Gestão de Talentos em Foco

Aprendizado profissional no varejo

Daniel Maganha, Gerente de Projetos T&D da GS&MD – Gouvêa de Souza

É indiscutível o papel do aprendizado dentro das empresas. Na era digital,

em que o acesso à informação está democratizado, o desenvolvimento das
pessoas passa a ser preocupação constante das empresas que precisam
inovar e se reinventar a todo o momento em um mercado competitivo. Mais
do que tecnologia ou infraestrutura, o momento pede pensar diferente e,
para isso, as pessoas ocupam cada vez mais o centro dos investimentos
dessas empresas. Mesmo no varejo, segmento que traz em si problemáticas
únicas em desenvolvimento de pessoas (alto turnover grande massa de
trabalhadores, baixa instrução etc.), algumas notáveis tentativas em
aprendizagem organizacional já há alguns anos surgem como referências
nacionais e internacionais.

Diante disso, a aprendizagem individual dentro do contexto empresarial

leva às pessoas mais oportunidades de contribuir ao negócio, com ações
que visam ampliação de visão, autoconhecimento, conhecimento técnico e
formação de novas habilidades. Os responsáveis por esse investimento são
os líderes, mas essa gestão usualmente está concentrada nas mãos das
divisões de Treinamento & Desenvolvimento, que ganharam novos nomes
nos últimos anos, como Gestão de Talentos ou Desenvolvimento
Organizacional. Independentemente de como se chamam, essas áreas
centralizam as ações de desenvolvimento de pessoas dentro das empresas
e, com novas responsabilidades e status dentro da estrutura organizacional,
têm passado também por grandes transformações.

Dentre as mais importantes, está a profissionalização da divisão de T&D, na

qual a área passa a ser vista como um verdadeiro negócio dentro da
empresa, responsável por atuar estrategicamente, executar ações e medir
impactos. As Universidades Corporativas autogeridas, com braços de
prospecção de recursos e relativa autonomia, são o extremo dessa
mudança – mesmo que muito menos presentes e atuantes no varejo do que
em segmentos como farma e financeiro. Uma exceção é a Universidade do
Hambúrguer, do McDonald’s, com quase 50 anos de história e investimentos
de US$ 7 milhões só no Brasil. No cenário do varejo nacional, alternativas às
Universidades Corporativas surgem com mais frequência. A TV Luiza, canal
de comunicação que une as lojas do Magazine Luiza, é uma das maiores TVs
Corporativas do Brasil, com ações contínuas de desenvolvimento e
alinhamento da rede.
Com novas exigências dentro das empresas, as divisões de T&D
transformam-se nos mais diferentes níveis organizacionais:

1) Nível Estratégico: Alinhamento.

O primeiro nível, com certeza, é a aproximação sólida da área às

estratégias organizacionais, fazendo com que ela mude seu status de
área de apoio e atue alinhada às expectativas de crescimento do
negócio. Novas competências são aqui exigidas, como visão ampliada
do segmento de varejo (transformação no que as pessoas aprendem
hoje) e antecipação a tendências de mercado (transformação no que
as pessoas aprenderão no futuro).

2) Nível Tático: Aprimoramento.

O desafio de reinventar a gestão do desenvolvimento está em abrir

espaço para novos canais e formatos de aprendizagem,
ultrapassando as barreiras do ceticismo diante de alternativas menos
conservadoras de aprendizagem. A inovação tecnológica e as novas
gerações possibilitam que a divisão de T&D das empresas utilize
Ensino à Distância, programas de relacionamento com colaboradores,
redes sociais e as mais diferentes formas de mídia para capacitar e
desenvolver pessoas.

3) Nível Operacional: Entrega.

Garantir eficiência no desenvolvimento está cada vez mais

relacionado a gerar lucratividade e, para isso, saber medir o impacto
das ações de treinamento torna-se crucial. O segmento de varejo do
Itaú-Unibanco desenvolveu uma medição própria de ROI (Retorno
sobre Investimento) em treinamento, em que são mensuradas as
vendas antes e depois do treinamento junto a aspectos relativos ao
produto e às variáveis do negócio.

Mas é engano considerar que apenas números podem avaliar a

contribuição da área de T&D na empresa. Alternativas para medição
de impacto, como análises qualitativas, satisfação do cliente etc.,
podem trazer à empresa uma dimensão importante sobre o impacto
das ações de treinamento.

A partir dos pontos levantados, é possível imaginar que essa transformação

não apenas vai afetar a divisão de T&D (como área dentro da empresa),
mas também as pessoas que trabalham com desenvolvimento. Como deve
ser o novo perfil desse profissional e o que difere daquele que temos hoje
nas nossas divisões de T&D?