Вы находитесь на странице: 1из 17

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN STRES KERJA

TERHADAP OCB RSI JEMURSARI SURABAYA

Hadinata Wijoyo Suyanto


wijayahadinata@gmail.com
Suhermin

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya

ABSTRACT
The research aimed tv find out (1) the effect f working satisfaction on organization citizenship behavior (OCB) of
nurses at ismalic hospital jemursari surabaya, (2) the effect of organizational citizenship behavior of nurses at
ismalic hospital jemursari surabaya (3) the effect of working stress on organization citizenship behavior (OCB) of
nurses at ismalic hospital jemursari Surabaya. While the research was quantitative. Moreover, the data collection
technique used simple data random sampling. In line with, there were 75 respondents as sample. Futhermre, the data
analysis technique used multiple linear regression. The research result concluded working satisfaction has positive
effect on ocb of nurses at Islamic hospital jemursari Surabaya. It means, the nurses were encouraged to take
responsible outside their main job as their needs and working satisfaction had been fulfilled. In addition, organization
commitment had positive effect an OCB of nurses Islamic hospital jemursari Surabaya. In other word, the nurses
commitment was higher due to a match between individual values and the hospital. On other other hand, the
working stress had a negative effect an OCB of nurses at Islamic hospital Jemursari Surabaya. It meant, the higher
the working stress f nurses, the lower organizational citizenship behavior of nurses would be.

Keyword: working satisfaction, organizational commitment, working stress, organizational citizenship behaviour

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan yang teruji tentang (1) pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap organizational citizenship behavior perawat Rumah Sakit Islam Jemursari Surabaya, (2)
pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior perawat Rumah Sakit Islam
Jemursari Surabaya, (3) pengaruh stres kerja terhadap organizational citizenship behavior perawat Rumah
Sakit Islam Jemursari Surabaya. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dan
menggunakan teknik pengambilan sampel simple strata random sampling dan jumlah sampel sebanyak 75
orang. Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa dengan terpenuhinya kebutuhan dan kepuasan kerja perawat yang tinggi akan mendorong
perawat untuk melakukan pekerjaan diluar tanggung jawab pekerjaan utamanya. Hal ini juga didukung
oleh komitmen perawat dalam melakukan pekerjaannya dikarenakan adanya kecocokan nilai antara
individu dengan rumah sakit. Tapi berbanding terbalik dengan tingkat stres kerja terhadap organizational
citizenship behavior apabila tingkat stres perawat meningkat akan berdampak buruk pada sikap OCB
perawat.

Kata Kunci: kepuasan kerja, Komitmen organisasi, Stres Kerja, organizational citizenship behavior.

PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan instansi yang pelayanannya dilakukan oleh tenaga medis
seperti dokter, perawat, dan lain sebagainya. Perkembangan industri rumah sakit yang sangat
pesat menyebabkan persaingan bisnis rumah sakit menjadi sangat kompetitif, baik di dalam
negeri maupun luar negeri. Rumah sakit sebagai penyedia jasa layanan kesehatan memastikan
kualitas pelayanan sebagai salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan
pelanggan. Rumah sakit berupaya memberikan pelayanan semaksimal mungkin untuk
memuaskan para konsumennya agar tetap menggunakan jasa rumah sakit. organizational
citizenship behavior (OCB) tidak terdapat pada job description karyawan, tetapi sangat diharapkan
2

karena mendukung peningkatan keefektifan dan kelangsungan hidup perusahaan, khususnya


dalam industri rumah sakit yang persaingannya semakin tajam. Konsep organizational citizenship
behavior (OCB) ini memberikan penjelasan tentang perilaku yang positif bagi kehidupan
organisasi di mana karyawan bersedia memberikan usaha lebih dari apa yang diwajibkan di
organisasi serta menjadikan karyawan tersebut bersedia menawarkan bantuan tanpa diminta
(Budiharjo, 2014:160).
Menanamkan organizational citizenship behavior (OCB) pada perawat bukanlah hal yang
mudah, hal ini disebabkan karena karakteristik perkerjaan perawat yang bekerja secara terus-
menerus bersosialisasi dengan orang yang sama, memiliki privasi yang terbatas, jadwal jam
kerja 24 jam per hari, bekerja 7 hari per minggu, dan menghadapi keterbatasan fasilitas yang
ada. Stress dapat terjadi pada setiap individu dan pada setiap waktu, karena adanya kondisi
yang mempengaruhinya dan kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri karyawan
maupun lingkungan. Menurut (Siagian, 2009:300) stres merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak dapat
diatasi dengan baik dapat berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan
lingkungannya, baik lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Kepuasan kerja menurut
(Hasibuan, 2013:202) adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Selain kepuasan kerja
ada hal lain yang berdampak positif bagi perusahaan yaitu karyawan yang memiliki komitmen.
Menurut (Moorhead dan Griffin, 2013:73) komitmen organisasi ( organizational commitment)
adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Seorang karyawan yang bergabung dalam organisasi dituntut memiliki
komitmen dalam dirinya. Komitmen organisasi tidak hanya memiliki arti loyalitas pasif, tetapi
juga melibatkan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi pada organisasi. Mengingat
banyak keterbatasan waktu dan wawasan dari peniliti tidak semua faktor penyebab yang diteliti
peneliti membatasi hanya 3 faktor penyebab saja yaitu faktor kepuasan kerja, komitmen dan
stres kerja.
Dikarenakan kami peneliti menemukan beberapa jurnal yang kontroversi pada ketiga
faktor tersebut. Pada penelitian Darmawati, et al. (2013) menyatakan bahwa komitmen tidak
berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian dari Rahayu (2017) mengemukakan
bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap OCB. Dan juga pada penelitian Putrana, et
al. (2016) ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hal
lainnya juga menunjukkan pada penelitian Rohayati (2014) mengemukakan bahwasannya
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. Dan juga pada penelitian Pemayun dan
Wibawa (2017) ditemukan bahwasannya stres kerja berpengaruh negatif terhadap OCB.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti menarik permasalahan yang dapat di angkat : (1) Apakah
kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pada perawat Rumah
Sakit Islam Jemursari Surabaya ? (2) Apakah komitmen berpengaruh terhadap organizational
citizenship behavior pada perawat Rumah Sakit Islam Jemursari Surabaya ? (3) Apakah stress
kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior pada perawat Rumah Sakit Islam
Jemursari Surabaya ? dan Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka peneliti memiliki
tujuan sebagai berikut : (1)Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB pada Rumah
Sakit Islam Jemursari, (2) Untuk menguji pengaruh komitmen terhadap OCB pada Rumah Sakit
Islam Jemursari, (3) Untuk menguji pengaruh stress kerja terhadap OCB pada Rumah Sakit
Islam Jemursari
3

TINJAUAN TEORITIS
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Jika karyawan merasa puas
dengan pekerjaannya maka karyawan akan bekerja dengan maksimal (Handoko, 2012:193). Hal
serupa juga dikemukakan oleh (Hasibuan, 2012:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan karyawan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan karyawan
melakukan pekerjaannya dengan melebihi apa yang ditargetkan oleh perusahaan.

Komitmen Organisasi
Menurut (Robbins dan Coulter, 2010:40) komitmen organisasi adalah derajat di mana
seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tertentu beserta tujuannya
dan berkeinginan untuk keanggotaannya didalam organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki
komitmen adalah karyawan yang menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam suatu
organisasi. Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang pegawai meningkatkan dirinya ke
organisasi tertentu untuk mencapai tujuan organisasi, serta berharap untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2011:111).

Stres Kerja
Pengertian stres kerja menurut (Handoko, 2012:200) adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar
dapat mempengaruhi seseorang dalam berinteraksi di lingkungannya. Pada diri para karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Sedangkan
menurut (Gaol, 2014:650) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan
kondisi seorang karyawan.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)


organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku-perilaku pegawai yang diluar
tugas (Kreitner dan Kinicki, 2014:173). Contohnya ialah sikap sebagai pernyataan konstruktif
mengenai departemen, pengungkapan minat pribadi dalam pekerjaan orang lain, saran-saran
untuk meningkatkan kinerja, memberikan pelatihan terhadap pegawai baru, peduli terhadap
properti perusahaan, serta ketetapan waktu dan kehadiran diatas standar yang telah ditetapkan.
Menurut (Soegandhi et al, 2013:4) menunjukkan sebuah fakta bahwa organisasi yang
mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik
dari organisasi lain.

Penelitian Terdahulu
Pertama, penelitian menurut Rohayati (2014), Pengaruh kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior: Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Kepuasan
kerja berpengaruh signifkan terhadap OCB.
Kedua, penelitian menurut Putrana, et al. (2016), Pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap OCB dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Gelora
Persada Meditama Semarang. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB tapi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4

Ketiga, penelitian menurut Rahayu (2017), Pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB
dan kinerja karyawan pada rumah sakit Fathma Medika Gresik. Komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap OCB dan kinerja karyawan.
Keempat, penelitian menurut Darmawati, et al. (2013) Pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap OCB. Komitmen berpengaruh tidak signifikan terhadap OCB
tapi kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB
Kelima, penelitian menurut Pemayun dan Wibawa (2017), Pengaruh stres kerja dan
budaya organisasi terhadap OCB. Stres kerja berpengaruh negatif terhadap OCB tapi budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap OCB

Rerangka Konseptual

Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat digambarkan rerangka


penelitian sebagai berikut:

Kepuasan Kerja
(KK)

Organizational
Komitmen
Citizenship Behavior
Organisasi (KO)
(OCB)

Stres Kerja (SK)

Gambar 1
Rerangka Konseptual

Pengembangan Hipotesis
Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Seseorang yang kepuasan kerjanya terpenuhi dalam bekerja maka akan terdorong untuk
melakukan pekerjaan secara maksimal dan melebihi apa yang diharapkan oleh perusahaan. Hal
ini dapat dilihat dari indikator yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2013:79) mengenai
pekerjaan, upah, hubungan antar karyawan, sikap supervisor dengan bawahan dan kesempatan
promosi karyawan yang terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Putrana, et al. (2016) memberikan hasil bahwa kepuasan
kerja menjadi salah satu faktor dalam mempengaruhi munculnya organizational citizenship
behavior karyawan. Dan hal ini menyebabkan tinggi rendahnya organizational citizenship behavior
karyawan juga diawali dari kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Hubungan yang
signifikan antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB) ini disebabkan
karena individu atau karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya akan
cenderung melakukan pekerjaan dan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab bahkan
melampaui yang diharapkan oleh perusahaan. Berdasarkan tinjauan teoritis, penelitian
terdahulu, dan rerangka konseptual, maka dapat dirumuskan hipotesis, H1: kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) perawat rumah sakit Islam
Jemursari Surabaya.
5

Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Komitmen organisasi merupakan keterikatan antara individu dengan organisasinya
yang mana karyawan memiliki keyakinan diri untuk menggunakan usahanya demi
keberhasilan organisasi. Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi secara tidak
langsung akan memunculkan organizational citizenship behavior dalam diri karyawan yaitu
dengan mengerjakan pekerjaan diluar pekerjaan utamanya. Penelitian yang dilakukan oleh
Rahayu (2017) yang dilakukan pada karyawan rumah sakit Fathma Medika Gresik
membuktikan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai hubungan positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB). Hubungan antara variabel komitmen organisasi dengan
organizational citizenship behavior (OCB) ini juga banyak dikemukakan oleh para ahli, seperti
Reilly dan Chatman dalam Luthans (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi secara
jelas berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi adalah individu yang bersedia memberikan suatu kontribusi
kepada organisasinya yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan tinjauan
teoritis, penelitian terdahulu, dan rerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan hipotesis, H2:
komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
perawat rumah sakit Islam Jemursari Surabaya.

Stres Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Stres kerja dapat terjadi pada setiap jajaran, baik jajaran pemimpin (manajer) maupun
jajaran yang dipimpin, staf dan para tenaga ahli/profesional di lingkungan suatu organisasi.
Dan usaha yang dibutuhkan untuk menghindari stres menjadi sangat penting untuk dilakukan.
Usaha tersebut harus dilakukan pada pimpinan dari jajaran bawah, menengah sampai jajaran
atas, karena siapapun yang mengalami stres tidak dapat memunculkan organizational citizenship
behavior (OCB). Penelitian yang dilakukan oleh Pemayun dan Wibawa (2017) yang dilakukan
pada Kantor Dinas Koperasi Pemerintahan Provinsi Bali membuktikan bahwa variabel stres
kerja berpengaruh negatif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) untuk dapat
menerapkan OCB organisasi harus memperhatikan stres kerja karyawannya agar stres kerja
yang dialami karyawan menjadi rendah sehingga karyawan dapat memunculkan organizational
citizenship behavior. Berdasarkan tinjauan teoritis, penelitian terdahulu, dan rerangka pemikiran,
maka dapat dirumuskan hipotesis, H3: stres kerja berpengaruh negatif terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) perawat rumah sakit Islam Jemursari Surabaya.

METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Gambaran dari Populasi (Objek) Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini menggunakan jenis kuantitatif ,
yaitu penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian dan fenomena serta hubungan-
hubungannya. Tujuan penelitian kuantitatif adalah mengembangkan dan menggunakan model-
model matematis, teori-teori dan hipotesis yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti.
Penelitian ini dilakukan di Rumah sakit Islam Jemursari Surabaya.

Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011:61). Gambaran dari populasi (objek) dalam penelitian ini
adalah perawat Rumah sakit Islam Jemursari Surabaya.
6

Teknik Pengambilan Sampel


Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
(Sugiyono, 2011:62). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan metode Slovin (Umar, 2008:78). Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah menggunakan random sampling, yang menjadi sampel adalah perawat
rumah sakit Islam jemursari. Metode yang digunakan dalam penarikan sampel ini adalah simple
strata random sampling, yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiono, 2011:122). Pengambilan acak ialah
sama dengan pengambilan sampel secara undian yaitu seperti layaknya orang melaksanakan
undian.

Teknik Pengumpulan Data


Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain diperoleh
dengan cara Data Primer. Data primer yaitu Pengumpulan data primer ini dilakukan dengan
wawancara, observasi, dan penyampaian daftar pertanyaan/daftar isian berupa angket.

Variabel dan Definisi Operasional Variabel


Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari: variabel bebas (independent
variable) variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari: kepuasan kerja, komitmen organisasi,
dan stres kerja dan variabel terikat (dependent variable) variabel terikat dalam penelitian ini
adalah organizational citizenship behavior (OCB).

Definisi Operasional Variabel


Kepuasan Kerja (KK)
Kepuasan kerja merupakan bagian dari tanggapan perasaan dan penilaian perawat
rumah sakit Islam Jemursari surabaya terhadap pekerjaan, khususnya mengenai kondisi kerja
yang mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya. Adapun lima indikator untuk
variabel ini menurut Robbins dan Judge (2013:79), yaitu: kepuasan terhadap pekerjaan itu
sendiri, kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu, kesempatan promosi, kepuasan
terhadap seupervisi atau atasan dan kepuasan terhadap rekan kerja

Komitmen Organisasi (KO)


Komitmen organisasi merupakan tanggapan responden mengenai sikap yang
mencerminkan sejauh mana karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi
anggota dari organisasi/perusahaan, dan suatu keinginan untuk mengerahkan segala upaya
dalam mengupayakan kemajuan dan mengabdi pada perusahaan. Adapun indikator untuk
variabel ini menurut (Sopiah, 2008:157) : komitmen afektif (affective commitment), berkaitan
dengan emosional dan keterlibatan karyawan didalam organisasi, komitmen kelanjutan
(continuance commitment), dilihat dari suatu keinginan karyawan untuk tetap tinggal dalam
organisasi, komitmen normatif (normative commitment), perasaan karyawan tentang kewajiban
yang harus diberikan kepada organisasi.

Stres Kerja (SK)


Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi mental seseorang. Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan
seseorang dan berdampak pada fisik, psikis, perilaku. Penyebab-penyebab stress on-the-job
menurut (Handoko, 2011:200) yaitu: beban kerja, tekanan atau desakan waktu, Kualitas
7

supervise yang jelek, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan kerja
yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi untuk memenuhi tanggung jawab,
kemenduaan peranan, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai
perusahaan dan karyawan, serta berbagai bentuk perubahaan dan terdapat satu variabel terikat
(dependent variable) yaitu:

Organizational Citizenship Behavior (OCB)


Organizational citizenship behavior merupakan tanggapan responden tentang suatu
kontribusi individu atau perilaku extra-role untuk menciptakan kinerja yang efektif di organisasi
atau perusahaan, yang didalamnya mendukung suatu kemajuan yang diinginkan organisasi
atau perusahaan sebagai suatu perilaku sukarela karyawan yang melebihi apa yang
distandarkan. Adapun indikator untuk variabel ini menurut Soegandhi (2013) : alturism
(ketidakegoisan), courtesy (kesopanan), sprotmanship (sikap sportif), conscientiousness
(kepatuhan), civic virute (moral kemasyarakatan)

Teknik Analisis Data


Teknik analisis data adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data dalam
rangka meyelesaikan masalah atau menguji hipotesis. Tenik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah teknik analisis kuantitatif, yaitu suatu analisis yang digunakan
melalui suatu pengukuran berlandaskan sampel filsafat positivism yang digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel. Pengumpulan data ini menggunakan instrument penelitian
yang berupa angka-angka dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
menurut Sugiyono (2011:9). Tahap analisis data dilakukan sebagai berikut:

Uji Instrumen
Uji Validitas
Validitas dalam penelitian diartikan sebagai suatu derajat ketetapan alat ukur peneliti
tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada
kemampuan peneliti menggunakan alat ukur tersebut dalam mencapai tujuan pengukuran yang
dikehendaki. Jadi validitas merupakan kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur apa yang
seharusnya di ukur, dikarenakan alat ukur yang valid akan memiliki kesalahan yang rendah
sehingga diharapkan alat tersebut akan dipercaya, bahwa angka yang dihasilkan merupakan
angka yang sebenarnya). dasar pengambilan keputusan sebagai berikut: jika Thitung positif, serta
Thitung > Ttabel , maka hal ini berarti bahwa butir atau item pertanyaan tersebut valid dan jika
Thitung negatif, serta Thitung > Ttabel maka hal ini berarti bahwa butir atau item pertanyaan
tersebut tidak valid.

Uji Reliabilitas
Reliabilitas dapat diartikan tentang sejauh mana suatu pengukuran dapat memberikan
hasil yang relatif sama, jika dilakukan pengukuran kembali pada subjek penelitian yang sama.
Relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil di antara hasil
dari beberapa kali pengukuran, atau dengan kata lain jika jawaban responden terhadap
pertanyaan selalu konsisten dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan melihat
cronbach alpha. Suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliable jika memberikan cronbach
alpha > 0,60 (Ghozali, 2011).
8

Analisis Statistik Deskriptif


Analisis statistik deskriptif adalah metode statistik yang digunakan untuk menganalisis
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi (Sugiyono, 2011:147). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa penelitian
deskriptif adalah sebuah penelitian dimana peneliti turut berpartisipasi di lapangan dengan
mencatat segala kejadian, dan melakukan analisis terhadap berbagai dokumen yang ditemukan
di lapangan untuk dibuatkan laporan hasil penelitiannya.

Analisis Regresi Linier Berganda


Analisis regresi linier berganda adalah suatu analisis asosiasi yang digunakan secara
bersamaan untuk meneliti pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap suatu variabel
tergantung dengan skala interval). Hal yang serupa juga dikemukakan oleh Sugiyono (2011:277)
analisis regresi berganda adalah analisis yang digunakan peneliti, yang dimaksudkan untuk
meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih
variabel independen sebagai faktor prediktor yang dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Bentuk persamaan dari regresi linier berganda yaitu:

OCB = a+b1KK+b2KO+b3SK+e

Uji Asumsi Klasik


Uji Normalitas
Definisi uji normalitas menurut Ghozalli (2011:160) adalah suatu uji yang dilakukan
untuk mengetahui sebuah model regresi yaitu variabel dependen, variabel independen atau
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang
memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Teknik pengujian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah one sample kolmogrov smirnov test. Dasar pengambilan keputusan one
sample kolmogrov smirnov test menurut Santoso (2011), yaitu: (a) Nilai profitabilitas > 0,05, maka
hal ini menyatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal. (b) Nilai profitabilitas < 0,05,
maka hal ini menyatakan bahwa data tersebut tidak berdistribusi normal.

Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan
korelasi kuat antar variabel bebas (Ghozalli, 2011:105). Prasyarat yang harus terpenuhi adalah
tidak adanya multikolinieritas dalam model regresi. Multikolinieritas dapat diketahui dengan
melihat nilai varlance inflation factor (VIF) pada model regresi. Jika besar VIF < 10, maka
mencerminkan tidak adanya multikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residu suatu pengamatan lain (Ghozalli, 2011:139). Model regresi
yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterosdekastisitas karena data ini
menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar). Deteksi adanya
heterokedastisitas yaitu dengan melihat ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik. Dasar
dalam pengambilan keputusan: (a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka
telah terjadi heteroskedastisitas. (b)Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
9

Uji Goodness Of Fit


Uji F digunakan untuk menguji kelayakan model regresi berganda dalam memprediksi
pengaruh secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen. Dilakukan untuk
mengukur ketetapatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai actual secara statistic.
Pengujian kelayakan model dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu pertama dengan
membandingkan besarnya angka F penelitian dengan F tabel, cara kedua adalah dengan
membandingkan angka taraf signifikasi (sig) hasil perhitungan dengan taraf signifikasi 0,05
(Ghozalli, 2011:98). Dengan demikian, jika taraf signifikasi hasil perhitungan lebih kecil dari
taraf signifikasi 0,05, maka model dikatakan layak untuk digunakan dalam penelitian ini.

Pengujian Hipotesis dengan Uji t


Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen lainnya
sebagai konstanta. hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai berikut: H 0: variabel
bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat dan H1: variabel bebas berpengaruh terhadap
variabel terikat. Untuk memutuskan apakah H0 diterima atau ditolak, maka ditetapkan alpha
(tingkat signifikasi) sebesar 5% sehingga keputusan untuk menolak jika H0 mempunyai nilai sig
< 0,05 untuk koefisien tiap variabel. Dan apabila nilai sig > 0,05, maka H0 ditolak dan H1
diterima.

Hasil Penelitian
Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1
Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Pearson
Sig. Keterangan
Correlation
Kepuasan kerja (KK) KK1 0,832 0,227 Valid
KK2 0,879 0,227 Valid
KK3 0,866 0,227 Valid
KK4 0,871 0,227 Valid
KK5 0,835 0,227 Valid
Komitmen organisasi KO1 0,892 0,227 Valid
(KO) KO2 0,789 0,227 Valid
KO3 0,850 0,227 Valid

Stress kerja (SK) SK1 0,738 0,227 Valid


SK2 0,646 0,227 Valid
SK3 0,714 0,227 Valid
SK4 0,623 0,227 Valid
SK5 0,761 0,227 Valid
SK6 0,578 0,227 Valid
SK7 0,610 0,227 Valid
SK8 0,801 0,227 Valid
SK9 0,550 0,227 Valid
OCB1 0,797 0,227 Valid
Organizational OCB2 0,808 0,227 Valid
citizenship behavior OCB3 0,615 0,227 Valid
(OCB) OCB4 0,904 0,227 Valid
OCB5 0,888 0,227 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2019
10

Berdasarkan Tabel 1 terlihat bahwa semua butir pernyataan yang mengukur variabel
independen yaitu kepuasan kerja, komitmen organisasi, stress kerja serta variabel dependen
yaitu organizational citizenship behavior, keseluruhan item pernyataan dinyatakan valid. Hal ini
terjadi karena keseluruhan item pernyataan menghasilkan nilai signifikansi < 0,05.

Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu
instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,6. Tabel 2
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Kepuasan kerja 0,909 Reliabel
Komitmen organisasi 0,794 Reliabel
Stress kerja 0,813 Reliabel
Organizational citizenship behavior 0,856 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel 2 menunjukkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena
mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item
pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila
pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban
sebelumnya.

Analisis Regresi Linier Berganda


Perhitungan regresi linier berganda antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
stress kerja terhadap organizational citizenship behavior dengan dibantu program SPSS 16.0 dalam
proses perhitungannya dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3
Uji Regresi Linier Berganda
Unstandardized
Model Coefficients t Sig
Β
Konstanta 1,890 - -
Kepuasan kerja 0,494 5,048 0,000
Komitmen organisasi 0,284 3,175 0,002
Stress kerja -0,321 -3,510 0,001
Sumber: Data primer diolah, 2019
OCB = 1,890 + 0,494KK + 0,284KO - 0,321SK + e
Hasil persamaan regresi linier berganda tersebut diatas memberikan pengertian bahwa:
(1) β1 (nilai koefisien regresi kepuasan kerja) bernilai positif, mempunyai arti apabila kepuasan
kerja semakin meningkat, maka organizational citizenship behavior yang dihasilkan semakin
meningkat. (2) β2 (nilai koefisien regresi komitmen organisasi) bernilai positif, mempunyai arti
apabila komitmen organisasi semakin meningkat, maka organizational citizenship behavior yang
dihasilkan semakin meningkat. (3) β3 (nilai koefisien regresi stress kerja) bernilai negatif,
mempunyai arti apabila stress kerja semakin meningkat, maka organizational citizenship behavior
akan menurun.
11

Uji Asumsi Klasik


Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel
dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Data berdistribusi normal, jika penyebaran plot berada disepanjang garis 45⁰. Hasil normalitas
adalah sebagai berikut:

Sumber: Data primer diolah, 2019


Gambar 2
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot

Tabel 4
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 75
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .44796375
Most Extreme Differences Absolute .140
Positive .140
Negative -.081
Kolmogorov-Smirnov Z 1.213
Asymp. Sig. (2-tailed) .105
Sumber: Data primer diolah, 2019
Hasil grafik plot normal dapat diketahui berada di sepanjang garis 45⁰, sedangkan
berdasarkan Tabel 14 hasil uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test yaitu nilai
signifikasi Kolmogorov-Smirnov pada Asymp. Signifikansi lebih besar dari 5% (0,05) yaitu sebesar
0,105

Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi adanya problem multikolinieritas,
maka dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) dan juga
untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas.
12

Tabel 5
Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Variabel Keterangan
Tolerance VIF

Kepuasan kerja 0,610 1,638 Non Multikolinearitas

Komitmen organisasi 0,631 1,584 Non Multikolinearitas

Stress kerja 0,924 1,082 Non Multikolinearitas

Sumber: Data primer diolah, 2019


Berdasarkan Tabel 5 di atas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai
variance inflation factor (VIF) lebih rendah dari 10 untuk setiap variabel, maka hal ini berarti
dalam persamaan regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar variabel independen atau
bebas multikolinieritas, sehingga seluruh variabel independen (X) tersebut dapat digunakan
dalam penelitian.

Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaan variance dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika variance dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas. Dan jika variance berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil heteroskedastisitas dapat digambarkan
sebagai berikut:

Gambar 3
Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
Sumber: Data primer diolah, 2019

Berdasarkan Gambar 3 grafik scatterplot menunjukkan bahwa data tersebar diatas dan
dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran
data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi,
sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi organizational citizenship behavior
berdasarkan variabel-variabel yang mempengaruhinya yaitu kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan stress kerja. Setelah dilakukan uji asumsi klasik tersebut di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa model persamaan regresi linier dalam penelitian ini, bebas dari asumsi
13

dasar (klasik) tersebut, sehingga pengambilan keputusan melalui uji F dan uji t yang akan
dilakukan dalam penelitian ini tidak akan bias atau sesuai dengan tujuan penelitian.

Uji Goodness Of Fit


Uji Koefisien Determinasi (R²)
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan variabel dependen.

Tabel 6
Koefisien Determinasi (R²)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .735a .541 .521 .45733
a. Predictors: (Constant), SK, KO, KK
b. Dependent Variable: OCB
Sumber: Data primer diolah, 2019
Hasil uji koefisien determinasi dan koefisien korelasi berganda menunjukkan nilai R
sebesar 0,735. Hal ini berarti bahwa hubungan atau korelasi antara faktor-faktor yang
mempengaruhi organizational citizenship behavior adalah kuat karena > 0,50. Nilai R square
sebesar 0,541 atau 54,1%, ini menunjukkan bahwa variabel organizational citizenship behavior yang
dapat dijelaskan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan stress kerja adalah sebesar
54,1%, sedangkan sisanya 45,9% dijelaskan faktor-faktor lain yang tidak disertakan dalam
model penelitian ini.

Uji F
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan stress kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship
behavior. Hasil pengujian ini dapat dilihat pada tabel 7.

Tabel 7
Hasil Uji F

ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 17.494 3 5.831 27.881 .000a
Residual 14.850 71 .209
Total 32.343 74
a. Predictors: (Constant), SK, KO, KK
b. Dependent Variable: OCB
Sumber: Data primer diolah, 2019
Dari Tabel 7 dapat dilihat bahwa nilai fhitung dengan tingkat signifikansi 0,000 (di bawah
0,05) sebesar 27,881. Berdasarkan tingkat signifikansinya, maka disimpulkan H0 ditolak dan H1
diterima. Hal ini berarti variabel independen yang terdiri dari kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan stress kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependennya
yaitu organizational citizenship behavior (Y), sehingga model penelitian sudah sesuai atau fit.
14

Uji Hipotesis (Uji t )


Tabel 8
Hasil Uji t
Model t Sig
Kepuasan kerja 5,048 0,000
Komitmen organisasi 3,175 0,002
Stress kerja -3,510 0,001
Sumber: Data primer diolah, 2019
Berdasarkan perhitungan uji regresi berganda yang tercantum pada Tabel 8, maka
hasilnya memberikan pengertian bahwa : (a) pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational
citizenship behavior berdasarkan hasil perhitungan Tabel 18, diperoleh nilai koefisien regresi
bernilai positif dan nilai signifikasi untuk kepuasan kerja adalah α = 0,000 < 0,05 menandakan
bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
behavior. Sehingga H1 yang menyatakan dugaan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap
organizational citizenship behavior diterima. (b) pengaruh komitmen organisasi terhadap
organizational citizenship behavior. Hasil perhitungan Tabel 18, diperoleh nilai koefisien regresi
bernilai positif dan nilai signifikasi untuk komitmen organisasi adalah α = 0,002 < 0,05
menandakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Sehingga H2 yang menyatakan dugaan adanya pengaruh
komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior diterima. (c) pengaruh stress
kerja terhadap organizational citizenship behavior hasil perhitungan Tabel 18, diperoleh nilai
koefisien regresi bernilai positif dan nilai signifikasi untuk stress kerja adalah α = 0,001 < 0,05
menandakan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Sehingga H3 yang menyatakan dugaan adanya pengaruh stress kerja
terhadap organizational citizenship behavior diterima.

Pembahasan
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Organizational citizenship behavior
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat berpengaruh terhadap
munculnya sikap OCB perawat. Artinya perawat Rumah Sakit Islam Jemursari Surabaya
termotivasi untuk melakukan OCB yang dipengaruhi oleh kesesuaian antara pekerjaan dengan
keahlian perawat, gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan, adanya keadilan dalam
promosi perawat, atasan yang selalu memberikan motivasi dalam bekerja serta adanya
kerjasama yang baik antar perawat di Rumah Sakit Islam Jemursari Surabaya. Penelitian lain
yang dilakukan oleh Putrana, et al. (2016) memberikan hasil bahwa kepuasan kerja menjadi
salah satu faktor dalam mempengaruhi munculnya organizational citizenship behavior karyawan.
Dan hal ini menyebabkan tinggi rendahnya organizational citizenship behavior karyawan juga
diawali dari kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB) ini disebabkan karena individu atau
karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya akan cenderung melakukan
pekerjaan dan tugas-tugas dengan penuh tanggung jawab bahkan melampaui yang diharapkan
oleh perusahaan. Seseorang yang kepuasan kerjanya terpenuhi dalam bekerja maka akan
terdorong untuk melakukan pekerjaan secara maksimal dan melebihi apa yang diharapkan oleh
perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari indikator yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge
(2013:79) mengenai pekerjaan, upah, hubungan antar karyawan, sikap supervisor dengan
bawahan dan kesempatan promosi karyawan yang terpenuhi akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
organizational citizenship behavior, hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih
15

kecil dari 0,05. Sehingga hal ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap organizational citizenship behavior.

Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Organizational citizenship behavior


Penelitian yang dilakukan oleh Rahayu (2017) yang dilakukan pada karyawan rumah
sakit Fathma Medika Gresik membuktikan bahwa variabel komitmen organisasi mempunyai
hubungan positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hubungan antara variabel
komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior (OCB) ini juga banyak
dikemukakan oleh para ahli, seperti Reilly dan Chatman dalam Luthans (2006) yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi secara jelas berhubungan dengan organizational
citizenship behavior (OCB). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi adalah
individu yang bersedia memberikan suatu kontribusi kepada organisasinya yang pada akhirnya
akan meningkatkan kinerjanya. Komitmen organisasi merupakan keterikatan antara individu
dengan organisasinya yang mana karyawan memiliki keyakinan diri untuk menggunakan
usahanya demi keberhasilan organisasi. Seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi
secara tidak langsung akan memunculkan organizational citizenship behavior dalam diri karyawan
yaitu dengan mengerjakan pekerjaan diluar pekerjaan utamanya. Komitmen organisasi
mempunyai tingkat signifikansi terhadap organizational citizenship behavior, hal ini dibuktikan
dengan nilai signifikasi sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa
variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Pengaruh Stress kerja Terhadap Organizational citizenship behavior


Penelitian yang dilakukan oleh Pemayun dan Wibawa (2017) yang dilakukan pada
kantor Dinas Koperasi Pemerintahan Provinsi Bali membuktikan bahwa variabel stres kerja
berpengaruh negatif terhadap organizational citizenship behavior (OCB) untuk dapat menerapkan
OCB organisasi harus memperhatikan stres kerja karyawannya agar stres kerja yang dialami
karyawan menjadi rendah sehingga karyawan dapat memunculkan organizational citizenship
behavior. Stres kerja dapat terjadi pada setiap jajaran, baik jajaran pemimpin (manajer) maupun
jajaran yang dipimpin, staf dan para tenaga ahli/profesional di lingkungan suatu organisasi.
Stress kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior, hal
ini dibuktikan dengan nilai signifikan sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel stress kerja berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship
behavior.

Penutup
Simpulan
Berdasarkan rumusan masalah, hasil analisis data dan pembahasan yang telah
dikemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai
berikut: (1) Hasil pengujian menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap organizational citizenship behavior perawat Rumah Sakit Jemursari Surabaya. Dengan
terpenuhinya kebutuhan perawat dan kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan
untuk melakukan pekerjaan diluar tanggung jawab pekerjaan utamanya. Hal tersebut berarti
bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang diberikan rumah sakit maka akan semakin
mempengaruhi organizational citizenship behavior. (2) Hasil pengujian menunjukkan bahwa
variabel komitmen organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Hal tersebut berarti bahwa komitmen yang dimiliki perawat
rumah sakit Islam Jemursari Surabaya cukup tergolong tinggi kepada organisasi (3) Hasil
16

pengujian menunjukkan bahwa variabel stress kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Saran
Saran yang bisa diberikan antara lain untuk meningkatkan organizational citizenship
behavior adalah: (1) Bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian di luar
variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini, misalnya faktor kompensasi dan disiplin
kerja yang bisa digunakan untuk meningkatkan organizational citizenship behavior, mengingat
terdapat pengaruh sebesar 54,1% dari variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian
ini. (2) Bagi Rumah Sakit Islam Jemursari Surabaya diharapkan dapat memaksimalkan
kepuasan kerja dan komitmen perawat serta menjaga stres kerja perawat. Ketika kepuasan kerja
dan komitmen organisasi ditingkatkan dan diimbangi dengan menjaga stres kerja perawat
maka organizational citizenship behavior perawat juga akan meningkat.

Daftar Pustaka
Budihardjo, A. 2014. Organisasi Menuju Pencapaian Optimum. Prasetiya Mulya Publishing.
Jakarta.

Darmawati. A., L.N. Hidayati, D. Herlina. 2013. Pengaruh Kepuasan kerja dan Komitmen
organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Economia. 9 (1)

Gaol, dan L. Jummy. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.
Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.

Ghozali,I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Semarang.

Handoko. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Kreitner, R. dan A. Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi Kesembilan. Salemba Empat. Jakarta.

Moorhead dan Griffin. 2013. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.

Pemayun, I.N.G.T. dan I.M.A. Wibawa. 2017. Pengaruh Stres Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud. 6 (9): 5088-5115

Putrana, Y., A. Fathoni, dan M.M. Warso. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. JournalOf Management. 2 (2):10-
51

Rahayu, E.S. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
dan Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan Medik Rumah Sakit Fathma Medika Gresik.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). 52 (1):210-260

Robbins, S.P, dan M. Coulter. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Erlangga. Jakarta.

Robbins, S.P dan T.A. Judge. 2011. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta.
17

Rohayati, A. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior: Studi
Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. SMART-Study & Management Research. 11
(1):110-130

Siagian, S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan ketujuh belas. Penerbit
Bumi Aksara. Jakarta.

Soegandhi, V.M., E.M. Sutanto., dan R. Setiawan. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas
Terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan PT. Surya Timur Sakti Jawa
Timur. Jurnal Manajemen.Vol 1 (1).

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Andi. Yogyakarta.

Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Alfabeta. Bandung.

Umar, H. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Karyawan. Raja
Grafindo Persada. Jakarta