigan las instrucciones, por eso se le
considera un proceso para guiar actividades de los colaboradores en sus
direcciones asignadas.

La dirección empresarial no incluye solo al CEO o gerente como último responsable


de la organización, sino que dependiendo del tamaño de la empresa puede dividirse
en diferentes grupos, con niveles de responsabilidad diferentes, de los cuales
tenemos:

 Alta dirección
La alta dirección se encarga de planificar y ejecutar las estrategias a largo
plazo.

Suele estar vinculada con los trabajadores de máxima responsabilidad en la


empresa en cuanto a toma de decisiones y sus estrategias van enmarcadas
en la identidad corporativa.
 Dirección intermedia
La dirección de nivel medio hace de nexo comunicativo entre la alta dirección
y la dirección operativa. Son, por ejemplo, los jefes de departamento o los
directores de un supermercado.

 Dirección operativa
La dirección operativa son los empleados que tienen un plus de
responsabilidad al tener a su cargo a un grupo de trabajadores y tomar
decisiones en el día a día, por lo general de carácter rutinario. Los
encargados de una fábrica o los responsables de equipo son representativos
de este grupo.

1.2 Importancia:

La Dirección es fundamental dentro de una organización porque:

 Pone en marcha lineamientos establecidos en la planeación y organización.


Si no hay acción, esos lineamientos se quedarán solamente en sueños e
ilusiones.

 A través de ella se puede lograr que los colaboradores tengan una mejor
conducta dentro de la organización.

 La productividad de la organización depende directamente de una dirección


eficiente.

 Su calidad está reflejada en el logro de los objetivos, una correcta


implementación de los sistemas de control y un liderazgo solido basado en
el trabajo en equipo.
 El recurso humano está capacitado eficazmente para desarrollar las
diferentes asignaciones dentro de la organización y, por consiguiente, un
equipo de trabajo competente para alcanzar la efectividad organizacional.

 Por último, genera la comunicación que se precisa dentro de la institución.

2. PERSONAL

2.1 Definición:

En este caso se conoce como personal al conjunto


de las personas que trabajan en un mismo
organismo, empresa o entidad. El personal es el
total de los trabajadores que se desempeñan en la
organización en cuestión: “Vamos a tener que
achicar el personal ya que llevamos tres trimestres
de pérdidas”, “El personal se declaró en huelga por las malas condiciones
laborales”, “Confío en el compromiso del personal para superar este mal momento”.

El personal también es el departamento dentro de una empresa que se encarga de


administrar los recursos humanos, liquidar los sueldos, etc.: “Mañana voy a ir a
hablar con el personal para reclamar un aumento”, “El jefe está en la Oficina de
Personal: parece que va a pedir sanciones para los responsables de la demora”, “Si
tienes algún problema, dirígete a Personal y presenta tu renuncia”.

2.2 Importancia del personal en una empresa.

¿Dónde reside el secreto del éxito de un negocio? Además de las buenas ideas y
estrategias de venta, los recursos humanos juegan un papel fundamental en el
crecimiento de una organización.
Las empresas, compañías y organizaciones en general poseen un elemento común:
todas están integradas por personas que constituyen su equipo humano y
profesional.

Los medios técnicos, informáticos y las infraestructuras son importantes, pero en


definitiva son las personas las que llevan a cabo los avances, los logros y los errores
de las empresas para las que trabajan. Son ellas las que, en última instancia, tienen
que tomar las decisiones, lo que las convierte en responsables de la buena o mala
marcha de la empresa.

Por lo tanto, no es exagerado afirmar que el bien más apreciado de las empresas
es el talento de las personas. Y el contexto actual, globalizado a nivel de economía,
finanzas, mercado y tremendamente competitivo no ha hecho más que reforzar el
valor de las personas, convirtiéndolas en el elemento que, a la hora de la verdad,
marca las diferencias.

3. DIRECCIÓN DE PERSONAL

La Dirección de Personal abarca a todos los directivos de la empresa; implica a toda


la organización: selección adecuada, actualización de conocimientos, evitar la
rotación, sobre todo en personas clave para la empresa.

La dirección de personal se encarga de analizar, con un enfoque humano y de


negocios, el reto de la atracción, desarrollo, retención y promoción de las personas
en los distintos tipos de organizaciones y circunstancias particulares, la dirección de
personal tiene como función gestionar y facilitar el desarrollo de los colaboradores
administrativos, manteniendo los estándares de excelencia y asegurando su
desarrollo, a fin de alcanzar cada vez mejores niveles de desempeño. Además,
participa en la gestión de personas, facilitando el desarrollo de competencias y
enfocándose en la mejora del desempeño sin perder su orientación hacia los
problemas de recursos humanos en la empresa, propone formas para lograr que el
personal obtenga más satisfacciones e incremente su productividad, e incluye
aspectos de políticas, planeación y desarrollo del mismo, estilos de mando, de
organización y dirección por objetivos.

Desde el área de administración de personal pueden asignarse las vacaciones de


los trabajadores, decidirse cambios de sector en la organización interna, otorgar
premios y aplicar sanciones, etc.

3.1 Finalidad

La finalidad del área de dirección de personal, es contribuir al logro de los objetivos


de la empresa; pues, siendo esta una de las áreas responsables en la organización
para la obtención de sus logros, tiene el deber de aportar a la misma con lo
siguiente:

o Lograr una planta estable de trabajo


o Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y
competencias del personal que integra la organización o empresa.
o Mejorar la calidad de vida en el trabajo
o Mejorar el clima y cultura organizacionales
o Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido con la
organización.

3.2 Importancia de la Dirección de Personal

Los costos laborales son una función de la


productividad o desempeño individual, así como de
su remuneración, es por ello, que una de las
responsabilidades de la administración de personal
es asegurar que los trabajadores valgan lo que se
les paga y que este pago sea lo que ellos merecen. En consecuencia, el factor
humano posee características tales como: inteligencia, valores, competencias,
imaginación, experiencias, sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia
de los demás recursos de la empresa. La importancia de Administrar efectivamente
el talento humano en las organizaciones está dada por el alcance de beneficios
como son:

 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.


 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y
financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento


Humano, radica en que las sociedades o comunidades necesitan de las
organizaciones y/o empresas como fuentes de trabajo para satisfacer sus
necesidades de consumo y mantenimiento; las empresas y organizaciones, por su
parte, requieren de personal para el manejo adecuado de todos los recursos, y así
satisfacer de esta manera, dichas necesidades. Se concluye entonces, que el factor
humano tiene el poder de decisión para dar respuestas a las siguientes seis (6)
preguntas básicas que determinan la razón de ser de la Administración de Personal:
¿Qué hacer?, ¿Cómo?, ¿Dónde?, ¿Cuándo? ¿Por qué? y Con quién?

3.3 Manejo de Personal

El manejo de personal es lo más importante en una empresa, o sea que define el


éxito que pueda llegar a tener una empresa, ya que, si el personal tiene la
motivación necesaria de parte del dueño de la empresa o institución, esto llevará a
efectuar un trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario que la empresa cuente con
un manual de normas para poder manejar el personal adecuadamente, donde
queden claramente las funciones que cada uno tiene que realizar en los puestos.

Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se maneja el
personal. Debemos tener presente que cada individuo tiene su propia filosofía, su
propia manera de pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que
maneje personal sea consciente de estas diferencias, para evitar conflictos y saber
cómo motivar a sus subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las
actividades encomendadas.

Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o departamento por
sí solo; las jefaturas significan lograr que las cosas se hagan a través de otros y el
arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y además se debe tomar en cuenta
los siguientes factores:

1. Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin de


que no se cometan errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr dentro
de la compañía.
2. Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al trabajo. De
la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la obtención de
resultados de éste.
3. Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista
confianza entre ambas partes y así lograr mayor entendimiento y eficiencia.
4. Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que el
empleado adopte un buen sistema laboral.
5. Evitar conflictos entre el personal; nunca actuar por lo primero que se dice, sino
investigar bien los problemas para no cometer injusticias.
6. Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de los
problemas personales o de trabajo que se tengan.
7. No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto permitirá
guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y subordinados.
8. Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el avance del
trabajo tanto en calidad como en cantidad.
9. Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer públicamente
el esfuerzo de los empleados que sobre salgan; ayudándoles a surgir dentro
de la compañía y estimularlos para que sigan adelante.
10. Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar
haciendo o explicar detalladamente las funciones, para lograr una mayor
Identificación con el personal.

Todo encargado del personal debe de mantener una buena relación, para que así
no haya mal entendidos entre ambos. Los líderes no deben de sentirse más que los
empleados, porque la experiencia no hace el liderazgo, unos veinte años de
experiencia pueden convertirse en un año, pero repetido en veinte veces. Cada
dueño de empresa también debe de conocer a su personal para que dentro de ellos
no haya personas con mala reputación, y así no dañe a la empresa.

3.4 Es importante para un buen manejo de personal que exista un liderazgo


en la empresa.

El verdadero éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman


una actitud de liderazgo real (nosotros antes que el yo). Todo líder debe generar
confianza en su personal, La confianza se logra por medio de: ser abierto, ser justo,
expresar los sentimientos, decir la verdad, mostrar consistencia, cumplir sus
promesas y mantener discreción respecto a información sensible. Un buen líder
debe en todo momento mostrar las cualidades esenciales de liderazgo: inteligencia,
personalidad llevadera, fuertes habilidades verbales, agresividad y consistencia.
También debe saber cómo utilizar el lenguaje ya que deberá de utilizar esta técnica
para promover eventos. También para obtener un buen manejo de personal se
necesita que los empleados posean valores éticos ya que sin estos no funcionaría
y además no se obtendría un buen lazo de comunicación.

3.5 Objetivos de la administración o dirección de personal

En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones de


todo proceso administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR,
COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo administrar efectiva y
eficazmente el talento humano del cual dispone la organización o empresa; estas
funciones permiten al administrador del talento humano garantizar el desempeño
óptimo de las personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos individuales
simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos por la empresa; no
obstante, se debe tener en cuenta que las personas a veces tienen que pasar malos
momentos en la organización, debido muchas veces a decisiones y políticas
inadecuadas que producen en la gente frustración e impaciencia y, a pesar de ello
permanecen en la empresa porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un
alto grado de compromiso.

En función de lo anteriormente expresado, se puede expresar que los principales


objetivos de la Administración de Personal son:

 Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con


conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y satisfacción personal
suficientes para cumplir con las metas y objetivos trazados por la
organización.

 Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que


permitan al personal estar satisfecho y motivado plenamente para que
alcance sus objetivos individuales y por ende se logren los objetivos
organizacionales.

 Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia


necesarias en el proceso productivo propuesto por la empresa.

 Eficiencia económica. Obtener la rentabilidad máxima de los RR.HH.

 Productividad (mejor relación posible rendimiento/empleo de factor humano).

 Economicidad (máximo rendimiento con mínimos costes).

 Logro de unos objetivos de calidad en las aportaciones de los individuos.


 Consecución del grado de flexibilidad y adaptabilidad necesarias para
contribuir de manera continua a la eficacia y eficiencia de la organización.

 Eficiencia social. Mejora en el grado de satisfacción de las expectativas,


necesidades e intereses de los miembros de la organización. Compromiso,
identificación con la empresa, satisfacción, motivación.

 Integración.
- Congruencia de las políticas y objetivos de RRHH en el resto de las
políticas de la empresa.
- Congruencia entre las diferentes políticas y objetivos de RR.HH. entre sí.
- Congruencia de los fines de la organización y los de los trabajadores
(eficacia económica y social.

3.6 Funciones del área de Dirección de Personal

3.6.1 Función de empleo

Esta función tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos
idóneos en base a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad,
para desarrollar todos los procesos del negocio.

Comprende la ejecución de los procesos siguientes:

o Reclutamiento: consiste buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las


vacantes que se presenten.

o Selección: Analizar las habilidades, aptitudes, capacidades y cualidades de


los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor
potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo
futuro, tanto personal como de la organización.
o Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa.

o Inducción: Proporcionar al empleado de nuevo ingreso información relativa a


las instalaciones de la empresa, puesto de trabajo y grupos sociales
existentes a fin de lograr una identificación con la organización.

o Vencimiento de contrato de trabajo y despido: Gestionar la desvinculación


del empleado con su puesto de trabajo y la empresa.

3.6.2 Función administración del personal

Consiste en gestionar los trámites de carácter jurídico y administrativo relacionados


con el personal, se integran actividades entre las que destacan:

a) Selección y formalización de los contratos que se suscriben con los


trabajadores.

b) Tramitación de nóminas y seguros sociales.

c) Control de los derechos y deberes de los trabajadores (permisos, vacaciones,


movilidad, salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo, etc.).

d) Control de asistencia

e) Aspectos relativos a la disciplina del personal.

f) Calificación de méritos.

Esta función persigue mantener y mejorar las buenas relaciones humanas y


laborales entre empleado y empleador.
3.6.3 Función Desarrollo y dirección de Recursos Humanos

Tiene por objeto crear, mantener y desarrollar un recurso humano con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos y metas de la
organización.

El desarrollo de los recursos humanos comprende las siguientes actividades:

a) Establecer planes de carrera

b) Evaluar el potencial del personal, gestionar la motivación y controlar el


desempeño de tareas.

c) Crear planes de formación y realizarlos.


d) Estudiar el clima laboral

e) Alcanzar eficiencia y eficacia con los empleados disponibles.

La formación de los trabajadores se realiza de cara a promocionarlos a puestos de


mayor responsabilidad.

3.6.4 Función Relaciones Laborales

La función de relaciones laborales está formada por las actividades que hacen
referencia al contacto con los representantes de los trabajadores (comités de
empresa, delegados de personal y secciones sindicales), así como a todo lo relativo
a las condiciones colectivas del trabajo (negociación de convenios colectivos, etc.),
a los conflictos colectivos que se pudieran originar y a sus vías de solución (huelgas,
mediación, arbitraje, etcétera).

3.6.5 Función Servicios Sociales

Esta función se ocupa de gestionar los servicios y la realización de actividades


enfocadas a proporcionar beneficios al empleado mediante el establecimiento de
medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral. Dentro
de estos servicios podemos citar:

 Economatos
 Residencias
 Comedores
 Seguros complementarios de jubilación, accidentes y enfermedad
 Otros

3.6.6 Función de retribución

A menudo, la función de retribución suele integrarse en la de administración de


personal, con la que se encuentra íntimamente ligada, a pesar de tener
sustantividad propia.

La finalidad de la función de retribución consiste en establecer las fórmulas


salariales (estructura de la nómina, componentes fijos y variables, pagos en
especie, etc.), la política de incentivos y los niveles salariales para las distintas
categorías. En definitiva, se trata de diseñar el sistema de retribución y de medir los
resultados obtenidos con el mismo.

3.6.7 Función Seguridad e Higiene en el trabajo

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y


controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen
del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.

A grandes rasgos estas representan las principales funciones que desempeña el


área de Recursos Humanos, sin embargo, existen otras más.
Conclusiones
Se concluye que:

 La Dirección de Personal abarca a todos los directivos de la empresa; implica


a toda la organización: selección adecuada, actualización de conocimientos,
evitar la rotación, sobre todo en personas clave para la empresa.

 Entre los principales contenidos de la función de RRHH, están: como


contratar, como gestionar, como preparar la capacitación del personal,
seguridad y salud laboral.

 Los objetivos se convierten en las metas de las actividades de la dirección


de los recursos humanos.

 A medida que la organización crece necesita nuevos trabajadores de


distintas características.

 La relación entre las personas de modo individual o conjunto, y la dirección


de la organización ha de ser satisfactoria, pues contribuyen la fluidez en la
comunicación y las actividades de asesoramiento y ayuda a los trabajadores.
Web grafías

 http://www.direcciondepersonal.com/recursos_humanos.pdf

 http://direcciondepersonal.com/

 https://www.slideshare.net/folista/direccin-de-personal-en-
alojamiento

 https://docplayer.es/9556733-Direccion-y-gestion-de-
personal.html

 https://www.pucp.edu.pe/mapa-recursos/unidad/drh/

 https://definicion.de/direccion/

 http://www.ipade.cr/direccion-de-personal/

 https://www.eoi.es/blogs/cristinaperez1/2012/05/15/recurso
s-humanos-y-sus-funciones/