DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO

CURRICULAR POR COMPETENCIAS

Módulo Nº2
Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia

Unidad 2: ANALISIS FUNCIONAL

Rebeca Bieberach Melgar

Panamá
1 de febrero de 2014
 Un poco de historia!
 ¿Qué es el Análisis Funcional?
 Pasos para elaborar el AF
 Reglas básicas del AF
 ¿Cómo se redacta el propósito clave de la
empresa?
 Criterios de desagregación al elaborar las
funciones de la empresa.
 Representación gráfica del AF.
 Recomendaciones que deben ser
consideradas al elaborar el AF.
Bibliografía.
 Atender las nuevas tendencias y
requerimientos relativos a la
definición de profesionalidad de
los trabajadores obligó a:

Implicó una revisión de los principios de • Reformular los diseños

organización del trabajo y planteó nuevos curriculares, contenidos
requerimientos a los trabajadores. científicos y tecnológicos,
formas de evaluación y
formación de los cursos.
 Adaptación y anticipación a los cambios del
entorno. • Introducir una unidad de
referencia objetiva, construida
 Asunción de una fuerte dinámica de aprendizaje. y valida por consenso con los
 Adaptación a situaciones imprevistas. actores provenientes de
 Ejecución de trabajos más complejos. ámbitos específicos de
producción, del trabajo y de la
 Intervención en funciones de gestión. docencia y se habla de la
 Participación en procesos de calidad. COMPETENCIA LABORAL.
 Liderazgo de equipo.
  Para llegar a la reconstrucción de los
 Es un patrón de referencia para
evaluar las competencias individuales o
atributos particularizados.
 Elfoco del análisis no es el puesto de
trabajo sino las competencias que
posee el trabajador y que consiste en
aquello que les posibilita adaptarse de
manera activa a un proceso de cambio
permanente.
saberes, las técnicas y las
decisiones que se movilizan para el
ejercicio de una profesión o de un rol
laboral en las organizaciones
productivas, se dispone de una
metodología que permite
reconstruir las competencias que
debe reunir el trabajador para
desempeñarse competentemente en
un puesto de trabajo determinado.
Esta metodología es
el ANALISIS
FUNCIONAL
 ANALISIS Enfoque de trabajo para acercarse a
FUNCIONAL las competencias requeridas
mediante una estrategia deductiva.

Técnica que se utiliza Un sector ocupacional

para identificar las Una empresa
competencias Un grupo de empresas
A nivel de Todo un sector de la
laborales inherentes a
una función productiva producción
Los servicios

INICIA
Estableciendo el
propósito principal de SE PREGUNTA SUCESIVAMENTE
la función productiva
o de servicios bajo ¿Qué funciones hay que llevar
análisis. a cabo para permitir que la
función precedente se logre?
 Es un instrumento de
cuestionamiento y análisis
utilizado para garantizar que
los estándares de competencia
estén bien elaborados, sean
claros y comparables.
 Es un enfoque, no es un
método científico, ni una
fórmula.
 Es una forma coherente y
sistemática de describir un
perfil ocupacional por
competencias.
 Como proceso requiere la
comprensión de su enfoque
metodológico.
 No suministra respuestas
correctas y precisas, pero da
información útil para evaluar
cual sería la respuesta adecuada.
 Busca lograr un resultado
consistente.
 Su valor como herramienta parte
de su representatividad.
 Conviene realizarlo con un grupo
de trabajadores que conozcan la
función analizada.
 (Catalano y cols., 2004)

1. Seleccionar un conjunto de
empresas u organizaciones
productivas que, desde el punto de
vista de las calificaciones que
detentan sus trabajadores/as, resulten
representativas del sector de la
actividad que se quiere investigar.

2. Seleccionar una empresa concreta o una organización

productiva a fin de estudiar -dentro de ella– uno, varios o todos los
roles ocupacionales que contribuyen a alcanzar el propósito de la
empresa. .
3. Definir el propósito clave que caracteriza el objetivo de la
organización y el marco de condiciones dentro del cual se pretende
alcanzarlo.
 (Catalano y cols., 2004)

4. Definir las funciones, las subfunciones o

los grandes grupos de actividades con los
que se organiza una empresa, con el
propósito de concretar el propósito clave del
enunciado.
5. Seleccionar, dentro de esas funciones y/o
subfunciones, los roles laborales críticos
que mejor contribuyan a que la organización
alcance el propósito enunciado.

6. Convocar a los trabajadores/as que ejercen ese rol y se los /las

entrevistará para conversar sobre las acciones que realizan, los
productos o resultados que obtienen y los criterios pro los cuales se
orientan para actuar o para obtener un determinado resultado.
 (Catalano y cols., 2004)

7. Reconstruir un conjunto de acciones del

trabajador, las cuales serán reagrupadas en
grandes funciones y/o subfunciones.
8. Reconstruir para cada uno de los elementos
de competencia –que será enunciado como
VERBO+OBJETO+CONDICION- los criterios
que se ponen en juego para llevar a cabo esa
subfunción en concordancia con el propósito
de la empresa.

9. Enunciar los signos a partir de los cuales el trabajador

. evidencia –o se le hace evidente- que los procedimientos que ha
seguido en su accionar – o los resultados parciales obtenidos, o las
reflexiones realizadas para tomar decisiones- son correctos y
corresponden a las “buenas prácticas” sugeridas pro la empresa.
 REGLAS BASICAS DEL ANALISIS FUNCIONAL

1. Se elabora de lo general a lo
particular.
2. Debe identificar funciones
discretas.
3. Debe elaborarse respetando
un formato de redacción.

ANALISIS FUNCIONAL: proceso de desagregación a partir

del propósito clave de una empresa, una organización o un
rol ocupacional, que se utiliza para identificar las
competencias inherentes al ejercicio de las funciones
laborales y de las actividades que las componen.
(Catalano y cols., 2004)
Se requiere:

1. Entender los objetivos generales o el

propósito clave (función principal) de la
ocupación objeto de análisis.
2. Especificar los resultados que se deben
alcanzar para que el propósito clave se
logre.
Un ARBOL DE
El proceso se efectúa hasta JERARQUIAS
que se llegue al nivel en el que llega hasta
que los resultados necesarios plantear las
para alcanzar la función unidades y
precedente sean realizables elementos de
por un trabajador. competencia.
1. Las funciones deben describir una acción completa de trabajo.
2. El significado de la función debe ser claramente comprensible y
que debe ser alcanzada.
3. Se deben describir independientemente del contexto del proceso
técnico de trabajo.
4. Lo importante es la función por sí misma en cuanto describe una
realización con un resultado y no en cuanto sea una tarea.
5. Las funciones son totalmente diferenciadas unas de otras.

Es una característica de la función que permite que sean

reconocidas por su importancia independiente de su
contexto técnico, o sea que la misma puede ser realizada
por diferentes trabajadores: ejm. levantar informes
técnicos. .
 Estructura para redactar el propósito principal, propósito clave o
función clave:

VERBO OBJETO CONDICION

 Hacia qué o para
 Acción. quién se dirige el  Contexto en el cual el
 Describe qué sucede. desempeño. desempeño tiene lugar.

Evaluar El valor y la pertinencia de un concepto, Por medio de un juicio o

fenómeno, hecho o situación estimado y de acuerdo con unos
criterios.

 Que se identifiquen los resultados

La redacción del
MAPA FUNCIONAL  Que se mantenga la consistencia.
facilita  Establecer fielmente lo que se está haciendo y la jerarquía
con que se realiza en la interrelación de objetivos. .
1. Iniciar estableciendo la declaración del
propósito clave o la función principal.

2. Elaborar las funciones principales.

3. Desagregar las funciones

principales en funciones básicas.

4. Desagregar las funciones

básicas en subfunciones.
 (Mansfield y Michell)

OPERACIONAL / Funciones o roles

propios del ciclo de
TECNICO
trabajo de la ocupación.

Tiene que ver con la

ESTRATEGICO planificación, la  La cantidad de niveles de
anticipación. desagregación depende del
grado de generalidad con que
Incorpora la visión a se haya iniciado el mapa
INNOVADOR futuro, las posibles funcional.
tendencias que afecten la
ocupación.  La desagregación se termina
cuando una función descrita
GESTION Manejo de recursos y puede ser desempeñada por una
responsabilidad por los persona.
mismos.  El resultado es que la
Funciones o roles propios competencia laboral puede ser
VALORES descrita, evaluada y motivo de
del ciclo de trabajo de la
ocupación. formación profesional.
1. Iniciar estableciendo 1.
la declaración del
propósito clave o la
función principal. 2.
Redacte de manera afirmativa.
Implica algo que debe suceder y no
se personaliza..
Redacte de forma clara y sin
adornos o palabras innecesarias.

2. Elaborar las 1. La redacción debe establecer una relación de

funciones causa efecto o sea que ayude a lograr el
principales. propósito.
2. Debe responder a lo que debe suceder para
que se logre el resultado descrito en el
Primer nivel de propósito clave.
criterios de 3. Sustente la lógica del análisis.
desagregación.
Segundo nivel
de criterios de  Se trata de esquematizar
desagregación.
3. Desagregar
las funciones funciones no procesos
principales en técnicos.
funciones  Puede haber un
básicas. reacomodamiento de las
funciones al ubicarlas en un
nivel inferior. Esta acción
aclara el mapa funcional.

 Cada función cumple un

4. Desagregar propósito mutuamente
las funciones excluyente y pleno.
Tercer nivel de básicas en  No se deben repetir las
criterios de subfunciones. funciones. Deben aparecer
desagregación. una sola vez en el mapa.
 Elementos
Unidades Elementos
Función
Elementos
básica Unidades
Función Elementos
principal Función Elementos
Unidades Elementos
básica
Elementos
Propósito Unidades
Elementos
clave Elementos
Unidades
Función Elementos

Función básica Elementos

Unidades
principal Elementos

Las funciones principales, básicas y subfunciones: PROPOSITO DE UN

 Se redactan en el estilo verbo-objeto-condición MAPA FUNCIONAL
 Deben integrarse perfectamente con la función
Servir de punto de partida
precedente
para el desarrollo de
 Se revisan constantemente a lo largo del ejercicio estándares de competencia.
 Redacción: “el trabajador debería ser capaz de…”
1. Mantener la relación causa-efecto y revisarla constantemente.
2. No hacer listas de nombres de tareas o de operaciones.
3. Referirse a funciones y expresarlas en resultados.
4. No definir metas de logros o indicadores.
5. Referirse a lo que logra el trabajador y no a los equipos o
máquinas que opera.
6. Establecer las funciones sin importar el orden o las veces que
se llevan a cabo.
7. Evitar referirse a contextos o ambientes laborales específicos.
8. Evitar asociar el mapa funcional con un organigrama laboral.
9. No establecer condiciones inalcanzables.
10.Evitarcaer en fórmulas o palabras comunes de descripción.
Bibliografía
Oficina Internacional del Trabajo CINTERFOR (2012). Guía de
Apoyo para la elaboración de Análisis Funcional. Documento
de Trabajo OIT. Comisión Nacional del Sistema de Certificación
de Competencias Laborales. Chile Valora.
Catalano, Ana; Avolio de Cols, Susana y Sladogna, Mónica (2004).
Diseño Curricular basado en normas de Competencia
Laboral. Conceptos y Orientaciones metodológicas.
CINTERFOR. BID. Buenos Aires, Argentina.