TEMA 1: RETOS PRESENTES Y FUTUROS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS

Una empresa la podemos definir de varias maneras, pero al final no es más que una entidad finalista. Los
recursos humanos son una parte integral de la estrategia de la empresa (no podemos construir un
organigrama sin saber a dónde queremos llegar como empresa) por consiguiente, las relaciones laborales
están coordinadas con la finalidad de la empresa.

Vamos a tratar de dar un abanico de posibilidades en la que ninguna es finalista. Van a posibilitar, en función
de la realidad, cuál se adapta mejor, en buena parte, son propuestas novedosas que no son las que vamos a
encontrar en el 90% de las empresas. Actualmente un 70% de las empresas aplican unas formas antiguas de
RRHH, mientas que un 30% utilizan formas mas novedosas (aunque el 15% siguen siendo lo mismo que las
anteriores). Lo que debería ser común a todas las empresas es que entre iguales haya “buen rollo”, mientras
que con los superiores hay una relación de respeto.

Hay varios pasos en RRHH:

- Contratación
- Planificación
- Aumento del potencial de RRHH
- Evaluación y retribución
- Globalización

También debemos entender que dentro de una empresa hay relaciones laborales muy diferentes. Si
comparamos la Fabrica de Volkswagen con un coche de Bugati (que son del mismo grupo), uno busca una
gran producción y otro la excelencia.

La estrategia se basa en mirar tanto el interior como el exterior.

 En el ámbito exterior: ver si en el momento de entrar en un mercado, la normativa del mercado, los
competidores, etc.
 En el interior debemos buscar qué recursos financieros tenemos, qué queremos producir y cómo
vamos a hacerlo, si contamos con el personal requerido para ello.
Una vez que hemos analizado estos dos entornos, somos capaces de saber si podemos ser lideres en el
mercado o seguidor; se trata de una decisión personal de la empresa. Con lo cual, vamos a poder decidir a
donde queremos ir, a qué segmento nos vamos a dirigir.

Procederemos a la planificación del objetivo, posteriormente procedemos a la contratación. Refiriéndonos a

este ámbito, debemos prestar atención a la especial definición que tiene el concepto de “ Puesto de trabajo”
Resulta imprescindible para saber qué trabajadores necesitamos, decidir la retribución que van a tener, qué
equipo van a necesitar para realizar su trabajo, qué formación se va a tener que dar.

La contratación del personal difiere en gran medida en función de qué puesto es el que estamos intentando
cubrir. Se divide en dos partes: Reclutamiento y Selección; y la contratación como tal. El desempeño y la
retribución, todas las empresas analizan los resultados de sus trabajadores cara la hora de remunerar,
promocionar… La Globalización, a día de hoy es mas importante, la estudiaremos en un tema completo.

Objetivos
1. Explicar el modo en que los recursos humanos (rrhh) influyen en los resultados de la empresa
2. Describir el modo en que las empresas pueden utilizar las prácticas de rrhh para tratar los cambios y
tendencias en el trabajo
3. Distinguir entre el papel del departamento de rrhh y el papel de los directivos de la empresa en la
utilización eficaz de los rrhh
4. Formular e implantar estrategias de rrhh que pueden ayudar a las empresas a obtener una ventaja
competitiva sostenible.
5. Identificar las estrategias de rrhh que pueden ser coherentes con las estrategias corporativas y las
estrategias de las unidades de negocio
6. Indicar las “mejores prácticas de RRHH” asociadas con las empresas que obtienen mejores resultados.
1. INTRODUCCIÓN
Reflexión inicial:

En 1494 un monje veneciano muy ligado a las matemáticas, Lucas Pacioli, publicó la Summa de Arithmetica,
Geometrica, Proportioni et Proportionalitá, el primer libro de contabilidad. Pacioli creó un sistema de
registros financieros (entradas y salidas de capital, compra y venta, etc.) en un modelo de doble entrada, que
permitió la administración contable de los modelos actuales.

Después de medio milenio, surge un nuevo paradigma que niega la funcionalidad actual del esquema de
Pacioli. Ahora ocurre que en las organizaciones modernas, en las que el conocimiento es el principal recurso
productivo, la contabilidad tradicional no funciona. Hoy en día, los principales componentes del costo de un
producto son la I+D (investigación y desarrollo), los activos inteligentes y los servicios. El viejo sistema de
contabilidad que nos señala el costo del material de los activos tangibles y de la mano de obra del trabajo no
es aplicable a estas situaciones. Las cosas cambiaron, y lo que inquieta a los contadores es la dificultad para
medir el principal ingrediente de la nueva economía: el capital intelectual, el activo intangible que incluye
habilidades, experiencia, conocimiento, competencia e información. ¿Cómo medir el capital intelectual, la
nueva riqueza del mundo actual? La moneda del futuro ciertamente no será financiera, sino intelectual. ¿Y
cómo quedará la contabilidad del futuro?

¿A qué pensáis que hace referencia el término “RRHH”? ¿Qué aspectos son relevantes a la hora de gestionar
RRHH?

DEFINICIONES
1. Recursos humanos (RRHH): Personas que trabajan en una organización. Se utilizan distintos términos:
empleados, asociados, personal, RRHH... Ninguno es mejor que otro, por lo que a menudo se utilizan
de forma indistinta. RRHH expresa la creencia de que los trabajadores constituyen un recurso valioso
y, a veces, irreemplazable.

2. Estrategia de RRHH / Dirección de RRHH

- El conjunto de prácticas deliberadas que adopta una organización para garantizar que utiliza de
forma eficaz a su personal para lograr su misión.
- El conjunto de actividades puestas en práctica para atraer, retener, motivar y desarrollar a los
trabajadores en un ambiente cordial .

3. Directivo: Persona encargada de otras personas y responsable de la ejecución correcta y a tiempo de

las tareas que fomentan el éxito de su unidad

4. Empleado de línea: Empleado que participa directamente en la producción de los bienes o servicios
de la empresa. (Director de línea)

5. Empleado administrativo: Empleado cuyo trabajo apoya el de los empleados de línea

FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE RR.HH

1. Planificación  Perfeccionamiento y mejora (ej: salud e

 Gestión Estratégica de RR.HH. (tema 2)
 Análisis de Puesto y Planificación (tema 3)
2. Contratación
 Atracción y Selección de Trabajadores
(tema 4)
 Reclutamiento
 Selección del personal
3. Aumento del potencial de rr.hh.
 Formación y Desarrollo (tema 5)
higiene)
 Gestión y planificación de la carrera
profesional
4. Evaluación y retribución
 Gestión del Desempeño (tema 6)
 Política retributiva (temas 7-8)
5. Globalización
 Gestión Internacional de Recursos
Humanos (tema 9).
 Tendencias actuales de RR.HH. (tema 10)
OBJETIVOS

A) Objetivos explícitos:

- Atraer: que tu empresa sea atractiva para los trabajadores. Ejemplo: ADIDAS con los jóvenes. Las
empresas quieren lo mejor para cada puesto, lo que se busca es la captación de talento. ¿Cómo se
puede hacer? Salarios atractivos, conciliación de la vida laboral, sentirse valorado, proyección de la
carrera profesional.
- Retener
- Motivar: hay que conseguir que los trabajadores no se conformen con hacer lo mínimo, sino
incentivarles a dar el máximo. ¡Cuidado! No nos referimos a darles lo que quieren, porque por
naturaleza querrán más y más.
- Desarrollar: formación, promoción dentro de la empresa, inculcar valores de la empresa, adaptarlos a
los cambios. Debemos intentar adelantarnos al cambio, y enseñar a la gente a desaprender.

B) Objetivos implícitos:

- Productividad: intentar conseguir maximizar el rendimiento

- Calidad de vida en el trabajo
- Cumplimiento de la normativa: normativa de una empresa, la normativa ambiental, normativa
tributaria, Derecho Mercantil…

C) Objetivos a Largo Plazo:

- Competitividad: Este objetivo y la productividad están íntimamente relacionados.

- Resultados
 - Adaptabilidad

2. CONDICIONANTES EXTERNOS E INTERNOS A LA GESTIÓN DE PERSONAS

A) CONDICIONANTES EXTERNOS.

Factores externos a la empresa (y fuera del control de los directivos) que influyen en sus resultados y en la
composición de RRHH.

1. Normativa legal: Afectan prácticamente a la totalidad del espectro de las políticas de recursos
humanos (ej: igualdad oportunidades)
2. Tecnología – TIC: Revolución digital o “supercarretera de la información”, que eliminan fronteras
políticas y organizacionales. (ej: cibertrabajo)
3. Sucesos imprevistos: Desastres naturales, movimientos y acontecimientos geo-políticos, 11-S, etc
4. Sociedad y Mercado Laboral**
a. Entorno dinámico y cambiante, con diversidad de fuerza laboral (mujer, migrantes, salud,
minorías…).
b. Conciliación familiar, ética y RSE.
5. Stakeholders (grupos interés)
a. Sind: -Sueldos, prestaciones, condiciones.
b. Acc: Influencia creciente.
c. Cli: (Prácticas RRHH no antagónicas con clientes).
6. Economía y Competencia: Glob.: nueva visión cosmopolita del mercado Sustitución economía
manufacturera y explotación RRNN por economía basada en el conocimiento, información e
innovación.

Otros condicionantes…
1. Reducción de la Natalidad.
2. Incorporación de la mujer al mercado de trabajo.
3. Los déficits del sistema educativo.
4. Los nuevos valores hacia el trabajo de la Generación Y.
5. Crecimiento de la demanda.
6. El paro.
7. La inmigración: hacia una España multicultural.
8. Mayor dificultad para atraer y retener.
9. Necesidad de prestar atención a la conciliación y a la igualdad

B) CONDICIONANTES INTERNOS

1. Posición competitiva. Las políticas de RRHH pueden influir sobre la posición competitiva (esp. crisis):
1) racionalidad económica y sostenibilidad
2) mejora de la calidad
3) creación de capacidades distintivas
4) adecuación al entorno
2. Reestructuración organizativa
 Alianzas, colaboraciones, etc.
 A valorar: resultados esperados, alcance (áreas y personas), recursos, evolución.
 3. Cultura organizativa: Supuestos y creencias compartidas por los miembros de una organización. Definen
la perspectiva que tiene una organización de sí misma y de su entorno
4. Apoyo de alta dirección (descentralización). Transferencia de las responsabilidades y de la autoridad
para tomar decisiones desde la sede central a las personas y localizaciones más cercanas a las situaciones
que demandan atención
5. Tamaño: Definir el número óptimo de trabajadores de la empresa para mejorar sus resultados (ej:
downsizing, outsourcing)
6. Estrategia. Actividades, prácticas o políticas que intentar aprovechar los recursos y realizar las tareas de
manera eficaz.

3. FACTORES EXPLICATIVOS DE LA CRECIENTE IMPORTANCIA EN LA GESTIÓN DE PERSONAS