UNIVESIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Nombres: Ricardo Rubio, Karen Chico

Fecha: 18/12/2019 Curso: 4to “B”

UNA PROPUESTA DE SÍNTESIS Y OPERACIÓN

1. Clasificación de las finalidades de la remuneración

Remuneración
La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la Sociedad.
Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por
su trabajo que garantiza la cobertura –en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para
la Empresa, significa primeramente un costo de producción -en algunos casos muy elevado- y que
debe permitir llevar adelante sus actividades; además las compensaciones permiten orientar a los
empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus
empleados.

Síntesis

La síntesis es una técnica de reducción textual que debe respetar las ideas esenciales del autor
original, por lo tanto, no expresa conceptos propios. El riesgo de tergiversar lo que quiso plantear
el autor, agregándole comentarios, anularía nuestro trabajo. La síntesis permite tener una idea cabal
del texto como un todo y para efectuarla se debe proceder de lo simple a lo complejo, de los
elementos al todo, de la causa a los efectos, del principio a las consecuencias. En conclusión, la
síntesis es el método que nos garantiza la realización de un buen resumen.(Naranjo, 2005)

Existen 7 Apartados en base de las 3 finalidades clásicas (atraer, retener y motivar)

 Atracción del talento

La atracción de talento es, en general, una serie de actividades que tienen como objetivo encontrar
candidatos viables para cubrir una vacante, y van desde publicar anuncios en bolsas de trabajo
hasta negociar las prestaciones con el empleado que se pretende contratar.
El Headhunting funciona de otra manera: un cazador de talento, o headhunter, es un buscador
especializado en un sector determinado que identifica el perfil del puesto a cubrir, busca y contacta
personalmente a los candidatos que él considera adecuados y los acompaña en el proceso de
negociación con su compañía-cliente. Además, el Headhunting es un proceso confidencial.

 Retención del talento

Especialistas consideran que la retención del talento comienza en el reclutamiento; detectando

aquellos nuevos empleados que son considerados particularmente valiosos para una organización.
Los cuadros con talento son los que dirigirán la empresa en los próximos años, no hay futuro para
las organizaciones sin talento.
Pero, aunque la palabra “talento” es común, el concepto sigue siendo elusivo, le falta sustancia,
especificidad. Quizás por esto es que muchas personas tienen problemas para aplicarlo a sí
mismos. Para Mc. Kinsey el talento es la suma de las habilidades de una persona, su conocimiento,
experiencia, inteligencia, capacidad de juicio, actitud, carácter, y su habilidad para aprender, crecer
y desarrollarse, por su puesto en un nivel por encima de la mayoría de las personas.

 Desarrollo del talento

El desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema relevante hoy, mañana y lo
será siempre porque convivimos con la crisis económica y social, trasformaciones de empresa,
despidos, pero todas aquellas empresas que hayan interiorizado la importancia de contar con los
mejores equipos humanos y de construir el compromiso con sus profesionales gozarán de
posiciones privilegiadas.(Harold Koontz & Heinz Weihrich, 2013)
Con relación a la importancia del talento humano, según los autores Chambers, Elizabeth G. y
Otros (2012); manifiestan que la importancia del desarrollo del talento humano en la gestión de la
nueva era o bien la Era del Talento, indicando lo siguiente: que sí 20 personas concretas dejaran
la organización, la organización quebraría. (Harold Koontz & Heinz Weihrich, 2013)
 Satisfacción
La satisfacción corresponde: La primera se corresponde con la mejora de ciertas circunstancias
psicosociales de la organización: el empleado promueve afectos positivos y de confianza entre sus
compañeros, e incluso colabora para disminuir la hostilidad y el conflicto. De esta forma es posible
aumentar la comunicación interpersonal y la cooperación. Una segunda posibilidad con la que se
apoya el contexto de trabajo implica aumentar la predisposición personal para realizar conductas
que aumenten el valor organizacional, como, por ejemplo, tener disposición para soportar
condiciones de trabajo no deseables sin expresar queja alguna. Por último, la tercera forma de
contribución se realiza a través de comportamientos que afectan a la conservación o al ahorro sobre
los recursos tangibles de la organización, como utilizar el automóvil propio en lugar del que(Horne
& Wachowicz, 2002)
 Rendimiento
Las empresas deben tener en cuenta que el talento humano es un recurso importante en la
organización, dado que ellos están dispuestos a adaptarse a cualquier mercado como a su cultura,
es por eso que debe tener la valoración que se merecen en las empresas donde se laboran, así como
brindarles la capacitación correspondiente para el mejoramiento de las mismas.
El rendimiento es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el tiempo (en horas
trabajadas de calidad) que se han necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la variable más
importante son las personas; es decir, los recursos.
(Vidal-Salazar, Cordón-Pozo, & Ruiz, 2015)
 Compromiso
Las personas que forman parte de una organización deben sentirse comprometidas con la empresa
y su cultura organizacional , identificadas con los objetivos de manera que se puedan alcanzar el
rendimiento y la productividad deseada, y esto solo se logra cuando las personas sienten que su
aporte en la organización es importante y está valorado adecuadamente, cuando recibe de la
organización reconocimientos valiosos y remuneraciones adecuadas, cuando los procesos de
capacitación son objetivos y cubren las necesidades personales y laborales, cuando en la
organización se puede crecer a través de ascensos y promociones que le permitan escalar
jerárquicamente en base a una evaluación del desempeño óptima y real que permita fortalecer y
optimizar el talento humano, procesos de los cuales se ocupa la gestión del talento humano.
(«EL TALENTO, MÁS ALLÁ DEL CONOCIMIENTO Y LA EXPERIENCIA», 2016)
 Comunicación

La comunicación interna es una herramienta estratégica clave en las empresas, puesto que
mediante un buen empleo de la información corporativa podemos transmitir correctamente a los
empleados los objetivos y valores estratégicos que promueve la organización, lo cual genera una
cultura de apropiación, fidelidad y sentido de pertenencia hacia la empresa por parte de su talento
humano que se siente motivado y valorado al tener claros y definidos los principios y retos a los
que se enfrenta la compañía.

Por supuesto que la comunicación dentro de las empresas siempre ha estado presente, puesto que
mediante ella circula la información y se relacionan los colaboradores, jefes y gerentes, pero no en
todas las compañías se tiene conciencia de la necesidad de implantar una política sólida, continúa
y dinámica de gestión de la información que involucre a todos los integrantes de la organización,
como una respuesta estratégica a la complejidad de los cambios y desafíos que supone manejar
una empresa, sea del tamaño que sea, en estos tiempo de altísima competitividad y crisis
económicas que van y vienen y que no permiten errores de ese tipo. (Rosillón & Alejandra, 2009)

2. Clasificación de los factores motivacionales

Estos apartados son los esenciales para la integración de un trabajador con la empresa

las Herramientas de gestión que la empresa puede utilizar son las siguientes:

 Sistemas de formación y desarrollo

 Identificación de los intereses y expectativas profesionales de los empleados
 Evaluación del potencial y su desarrollo mediante programas de formación, promoción y
planes de carrera
 Feedback en los procesos de gestión del desempeño (“Que se espera de mi”)
 Sistemas de participación
 Aprovechamiento de las iniciativas, creatividad y experiencia de los empleados a todos los
niveles
 Estructuras organizativas que propician la autonomía y el control de las personas sobre su
propio trabajo
 Delegación de responsabilidades, (Empowerment), con el traslado consiguiente de la toma
de decisiones a niveles más bajos de la organización.

 Sistemas de recompensa
  Compensación monetaria y pagos en especie.
 Flexibilización y personalización del paquete retributivo.
 Otras formas de reconocimiento no retributivo.
 Otras formas de reconocimiento no retributivo, por ejemplo, mediante el feed-back en la
evaluación del desempeño (“como lo estoy haciendo” y “que puedo hacer para mejorar”).
 Sistema de relación y liderazgo
 Evaluación de 360
 Modelos de liderazgo transaccional, transformacional, etc.
 Procesos de team building (equipos de alto rendimiento).
 Sistemas de conciliación de trabajo y vida personal
 Flexibilidad en el horario y duración de la jornada de trabajo
 Posibilidad de trabajo en casa
 Ayudas en la educación y cuidado de los hijos, por ejemplo, mediante servicios de
guarderías, propios o ajenos (una de las formas más habituales de retribución en especie).
(Rosillón & Alejandra, 2009)

Referencias bibliográficas

EL TALENTO, MÁS ALLÁ DEL CONOCIMIENTO Y LA EXPERIENCIA. (2016, marzo 8).

Recuperado 17 de noviembre de 2019, de Usvirtualempleo website:
http://portalvirtualempleo.us.es/talento/
Harold Koontz, & Heinz Weihrich. (2013). 9786071507594: ADMINISTRACION UNA
PERSPECTIVA GLOBAL - IberLibro - Harold Koontz; Heinz Weihrich; Mark Cannice:
6071507596. Recuperado 2 de octubre de 2019, de
https://www.iberlibro.com/9786071507594/ADMINISTRACION-PERSPECTIVA-
GLOBAL-Harold-Koontz-6071507596/plp
Horne, J. C. V., & Wachowicz, J. M. (2002). Fundamentos de administracion financiera. Pearson
Educación.
Naranjo, O. L. J. (2005). Gestión del talento humano en la micro, pequeña y mediana empresa
vinculada al programa Expopyme de la Universidad del Norte en los sectores de
confecciones y alimentos. 18, 36.
Rosillón, N., & Alejandra, M. (2009). Análisis financiero: Una herramienta clave para una gestión
financiera eficiente. Revista Venezolana de Gerencia, (48), 24.
Vidal-Salazar, M. D., Cordón-Pozo, E., & Ruiz, J. M. de la T. (2015). IMPACTO DE LOS
MODELOS DE COMPENSACIÓN FLEXIBLE EN LA ATRACCIÓN Y RETENCIÓN
DEL TALENTO. UCJC Business and Society Review (formerly known as Universia
Business Review), (46). Recuperado de https://journals.ucjc.edu/ubr/article/view/1312