UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Nombre:
Sileni Garcia Perez
Carrera:
Psicologia Industrial.
Matricula:
13-4331
Materia:
Practica De Gestión Humana I.
Profesora:
Marleni Ramírez.
Tema:
El Reclutamiento.
Santiago De Los Caballero
Octubre / 04 / 2016
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, cuando se habla de recursos humanos, está presente el modelo de gestión

de competencias. En efecto, el modelo de gestión de competencias representa en la
actualidad, la forma más práctica de alinear a los trabajadores con los objetivos
empresariales.

Hoy día existen distintas prácticas y herramientas disponibles para el reclutamiento y

selección del personal y su adecuado uso de acuerdo con los objetivos y estrategias de la
empresa facilitará la dotación de un buen equipo humano.

En esta presentación veremos conceptos tales como reclutamiento, antiperfil, selección de

personal, tipos de reclutamiento sus ventajas y desventajas, reclutamiento tradicional vs vía
internet, requisitos de un buen reclutador, información sobre el perfil, importancia de una
buena selección, entre otros.
1. Realiza Un Informe Acerca De Los Siguientes Conceptos:

Concepto De Reclutamiento.

Ventajas Y Desventajas Del Reclutamiento Interno Y El Externo.

La Requisición Del Personal Y El Profesiograma.

Concepto Y Técnicas De Selección

El Proceso De Selección De Personal.

2. Elabore Un Cuadro Comparativo Donde Establezca La Diferencia Entre Fuentes De

Reclutamiento Y Medios De Reclutamiento (Debe Citar Ejemplos).

3. Elabore Un Anuncio De Empleo Tomando Como Puesto A Cubrir El Descrito O

Investigado En La Asignación II.
 Concepto De Reclutamiento.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente

número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.

Se define también como el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados
potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos
en número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función
de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos.

Ventajas Y Desventajas Del Reclutamiento Interno Y El Externo.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno se trata de, dar a conocer las vacantes de empleo a los propios empleados,
de manera que puedan acceder a estos puestos a través de traslados o promociones dentro de la
misma empresa.

Ventajas:

 Su economía, tanto en tiempo como en dinero.

 El candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura y sus
normas.
 La organización aprovechara las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin.
 La motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.

Desventajas:
 Favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovación.
 No siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados
puestos.
 Luchas internas.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo no es más que la acción a la que se recurre para buscar candidatos
externos a la empresa es decir, fuera de dicha empresa, que no laboren en esta.

Ventajas:

 Aporta innovación y cambio a la empresa.

 Aprovecha las inversiones de formación que han realizado otras empresas.
 Desventajas:

 Conlleva mayores tiempos (no solo en el proceso de selección, sino también en el de

inducción y adaptación).
 Incremento en el coste del proceso.
 Menores tasas de validez.
 Desmotivación del resto de trabajadores.

La Requisición Del Personal Y El Profesiograma.

El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de
recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto
vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato debe ser sencillo pero en él se
deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos
generales de contratación.

Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan
empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente, este documento surge de la
necesidad de cubrir vacantes. La responsabilidad primaria recae en la unidad orgánica requirente, la
cual deberá especificar en la requisición de personal los atributos que deberá reunir el empleado
que ocupará el puesto vacante

Un reclutador debe cumplir ciertos requisitos para poder ejercer su profesión, ya no sólo formativos
(Título Universitario), sino también los referentes a su experiencia previa y especialización en el
área de Recursos Humanos. Es importante para las empresas que el candidato tenga
conocimientos de la materia y sepa valorar correctamente las aptitudes de cada candidato y su
adecuación al puesto de trabajo.

El currículum es la primera impresión y comunica a la empresa si el aspirante es el indicado. Por

ello, el currículum de un reclutador es una pieza fundamental cuando se busca trabajo, ya sea en el
departamento de recursos humanos de una pequeña, mediana o gran empresa, en una
institución o en una organización privada.

El trabajo de reclutador requiere del trato directo con personas durante los procesos de selección,
por lo que la empatía y las habilidades comunicativas serán también puntos esenciales dentro
del currículum de un reclutador. Además, como forma complementaria.

En ocasiones las empresas continúan reclutando aunque no tengan vacantes con el fin de mantener
los contactos de reclutamiento e identificar candidatos excepcionales para futuras vacantes.
 Concepto Y Técnicas De Selección

Concepto

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización a
algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto
popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto
correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los
diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la
organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.
En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o
enriquecer.

Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias
deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se
presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a
los candidatos adecuados.

Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o

capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Las técnicas de
selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de
su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos, como rapidez y
confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato al
puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de selección para predecir el
comportamiento del candidato en el puesto, en función de los resultados que alcanzó cuando se
sometió a esa técnica.

Para determinar la validez de pronóstico de una prueba se toma una muestra determinada de
candidatos que, una vez en el puesto, son evaluados en cuanto a su desempeño. Veamos las
características de cada una de las técnicas de selección.

La entrevista de selección.

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables

aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a los candidatos al inicio del
reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; entrevista técnica para
evaluar conocimientos técnicos y especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional en
el servicio social; entrevista de evaluación del desempeño; entrevista de separación, cuando salen
los empleados que renuncian o que son despedidos de las empresas, etc.

Se aplican a ella determinados estímulos (entradas) con el fi n de observar sus reacciones (salidas)
para, con ello, establecer posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento
frente a determinadas situaciones. A pesar de su marcado componente subjetivo e impreciso, la
entrevista personal es la que más influye en la decisión final sobre los candidatos.
Como todo proceso de comunicación, la entrevista padece de todos los males de la comunicación
humana, como ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras personales. Para
reducir esas limitaciones se puede introducir un poco de negentropía al sistema. Se deben tomar
dos medidas para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista: una mejor construcción
del proceso de entrevista y el entrenamiento de los entrevistadores.

Pruebas de conocimientos o de capacidades.

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otra
parte, las pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se utilizan para constatar el
desempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas,
como la habilidad para manejar la computadora, la pericia del conductor de camiones o del
estibador, de la capturista o del operador de máquinas. Existe una enorme variedad de pruebas de
conocimientos y de capacidades. De ahí la necesidad de clasificarlas en conjunto con base en su
forma de aplicación, amplitud y organización.

Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de

comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se
utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras estadísticas para la comparación y se
aplican en condiciones estandarizadas. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan
con las pautas de los resultados de muestras representativas a efecto de obtener resultados en
porcentajes.

El Proceso De Selección De Personal.

Proceso.

El proceso de selección de personal, siendo una actividad principal de la gestión de personal

también debería estar basado en competencias; Las empresas en la actualidad están más
concientizadas del valor que debe aportar una persona a su puesto, (Los conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes y motivaciones para puedan impactar en la mejora de los
resultados de la empresa).

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las etapas siguientes. Cuando los
candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las
técnicas más simples, económicas y fáciles están en las primeras etapas, y las más caras y
sofisticadas están al final. Por lo general, el proceso de selección utiliza una combinación de varias
técnicas de selección y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la
complejidad del puesto a ocupar.

Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las
organizaciones utilizan diversas técnicas de selección para obtener toda la información necesaria

Existen dos opciones para fundamentar el proceso de selección: una radica en el puesto que será
cubierto y la otra en las competencias que serán captadas. Así, por una parte, el proceso de
selección se sustenta en datos e información respecto al puesto a cubrir y, por otra parte, se
presenta en función de las competencias que la organización desea.

Las exigencias dependen de esos datos e información, de modo que la selección tenga la mayor
objetividad y precisión para llenar el puesto o sumar las competencias. Si de un lado tenemos el
puesto que será cubierto o las competencias deseadas, del otro están los candidatos radicalmente
diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y compiten entre sí.

En estos términos, la selección se configura como un proceso de comparación y de decisión. Esto

ocurre de los dos lados: la organización compara y decide qué pretende de los candidatos y éstos
comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las organizaciones donde se presentan como
candidatos.

La selección como un proceso de comparación.

La mejor manera de concebir la selección es
variables: de un lado los requisitos del puesto a
del otro, el perfil de las características de los
primera variable es producto de la descripción y
obtiene de aplicar las técnicas de la selección.
representarla como una comparación entre dos
cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y,
candidatos que se presentan para disputarlo. La
el análisis del puesto, en tanto que la segunda se

La selección como un proceso de decisión y de elección.

Después de comparar las características que exige el puesto o las competencias deseadas y las
características que ofrecen los candidatos, puede suceder que varios de ellos presenten
condiciones equivalentes que los hagan los indicados para ocupar la vacante. El órgano de
selección no puede imponer al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos
aprobados mediante el proceso de comparación. Tan sólo puede prestar un servicio especializado,
emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes considere más adecuados para el
puesto.

Sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad
del órgano solicitante. Así, la selección es responsabilidad de los gerentes o jefes de línea y es, tan
sólo, una función del staff (prestación de servicio por parte del órgano especializado).
 Cuadro Comparativo Estableciendo La Diferencia Entre Fuentes De Reclutamiento Y Medios
De Reclutamiento (Ejemplos).

Entre Fuentes De Reclutamiento Medios De Reclutamiento

Son los lugares de origen donde se podrá Es la vía por la cual se hace el llamado, o más bien
encontrar los recursos humanos necesarios. la atracción del personal a reclutar. Con la
modalidad existente de entrevistas vía internet.

Existen dos fuentes de reclutamiento las internas y
las externas, las internas son las que se
encuentran dentro de la misma organización o
empresa y las externas son las que se encuentran
fuera d e este entorno
A diferencia de las fuentes de reclutamiento los
medios de reclutamiento son más variados. Porque
ofrece una mayor gama a la hora de publicar la
solicitud o necesidad de reclutar.

Ejemplo de las fuentes reclutamiento son: Ejemplos de los medios de reclutamientos son:

Las mismas empresas y/o industrias. Redes sociales

Universidades. La TV.
Institutos de formación. La radio
Agencias de reclutamiento. Periódicos
Ferias de empleos. Anuncios.
Etc. Revistas.
Posters.
Vallas.
Etc.
 Elaboración De Un Anuncio De Empleo Tomando Como Puesto A Cubrir El Descrito O
Investigado En La Asignación II.

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 CONCLUSIÓN

Al dar por finalizado la realización de esta primera producción escrita, tengo que decir y
reconocer que para mí fue importante, de mucha ayuda y aprendizaje la realización del este
informe, puesto que hay ciertos conceptos y puntos que son de vital importancia como futura
profesional en el área de recursos humanos aprenderlos.

Un buen reclutamiento y reclutador se enfoca y tiene como meta el seleccionar a las o la persona
correcta para desempeñarse en el puesto que se está buscando ocupar, es por tanto que una
buena selección de personal es base del crecimiento empresarial, personal y profesional.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que

no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de nada sirve
desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte, en este
caso si no se tiene a un empleado capaz de desempeñar sus funciones correctamente
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 3era Edición. México: McGraw-Hill.
2009