MODALIDAD VIRTUAL

Curso: Coaching: Un camino hacia los Objetivos

Módulo 30
Hola a todos!
Hoy nos dedicaremos a la temática del Feedback

Si tu intención fuera aprender a jugar al tenis buscarías un profesor que te enseñe

los diferentes golpes, que te ayude a automatizar el swing . Pero si jugaras hace
años y tu intención fuera perfeccionarte para competir en un torneo posiblemente
buscarías un entrenador que pueda observarte en diferentes ámbitos y mostrarte
espacios de aprendizaje a partir de ellos.
Nosotros llamamos feedback a esta retroalimentación
Si bien nosotros podemos ofrecer feedback también podemos pedirlo y ese es el
objetivo de este módulo. Mostrarte la posibilidad que es para vos pedir feedback en
diferentes ámbitos y a diferentes personas

¿Qué es dar feedback desde la postura ontológica?

Es el juicio que un observador tiene acerca de lo que puede ver . No se refiere a la
verdad o a la realidad sino solamente a la observación que el puede hacer

Consideramos al feedback como el regalo que podemos brindar de reforzar lo

positivo de un proceso, de una actividad , o de una acción mientras le mostramos lo
que le falta

Fundamentalmente se diferencia de la crítica constructiva en que el feedback no

solo se enfoca en lo negativo sino que también lo hace sobre lo positivo y en lugar
de ser personal buscamos que sea objetivo. Vamos a poner especial atención en no
enfocarnos solo en lo que falta y vamos a tener una nueva interpretación de estos
espacios que a partir de ahora los llamaremos espacios de aprendizaje.
Si interpretamos que sólo a partir del quiebre puede aparecer un aprendizaje
podemos inferir que si no nos equivocamos tampoco puede aparecer. Desde esta
mirada reivindicamos la interpretación que hacemos de los errores y de lo que nos
sale de una manera no esperada.
El feedback es una herramienta muy típica del Coaching y puede cambiar tu vida si
la practicas.
Pedir feedback es mi responsabilidad y no tengo que esperar solo que el otro venga
a ofrecérmela.
No debemos confundir los diferentes feedbacks que podemos dar . Cuando lo
hacemos en forma personal y negativa tendemos a no considerarlo como feedback
sino mas bien como una crítica. Una característica de un buen feedback es que se
da en forma neutral y positiva.
Una de las formas mas poderosas de influenciar en los demás es proveerle
feedback. Este es una manera de invitar al otro a cambiar sus conductas y mostrarle
como ellas impactan en los demás .
Una de las tareas princípiales del Coach es proveer feedback a sus clientes de
manera que ellos puedan utilizar esta información para conseguir lo que quieren .
Consideramos que también es muy útil en las relaciones conversar acerca de lo que
te pasa con lo que el otro hace, mostrándole de que manera impactan en vos sus
acciones.

Aquí te dejamos algunos criterios para tener en cuenta en el momento de dar

feedback.

1. Es más descriptivo que evaluador ( juicios). Al describir lo que a vos te pasa

o los sentimientos que a vos te despierta lo que el otro hace estas dejando en
libertad al otro de usar o no lo que vos le estas ofreciendo. Le estas
permitiendo chequear el sentido que le hace, lo que vos le decís. Si en
cambio le dijeras lo que vos tenes que hacer..... lo estarías llevando sin
querer a que el se ponga en una postura defensiva
2. Es más específico que general.
3. El feedback necesita ser útil para las dos personas, tanto para el que lo da
como para el que recibe feedback. Cuando sólo sirve a tus propias
necesidades y no considera la necesidades del que está recibiéndolo, el
feedback puede ser altamente abrasivo hasta destructivo.
4. No es un símbolo de asesinato. No estamos queriendo matar al otro con
nuestro feedback. Todo lo contrario Necesitamos generar el contexto y elegir
las palabras para que el otro lo reciba como un regalo de nuestro observador
5. Sugerimos generar la necesidad de ofrecer feedback mas que imponerlo
6. El feedback suele ser muy útil si se da a tiempo. Muchas veces solemos
dejarlo para un mejor momento y cuando lo damos ya pasó el momento y es
tarde.
CONTEXTO DEL FEEDBACK

Nosotros como Coaches somos facilitadores de contextos y en este caso también es

muy importante detenerse a crear un contexto desde donde ponernos a evaluar
Sugerimos crear un espacio de lugar y tiempo donde no seamos interrumpidos para
ofrecer nuestro feedback.
Necesitamos chequear que sea un buen momento para el otro y hacer la salvedad
que solamente vamos a hablar de lo que nuestro observador mira, que de ninguna
manera queremos imponer nada, ni sabemos como son las cosas
Este espacio debe tener explícita nuestra intención de que el otro se sienta cuidado
y respetado.
Recordamos que los juicios no son ni verdaderos ni falsos y solamente vamos a
estar mostrando nuestro punto de vista para que el otro pueda crecer. Vamos a
poner especial atención en juzgar acciones de la persona y no al Ser que esa
persona es.
Generalmente enseñamos a dar feedback y no a recibirlo sin darnos cuenta las
resistencias que aparecen frente a los juicios. Por eso consideramos que un buen
feedback no solo tiene que tener juicios sino muchas preguntas. Con las preguntas
cambiamos el lugar desde donde nos reciben el feedback, somos mejor bienvenidos
que con las críticas o con los consejos. Permitimos que se fije en la mente mucho
mejor los conceptos de lo que queremos que quede como espacio de aprendizaje
permitiéndole al otro mejorar su autoestima
Dijimos que cuando alguien pide feedback nos está pidiendo información por eso
es bueno tener en cuenta ese dicho que dice que es mejor enseñar a pescar que
regalar pescado fresco.
Para poder recibir feedback necesitamos poder leer la intención positiva que tiene
el que nos lo da, necesitamos poder darle autoridad al otro y recibir la información
que nos entrega como si fuera un regalo
¿Qué pasa cuando pedimos feedback y solo se enfocan en lo bueno? ¿Nos sirve
para crecer?

Nosotros aprendemos mas de nuestros errores

Que de nuestros aciertos

El feedback positivo te hace sentir bien pero no te ayuda a crecer. Solo sirve para
que aprendas a reconocerte en tus fortalezas.

EMOCIONALIDAD DE LA PERSONA QUE RECIBE FEEDBACK

Nuestro cuerpo no está acostumbrado a recibir juicios y al hacerlo se nos dispara

una emocionalidad que no nos predispone a la acción.
Necesitamos entrenar nuestro cuerpo y nuestra emoción a recibir feedback como un
espacio de crecimiento y no como una crítica

DIFERENTES TIPOS DE FEEDBACK

Podemos encontrar diferentes tipos de feedback, a saber

1. El que no da información, el que no dice nada. En la escuela tuviste la

experiencia de que te califiquen del 0 al 10. Y el número lo representaba
todo. No te decían lo que hiciste bien, o lo que se puede mejorarse, ni lo que
te falta, etc. En las organizaciones esto es muy común, por la falta de tiempo,
nos es más fácil emitir un juicio , que perder un minuto para hacer una
observación. No estamos aportando nada que les ayude.

2. El personalizado. Es ese cometario que nos hacen a partir de lo que

hacemos que dice mas o menos así: Sos un inútil, sos desprolijo, sos
impuntual..... En lugar de hacer feedback a lo que estamos haciendo ,o al
proceso que estamos presentando lo hacen a nuestra persona. Si escuchamos
¨Lo que hiciste no sirve . Hacelo otra vez¨ ; seguimos sin saber cómo debe
ser hecho. O lo contrario, esto es un trabajo fenomenal, me gusta mucho.
¿ Estamos dando información? Para nada. Hasta puede ser negativo en el
sentido de hacerle sentir bien sin decir por qué, podemos ¨mal inflar¨ al otro
y después nos pueden venir las consecuencias.

3. El feedback de preguntas. Las preguntas te llevan a un espacio de

cuestionamiento de la manera como estas haciendo, te llevan a ampliar la
mirada, y a cambiar el punto de vista. Si vamos a una empresa y le
preguntamos a Manuel, ¿cómo te sientes con tu trabajo? Bien, bien nos
contesta ¿Estamos sacando información útil de ahí ? Muy poca o casi nada.
Necesitamos evitar las preguntas cerradas que son aquellas en que la
respuesta puede ser si o no , bien o mal ya que esas respuestas no nos darán
información. Hay preguntas que no nos llevan a ningún sitio, y en el
Coaching es importante elegir y construir preguntas especiales, preguntas
que hagan mover, que hagan pensar, que hagan reflexionar.

4. El feedback sandwich. Se usa en las organizaciones y es uno de los mas

recomendados. La base de este tipo de feedback es la siguiente: el modelo
básico es comenzar con algo positivo para luego pasar a los espacios de
aprendizaje (juicios negativos) y de ahí volver a las fortalezas ( juicios
positivos). Acabo con una cosa buena para que te sientas bien. Este tipo de
feedback es recomendado dado que a veces nos quedamos enganchados de lo
negativo y pasamos por alto lo positivo. Te va a permitir dar información y
 preservar la relación dado que no genera tanta resistencia. Supongamos que
sos el gerente de Ventas de una compañía y observas a un vendedor de tu
equipo que ha hecho una venta impresionante seguir empujando al
comprador a reemplazar un equipo que no necesita. Vos queres proveerle un
feedback que reconozca su entusiasmo y su pasión pero que también le
muestra que poco tiene en cuenta las necesidades del otro. El feedback
sándwich es la opción que elegís diciendo: Algo importante que hiciste fue
conseguir un excelente volumen de venta con este cliente, algo que te
permitirá aumentar todavía mas las ventas en un futuro es sensibilizarte con
las necesidades de tu cliente cuando no necesita un equipo y por sobre todo
quiero reconocer que tu entusiasmo es contagioso

5. Feedback 360 °. Es un feedback en todas las direcciones . Cada persona, en

la organización recibe feedback de sus superiores, de sus empleados a cargo
y de todo el personal que esta a su mismo nivel. Es una forma coordinada de
tener feedback de todos en una organización. La disposición de este proceso
es bastante complejo y requiere de mucha inversión por eso es solamente
usado en empresas muy importantes como American Express, Netscape,
Avon, Texaco,etc.

La cualidad de un buen feedback: RECONOCIMIENTO

Nosotros como Coaches tenemos la obligación de ser honestos con nuestros

feedbacks. Necesitamos tomarnos un minuto para reflexionar antes de darlo.
Necesitamos ser generosos, en el sentido de fijarse en todo lo bueno que hay.
Siempre hay algo bueno. Una vez me preguntaron en una conferencia que hacer
cuando te presentan un trabajo y no ves ni un solo punto bueno, ¿qué le decís? Mi
sugerencia es que observen la intención de esa persona, porque la intención tiene
que ser positiva, si, no, no estaría ahí. Todos tenemos intenciones positivas en lo
que hacemos, que las podamos reconocer o no, eso es diferente.
Es fundamental que podamos reconocer los valores que mueven a las personas
cuando hacen algo, esto siempre es algo positivo, muchas veces cuando damos
feedback nos concentramos en lo que falta, porque consideramos que lo que está
bien, ya está bien, ya lo sabe hacer y no reconocemos que es lo que le ha llevado
hasta ese punto.
PRINCIPIOS PARA MANEJAR DESARROLLO DE PERSONAL A
TRAVES DE FEEDBACK

Joe Folkman, Ph. D. escribió un libro muy interesante sobre feedback que se llama
“Turning Feedback into Change” donde menciona algunos principios para
transformar el feedback en el factor de cambio.
Aquí te transcribo alguno de ellos:

Principios
Principio # 1
Pedirle a otro información por medio de feedback aumenta su expectativa de que
vos cambies de una manera positiva.

Principio # 2
Si recibís feedback pero no cambiás para mejor, vas a ser percibido de una manera
más negativa que si no hubieras recibido feedback.

Principio # 3
No podés cambiar lo que no crees.

Principio # 4
Antes que aceptar insultos o abusos, tendemos a resistir no solo lo que nos dijeron
sino también quiénes lo hicieron.

Principio # 5
Podés asumir que todas las percepciones son reales, al menos para aquellos a
quienes les pertenecen.

Principio # 6
Para aceptar feedback de otros, debés balancear razón y aceptación.

Principio # 7
Para aceptar feedback de otros, debés balancear la reacción de pelear contra el
feedback, con el deseo de alejarte de él.

Principio # 8
Para aceptar feedback de otros, debés balancear el reaccionar de más con el
reaccionar de menos.

Principio # 9
Para aceptar feedback de otros, debés analizar los resultados los suficientemente
bien como para comprender la información y sus implicaciones, sin enredarte con
el análisis que no te lleva a ninguna conclusión.

Principio # 10
Los demás nos ven diferentes, de cómo nos vemos nosotros mismos.

Principio # 11
Para cambiar la impresión que otra persona tiene de vos, tenés que modificar tu
comportamiento.

Principio # 12
Cuando proporcionamos feedback, tendemos a basar nuestra percepción en nuestro
propio desempeño y personalidad.

Principio # 13
El feedback que recibimos es justo en el sentido de que refleja exactamente lo que
los otros sienten sobre nosotros y nuestro desempeño.

Principio # 14
Cuanto mejor comprendas el proceso de atribución del feedback, mejor vas a poder
aprovecharlo para tu beneficio.

Principio # 15
El cambio solo es fácil cuando tenés un alto nivel de compromiso con un bajo nivel
de tolerancia a la dificultad.

Principio # 16
Para mantener un alto rendimiento, tenés que cambiar a tiempo.

Principio # 17
Todo lo que hagas, hace una diferencia.

Principio # 18
Incluyendo el feedback de los otros en tu esfuerzo para cambiar, también aumenta
las probabilidades de que el cambio ocurra.

Principio # 19
Lo más difícil de lograr en un cambio basado en el feedback es decidir en qué tema
específico vas a trabajar primero.

Principio # 20
Cambiamos las cosas cuando sentimos la necesidad suficiente de hacerlo.

Principio # 21
Son más fáciles de modificar los temas que tienen que ver con cosas que aquellos
que tienen que ver con personas.

Principio # 22
Un paso crítico en el cambio personal es modificar las estrategias, estructuras y
sistemas que mantienen el comportamiento que querés cambiar.

Principio # 23
La observación de otros, que hayan demostrado habilidades, va a ayudarte a
desarrollar las mismas habilidades.

Principio # 24
Redefinir feedback negativo en positivo aumenta la motivación al cambio.

Principio # 25
Aquellas cosas en que perseveramos, en algún momento van a cambiar nuestros
sentimientos y gustos.

Principio # 26
Cambiar el comportamiento muchas veces requiere de cambios en creencias.

Principio # 27
Reconocer cada pequeño paso dado para aproximarse a un comportamiento nuevo
y deseado, aumenta las probabilidades de adoptarlo.

Principio # 28
Para aumentar las posibilidades de un cambio positivo podés persuadir otras
personas a que cambien con vos.

Principio # 29
Los cambios que duran son aquellos que se sienten naturales e integrales con
nuestra personalidad y estilo.

Principio # 30
Aumentar tus conocimientos y habilidades, especialmente en nuevas tecnologías,
logrará que tus esfuerzos por cambiar sean más efectivos y crezca tu autoconfianza.

Principio # 31
Solo puedes lograr cambios significativos si tienes el deseo, la fuerza y la
motivación suficiente como para causar esos cambios.

A partir de todo lo que estuvimos viendo en este módulo comenzaremos a

pedirte diferentes feedbacks que nos sirvan para observar tu crecimiento y
fortalecer el nuestro.

Esta Formación es una preocupación importante para quienes estamos a cargo de la

Dirección y Coordinación del proceso emprendido, y uno de nuestros propósitos es
entregar y mantener un alto nivel durante todo su desarrollo, no solo del punto de
vista de la excelencia académica, sino también desde la perspectiva de la calidad
del servicio que otorgamos a los participantes; motivo por el cual nos esforzamos
cada día, y con tu colaboración y apoyo estamos seguros que ello será posible.

Por esta razón te solicitamos que al responder los siguientes items, nos informes en
forma sincera y veraz, cual es la apreciación que hasta ahora tienes de nuestro
servicio, a objeto de que podamos mantener los aspectos bien evaluados y mejorar
aquellos que todavía no cumplen con un adecuado nivel de satisfacción.

Si bien todo proceso de feedback tiene un gran componente de subjetividad,

queremos incorporar al máximo elementos objetivos, por lo cual te solicitamos
seguir las siguientes recomendaciones:

♦ Reflexiona detenidamente los puntos acerca de los cuales te pedimos feedback

♦ Recuerda que nuestra calidad depende de la información que nos entregues, por
lo que te solicitamos realizarla con un alto nivel de dedicación y
responsabilidad.

AUTO FEEDBACK
Te pedimos que nos muestres tu auto observación de los cambios producidos en los
diferentes ámbitos de tu persona a partir de haber completado esta Formación en un
pequeño reporte por ítem

DOMINIOS PARA OBSERVARTE

Como me veo en el:

DOMINIO LINGÜÍSTICO
• Mi manera de Escuchar
• Mis Enemigos del Aprendizaje
• El uso de las Declaraciones fundamentales
• En la posibilidad de hacer Declaraciones personales
• En la forma en que fundamento mis Juicios
• En mi forma de prometer, pedir o ser oferta
• Mi forma de Confiar en mí mismo y en los demás
• Mi Poder Personal
• Mi posibilidad de Declarar quiebres
• ¿En qué área nunca te viste declarar quiebre?

DOMINIO EMOCIONAL
• ¿Qué emociones me veo transitar con mas frecuencia?
• ¿Tengo facilidad para transitar entre ellas?
• ¿Tengo facilidad para generar la emocionalidad y los contextos que necesito?
• ¿Me quedo pegado con alguna?

DOMINIO CORPORAL
• ¿Qué cuerpo tengo mas disponible? Resolución – Apertura – Flexibilidad –
Estabilidad
• ¿Qué te impacta de tu corporalidad ?

Reconocé lo que está ante tus ojos,

Y lo que está oculto te será revelado.

AUTOEVALUACION DE TU PARTICIPACIÓN EN ESTE CURSO

Te pido que hagas tu propia auto evaluación respecto de cada uno de los puntos
que siguen.

1. Entrega de tareas y reportes

2. Dictado de los coloquios
3. Conocimiento y uso de las distinciones ontológicas básicas en el día a día
4. Logros en el plan de metas y compromisos
5. Proceso personal
6. Competencia para diseñar y presentar un tema en forma clara y articulada
7. Presencia física al conducir un coloquio
8. Competencia para generar contextos
9. Competencia para generar confianza
 10. Competencias para hacerse cargo de las inquietudes de los demás
11. Competencias para modificar estados de ánimo tanto propios como ajenos
12. Competencias para intervenir en tu cuerpo
13. Competencias para cambiar tu emocionalidad
FEEDBACK AL PROGRAMA

Estas a punto de terminar este programa y nos gustaría tener tu feedback acerca de
este curso como metodología de aprendizaje

¿Qué cambios le harías para el futuro?

¿Cuáles considerás que son sus puntos mas valiosos?
¿Qué le faltó de acuerdo con tu mirada?
¿Qué sobró para vos?

Te pedimos que con una puntuación del 1 al 5 siendo 1 el de menor valor y 5 el de

mayor valor evalúes los siguientes puntos:

Nivel de profundidad:
Medí si la profundidad de los temas tratados es adecuada o suficiente respecto de
tus expectativas y necesidades.

Aplicación a la realidad:
Medí el grado en que podrás aprovechar los conocimientos adquiridos o las
habilidades desarrolladas, para tu quehacer actual o futuro.

Conocimientos y habilidades adquiridas:

Medí el grado de incorporación de nuevas perspectivas y conceptos que esta
Formación ha generado, así como las habilidades y prácticas novedosas que ha
abierto en vos.
Te pedimos que nos informes cualquier otro comentario que tengas y que pueda
servirnos para crecer

FEEDBACK A LOS COACH

Para nosotros es muy importante tu opinión , por eso te la pedimos.
A lo largo de este curso has tenido que coordinar acciones con Patricia Hashuel
como Coach a cargo de tu proceso y con Eduardo Diaz como Coach a cargo de la
observación de tus tareas
Queremos preguntarte en tu opinión, si hemos cumplido con tus expectativas ¿ Que
nos faltó?
Te pedimos que con una puntuación del 1 al 5 siendo 1 el de menor valor y 5 el de
mayor valor evalúes los siguientes puntos:

Conocimientos demostrados:
Medí el grado en que, conforme a tu apreciación, cada Coach posee solidez
conceptual y un buen nivel de experiencia aplicada.

Capacidad pedagógica:
Medí el grado en que, conforme a tu apreciación, los Coaches expresaron con
claridad y en forma amena los conceptos, manejándose con soltura , motivándote y
respondiendo adecuadamente a tus inquietudes y preguntas.

DISEÑANDO TU FUTURO A PARTIR DE ESTE CURSO

Nos gustaría que nos cuentes qué cosas estas pensando para tu futuro a partir de
haber hecho este curso

Nadie puede garantizar el futuro.

Lo mejor que podemos hacer es medir las posibilidades, calcular los riesgos,
estimar nuestra capacidad para enfrentarlos y
luego hacer nuestros planes con confianza.
HENRY FORD II.