LABORAL INDIVIDUAL I

Parcial oral- un lunes en horario de clase- 30%

Talleres- casos prácticos- 30%
Final- oral- 40% (una pregunta teórica, una práctica)

¿QUÉ ES EL DERECHO LABORAL?

La jurisdicción que regula el relacionamiento entre los trabajdores y los
empleadores. Como funcionan y cuales son las reglas de juego entre la
persona que prestan un servicio mediante un contrto de trabajo y quien lo
contrata.
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
Relacionamienot entre UN trabajador y UN empleador en el desarrollo de
sus funciones.
DERECHO LABORAL COLECTIVO
Relacinamiento entre las empresas y los sindicatos.
 No solo se tiene el derecho a trabjar y tener un contrato de trabajo,
sino tambien tiene el derecho de crear una organización sindical, o
unirse a una.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

Como empieza a entenderse la prestación individual de un servicio-
 Roma- esclavo y patrono- esclavo era una cosa- patrono daba
órdenes para que el esclavo prestara sus servicios  NO EXISTÍA EL
DERECHO LABORAL. Quien prestaba el servicio nisiquiera era una
persona, era una cosa era una relacion de PROPIEDAD- es esclavo
no tenía ningun tipo de derechos.
 Se deja de considerar cosa, y empieza a entenderse como persona
pero seguía siendo propiedad del patrono- aún no tenía derechos.
La remuneración consistia en habitación y alimentación.
 No era un solo hombre, podia ser una familia entera prestando
servicios a otra familia.
 REVOLUCIÓN FRANCESA- Se empeizan a abolir los sistemas de
esclavitud empezar a reconcoer a las personas que prestaban los
servicios DERECHOS FUNDAMENTALES.
o CREACIÓN DEL DERECHO LABORAL- creación de derechos
dentro e un marco de prestación de servicios.
o Genera límites a la prestación personal de serivicos ya el
patron no puede pedir lo que quiere, si no que se tiene que
mirar la dignidad, la libertad (de prestar sus servicios a quien
quiera), mínimos de garantías (se empieza a mirar desde una
 perspectiva economica- que se me remunere por ese servivioc
de forma que me sirva para vivir- la remuneracion no es solo
comida y vivienda, sino que se traduce en dinero).
o Se empeiza a construir una jornada, con un tope maximo en la
cual el trabajor debe trabajar.
 REVOLUCIÓN INDUSTRIAL- el hombre es desplazado por la
maquinaria- se regula la participación del hombre en el mercado
laboral y el desarrollo del capital.
 Estos cambios se dan sobre todo en FRANCIA Y ALEMANIA- gracias a
LOS SINDICATOS despues de la II GM.
o Los derechos han sido obtenidos sobre todo desde el punto de
vista del derecho laboral colectivo.
 Creación de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO-
materializa la protección de los derechos laborales. Se humaniza el
contrato de trabajo.
 COLOMBIA- siempre hay que proteger al trabajador frente al
empleador PROTECCIONISTA.
o Busca equilibrar la relación laboral
o Considera que el empleador tiene ventaja sobre el trabajador.
o Ej. Derechos ciertos e irrenunciables- (salario, seguridad social,
y prestaciones sociales)- por mas que haya una manifestación
del trabjador de renunciar a estos NO PUEDE se salta la
AUTONOMÍA DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
o CONSTITUYENTE 91- art 53- se obliga al congreso a expedir un
estatuto del trabajo- no lo ha hecho- esto ha llevado a la
CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO LABORAL- como el
legislador no lo hizo, lo hizo la Corte Constitucional.
 . El derecho a trabajo es un derecho fundamental, por
ende les cabe todos los demas derechos por
conexidad- se ha malutilizado la tutela.
o HOY- crisis se quedó corto para las realidades. No responde
a lo que existe frente a las mayores prestadoras de servicios
(rappi, uber, arbnb, etc)- por esto se ven altos indices de
empleo y de informalidad, por que la forma de prestar
servicios ya no responde al contrato de trabajo.

RELACIÓN DEL DERECHO LABORAL CON OTRAS AREAS

 Todas las normas del derecho laboral son de ORDEN PÚBLICO
 Tienen preferencia sobre los otros ordenamientos- se prefieren.
 1. DERECHO CONSTITUCIONAL-
o 1. Derecho al trabajo- de donde surge el derecho aboral es un
derecho FUNDAMENTAL- de orden constitucional.
 Se proteje a raves de:
  Acción de tutela- derecho al trabajo y otros por
conexidad.
 Bloque de constitucionalidad (art. 93 constitución)-
todos los tratados y convenios en materia de
derecho al trabajo, tienen rango de constitución.
o 2. Art. 53 Constitución- consagra los pp generales del derecho
al trabajo. Por ende los pp laborales estan reguladas aquí, al
no haber estatuto del trabajo. Y los ha desarrollado la Corte
Const.
o 3. Otros derechos del derecho laboral que tambien tiene
rango de constitución- Asociación, asociación sindical.
 2. DERECHO CIVIL-
o 1. El derecho laboral se roba las formas de interpretación de
las normas de Código Civil.
o 2. Existe la psibilidad de que el trabajador se muera durante la
vigencia del contrato de trabajo. La liquidicación que se le
debería al trabajdor se le paga a sus sucesores. Usa el orden
sucesoral del codigo civil.
 3. DERECHO TRIBUTARIO-
o Impuesto de renta- por incrementos en patrimonio cada año.
Los salarios tambien se gravan con el impuesto sobre la renta.
Pero para que el trabajador no tenga que cargar con este
pago existe la figura de RETENCIÓN EN LA FUENTE- el
empleador (agente retenedor) se queda con el impuesto y lo
envia a la DIAN, y al final del año la DIAN le resta esto a la
declaración de renta del trabajador se paga de forma
MIXTA (aportan el empleador y el trabajdor)
 4. DERECHO PENAL-
o 1. Art. 200 del cogido penal- nuevo tipo penal atado a la
violación al derecho a la asociación sindical. Porque en
colombia historicamente hay una creencia de que las epresas
van en contra de este derecho.
 Ej. avianca decidio darle los mismos beneficios de los
trabajadores sindicados a los que no estabana en el
sindicato, y por esto empezo a bajar los indices de
afiliación. El presidente del sindicato demando a
avianca por violar el derecho de asociación, y tambien
una denuncia penal.
o 2. Tipo penal por no manejar bien la retención en la fuente.

MECANISMOS DE PROTECCIÓN DEL DERECHO LABORAL

 Hay varias formas que los trabajores tienen para proteger sus
derechos- judiciales, administrativos e internacionales.
 Cada una de las formas pueden hacer cosas diferentes.
 El Min de trabajo se encarga de que los empleadores cumplan la
normatividad, pero no pueden hacer cumplir derechos para esto
estan los jueces.
1. MECANISMOS JUDICIALES-
Mecaniso que deben usar los trabajadores cuando buscan una
declaración de derechos laborales a favor. (por ejemplo declarar la
existencia del contrato de trabajo)
 Es muy importante porque para esto SOLO tiene competencia el juez
ordinario, no lo puede hacer el minetsrio de trabajo, ni la UGGP, ni el
juez de tutela.
 PRIMERA INSTANCIA- JUECES ORDINARIOS LABORALES DE CIRCUITO -
o No hay jueces municiaples.
o Como ls normas laborales son de orden público la primera
instancia siempre la va a tener un juez de circuito.
o Hay muchas reglas de competencia, pero la REGLA GENERAL
es que presenta la demanda y recursos en el lugar done
ejerce su trabajo.
 SEGUNDA INSTANCIA- TRIBUNALES LABORALES-
o Responde las apelaciones- revoca o confirma sentencia de
primera instacia
 TERCERA INSTANCIA- CORTE SUPREMA DE JUSTICIA -
o Solo puede actuar en sede de casación
o No se entiende como instancia dentro del proceso judicial
laboral- ya que el recurso de casancion no puede
considerarse propiamente como tercera instancia- porque
tiene muchos requisitos (de cuantía y fondo) particulares y por
ende deja de ser un derecho fundamental (como la doble
instancia).
o Entonces es solo una alternativa judicial.
o Si un proceso no cumple con estos requisitos la senetncia
queda en firme en segunda instancia.
o EXCEPCIÓN- procesos cuya primera instancia se realiza frente
al tribunal (por particularidades definidas en la ley)y no frente
al juez de circuito. En este caso la CSJ realiza la función de
segunda instancia.
 EJ. declarar la ilegalidad de una huelga.
o ¿QUÉ PASA EN CASACIÓN? – funciona igual que en segunda
instancia, revisa la decisión del juez inferior, pero tambien se
entieden como PRECEDENTE JUDICIALES.
o Tiene otra forma den entrar en el mundo laboral por media de
la RESOLUCIÓN DE TUTELAS. (es super excepcional)
2. MECANISMOS ADMINISTRATIVOS-
 MINSTERIO DEL TRABAJO - Entidad guernamental encargada de velar
por el cumplimiento de las normas laborales.
o Los ministerios puede suprimirse, crearse o fusionarse- por esto
el ministerio encargado de esto puede ser otro en el futuro.
o Artículo 485 Código sustantivo del trabajo- le da las facultades
al Min del trabajo para vigilar el cumplimiento de la legislación
laboral.
o FACULTADES-
 1. VIGILANCIA Y CONTROL-
 lo hace de OFICIO- puede ingresar e ir a una
empresa para mirar si estan cumpliendo con las
obligaciones laborales
 por QUERELLA - por solicitud de parte. Va un
trabajador de una fabrica y dice que no le estan
dando las herramientas de seguridad.
 Esto lo toma un funcionario del ministerio que se
llama INSPECTOR DE TRABAJO - se presneta en la
empresa, le pide infromación y empieza a realizar
un informe.
 Los empleadores NO son notificados.
 Si el inspector evidencia que hay incumplimiento
de las normas laborales puede imponer
SANCIONES (entre 1 y 5,000 salarios minimos-
dependiendo de la gravedad)- esto se materializa
judicialmente por medio de un ACTO
ADMINISTRATIVO- UNA RESOLUCIÓN .
o Esta resolució tiene:
 Reposición- ante el mismo inspector
 Apelación- ante su superior jerárquico
o Y si estos no prosperan puede ir ante la
jurisdicción Contencioso administrativo.
 NO ES PARA RECLAMAR DERECHOS- No lo pueden
condenar a pagar una indeminzación, verificar un
contrato, etc.
 2. POLÍTICAS PÚBLICAS DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL- a cargo de la ministra.
 ¿CÓMO SE PONEN EN MARCHA?
 3. NORMATIVA- L O PUEDE HACER MEDIANTE-
 DECRETOS O RESOLUCIONES - directamente el
ministerio- tiene que seguir los requisitos de los
actos administrativostiene que reglamentar una
ley (pp de legalidad).
  PRESENTAR PROYECTOS DE LEY- a través de la
ministra y lo tramita el CONGRESO.
 Ej. vigilar que las empresas tengan reglamento del
trabajo
 Ej. dar permiso para que menores de edad trabajen
 Ej. competencia para darle aval a los acuerdos que
firmen los trabajdores y empleadores para solucionar
una diferecia presente o un ligio futuro, para que no sea
solo un acuerdo privado, si no avaldo por una autoridad
pública.
 Se parece a la transacción pero NO ES.
 UGGP- entidad que vigila el cumplimiento por parte de los
empleadores el pago de los aportes a salud, pensiones, riesgos
laborales de los trabajdores.
o Puede pedir a la empresa que le muestre kis pagos que ha
hecho a los sistemas de seguridad social
o Tiene la capacidad de incoarle una liquidación a la empresa
frente a la sanción de los aportes que no ha hecho.
o Tambien puede perseguir contratistas autonomos.
3. MECANISOS del DERECHO INTERNACIONAL-
 DOS INSTITUCIONES-
o OIT (Organización Internacional del Trabajo)- organización más
vieja de derecho internacional.
 Nace en el Tratado de Versalles.
 Fin de la Primera Guerra Mundial- por la falta de
regulación en materia del trabajo.
 A principios del siglo XIX se había dado la Revolución
Industrial- muchas personas solo tenian como medio de
adquirir riqueza su propio trabajo (no tenian ni capital ni
tierra)- se empieza a dar una relación tensa entre
trabjadores y empleadores se de una inconformidad
social frente al trato que recibian los trabajdores.
 Para evitar futuras confrontaciones internacionales
se dieron cuenta que tenían que regular las
relaciones de trabajo.
 Se empiezan a regular elementos que antes no eran
mencionadas- asociacion sindical, horario laboral,
pensiones, igualdad salarial.
 CUATRO PRINCIPIOS RECTORES-
 1. LIBERTAD DE ASOCIACIÓN .
 2. ABOLICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL .
 3 . ELIMINACIÓN DE LAS FORMAS DE TRABAJO
FORZOSO- el trabajo es un derecho pero eso no
 significa que las personas estan obligadas a
trabajar.
o Si se obliga a alguien a trabajar es
ESCLAVITUD.
 4 . ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN - por
razones de sexo, raza, religión, creencias, etc. No
se puede violar el derecho a la igualdad.
 El Tratado de Versalles imponía cargas muy fuertes a
Alemania- que llevo al nazismo y a la II guerra mundial, y
se cae el tratato, excepto el capitulo 13- que era la oit.
 Despues de la II Guerra Mundial se crea la ONU- y en
esta se integra la OIT como un ORGANISMO
ESPECIALIZADO.
 Cada país Tiene una TRIPLE REPRESENTACIÓN -
 1. Gobiernos de cada país
 2. Trabajadores de cada país - delegados de los
sindicatos.
 3. Empleadores de cada país -
 TRES TIPOS DE FUNCIONES-
 1. FUNCIÓN NORMATIVA- dos tipos de regulación
o 1. CONVENIOS-TRATADOS INTERNACIONALES
 Vinculante-
 Caso de colombia- se incluyen
en el Bloque de
constituionalidad (art. 93)
 Multilateral.
o 2. RECOMENDACIONES-
 NO son vinculantes. No se pueden
hacer valer judicialmente.
 2. FUNCIÓN DE COOPERACIÓN TÉCNICA- hay un
organismo especializado dentro de la OIT
encargado de estudiar la situación laboral de
cada pais y crear informes de cómo puede
mejorar esa situacion o evaluar problemas y
riesgos.
 3. FUNCIÓN NIVESTIGATIVA - estudia el trabajo
como fénomeno social.
o OCDE (Organismo de Colaboración para el Desarrollo
Económico)-
 Es un organismo internacional para el desarrollo y gestión
de políticas públicas- (va más allá del tema laboral,
revisa temas economicos, ambientales, etc)
 Crea un “CLUB”- porque para entrar debe cumplir unos
requisitos, estándares internacionales.
  2013- colombia realiza los esfuerzos para entrar.
 Tuvo que hacer mejoras en:
o 1. Empleabilidad- disminución del
desempleo.
o 2. Formalización – hay mucha gente que
presta servicios pero no tiene contrato de
trabajo, por ende, no cuenta con las
garantias que brinda este contrato (salario
mínimo, seguridad social, prestaciones)- esto
es dienro que no entra al sistemas, y esta es
una de las causas por las cuales estos
sistemas estasn desfinanciados- y no se
cumple con las garantias de los
ciudadanos.
o 3. Sistema de seguridad social y pensiones-
fuerte para que tenga cobertura para la
mayoria de la población.
 ¿Por qué es bueno? – porque cuando se va a realizar
inversión extranjera muchos se fijan que el pais
pertenezca a la OCDE porque esto brinda garantias.
 Los documentos de la OCDE  NO SON VINCULANTES.
 Tambien se puede sacar un país una vez ingresado
por eso tiene que seguir cumpliendo con los estándares
requeridos.
4. MECANISMOS CONSTITUCIONALES
Es la que más se utiliza en la práctica.
DOS ENTES materializan este mecanismo:
 1. JUEZ DE TUTELA- responsbilidad de responder a acciones en
donde se violen derecho fundamentales del trabajador
o DERECHO FUNDAMENTALES:
 1. Derecho al trabajo
 Ej. obligar a un empleador a reintegrar a un
trabajador por el derecho al trabajo.
 Ej. obligar a un empleador a contratar a
alguien, a quien habia rechazado solo por
tener SIDA- por discriminación por su estado
de salud.
 2. Derecho de asociación sindical.
 3. Conexidad de derechos es la que mas se ve,
porque es muy fácil hacer la conexidad con el
derecho al trabajo.
 Ej. al empelador se le olvida pagar el
sistema social de un trabajdor, el trabajdor
 se enferma y cuando llega al hispital no le
cubren por estar en mora. El empleador va
a ser obligado a pagar los aportes de
seguridad social, el reembolso, el
tratamiento, etc, no por el derecho a la
seguridad social, si no por conexidad con el
derecho al trabajo.
 Muchas veces estas sentencia de tutela salen
atadas a que se ratifique el derecho por medio de
la justicia ordinaria.
 Es decir, el juez constitucional reintegra al
trabajdor, pero orden que en 3 meses se
demande ante el juez laboral ordinario.

 2. CORTE CONSTIUTCIONAL-
o Sede de TUTELA- las instancias de la tutela van atadas a
las del juez donde comienza. Pero la Corte puede
seleccionar cualquiera de las tutelas decididas en el
pais, para revisarla,
 con base en DOS CRITERIOS-
 1. Que sea un tema jurídico que nunca se
haya discutido en el país.
 2. Que tenga relevancia política,
economica, o social en el país.
 La sentencia de tutela es inter partes no genera
precedente.
 Pero si despues hace parte de una SU- SI GENERA
PRECEDENTE.
o Sede de CONSTITUCIONALIDAD- si es PRECEDENTE.
 Impacto más grande- laboral colectivo.
 EJ. Habia una norma que decir que solo podia
haber Una asociacion sindical, y que un
trabajador solo pueda pertenecer a UNA
asociación sindical- la corte dijo que esto era
inscontitucional. – entonces una empresa como
Coca-cola tiene 25 asociaciónes sindicales.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

ARTÍCULO 53 de la CONSTITUCIÓN
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo La idea del
constituyente era consagrar los pp generales minimos y que la ley
profundizara.
  Pero a la fecha ese estatuto del trabajo NO SE HA EXPEDIDO.
 Por eso estos pp han sido desarrollados por las sentencia de la
Corte Constitucional (C, T y SU) por eso el PRECEDENTE de la
corte constitucional es fundamental

1. DERECHO AL TRABAJO
Pp rector del derecho laboral- A partir de este surge la necesidad de
regular la relación entre trabajdor y empleador.
 La posibilidad que tiene una persona dentro de Estado Social de
Derecho de acceder a un trabajo en condicines DIGNAS, LIBRES
para SUBSISTIR en sociedad.
 En principio este derecho no tiene límites- me podria presentar a
cualquier lugar donde yo quiera trabajar, y no deberia estar
coartada por temas que no sean OBJETIVOS.
o La única forma que el empelador pueda limitar el derecho
al trabajo es un por un requisito objetivo que le impide
contratar a la persona.
 LIMITACIONES PROHIBIDAS-ninguna empleador en colombia
puede:
o 1. Pedir un examen de embarazo o médico para contratar.
 A no ser de que las funciones que va a realizar la
persona esta atadas a esas condiciones de salud.
 Ej. contrato a alguien para amenjar rayos x- se puede
pedir un examen de embarazo. Puede perder al
bebe
 Si me van a contratar como profesora- no pueden
pedirme prueba de sangre ni de embarazo.
 La acción pertinente es la TUTELA.
 LÍMITES ACEPTADOS- en la práctica si se viola el derecho al
trabajo, pero no se entiede como violatoria porque son requisitos
objetivos
o Experiencia
o Profesion
o Estudios
o De que universidad viene
o DERECHO A LA EMPRESA- (årt. 333 const) libertades atadas
a negocio- pueden entenderse como violatorias al derecho
laboral.
 EJ. Hooters- imagen de las meseras- es su imagen
corporativa- con la que venden.
 EJ. crepes and waffles- solo contrata mujeres cabeza
de familia.
  Hay una línea delgada- porque el ampleador nunca tiene que
decir porque no contrato al aspirante, pero si llega a haber un
proceso el empleador tiene que poder jusitficar porque no
contrato, con una razón objetiva.
2. LIBERTAD DE OFICIO (ART. 26 Const)
 POSITIVO- libre escogencia del empleo
 NEGATIVO- imposibilidad de limitar el acceso al trabajo
 NO ES ABSOLUTO- Posibilidad de legislar y regular ciertos oficios. P
o Si no estan regulados o no requieren de edcucación
especial son de libre ejercicio (ej. las artes)
o Pero la mayoria estan regulados, o si no requiere ciertos
niveles de educación- no cualquiera puede serlo (ej. los
abogados, los médicos).
o Dos tipos de límites: legislador o educación.
o Hay COLEGIOS PROFESIOANLES- que velan, vigilan y regulan
por el buen desempeño de determinada profesión
o Es posible que el EMPLEADOR límite el empleo poniendo
requisitos para un cargo. (ej. para tesorero necesito alguien
que haya estudiado contabilidad)
 Ligado al libre desarrollo de la personalidad- el oficio que
esocgemos nos define como personas.
3. BUENA FE (Art. 55 C. S.T)
 En terminos generales- es La conducta leal que deben tener las
personas en sus actuaciones
 PRESUNCIÓN – se presume que todas las actuaciones que realiza
una persona son hechas con lealtad.
o En la práctica esto se da porque sería demasiado
complicado tener que siempre demostrar que estoy
actuando de forma verídica.
o Es la otra parte la que tiene que demostrar que estoy
actuando de mala fe.
 SE MATERIALIZA EN DOS SITUACIONES:
o 1. Obliga al trabajador y al empleador, no solo a los
pactado si no a aquellas cosas que son propias de su
naturaleza del contrato o en su defecto que lo determine la
ley.
 Ej. hay un firma que contrata a un abogado
asociado, sin establecer precisamente los funciones o
los cargos, y se le vence un término. El socio le dice
que incumplio el contrato de trabajo, y el abogado le
dice que eso no estaba en el contrato. Esa
argumentación NO es válida para justificarse. Es de la
 naturaleza de su actividad realizar el control de los
temrinos.
 Pero si el socio lo despide por no arreglar un
comportador- no es natural a su oficio.

o 2. INDEMINIZACIÓN MORATORIA- Art. 65 C.S.T

 indeminzación de perjuicios cuando al momento de
la terinacion del trabajo de trabajo el empleador no
le paga al trabajador las acreencias- liquidación final
de acreencias-(el salarios y las prestaciones) a las que
tiene derecho este.
 ¿cuánto tiempo tiene el empleador para pagar la
liquidación ?  no hay término establecido en la ley=
debe ser un tiempo razonable según las gestiones
administrativas que implica. Puede ser entre1-15 días,
pero este depende de las circuntancias.
 Si el trabajador no va la liquidación se peude hacr
ante un juzgado laboral para no incurrir en la
indeminización- DEPÓSITO JUDICIAL.
 LA CSJ ha dicho sobre la indeminzación que:
 1. No opera de pleno derecho -sino que tiene
que haber una decisión judicial.
 2. Debe haber mala fe del EMPLEADOR- no
puede ser por una simple demora por asuntos
administrativos.
 3. Se invierte la carga de la prueba- se tiene
que probar la Buena fe.

4. IGUALDAD (Art. 143 C.S.T)- PREGUNTA FINAL
 A TRABAJO IGUAL SALARIO DE IGUAL VALOR- es lo primero en este
pp.(si preguntan en el final es lo primero que debo decir)
 No pueden haber diferencias por razones de
o 1. edad,
o 2. nacionalidad, ,
o 3. género,
o 4. raza,
o 5. religión,
o 6. sexo,
o 7. actividad sindical u
o 8. opinión política.
 Si se dan las mismas condiciones (de horario, trabajo, eficiencia)
en PRINCIPIO, hay que remuneralos igualmente.
 Esta muy vigente en DOS TEMAS:
 o 1. Diferenciación de salarios entre mujeres y hombres.
o 2. Discriminación salarial con razón a la nacionalidad-
veneozlanos.
 CRITERIOR DE DIFERENCIACIÓN SALARIAL- NO ES ABSOLUTO-
Tienen que ser OBJETIVOS- que resulten evidentes y no requieran
interpretación.
o 1. Experiencia
o 2. Cantidad o calidad de trabajo - respecto a la
producción de un trabajdor- es un incentivo al buen
trabajador.
 EJ. dos vendedores en un consecionario (mismo
cargo) pero tienen ventas diferentes (uno de ellos
vende 10 carros al mes y otro vende 2), se le podria
pagar más al que vende más.
o 3. Formación académica –
5. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
 El ordenamiento colombiano permite que se termina el contrato de
trabajo en cualquier momento, unilateralemente, siempre y cuando
haya indeminzación (por despido sin justa causa), ajustado a:
o 1. El tiempo que la persona lleva conmigo
o El salario que gana
o El tipo de contrato.
 Pero esta posibilidad tiene un LÍMITE- marcado por este derecho a
ciertos grupos de persona dentro del marco del ordenamiento
laboral, no va ser posible terminar el contrato unilateralmente sin
justa causa asi se le indemnice, por tener una protección especial,
o 1. Mujeres en estado de embarazo o en licencia de
maternidad
o 2. Trabjadores en estado de discapacidad o incapacidad
o 3. Trabajdores con fuero sindical
o 4. Pre-pensión.
o 5. Acoso laboral
 ¿CÓMO SE TERMINA UN CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA? -
o 1. Empleador termina unilaterlamente el contrato sin justa
causa, con indeminización de art. 64 del CST.
o 2. Empleador de manera unilateral, con justa causa imputable
al trabajador (entonces no hay indemnización porque es el
trabajdor el que incumple por acción u omsión)
 Ejemplos de justas causas-
 1. Llegar borracho al lugar de trabajo.
 2. Robo
  3. Omisiones en procedimientos- contador de una
empresa debe pagar impuestos el 16 de agosto y
no lo hace.
 Debe cumplir con las garantias procesales- ante de
terminar el contrato el tarbajdor debe tener la
posibilidad de defenderse- explicar porque incumplio o
demostrar que no incumplio DILIGENCIA DE
DESCARGOS.
o 3. Trabajador, de forma unilateral, por cualquier razón
RENUNCIA.
 Antes cuando se renunciaba se tenia que avisar con 30
días al empleador, y si no lacia tenia una multa, la CSJ
declaró esa multa como inconstitucional, pero dejo la
norma sobre el aviso, pero esta queo incoercible,
porque asi el trabajador no vise, no se le puede hacer
nada.
o 4. MUTUO ACUERDO- no tiene que justificarse. El empleador
puede ofrecer una suma de dinero para dirirmir cualquier
problema que haya y el trabajador declara en apz y salvo al
empleador.
 1. TRABAJADORAS EN ESTADO DE EMBARAZO O LICENCIA DE
MATERNIDAD- el ordenamiento presume que ella tiene una carga de
proteccion frente al menor o frente al no nacido- si se despide a la
madre se esta afectando a su hijo. El empleador tiene que
garatizarle la estabilidad.
o Hay que diferenciar 3 ETAPAS-
 1. EMBARAZO- 9 meses- si presta sus servicios.
 2. LICENCIA DE MATERNIDAD- 18 Semans de protección-
momento en el cual la trabajdora no esta prestando sus
servicios descanso REMUNERADO. (100% del salario)
 Quien paga esto no es el empleador si no la EPS a
la que esta afiliada.
 En la practica si la paga el empleador y despues
lo reclama en la EPS- para no generarle la craga
de los trámites a la madre.
 3. PERIODO DE LACTANCIA- se reintegra de la licencia
de materniadad, el empleador le debe reconocer una
hora al dia, para que la madre vaya a alimentar a su
hijo.
 Dura 6 meses.
 ¿cuánto tiempo dura la lactancia?  6 meses
 ¿cuánto tiempo dura la proteccion real de lactancia?
2 meses, desde que se reintegra al trabajo.
o La ley presume DE DERECHO (no admite prueba en contrario)
que si despido a una mujer en estado de embarazo o en
licencia de maternidad, que la despedí en razón a su estado
de maternidad en la práctica un juez de tutela me va a
obligar a reintegrarla inmediatamente solo PRIMEROS DOS
PERIODOS.
 En los casos que hay justa causa el empleador debe ir a
pedir una autorización al MIN DE TRABAJO- un inspector
del trabajo va a verificar que la persona si incumplió el
contrato de trabajo.
 Ej. una de mis trabajadoras embarazadas me roba.
 PROBLEMA- la autorización se demora mucho, entonces
en la práctica es inocua.
o PERIODO DE LACTANCIA- ya no hay protección de estabilidad
reforzadas no hay presunción de derecho- se invierte la
carga de la prueba- la madre tendría que demostrar que se
despidió por estar en periodo de lactancia.
 Los jueces han interpretado mal la norma y han
extendido la protección al periodo de lactancia.
 Por eso hay que demostrar una CAUSA OBJETIVA- tengo
que diferenciar la justa causa pr la cual despiso a la
trabajadora de la lactancia, para demostrar que no se
despidio por razón de la lactanica.
o 1. Antes la CSJ decía que la mujer tenía que notificar al
empleador el estado de embarzo para que procediera la
estabilidad.
o 2. después dijo que no tenía que notificar.
 El art. 160. Lleva una sanción para el empleador de mala
fe que despide a la mjer embarazada- cuando el
empleador sabe y la despide. Hay sancion y obligación
de reintegrar.
 Si el empleador no sabia porque no fue notificado, solo
se obligaba a reintegrarla y procedia la protección de
estabilidad.
o 3. ACTUALMENTE- LA TRABAJADORA SI TIENE LA CARGA DE
INFORMAR SU ESTADO PARA QUE PROCEDA LA PROTECCIÓN DE
ESTABILIDAD.
 Si la despedia de mala fe- procedia la proteccion
 Si la despedia de buena fe- no procede.
o LICENCIA DE PATERNIDAD- Para aquellos padres, de los cuales
su pareja, esposa, compañera, dependan economicamente
de el, y esto se compruebe atraves de que la muer es
beneficiaria de el en el sistema de seguridad social de salud, el
 padre NO podra ser despedido durante el embarazo de su
esposa tambien hay presunción de derecho.
 Bajo la lógica de que esto se hace para proteger al
menor, entonces si no es la mama sino el papa el que los
mantiene economicamente, tambien se debe proteger
a este.
 Tambien se le extiende la crga de avisar.
 El padre si tiene que seguir trabjando, solo tiene una
licencia de 5 dias, desde el nacimiento del bebe.
o Pero SIEMPRE se pueden terminar el contrato de trabajo de la
mdre o el padre durante el periodo de protección por renuncia
o por mutuo.
o En los tres periodos se tiene protección de estabilidad
refrozada, pero la estabilidad es diferente entre los primeros
dos periodos y el periodo de lactancia.
 2. DISCAPACIDAD/ INCAPACIDAD-
o LEY CLOPATOTSKY- LEY 361/1997 una limitación en su estado
de salud no puede generar que se les excluya del mercado
laboral.
o Toda persona que se encuntre limitada, fisicamente o
psicologicamente frente a la prestación de servicios tiene una
protección laboral de estabilidad.
o Imposibilidd de terminar el contrato de trabajo por razón de
dispacidad.
o Hay CLASES DE DISCAPCIDAD- no se tratan igual:
 DISCAPACIDAD ALTA, MEDIA O BAJA-
 La protección solo se da en discapacidad alta o media
 Los que tiene discapcidad baja NO tiene proteccion- se
podrian despedir normalmente.
o Despues incluyó a los INCAPACTADOS- aquellos que son
apartados del trabajo por una incapacidad médica.
 Choque entre la CSJ y la Corte Const
 CSJ- no se sabede forma objetiva, según la ley
361, que es desicapcidad baja, media o alta.
Entonces dijo:
o BAJA- pérdida de capcidad laboral hasta el
15%
o MEDIA- pérdida de capacidad laboral del
16% al 49%
o ALTA- perdida de capacidad laboral de 50%
o más lleva a pensión de invalidez.
o Lo dictamina un médico.
 CC- cualquier patología genera estabilidad.
 o Esto se salió de control, porque ya cualquier
trabajador que va ser despedido consiguen
una incapcidad para adquirir la protección.
 Entonces los jueces de tutela reintegran, y los
jueces ordinarios Sí piden pruebas más objetivos, y
aceptan el despido.
o EFECTOS DE ESTA PROTECCIÓN-
 1. Despido sin justa causa- nunca se va a lograr- el
trabajador discapacitado ponia tutela y lo reintegraban.
 2. Despido con justa causa- sí se puede.
 3. Autorización de Incompatibilidad del ministerio del
trabajo- cuando se demuestra que definitivmente el
dispacitado no puede prestar servicios en la empresa
es SIN JUSTA CAUSA.
 Esto se confundía con la autorización en
maternidad- entonces el min de trabajo pedía
que se demostrara la justa causa diferente al
estado de salud, para dar la autoirzación- pero
esta autorizacion NO es para esto! Si tengo justa
causa puedo despedir inmediatamente.
 El empleador podia despedir y debia pagarla 180
días de salario al trabajador.
 Se pide que se demuestre que no haya nigun otro
cargo a la empresa que pueda desempeñar es
muy dificil en la práctica.
 4. Renuncia- siempre se puede
 5. Mutuo acuerdo- siempre se puede.
o DISCAPACIDAD COGNITIVA- personas con limitaciones en el
aprendizaje, tiene limitaciones pero SI puede prestar el servicio.
 La CSJ- tambien tiene desarrolladas medidas de ALTA,
MEDIA O BAJA.
 La discapcidad cognitiva alta- no tiene capcidad
juridica de trabajar.
 La media y baja se incluye en la normatividad de la ley
361/97
 Lo que normalmente pasa es que las empresas reciben
beneficios tributarios por contratar este tipo de personas,
o hay fundaciones que se encargan se buscarles
trabajo.
o HOY EN DIÍA- tiene alcances negativos por el abuso que han
hecho los trabajodres de esto, hace que los empleadores se
encarten PERMANENTEMENTE con un trabajador.
 3. FUERO SINDICAL-
o la protección NO se extiende a TODOS los trabajdores
sindicados, sino a aquellos que tienen cargos estrategicos
dentro del sindicato.
o Tiene CINCO PUNTOS FUNDAMENTALES-
 1. FUNDADORES DE UNA FUNCIACIÓN SINDICAL-
trabajadores que crean la fundación sindicial. No puede
ser despedidos sin justa causa, porque se entiende que si
se hace sin justa caussa es como una respuesta a la
creación de sindicto.
 ¿CUANDO OPERA?-
o la fundación sindical existe desde que se
reunen los 25 trabajadores a crearla.
o pero solo es oponible a terceros cuando se
registra en el MIN de TRABAJO- tienen que
registrarla antes de que pasen dos meses
despues de crearlas.
o la protección solo dura estos dos meses.
 2. ADHERENTES DE UNA FUNDACIÓN SINDICAL-
 Persona que se adhieren a la fundación apenas
fue creada, y tienen protección hasta el registro,
(minetras no se cumplan los dos meses).
 3. MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECIVA-
 5 principales-
 5 suplentes-
 la protección dura mientras esten en la junta
directiva y 6 meses adicionales despues de salir de
la junta.
 Carrusel sindical- pueden llegar a haber 15
sindicatos en una empresa, pero solo hay una
activa, y las otras solo las creo para poder
proteger a muchos señores con el fuero de junta
directiva.
 4. MIEMBROS DE LA COMISIÓNDE RECLAMOS-
 2 trabajadores que presentan las reclamaciones a
las empresas-
 la proteccion dura lo que dure su periodo
(depende del estatuto del sindicato), y una vez
salgan, 6 mese más.
 Solo puede existir UNA comisión de reclamos por
empres, no es una por cada sindicato
(normalmente el primer sindicato)
 EFECTOS para primeros 4 fueros-
 1. Sin justa causa- no puedo
 2. Mutuo acuerdo- siempre
  3. Renuncia- siempre
 4. Con justa causa- SOLO CON AUTORIZACIÓN DEL
JUEZ LABORAL ORDINARIO (≠ a la autorización de
maternidad, y de discpacitados/incapacistados-
porque son ante el MIN de TRABAJO)
o el juez no autoriza el despido, si no que
levanta el fuero sindical, y el empleador
procede con el despido.
 5. FUERO CIRCUNSTANCIAL- aquellos trabajadores que
hacen parte de una organización sindical que esta en
proceso de negociación colectiva con una empresa.
 DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA-
posibilidad del sindicato de presentarle una
prerrogaivas a la empresa, para que esta las
conteste temas que van más allá de lo que
determina la ley.
o Ej. Primas en vacaciones, mas vacaciones,
cobertura en salud, educaicón.
 Este fuero aplica a los trabajadores afiliados al
sindicato que esta negociando.
 ¿CÓMO SE DA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN
COLOMBIA? -
o 1. Se presenta un PLIEGO DE CONDICIONES
por parte del sindicato
 la empresa tiene la OBLIGACIÓN de
sentarse a negociar con el sindicato
en un plazo maximo de 5 dias
despues de que se presenta el pliego
o 2. ETAPA DE ARREGLO DIRECTO- las partes se
sienta a hbalr sobre el pliego, se explica, se
sustenta, y la empresa empieza a responder
que cree quepueder y que cree que no
puede dar.
 Dura 20 dias y puede ser prorrogado
hasta por 20 dias por mutuo acuerdo.
o 3. PUEDEN PASAR DOS COSAS-
 3.1. LLEGAN A UN ACUERDO- firman
un documento que se llama
CONVENCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO- Donde se plasman todas las
condiciones.
 3.2. NO LLEGAN A UN ACUERDO- el
sindicato tiene DOS POSIBILIDADES:
 3.2.1. Componer un TRIBUNAL
DE ARBITRAMENTO que resuelva
el conflicto- revisa el pliego, la
eocnomia de la empresa e
intenta resolver.
o Resuelve en EQUIDAD, no
en ley- No le importa lo
que diga la ley, porque
estas peticiones van mas
alla de la ley.
o Va revisar el entorno del
sindicato- como funciona
en otras empresas, que
prerrogativas existen, etc.
o Expide un LAUDO
ARBITRAL.
o Se compone de 3
arbitros- uno de la
empresa, uno de os
trabajadores y uno
esocgido por las partes
(el punto medio)- que si
las partes no se ponen de
acuerdo se elige por
sorteo.
o Tiene RECURSO DE
ANULACIÓN and la CSJ.
 3.2.2. VOTAR LA HUELGA- para
operaciones para presionar a la
empresa.
o Esta sujeta a mayorias-
por que tiene la
consecuencia de que se
suspende los salarios
COMPLETOS de todos los
trabajadores.
o El min de trabajo va y
clasurua la empresa y
nadie puede ir a trabajar.
o Si pasa TODOS los
trabajdores se ven
afectados, esten afiliados
o no.
 o No se permite la HUELGA
PARCIAL- tiene que
afectar a todos. Por que
la huelga parcial no tiene
la misma presión para la
empres.
o HUELGA ES DIFERENTE A
PARO- en laboral, el paro
es ilegal, la huelga es
reglada. Es deifernte el
derecho a la protesta
social en otros campos.
o Hay SINDICATOS
MAYORITARIOS- agrupa
más de la tercera parte
de la empresa- la huelga
pasa con el voto la mitad
mas uno del SINDICATO.
o SINDICATOS
MINORITARIOS- agrupa
menos de una tercera
parte los trabajdores de la
empresa. La mayoria
necesaria para pasar la
huegla es la mitad mas
uno de la TOTALIDAD de
los trabajdores de la
empresa.
o La huelga en colombia
solo puede durar 60 días,
si en este tiempo n ose ha
solucionado, el MIN de
tarabajo convoca de
oficio el tribunal de
arbitramiento.
o En el caso de servicios
públicos no tiene
posibilidad de huelga, se
tienen que ir de una a
tribunal de arbitramento.
 ¿CUÁNTO DURA EL FUERO CIRCUNSTANCIAL? -
o Desde la presentación del pliego de
condiciones hasta 3 momentos posibles:
  1. Hasta que se llegue a un acuerdo
(convencion colectiva de trabajo) en
la etapa de arreglo directo.
 2. Hasta que salga el aludo arbitral
 3. Hasta que salga la sentencia de
recurso de anulación de la CSJ
 EFECTOS-
o Sin justa causa- no puedo despedir ni con
indeminización.
o Mutuo acuerdo- si
o Renuncia- si
o Con justa causa- se puede, de INMEDIATO.
A diferencia del fuero sindical que necesita
que se levante el fuero por el min de
trabajo.
 El fuero solo aplica a los afiliados, pero en la practica
pareciese que fuera para todos los trabajdores, ya que si
despido a un trabajdor que no esta afiliado, los otros
trabajadores van a querer afiliarse para estar protegidos.
o PARCIAL- diferencia entre la autorizacion del min de rabajo en
el caso de embarazados y en el caso de enfermos (en este, no
es para verificar la justa causa)
 4. ACOSO LABORAL-
o Nace con la LEY 1010/2006
o Cualquier acto que genere un trabjador a otro trabajador que
le impida prestar sus servicios de manera tranquila y habitual.
 No es solo del jefe al subalterno- puede ser tambien del
subalterno al jefe, o entre trabajdores de la misma
jerarquía. No tiene que haber ninguna dependencia
o Puede ser una actuación PSICOLOGICA o FISICA-
o TIENE QUE TENER DOS CARACTERISTIAS:
 1. PERSISTENTE EN EL TIEMPO- que la conducta de
trabajador que ejerce el acoso sea repetitiva, a no ser
que sea muy eviednente (ej. una violación no se tiene
que repetir.)
 2. DEMOSTRABLE-
o ¿DÓNDE SE PUEDE PRESENTAR LA QUEJA DE ACOSO? -
 1. EMPRESA- comité de convivencia- solo tienen
competenca conciliadora-nopuede declarar una
situacion de acoso laboral, lo unico que puede hacer es
sentar a las partes y resolver.
 2. MIN TRABAJO- solo competencia conciliadora-
  3. JUEZ LABORAL- único que tiene competencia para
declarar la situación de acoso laboral la
consecuencia solo es el pago de las costas de proceso.
 Lo máximo a lo que se puede llegar es que el juez
condena al acosador al pagar la mitad del
tratamiento psicologico del acosado.
 No obstante, tambien se puede dar
paralalamente un proceso civil por perjuicios o un
proceso penal si el acoso se enmarca dentro de
un delito.
o PARA EFECTOS DE ESTABILIDAD… cualquier trabajador que
imponga una demanda de acoso laboral tiene 6 MESES de
estabilidad laboral reforzada, desde el momento que ponga la
queja ante el juez, hasta que se cumplan los 6 meses.
 En la práctica , los jueces de tutela, esta estabilidad se
ha extendido si la queja se impone ante el comité de
convivencia o ante el ministerio de trabajo.
o EFECTOS-
 Sin justa causa- no lo puedo despedir
 Mutuo acuerdo. Si se puede
 Renuncia- si se puede
 Con justa causa- DOS ESCENARIOS:
 1. Si el incumplimiento se presentó antes de la
queja- si se puede terminar el contrato con justa
causa. La empresa puede decir que se Incumplio
el contrato antes de que yo supiera que habia
presentado queja.
 2. Si el incumplimiento se presentó depues de la
queja. No puede despedir, por que la empresa
pued inventarse una causa para despedir.
 5. PREPENSIONADOS-
o EN COLOMBIA HAY DOS FORMAS DE PENSIONARSE-
 1. ESTADO-COLPENSIONES- dos requisitos:
 EDAD-
o mujeres- 57 años
o hombres- 62 años
 SEMANAS COTIZADAS- 1300
 Aporte obligatorio (legal)
 2. SECTOR FINANCIERO- FONDOS PRIVADOS (porvenir,
colfondos, protección)- desde la LEY 100 DE 1993- antes
solo era el Estado.
 Solo interesa el CAPITAL- cuando me afilio al fondo
privado me hace el CÁLCULO ACTUARIAL, miran la
edad y hace una proyección de los años que va
 atrabajr y otros items- y determinan con cuanto
ahorra me voy a pensionar.
 Hay posibilidad de hacer aportes voluntarios
aparte de los fondos obligatorios de la ley
permite pensionarse antes de la edad de la
pensón estatal.
 Si no cumplo con el capital puedo salir con la
PENSIÓN MÍNIMA-(me pagan el salario mínimo)
tengo que cumplir con dos requisitos:
o Edad
o 1150 semanas
o ESTABILIDAD- solo existia en el sector público hasta el 2018 (por
la sentencia su-003)- solo aplica para los trabajadores que
tiene contrato de trabajo (sector privado) o contratado para
el estado mediante acto admin.
 RETEN SOCIAL- las empresas públicas No se podia
despedir a una persona que estuviera a 3 años de
pensionarse si lo hacia debía garantizarle las cuotas
que le faltaban para pensionarse o garantizarle la
estabilidad del empleo.
 Empezó a extenderse al sector privado por la TUTELA.
 La corte const por medio de la SENTENCIA SU-003 aplica
esta estabilidad para el sector privado por un tema de
IGUALDAD.
 PUSO DOS REGLAS:
o SECTOR PÚBLICO- si estoy afiliado a
COLPENSIONES pero no trabajo en empresa
pública- funciona igual que en las empresas
públicas- un empleado estaba protegido
con estabilidad reforzada (No se puede
despedir unilatarlemente y sin justa), si:
 esta a 3 años de pensionarse Y
 si tiene menos de 1300 semanas
cotizadas. (si tiene las semanas pero
no la edad no tiene estabilidad)
o SECTOR PRIVADO- si estoy afiliado a un
fondo privado. Para la protección necesita
solo 3 años de cumplir el capital.
 PROBLEMA- el capital se puede
cumplir a gusto- no mide si una
persona tiene una estabilidad laboral.
 SOLUCIONES-
 1. no existe estabilidad de pre-
pensión
  2. medirla con la edad de
pensionarse- aunque no se
necesite, mide hasta donde
llega la actvidad laboral de una
persona esta es la mejor. (los 3
años se basan en la pensión
minima)
 EFECTOS-
o 1. Sin justa causa- no se puede
o 2. Con justa causa- no se puede
o 3. Mutuo acuerdo- si se puede
o 4. Renuncia – si se puede.
6. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD-
 En los casos en que existe un conflicto entre dos normas o en la
interpretación de una sola norma, siempre se va a preferir las más
favorable al trabajador.
 DOS ESCENARIOS-
o 1. DOS NORMAS- se prefiere la norma más favorable al
trabajador.
 Tengo que revisar dos cosas:
 1. Que las dos normas esten vigentes
 2. Que las dos normas sean aplicables al caso.
 Quien determina la favorabilidad es el EMPLEADOR-
porque es quien aplica las normas laborales. Si no
sabe puede preguntarle al trabajdor cual es la
normamas favorables para el de aquí se despredne
un subprincipio- PRINCIPIO DE INESCINDIBILIDAD/
INTEGRIDAD- tiene que escoger una sola norma- no
puede elegir lo bueno de una norma y lo bueno de la
otra.
 Ej. un trabajador pertenece a dos sindicatos- salen
dos convenciones colectivas- una le da mas dias de
indeminzación y otra le da indeminización con un
aumento- el trabajdor tiene que decidir UNA SOLA-
no pued elegir mas dias de indemnizacion y
aumento.
o 2. UNA NORMA- conflicto de interpretación- se tiene que
elegir lamejor para el trabajdor.
 Tambien parte del empleador
 Reglas del derecho civil.
 Aplica para el DERECHO SUSTANCIAL NO PARA EL DERECHO
PROCESAL.
o Si fuera asi el empelador nunca ganaria un proceso, el juez
no tendira objetividad.
 o Solo aplica para relaciones sustanciales para las
relaciones del dia a dia de la ejecución del contrato.
7. PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD -
 ¿En que lugares y a que contratos se aplica el CÓDIGO
SUSTANTIVO DEL TRABAJO?
 DOCTRINA- trae DOS TEORIAS-
i. 1. ABSOLUTA- la aplicación de la ley depende de donde
se EJECUTA el contrato.
ii. 2. RELATIVA- la aplicación de la ley depende de donde
se FIRMA el contrato.
 Nuestro código adopta la TEORÍA ABSOLUTA (art. 2 CST)- todos
aquellos contratos que se ejecuten en nuestro terriotrio se rigen
por el CST.
i. PROBLEMA- Esta norma se queda corta con la
globalización-
ii. habia trabajadores nacionales que trabajan aquí y en
otros paises bajo el mismo contrato de trabajo con una
empresa. Estos cuando no ejecutan el contrato aca
pedia que se les aplicara las leyes de otras partes.
iii. SOLUCIÓN CSJ- los empleadore para saber que ley
aplicar deben mirar- ademas del lugar de ejecución de
trabajo- DOS CRITERIOS ADICIONALES: extendió la ley
colombiana en el espacio.
 CRITERIO DE SUBORDINACIÓN- si la subordinación
sigue estando en colombia sigue aplicando la ley
laboral colombiana.
o Ej. una multinacional contrata un trabajador
en colombia, es un genio y oos pide la
sucrusal de mexico peor responde ante el
jefe en colombia entonces aplica la ley
colombiana.
 CRITERIO DE TEMPORABILIDAD- pr cuanto tiempo el
trabajdor se va a ir a prestar sus funciones fuera
del territorio colombiano-
o Si no hay permanencia- se debe aplicar la
ley colombiana.
 EMBAJADAS Y CONSULADOS en COLOMBIA- EXCEPCIÓN al art. 2
 Desde el derecho internacional publico el lugar de la embaja
es una ficción que se entiende como terriotrio del pais del que
son.
 No aplica el CST sino que aplica la legislación laboral del pais
dueño de la embajada.
  La CSJ ha aclarado que esta excepción solo aplica para
quienes ejercen FUNCIONES DIPLOMÁTICAS O CONSULARES-
quien ejercen funciones administrativas, de vigilancia, o
servicios generales si tiene aplicabilidad de la ley laboral
colombiana.
8. PRINCIPIO DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS- art. 24 CST
 No importa lo que pactaron las partes juridicamente en el
contrato si no que se le da primacia a lo que ocurrió en la
realidad.
 Para esto hay que entender los ELEMENTOS ESENCIALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO- prestación personal del servicio,
subordinación y remuneración- porque si existen estos 3
elementos se entiende que hay un contrato de trabajo sin
importar la forma que hayan acordado las partes.
i. Si no hay contrato de trabajo significa que el trabajdor
no se beneficia de las prestaciones sociales y puede
incluso que se le pague menos de mínimo.
 Los únicos que pueden delcarar la existencia del contrato-
realidad es el JUEZ LABORAL.
 Diferencia con el contrato de prestación de servicios- la
subordinación.
 La prestación personal- la tiene que probar el trabajador, y si la
prueba se presume de hecho la subordinación. Entonces el
empleador tiene la carga de la prueba para devirtuar esa
subordinación.
9. PRINCIPIO DEL MÍNIMO VITAL Y MÓVIL-
 Va directamente relacionado con el salario del trabajdorla
remuneración como elemento esencial del contrato de trabajo.
 Ese salario tiene que cumplir conestas 3 carcterísticas.
i. MÍNIMO- en colombia NADIE puede recibir menos.
 El salario dado al trabajador tiene que ser minimo
el salario minimo determinado por estado, por una
comisión integrado por:
o representantes de los trabajdores
o representantes de los empeladores
o ministerio del trabajo.
 En los últimos 15 años la comision unca se puso de
acuerdo, entonces el salario minimo lo sacaba el
ministerio por oficio- solo hasta ese año se logro
que la comisión la pactara. Quedo en -838.116
 Hay una sola excepción- trabjar medio tiempo.
 La jornada por turnos o horas “no existe” – toca
proporcionar el salario minimo.
ii. MÓVIL- si se debe aumentar al salario anualmente.
  En el salario minimo si se tiene que incrementar
obligatoriamente cada año.
 Salario superiores al smlv- no hay obligación de
incrementar el salario- pero que debe ir atado al
movimiento de la economia. Entonces como
tengo que cumplir con la vitalidad entonces debo
ajustar el salario a la realidad-si no lo suben
REGLA- los empledores tienen que tener razones
objetivas para justificar porque no sube el salario
con el IPC, para poder defenderse en la tutela.
o Ej. de razones objetivas- la empresa tuvo
perididas, ese sector de la economia tuvo
perdidas.
iii. VITAL- la corte se enreda- que con el salario que gana el
trabajador pueda SUBSISTIR DIGNAMENTE EN SOCIEDAD-
es muy subjetivo- no hay un marco de igualdad.
 Debería ser:
o Estar protegido por el sistema de seguridad
social
o Acceso a los Subsidios familaires de las
Cajas de Compesación.
o Estar protegido por el sistema de riesgos
laborales.
PRINCIPIO DE LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD PRIVADA -
 El derecho laboral ROMPE con este principio, limitandolo con unos
pp particulares del derecho laboral.
i. 10. PRINCIPIO DEL MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS -
(Art. 13 de CST y art. 53 CP)- bases o beneficios y norma
mínimas que deben cumplir los empleadores en la
ejecución de los contratos de trabajo.
 FUNDAMENTOS-
o 1. IGUALDAD- hay una desigualdad entre las
partes contratantes- de aquí surge
históricamente el derecho laboral.
o Esclavitud, feudalismo, revolución
industrial (proletariado)
o Hay una minoría que maneja los
MEDIOS DE PRODUCCIÓN- estos
podian imponer unas condiciones a
lascualesse tenia que acoplar el
trabajador.
o Por esto el derecho tiene que
estabelcer una bases minimas para
los contratos.
 o 2. PROTECCIÓN- de trabajador.
o 3. DIGNIDAD EN EL TRABAJO- garantizar que
al cumplir las normas laborales, al no poder
renunciar a este minimo, se le garantiza la
dignidad al trabajador.
 EFECTOS DE INCUMPLIR ESTE PP-
o 1. INEFICACIA DEL CONTRATO. (Art. 43 CST) –
cualquier estipulación contraria a la
legisación laboral (en sentido general-
constitucional, legal o reglamnetaria) se
entendera como no escrita- ineficaz, sin
perjuicio de que el trabajador pueda
reclamar la acreencias laborales a la cuales
hay lugar.
o ej. el trabajador y empelador
acuerdan que el trabajador reuncia
a la afiliación a la seguridad social.
o tiene que declararlo el juez, no
opera de pleno derecho.
o solo opera sobre la clásusula, no
sobre todo el resto de contrato, si
este es ajustado a derecho.
o 2. LIMITACIÓN A LA AUTONOMÍA A LA
VOLUNTAD PRIVADA- las normas de
naturaleza laboral sin importar de donde
proviene limitan la AVP- si hace parte de lo
minimos que deben garantizarse a los
trabajadors. Las normas laborales puede
provenir de:
o 1. CONSTITUCIÓN
o 2. LEY
o 3. ACTOS ADMINISTRATIVOS

o 4. EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO -
o 5. CONVENCIÓN COLEVTIVA-
acuerdos que surgen entre los
empleadores y los sindicatos.
o 6. PACTO COLECTIVO- pacto entre los
empleadores y los trabajadores no
sindicalizados.
ii. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD (Art. 14)- de la
mano con el pp anterior.
  NORMAS DE ORDEN PÚBLICO- normas sobre las
que no se puede pactar en contrario.
o Las normas laborales por su naturaleza son
de orden público.
o Ej. norma que establece que el
trabajador no puede renunciar al
salario. En la crisis del petróleo, los
trabajadores de una empresa
extractora decidieron renunciar a su
salario por un dia al mes, lo cual
representaba un gran ahorro a la
empresa. Esto es ILEGAL- por mas que
sea voluntario, que sea honorable.
o Pero esto NO ES ABSOLUTO- la ley puede
presentar una execepción.
o Ej. Art. 57- 1. Son obligaciones
especiales del empleador: Poner a
disposición de los trabajadores, salvo
estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias
primas necesarias para la realización
de las labores.
o Señores que hacen domicilios- se
pone como requisito que la
persona tenga pase para
manjear moto y tenga una moto-
se dispone que el trabajdor pone
al servicio de la empresa la moto.
o Celular corporativo.
iii. PRINCIPIO DE TRANSACCIÓN Y CONCILIACIÓN- (Art. 15
CST)- Es válida la transacción en los asuntos del trabajo,
salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.
 TRANSACCIÓN- (1)es un contrato, regulado en el
código civil, (2)en el cual las partes que lo
suscriben terminan un litigio presente o
(3)previenen uno eventual, (4)a cambio de un
PRECIO, determinado por las partes.
o Si se renuncia a este precio ¿hay
transacción?  NO- porque el precio es una
ELEMENTO ESENCIAL DE CONTRATO, si no
hay se entiende como una mera renuncia
de derechos.
o En el derecho civil y comercial, en general,
se puede renunciar a los derechos.
 o En la transacción no se puede decir que
haya renuncia- si no que se generan
obligaicones- una parte de pagar un precio,
y la otra de abstenecer de inciar un litigio.
 CONCILICIACIÓN- (1)método de
heterocomposción (2)alternativo (3)de solución de
conflictos.
o Diferencia con transacción- se hace a
través de un TERCERO.
o EN DERECHO LABORAL ÚNICAMENTE SE PUEDE
REALIZAR A TRAVES DE : son los únicos
competentes.
o 1. EL MINISTERIO DE TRABAJO
o 2. JUECES LABORALES.
o PREGUNTA PARCIAL- ¿los trabajadores y el
empleador van al centro de conciliación de
la camara de comercio, o a la
procuraduria, y llegan a un acuerdo, es
válido?  NO
o Se puede llevar acabo fuera o dentro de
proceso, antes o durante el proceso- si es
fuera del proceso se llema CONCILIACIÓN
EXTRAJUDICIAL (en este caso solo lo podria
hacerlo el min de trabajo)- cuando las
partes concilian eventuales derechos
inciertos y discutibles sin que exista
reclamación.
o Muchas veces los inspectores del ministerio
se niegan a firmar la conciliación pata no
verse involucrados en tutelas o
nvestigaciones en la procuraduria esto
hace que no haya casi conciliaciones y por
ende, en un aumento de procesos- lleva
una congestión judicial. Antes se debería
apuntar a aumentar las conciliaicones.
 EN LABORAL- ¿puedo conciliar o transaccionar
cualquier derecho?  NO- SOLO LOS DERECHOS
INCIERTOS Y DISCUTIBLES- son los únicos derechos
en laboral que puede ser objeto de estas.
o Todos aquellos derechos sobre los cuales no
hay certeza de su causación, pago, o
exigibilidad.
 o Ej. en la historia laboral de una trabajadora
aparecia que tenia 20 dias de vacaciones, y
en la nomina salian 40.
o Ej. las horas extras- tienen que ser
autorizadas por el jefe o su representante y
se tiene que llevar un registro de estas. Hay
veces pueden haber dudas sobre ests
autoriaciones- puede no haber certeza
sobre la causación de horas extras. Pero si
hay un correo que prueba que
expresamente se autorizan las horas- ya no
es un derecho incierto ni discutible, no
podria haber transacción.
o Ej. existencia del contrato de trabajo-
contrato a alguien para que me pinte la
casa, le doy la pintura, pero el lo hace on
sus trabajdores y con e resto de materiales.
o Ej. forma de terminación del contrato de
trabajo, no se sabe si los despidieron o si
renuncio- se puede transar la indeminización
por despido sin justa causa.
o Ej. culpa patronal- omision del deber de
cuidado por parte del empleador- en ua
empresa de lapices los trabajadores TIENEN
que usar gafas, un dia un trabajador no se
las pone. El empleador no habia arreglado
bien la maquina y explota y se e daña el ojo
al trabajdor. Hay culpabilidad de ambos.
 Los derechos CIERTOS E INDISCUTIBLES- hay plena
certeza de su causalidad y pago.
o Sobre estos no se puede conciliar ni transar.
o Ej. seguridad social- ademas de cierto e
indiscutible es imprescriptible e
irrenunciable.
o Si un juez o inspector realiza una
conciliación sobre esto comete prevaricato
y se va a la carcel.

LEY LABORAL EN EL TIEMPO(Art. 16 CST)

CONCEPTOS PREVIOS
1. DERECHOS ADQUIRIDOS- derechos que ya han ingresado al
patrimonio de una persona (trabajador)- es un derecho consolidado.
  Los derechos tienen unas condiciones para que puedan ser
adquiridos.
 Estos derechos Estan protegidos por la CONSTITUCIÓN.
2. MERAS EXPECTATIVAS- significa que el derecho NO esta consolidado,
solo tengo la creencia, la esperanza.
 Es lo que tenemos todos los días-
 Ej. pensiones- para pensionarse se necesitan 57 (mujeres) a los 20
años, no tengo ese derecho, es una mera expectativa. Si hoy
cambia la legislación sobre la edad de peensiones y sube a 60, n
puedo hacer, tengo que ajustarme al cambio lesigslativo.
3. EXPECTATIVAS MAYORES- es la expectativa legítima que tiene una
persona (trabajador) de adquirir un derecho.
 También ddeben protegerse con la ley- a trvaes de los
REGÍMENES DE TRANSICIÓN.
 EJ. una cosa es que me cambien la norma cuando tengo 20, a
que se la cambien a una señora de 56, cambia la esperanza.
Estaba apunto.
 Ley 100 cambio la legislació de seguridad social implentó este
este regimen de transición.
REGLA GENERAL-
o IRRETROACTIVIDAD –razón de ser- la seguridad jurídica.
o Art. 16- Las normas sobre trabajo, por ser de orden público,
producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican
también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en
curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir,
pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan
situaciones definidas o consumadas conforme a leyes
anteriores.
o No pueden afectar derechos adquiridos, situaciones YA
CONSOLIDADAS.
EXCEPCIONES-
 RETROSPECTIVIDAD -
o Efecto de las leyes mediante la cual se Modifican situaciones
NO CONSOLIDADAS en el tiempo.
o Ej. Indeminización por despedio sin justa causa- ley 789/2002-
 Suscribo un contato de trabajo con una persona el
primero de mayo del 2005- si quiero despedir a la
persona en el año 2009 sin justa causa- le aplico la
norma 789 de 2002.
 En el 2017 sale una ley que modifica la tarifa de
indeminzación- (esta ley no existe, solo para el ejemplo. )
 14 de agosto del 2019 quiero despedir al trabajador sin
justa causa- ¿QUÉ LEY APLICO?- APLICO LA LEY 2017- asi
 el contrato se haya suscrito con la vigencia de la ley
2002.
 La situación no estaba consolidada, solo se consolida
con el despido- el 14 de agosto- hasta ese momento ese
trabajador tenia solo una mera expectativa.
o Es DIFERENTE AL PP DE FAVORABILIDAD- porque NO hay dos
normas vigente- solo una.
o EJ. Salario mínimo-
 Enero 2019- salario mínimo- 832 mil pesos-
 Enero 2020- 900 mil pesos-
 contrato a un trabajador, presta sus servicios hasta el 31
de diciembre del 2019 ¿con que salario lo liquido?- con
los 832 dos mil- porque la situacion se consolido antes de
que cambiaria el salario
 si lo despido e febrero del 2020- lo liquido con 900,
porque se consolida la situación cuando ya cambio la
norma.
o DIFERENCIA CON RETORACTIVIDAD-
 La retroactivdidad modifica situaciones ya consolidades.
 La retrospectividad modifica situaciones NO
consolidadas.
 ULTRACTIVIDAD -
o Una Norma derogada continua produciendo efectos hacia
futuro.
o EJ. antes de que existiera el instituto de seguridad social, la
jubilacion la entregaba directamente los empleadores (se
llamaba pensión de jubilación), estas normas fueron
derogadas, pero muchas continuaron surtiendo efectos hacia
futuro- hoy hay viejitos que tiene pension de jubilación.
o Ej 2. CESANTÍAS-
 Viejo régimen- el empleador tenia que guardar un
salario por año, pero no lo consginaba en el fondo de
pensiones, si noq ue el mismo empelador lo ahorraba y
al final de larelación laboral, se lo pagaba al trabajador.
 Nuevo régime- ley 50 del 1990- el meplador año a año le
consigna las cesantia en el fondo- y en el caso de
terminarse la relación laboral el empleador consiga lo
causado en es aparte de año en el fondo.
 HOY aplica el regimen de la ley 50, pero hay gente que
tiene contratos regidos por el regimen de cesantías
anteriores.

CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS DE EXISTENCIA
Al igual que todos los contratos.
1. VOLUNTAD -
2. OBJETO LÍCITA-
3. CAUSA LÍCITA-
ELEMENTOS DE VALIDEZ-
1. CONSENTIMIENTO LIBRE DE VICIOS-
o ERROR – diferencia entre la creencia de la persona y la
realidad.
o Ej. tienda falsa de appel en china- los empleados
verdaderamente creían que trabajaban para apple.
o FUERZA – coacción física o moral para obtener el
consentimiento de una persona.
o No puede ser cualquier tipo de coacción- debe ser lo
suficientemente fuerte para quebrar la voluntad de
quien suscribe el acuerdo.
o Es dificil que se de- porque si hay verdadera
coacción pues básicamente es ESCLAVITUD.
 o DOLO – maquinaciones fraudulentas para llevar a alguien a
manifestar su voluntad.
2. CAPACIDAD –
o Plenamenta capaz para contratarRegla general- mayores
de edad (18 años)
o Salvo que tengan condiciones que mermen su
capacidad.
o Menores de edad- también Puede suscribir contratos de
trabajo, pero bajo unas circunstancias.
i. Antes de Tratado de Versalles no existian normas que
protegieran el trabajo infantil en muchas industria
utilizaban niños – este tratado consagró la PROHIBICIÓN
DE LA EXPLOTACIÓN INFANTIL-
ii. La LÓGICA detrás de esto es que los niños debrian
dedicar su tiempo para prestar servicios aterceros,
deberian dedicarlo a la educación o recreación, el
trabajo es para los adultos.
 LOS MENORES SE PUEDEN DIVIDIR EN 3 CATEGORIAS-
 1. MENORES DE 15-
o Únicamente puede desarrollar activdades:
 1. Artísticas
 2. Deportivas
 3. Recreativas, culturales.
o JORNADA- 2 hpras diriarias y máximo12
horas a las semana.
 2. DE 15 A 17 AÑOS-
o Pueden realizar otras actividades a las
anteriores, siempre y cuando no se
encuentre dentro de las actividades
prohibidas para los menores de edad y
embarazadas.
 Ej. trabajo en zocavones- minería,
manipulación de rayos x.
o Tambien tiene reguladas las JORNADAS- solo
puede prestar servicios por una máximo de
6 horas diarias, con un límite de 36 horas a
la semana. (pueden 6 dias a la semana)
 3. DE 17 A 18 AÑOS-
o Tampoco pueden realizar las actividades
prohibidas para los menores de edad y
embarazadas.
 o Regulación especial con respecto a La
JORNADA- máximo 8 horas diarias, con un
límite de 40 horas a la semana (maximo 5
dias a la semana)
 La regulación de la JORNADA NORMAL (mayores
de edad) es 8 horas diarias y 48 horas semanales.
Porque se trabaja de lunes a sabado (8x6=48), el
domingo es el unico dia de descanso remunerado
 REQUISITOS PARA QUE MENORES PUEDAN SUSCRIBIR
CONTRATO DE TRABAJO- se aplica a las 3 categorias.
 1. AUTORIZACIÓN DEL PADRE O EL CURADOR-
o Porque los papas tiene la PATRIA
PORTESTAD- la representación de sus hijos. (o
a falta de estos el curador)
 2. PERMISO DEL MINISTERIO DE TRABAJO-
o porque es el Estado quien en principio debe
velar porque los niños no trabajen, o lo
hgana en las condiciones adecuadas.
o Se obtiene mediante TRÁMITE
ADMINSITRATIVO- que hace la empresa o
empleador presentando unos documentos
ante el ministerio, y el inspector verificará la
edad del menor, cual es la actividad que va
a desempañar y sus condiciones.
o Porque los menores no solo tienen
protección legal, si no tambien
CONSTITUCIONAL.
 CASO- yo doy autorización a mi hijo a trabajar a mi hijo
e RCN- pero no se pide autorización al Ministerio-
CONSECUENCIAS-
 1. INVALIDEZ DE CONTRATO - porque no tiene los
requisitos de validez
 2. SANCIONES DE EL MIN-
o Art. 43- CLÁUSULAS INEFICACES-
 1. Tiene que ser declarado
judicialmente y se puede sanear si me
dan el periso (entonces se puede
decir que es nulidad relativa)
 2. Si bien el contrato es nulo, esto no
significa que el empleador no pague
salario y prestaciones al trabajador-
porque si bien NO HAY CONTRATO DE
TRABAJO (acuerdo de voluntades), SI
HAY RELACIÓN DE
 TRABAJO(prestación de servicios en la
cual existe una subordinación juridica
y la prestación de servicio se hace
con ámnimo de lucro. ) (importante
distinguir estos conceptos)- en este
casi exist una relación de trabajo
como existe una relación de trabajo,
el empleador igual tiene que pagar
todo.

3. OBJETO LÍCITO –
 Todo objeto que contravenga la ley o las buenas costumbre.
 T 629/10- la prostitución es una actividad lícita y no atenta contra
la buena costumbre- reconcoe que hay un contrato de trabajo
entre la prostituta y el bar y por ende ampara los derechos de la
persona.
o Lo que esta penalizado es la explotación sexual, la trata de
blancas, etc cuando sea por obligación.
 Contrar a un sicario- no lícito.
 CONSECUENCIA-no hay contrato de trabajo, porque es nulo,
pero hay relación de trabajo, debo pagar salrios y prestaciones
sociales.
4. CAUSA LÍCITA- se refiere a la FINALIDAD del contrato.
o Mismos efectos del objeto ilícito.
5. CUMPLIMIENTO DE LAS FORMALIDADES -
o Hay ciertas estipulaciones que requieren formalidad
realizarlas por ESCRITO.
o En principio, el contrato de trabajo puede ser verbal y
consensual.
o A Diferencia de los demas, no afecta la validez si no la
EXISTENCIA.
o CASOS:
i. PERIODO DE PRUEBA -
ii. CONTRATO A TÉRMINO FIJO -
iii. SALARIO INTEGRAL -

CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
Acuerdo de voluntades
ELEMENTOS
1. PRETACIÓN PERSONAL DEL SERIVICIO
Es el trabajdor el que tiene que realizar a prestación de contrato de trabajo
 PERSONA- contrato intuito personae- la prestación del servicio tiene
que ser unicamente de la persona que yo escogi para que me
prestara el servicio
 Por eso cuando muere el trabajador- es una causal de terminación
del contrato de trabajo.
 Es diferente a que desaparezca el empleador, porque aquí si puede
haber una cesión de contratos en derecho laboral, y cuando el
empleador muere no es causal inmediata de terminación del
contrato.
 Atado a una OBLIGACIÓN DE HACER
 ¿QUÉ ES? – lo que el empleador solicita al trabajador que haga
 LIGADO A LA RESUMENERACIÓN- porque la prestación personal del
servicio es lo que genera la remuneración.
o Como es de tracto sucesivo- a medida que va realiando el
servicio se van causando las obligacioes a favor del trabajador
de pagarla la remuneración.
2. SUBORDINACIÓN
Elemento que determina la posibilidad de empleador de determinar las
condiciones de modo, tiempo y lugar de la prestación del servicio.
 El empleador tiene 3 PODERES: le permiten determina el cmo
cuando y donde- es muy importante porque distingue el contrato
civil del contrato laboral.
o 1. PODER NORMATIVO-
 tener unas NORMAS GENERALES donde se plasme las
obligaciones que se van regir los contrato de trabajo de
uns empresa.
 MATERIALIZAN DE DOS FORMAS EL PODER
NORMATIVO:
o 1. FORMA DE LEY -
 REGLEMENTO INTERNO DE TRABAJO-
establece todas las normas que rigen
a la totalidad de trabajadores de una
empresa. Resumen del codigo
sustantivo del trabajo. Obligaciones
acrago de l empleador, del
trabajador, prohibiciones, acoso
laboral, reglas de sanciones,
reglamento de trabajo para mujeres,
para menores, etc.
 obligatorias- para todas las empresas
que tengan mas de 10 trabajadores.
 Debe estar PUBLICADO en un lugar
visible para los trabajadores- IMPRESO.
 INCUMPLIMIENTO- puede generar la
justa causa para la terminación del
contrato de trabajo.
 HISTORIA- antes tenia que ser
verificado por el min de trabajo- hoy
en dia no se hace, si no que la
emprea debe publicarlo y los
trabajadores tienen 15 días para
oponerse, si noadie se opne queda
enfirme como el reglamento de la
empresa. Si alguien se opne, deben
llegar a un acuerdo, y si no lo logran,
ahí SI entra el ministerio.
 Tambien aplica cuando se
cambia algo en el reglamento.
 Es siempre muy parecido al
codigo sustantivo del trabajo
 REGLAMENTO DE HIGIENE Y
SEGURIDAD INDUSTRIAL- el empleador
debe garantizar todos los elementos
de protección y de seguridad en
salud para que el trabajdor preste el
servicio.
 Ej. oficina- que la silla sea
comodo
 Fabrica- mas delicado- botas,
pasabocas, casco.
 Si la universidad javeriana
cotrata a unos señors para que
limpien las ventanas
 Es EXIGIBLE POR LEY- todas las
empresas tiene que precisarlo
es super particular de cada
empres, porque dependen del
servicio que prestan.
 INCUMPLIMIENTO- tambien es
causal de terminación del
contrato.
o Si un trabajador tenia que
usar guantes porque
 manipula cosas calientes,
y no los usa y se quema, o
puedo despedir.
o 2. FORMA VOLUNTARIA- no las exige la ley, si
no que el empleador la quiere poner
dependiendo del objeto social de la
empresa, para que cumplena la totalidad
de trabjadores de la empresa.
 1. CÓDIGOS DE ÉTICA- ej. bancos- si
un cajero roba plata.
 2- CÓDIGOS DEL BUEN VESTIR-
normalmente tienen conflicto con el
libre desarrollo de la personalidad,
libertad e expresion- comun en las
empresas que atienden cleiintes.
Bancos, aerolineas. Los uniformes
deben cumplir con unos requisitos
basicos- si incumple puede inucurrir en
casusald e terminación.
 3. CÓDIGOS DE GOBIERNO- estructura
en la empresa quien decide que- que
vicepresidencia, que gerente- con el
ibjetivo de tener claro las formas de
gobierno corporativo. Se incumplen si
un trabajador no hace la peitic´on
ante la autoridad correcta-
 Aplican a la totalidad de trabajadores
 NORMAS PARTICUALRES que rigen la relación entre
cada trabajador individual y la empresa.
 MANUAL DE FUNCIONES DE UN TRABAJADOR-
depende del cargo que desarrolla el trabajador-
es una norma que si es incumplia pude generar
una justa causa para terminar el contrato- pero
solo es vinculante para ESE trabajador.
o 2. PODER DISCIPLINARIO-
 el trabajdor debe cumplir con sus funciones de acuerdo
con lo que le diga el empleador- en ese orden de ideas,
cuando un trabajador incumple con sus funciones el
empelador puede emplear este poder, atado a la
posibilidad sancionar al trabajador.
 ART. 112- CST- capacidad que tiene el empleador de
sancionar al trabajador cuando hay incumplimiento
delas funciones por parte de este ultimo (atado al
como)
 Tiene que ir atado aL DEBIDO PROCESO Y AL DERECHOA
LA DEFENSA- tiene límites.
 No es que el empleador pueda llegar de la nada
y sancionar- tiene que llemar al trabajador y oir su
versión antes de ejercer el poder discplinario.
 Esto se materializa en la DILIGENCIA DE
DESCARGOS- reunion donde se escucha al
trabajador, y se le hace preguntas, y el trabajador
se puede defender.
o Antes era sumamente sencilla- no tenia
términos, le hacia una citación (sin
requisitos), y uno se reunia y hablaba y ya.
o Pero esste art. Se demandó por
inconstitucional porque tiene en cuenta el
debido proceso como lo ha desarrollado la
CSJ- y la corte lo declara inconctitucional
(c-583/2014).
o Ahora el proceso se tiene que seguir como si
fuera un proceso penal o un proceso
admisnitrativo y se establece unos
REQUISITOS:
 1. Citación escrita- donde se deben
plantear las normas que
presuntamente incumplio y los hechos
que e le van a imputar.
 2. Traslado de pruebas- la corte no
dice cuando debe ser.
 Los trabajadores dicen que
deben ser PREVIAS al descargo-
para tener tiempo para
preparse.
 Los empleadores dice que
debe ser en el DECARGO.
 3. Debe estar clara la HORA Y LUGAR
Y EL DIA- donde se va a realizar el
desacrgo- debe estar de manera
EXPRESA y PRECISA en el escrito de
citación.
 4. DOBLE INSTANCIA-
 antes la CSJ decia- la segunda
instancia es el juez ordinario
laboral- porque el trabajdor
siempre tiene la psobilidad de
demandar
  la corte dijo que las empresas
tenian que crear la segunda
isntancia dentro de ellas. El juez
ordinario nunca puede ser
segunda instancia, porque es el
derecho de proteccion.
 En verdad esto no es relavante
en la practica prque temina
siendo el mismo emplador.
 5. CIERRE POR ESCRITO-
 si hay sanción- tien qu eestar
por escrito
 y TAMBIEN si no hay sanción-
para dejar constancia de que
se cerró el proceso.
 IMPORTANCIA- son derechos fundamentales.
 Los detalles de estos procesos puede ¡n estar
determinados en los reglamentos de cada
empresa o en las convenciones colectivas con sus
sindicatos.
 CRITERIOS DE LA CC PARA LA DILIGENCIA DE
DESCARGOS-
o 1. PROPORCIOANLIDAD – en la sancón, a el
incumplimiento del trabajador.
 Ej. trabajador 25 años en la
compañía, era el mejor trabajador, un
lunes no llego, el marte llego y dijo
que tenia un problema personal, pero
se fue temprano, y continuo
incumplinedo el resto de la semana,
lo lalaman a diligencia de descargos-
el trabajador cuenta que a su hija le
dio un derrame cerebral- lo mas
razonable era un llamado de
atencion, pero el jefe dice que por no
dejar precedente lo despedi, porque
nadie puede incumplir- pone tutela y
lo pierden por proporcioalidad.
o 2. EXTEMPORANEIDAD-se tienen unos
tiempos para tomar una decision
discplinaria-
 el empelador puede sancionar
conductas que hayan SUCEDIDO DOS
MESES ATRÁS-
  o conducta que el empleador haya
CONOCIDO DOS MESES ATRÁS-
 ej- un trabajdor roba, hago el arqueo
de caja cada año, en diciembre, y
me doy cuetna que e trabajdor robo
e febrero- aplica el segundo supuesto.
o 3. PROHIBICIÓN DE LA DOBLE SANCIÓN
SOBRE UN MISO HECHO- ej. la persona faltar
a trabjar dos veces, entonces se le hace un
llamado de atención, mi jefe me llama a
decirme que no basta, entonces luego le
madno una suspension NO SE PUEDE.
 TRES TIPOS DE SANCIONES:
 1. MULTA- consagrada para incumplimentos por
retrasos en la hora de llegada del trabajador
o SANCIÓN- tope-se puede cobrar 1/5 de un
dia de salario. Y se tiene que destinar a una
cuneta de bienestar de los trabajdor por
esto no es tan usada en la practica.
 2. LLAMADO DE ATENCIÓN- memorando a l hija de
vida. Recordarle al trabajado, cuales son sus
funciones e invitarlo a no volver a cometer
incumplimeintos.
o EFECTOS- Copia en la hoja de vida de la
empresa- en la practica es un simple
recordatorio.
 3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO- es la más drástica-
o EFECTO- los dias que se suspende no se
pagan. El trabajador on va a aboral, pero
tampoco se le paga.
o Primer vez que incumple- 1 dia a 8 dias
o Segunda vez- de 8 dias a dos meses.
o Norma muy discutida en la practica-
 Hay gente que dice que solo se
puede llegar a la segunda vez si se
incumple frente al mismo hecho- (se
llega dos veces tarde)
 Otros dicen que este analisis o esta ni
en el codigo, ni lo ha hecho la corte,
puede hacerse frente a diferentes
incumplimientos (llega tarde, y
despues hace mal unas cuentas)
 Aplica frente a trabajadores con protección de
establidad reforzada.
  CHOQUE DE TRENES- TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA -
 CSJ- no tengo que seguir el mismo proceso que se
sigue para las saciones
 CC- se debe seguir el proceso
 En la practica, como todo se hace por tutela, y
este sigue la linea de la corte, entonces va a
ganar la tutela por o sguir el proceso- es mejor
seguir el proceso. Ademas la misma diligencia
ayuda a determinar si se aplica sanción o si se
termina.
o 3. IUS VARIANDI-– es la potestad del empleador de modificar
unilateralmente las condiciones de servicio.
o Es el elemento más importante  es lo que distingue
principalmente al contrato de trabajo frente a otros
contratos.
o Yo empleador le digo a mis trabajadores como tienen que
prestar el servicio.
o Estos cambios implican eventuales modificaciones de modo
, tiempo y lugar.
TIEMPO
 El más claro ejemplo es el horario de trabajo
 Muchas veces los trabajadores se reúsan a estos
cambios.
 Se realiza a través de una comunicación  Ejemplo:
buenos días Isabela se cambió su horario de 6 a 9 de la
noche
 Si él empleador no cumple se hace un proceso
disciplinario – diligencia de descargos y eventualmente
se puede terminar el contrato con justa causa.
 Toca diferenciar el horario de la jornada  las
JORNADAS es como yo distribuyo el trabajo en él
tiempo de acuerdo a unas reglas y él HORARIO es
como yo presto él servicio dentro de esa jornada. OJO
:La jornada NO puede ser modificada unilateralmente
porque es pactada por las partes, mientras el horario
sí.
 Ejemplo : si yo en el contrato de trabajo establezco
pacto con el trabajador que su horario será de 9 a 5
con una hora de descanso , podría yo empleador
modificarlo unilateralmente.  NO se puede modificar
porque hubo un acuerdo de voluntades en el horario.

MODO
- forma de prestar el servicio.
  Ejemplo: a partir de ahora todos los conceptos
que salgan de la oficina van a arrancar con el
modo del cliente.

LUGAR / IUS VARIANDI LOCATIVO

 Posibilidad de mover a un empleado distinto de su
residencia
 A diferencia de lo que pasa con él ius variandi
general tiene unas limitaciones clarísimas que se
han dado vía jurisprudencial

- Tienes que existir una causa justificada  no es

que el man me caiga mal y lo cambie de
ciudad sino que tiene que existir algo que
soporte dicho cambio como por ejemplo una
razón de servicio( decirle que se va abrir una
sucursal nueva)
- TOCA pactarlo con el trabajador , no es que
yo llegue ahí a decirle de una.  tiene que
existir un acuerdo de voluntades.
- Toca mirar ciertas condiciones familiares del
trabajador  si uno no mira esto pues le está
vulnerando sus derechos.

1)mirar círculo familiar -

ejemplo : mi mama está altamente
discapacitada y si me mandan a un sitio muy
frio se le afectan los pulmones

2)mirar el estado de salud del trabajador y

su familia  debo proteger su estado de salud
Ejemplo: una persona que sufre de los
pulmones no la puedo mandar a la paz.

3)mirar la remuneración  se debe aumentar

él salario porque obviamente la vida es
distinta en las distintas ciudades , no es lo
mismo los gastos de un pueblo que los gastos
de Bogotá.
Ejemplo: si me traigo a una persona de
Boyacá con el mismo salario a Bogotá pues
perjudico su nivel de vida.
OJO: si digamos me mandan de Bogotá a
Boyacá me pueden mantener el salario pero
 NUNCA bajarlo así mis costos sean más bajos
en Boyacá.

o EL IUS VARIANDI NO ES ABSOLUTO :

Razonabilidad en la aplicación del ius variandi
Ejemplo: le digo al trabajador que trabaje de 6 de la
tarde a 5 de la mañana porque el trabajador me cae
pésimo- obviamente esto no es razonable y se puede
configurar acoso laboral(persecución laboral-cuando se
realizan conductas arbitrarias para efectos de buscar el
temor y la renuncia del trabajador)
Ejemplo: los madrugones de Falabella- yo le exijo a la
mitad de mis trabajadores que trabajen de 4 de la
mañana ese día y a otro grupo de trabajadores les digo
que lleguen de 7 de la noche a 2 de la mañana  en
este caso obvio es razonable porque la razonabilidad
va un poco de la mano con los motivos o las razones de
la modificación y en este caso el motivo es claro pues es
la operación.

Por razones del servicio

 Por necesidades de la empresa , por anotación
etc.
 Tener como un motivo suficiente para la
modificación unilateral.

3. Remuneración
1. Definición -
∆ La retribución que le entrega el empleador al trabajador
por el servicio prestado
OJO: una de las características del contrato de trabajo
es su naturaleza onerosa  para él trabajador es lo que
recibe a cambio de ese servicio.
∆ Es una de las obligaciones principales del empleador 
el pago del salario
2. Salario (art 127 CST) -
∆ Es toda contraprestación directa del servicio
o Nota : salario es toda contraprestación directa del
servicio sin perjuicio del nombre que se le dé 
me vale huevo como lo quiera llamar , todo lo que
sea contraprestación directa del servicio
constituye salario
o Nota : principio de realidad sobre las formas 
antes lo que se hacía era que se realizaban pagos
 al trabajador poniéndole una denominación
cualquiera inventada, como por ejemplo
bonificación, por operaciones pero que en su
naturaleza eran para salario
3. CARACTERÍSTICAs :
3.1. -Retribución directa del salario -
 IMPORTANCIA: No todo lo que le pago al trabajador
constituye salario
 Existen ciertos pagos que yo le reconozco a los
trabajadores que no son salario y no son salario en
la medida en que no son retribución directa de los
servicios sino que tiene una naturaleza diferente-
se trata de los pagos no salariales-
o EJEMPLO DE PAGOS NO SALARIALES :
 Auxilios extralegales
 Beneficios no salariales se entrega en
virtud del contrato de trabajo o
convenciones colectivas – hay
muchas convenciones colectivas que
tiene auxilios de matrimonio o por
nacimiento del hijo,
 Auxilios de movilización – dineros que
se le da a los trabajadores para que
puedan hacer ciertos recorridos pero
no es por contraprestación directa del
servicio
 entre otros.
3.2. Productividad del trabajo -
3.2.1. Todo lo que este atado a la productividad
individual del trabajador constituye salario
Ejemplo : comisiones, es el ejemplo más común lo
realizan normalmente trabajadores que tienen
funciones comerciales , como por ejemplo en el
sector financiero es muy común que existan pagos
de comisiones por colocación de tarjetas de
crédito “por cada tarjeta de crédito que usted
coloque yo le pago 100 mil pesos”
o NOTA : ¿ QUÉ PASA SI YO PACTO UNAS COMISIONES COMO NO
SALARIALES ? -
 Voy a donde él juez laboral y le digo al juez que
me declare ese pago como no salarial y además
que lo condenen al pago de las prestaciones
sociales y a todo lo que dejo de pagar por
considerar eso como no salarial.
  Es muy común que las personas lo pidan  por
eso como abogado asesor se debe ver la
naturaleza del pago.
 Aplica para cualquier pago de la productividad
individual que sea considerado no salarial
o ¿ QUÉ PASA SI SE TRATA DE UN TEMA DE PRODUCTIVIDAD GRUPAL
Y NO INDIVIDUAL ? – por ejemplo los ingresos que tiene
una empresa en un año fiscal (evida).
o muchas compañías dan una bonificación
dependiendo de unos resultados del evidta – pero
él evidta representa los ingresos de toda la
compañía
o ¿ es salario?  NO es salario porque para que sea
salario tiene que ser productividad individual del
trabajador y en este ejemplo depende de la
producción de absolutamente TODA la empresa ,
es decir no depende de un solo trabajador sino de
todos y su buena gestión.

3.2.2. Bases para el pago

 Él pago se debe hacer en base a las siguientes cosas :
 Prestaciones sociales-
 OJO : no todos los tipos de salario reciben
prestaciones sociales , por ejemplo el salario
integral no lo recibe.
 Seguridad social(A.R.L-salud-pensiones)
 Parafiscales -
 Vacaciones -
 Ejemplo : me pactaron una comisión como no salarial ,
primero pido que se declare salarial y después pido que
se haga una reliquidación de estos factores :
 PARAFISCALES - No le genera ningún beneficio al
man porque son recursos públicos entonces
finalmente estaría perdiendo si pido eso.
 VACACIONES -La forma de calcular yo cuanto le voy
a pagar a una persona por vacaciones depende
del salario
 SEGURIDAD SOCIAL (ARL- SALUD-PENSIONES) -
o Riesgos profesionales(si me pasa algo él ARL
cubre) no se pide reliquidación
o Salud  no importa si cotizo mucho o
poquito sino que cambia la cuota
moderadora pero igualmente sigue
teniendo las mismas prestaciones que son
 las del POS no importa si yo pago
muchísimo, por eso no importa la
reliquidación.
o Reliquidación de pago en pensiones  el
trabajador eventualmente va a recibir una
pensión más alta por cotizar más.
 PRESTACIONES SOCIALES -
o Cesantías
o Intereses de cesantias
o Prima dos veces al año

4. TIPOS DE SALARIO -
4.1. Fijo / variable -
4.1.1. Fijo -
 Valor determinado que yo le pago al trabajador  valor
fijo que yo le pago a un trabajador
 Puedo pagarlo -
 Diario
 Quincenal
 Máximo a 30 días
 ¿ qué pasa si una persona no me va a trabajar 3 días? 
él salario es la retribución del servicio y como no presto
servicios pues él salario no se causó, sin embargo la
liquidación de prestaciones y esas vainas si.
4.1.2. Variable
 Se encuentra condicionado a la productividad del
trabajador o a otra condición que pacten las partes
 ¿ puedo pactar únicamente un salario variable?  si se
puede pero la corte dice que para efectos de
garantizar el principio de mínimo , vital y móvil debo
garantizarle por lo menos un mínimo
 pero tambien se ve como una remuneracion al servicio
del trabajador, por eso tambien la base es el minimo.
4.1.3- Mixta
o pacto un fijo y pacto un variables.
o Ej. se da mucho en el sector financiero y en el sector de
ventas. le digo al trabajador que le pago un mínimo,
pero que si vende una detemrinada cantidad de carros
o de polizas en el mes, le pago 200 mil pesos mas.
4.2. Dinero / especie -
4.2.1. Dinero
 Es la forma de cambio general  es la forma como yo
obtengo bienes y servicios
 Transferencia electrónica
  Efectivo
 Cheque
4.2.2. Especie- art 129 CST
 Es una retribución directa del servicio él cual se
paga mediante bienes
Ejemplo : Capataz de la finca  venga le pago x
dinero pero además en salario en especie le voy a
reconocer la casita donde va a vivir en la
hacienda y la comida que usted consuma
 OJO: no se tiene que pactar por escrito , lo que si se
tiene que hacer es valorar la especie que se está
dando y además respetar los topes
 OJO: no se puede pactar salario únicamente en
especie
 Cuando una pacta salarios en especie , uno
pacta que le reconocerá x valor en dinero y en
especie una casa que tiene un valor de tanto y
comida en valor de tanto  es decir siempre
tenemos que tasar las cosas y además tenemos
que dar un poco de dinero porque de lo contrario
el trabajador no tendría forma de adquirir bienes y
servicios.
 TOPES DE SALARIO EN ESPECIE -
o Mayor salario mínimo = max 50%
 Si el salario es mayor al salario mínimo , lo
máximo que y podría pactar en especie
es hasta él 50% en especie.
o Igual salario mínimo = max 30%
 Si el salario del trabajador es igual al
mínimo lo máximo que se puede pactar
en especie es 30%
o Ejemplo : el salario es de 832 , lo máximo que
yo puedo pactar en especie es 30% entonces
lo máximo seria alrededor de 240 mil ,
quedando los otros 580 en dinero.
4.3 . SALARIO INTEGRAL/ ORDINARIO- art. 132
4.3.1 INTEGRAL
 Para Flexibilizar la carga de los empleadores- ley 50
de 1990
 Es un tipo de salario que se puede pactar
unicamente con trabajdores que devengan desde 10
salarios minimos legales vigentes, en adelante.
 REQUISITOS-
 o 1. RESPETAR EL MÍNIMO- un trabajador que
vaya a pactar un salario integral no puede
devengar menos de 13 salarios minimos legales
vigentes- por una norma al respeto al salario
minimo.
 Esto es diferente del requisito de los 10
slarios minimos- este es un requisito para
determinar que trabajdores pueden ser
elegibles para pactar el salario integral,
en cmabio el limite d elos 13 smlv es lo
que se puede pactar con ese
trabajador.
o 2. DEBE PACTARSE POR ESCRITO- si no se hace,
se entiende que no existe- es un requisito de
forma.
o 3. ES UN ACUERDO ENTRE LA PARTES.
 CONCEPTO PRACTICO-
o A un trabajdor en colombia se le deben pagar
basicamente 3 cosas si tiene salario normal:
 1. Salario -
 si se puera la jornada norml, (8
horas y 48 a las semanasa, es decir
si labora en horas extras, horas
nocturnas y domingos) se puede
causar RECARGOS- que tambien
se consideran contraprestacion a
la prestacion del servicio.
 2. Prestaciones sociales- valores
adicionales que tienen un origen
diferente a la remuneracion del servicios.
Pero sepagan en razon a la existencia
del contrato de trabajo.
 Este se integra por :
o Las cesantias y los intereses
a las cesantia- seguro al
desempleo para cubrir a los
trabajdores cuando se
empleador de manera
anual, consgina
directamente al fondo de
cesantias el rubro de este
seguro. El trabajador no lo
puede retirar, solo si se
encuentra desempleados.
 o La prima de serivcios- misma
valor de la censantia, se
paga una parte en junio y
otra en diciembre.
o La dotacion- darle
vestimenta a los
trabajadores que devengan
menos de dos salarios
minimos.
 3. Seguridad social- va atado a la
pension, la salud, a los riesgos laborales.
 4. Vacaciones- por un año de trabajo se
tiene 15 dias habiles de vacaciones.
 5. Indeminzación- por la temrinación de
contrato de trabajo sin justa causa.
 Si se suma todas estas cosas va a resultar una suma
muy alta, ue pued ecrear cargas grandisimas para los
empleadores.
 Por esto se crea el SALARIO INTEGRAL- anticipar
mensualmente en su salario lo correspodniente a los
RECARGOS Y PRESTACIONES SOCIALES-
o Es un simulacion- porque estos son derechos
ciertos (no s ele puede quitar al trabajdor, se le
tiene que pagar de alguna manera), por esto
se entienden que etsan dentro de saslario, y
luego no se causan- cesa la obligacion- ya
estan anticipados.
 El salario integral e suno solo y corresponde al 100%-
pero por esta simulacion se entiende que el salario
integral se divide en dos-
o Un 70%-REMUNERACION por la prestacio
personal de servicios.
o Un 30% que se llama FACTOR PRESTACIONAL-
que se compone por la suma de los recargos y
de las prestaciones sociales.
 Ej. tenia pactado que un trabajador trabaja 8 horas al
dia, un dia le toco trabajar dos horas mas, no se las
tengo que pagar.
 Si el minimo para escoger al empleado para pactar
es 10 smlv, y se le suma el 30% del factor prestacional-
se llega a los 13 salarios minimos- que es el minimo
que se puede pactar.
 COMO SE CALCULA- Para sacar el valor de las
prestaciones sociales, la indeminzación y las
 vacaciones, se coge una base (que es el salario) y
sobre eso se saca un porcentaje que es lo que se
debe pagar.
o En el salario normal- esto se calcula sobre el
100%
o En cambio en el salario integral- esto se
calcula sobre el 70% que corresponde a la
remuneración de la prestacion persona del
servicio. Para el empleador esto es un gran
ahorro.
 Que pasa cuando se pasa de un salario ordinario a
una salario integral Asi planteado el salario integral
seria desventajoso para el trabajador- por esto hay 3
FORMAS DE CALCULAR EL FACTOR PRESTACIONAL-
o 1. CSJ- forma conservadora- es la mas sencilla,
pero la mascostosa para el empelador- se
coge el salario ordinario (el que la perosna
devenga antes de pactar el salario integral)-
se multiplica por 30%, y ese valor se le suma al
salario oridinario- en ultima se le suma el 30
porciento al salario normal. En la mensualidad
peude parecer costosos, pero en la anualidad
sigue siendo un ahorro para el empleador.
o 2. Cada EMPRESA saca su factor pretacional-
se cada un promedio de todos los salarios
ordinarios de la empresa- a ese promedio se le
saca el 30%- y ese 30% se suma a cualquier
salario de la empresa, sin importar su valor.
o 3. Se cogen todos los porcentajes de lo que le
cuesta anuelamente un trabajador (nomina)y
le resto lo que NO se va a integral al salario
integral- y ese procentaje es lo que se suma al
salario ordinario para calcular el salario
integral.
 es muy criticada por los jueces, porque si
da menor del 30%, no es legal pactarlo-
entonces solo funciona con los salarios
muy altos.
o *** si despues de realizar cualquiera de estas
tres operaciones el resultado me da menor a
los 13 smlv, tengo que pagarle esos 13.
o Estas operaciones son para garantirzalre al
trabjador el salario que venia ganando.
 o Pero sin importar el porcentaje que se obtenga
con etsas operaciones y se sume al salario
ordinario para pasar al salari integral- frente al
sistema el slarioo integral siempre seva a dividir
en 70-30- para determinar la base para pagar
las prestaciones sociales las vaciones y la
indeminzación.
 Le art. 132 adiciona otro elemento- LOS BENEFICIOS
EXTRALEGALES- todas las prerrogativas que el empleador le
cancela al trabajdor superando la ley (salud prepagada,
bonos de gasolina, conductor, dinero para la
alimentacion)- esto tambien entra dentro del 30% del
factor prestacinal.
o En la practica las compañias no se meten esto en el
30%- se ve como el presidente de una compañía,
gana el salario integral y ademas le pagan el colegio
de los niños, le dan carro, etc.
4.3. 2. SALARIO ORDINARIO-
 Tengo que pagar el 100%- esta es la base para pagar
prestaciones sociales y seguridad social (si es integral la
base es el 70%)
 La ley 50 del 90 tambien creó la figura de la
DESALARIZACIÓN- capacidad que tienen las partes, de
darle una estructura no salarial a la remuneracion que se le
paga al trabajador lo cual va a tenr impacto en las bases
del sistema- SOLO SE PUEDE EN EL ORDINARIO
o El salario- me sirve de remuneracion personal del
sericio y de base para los aportes al sistema de
seguridad social- se puede pactar que esta
remuneracion se DIVIDA EN DOS:
 PARTE SALARIAL- que sigue constituyendo el
salario y que es la que se toma como base
para los sistemas.
 PARTE NO SALARIAL-
o UTILIDAD- sale mas economico para el empleador.
o Hay 3 ESCENARIOS PARA QUE SE DE LA
DESALARIZACIÓN-LEY 50 DE 1990
 1. AUXILIOS DE TRANSPORTE- Art. 79- su
naturaleza no responde a la prestacion
personal del servicio- solo se paga para que el
trabajador pueda desplazarse.
 Ej. un comercial que tiene que vender
sguros por todo bogota- se le paga el
salario y un medio de trasnaporte para
 que pueda hacerlo. – este auxilio de
trasnporte no se toma como salario.
 Hay DOS TIPOS DE AUXILIOS DE
TRANSPORTE:
o LEGAL- obligatorio cuando el
trabajador gana menos de 2
salarios minimos- este no aplica
para la desalarizacion
o EXTRALEGAL- el empleador decide
pagarle al trabajador este auxilio
ademas del salario, cuando el
trabajdor gana mas de 2 slarios
minimos.
 2. HERRAMIENTAS DE TRABAJO- son para que el
trabajador preste sus servicios, pero no
enriquecen el patrimonio del trabajador, si no
que solo se le prestan para prestar sus servicios-
por eso pueden ser no salariales.
 3. PAGOS DE MERA LIBERALIDAD- puede
terminar entrando TODO- qui fue donde los
empleadores se aprovecharon. Llevo al
desfinaciamiento de los sistemas y a una
desbalance.
 Ej. un trabajador gana 6 millones de
pesos, no salarial 4 y salarial 2- para
efectos de los sistemas la base solo van a
ser 2 millones- si bien para el trabajador si
hay liquidezy se gana los 6 millones, para
los istemas no.
 ¿Que empezó a pasar?, los trabajadores
aceptaban porque no entendian, tenian
la liqudez, no habia consciencia de la
seguridad social, pensiones, etc- no
sabian como afectaba. Cuando llegaba
el tiempo de pensionarse, le daban una
pension sobre 2 millones y no sobre 6- no
veian sus expectativas cumplidas.
 SOLUCIONES: CSJ- hay dos articulos del
CST que me dicen que hace parte del
salario- obviamente la desalarizacion
tiene que ir de acuerdo con estos:
o 1. articulo 127 y 128 del CST-
o art. 127-todo lo que este atada a la
presacion personal del servicio)- la
 desalarizacion no puede incluir
NADA que este aquí- esto siempre
tiene que ser salario.
 Las comisions por venta-
sepactaban como no
salariales- la corte declaro
esto ilegal- porque si son
prestacion personal del
servicios.
 De Este aritculo tambien se
desprende el PP DE
REALIDAD SOBRE LAS
FORMAS- es decir, que para
que me valgan lo pacte
como no salarial, pero que si
lo era, tengo que invocar
esta figura.
o Art. 128- estan establecidos los 3
escenarios de la desalarización-
solo son estos casos los que puedo
pactar como no salariales.
 Entonces ¿qué entra dentro de la mera
liberalidad ?  bonos por utilidad
general de la oficina.
o 2. La CSJ dijo- el valor salarial
SIEMPRE tiene que ser superior que
el no salarial- porque el contrato
de trabajo gira en torno a la
prestacion personal del servicio.
 LEY 1393/2010- CAMBIA LA DESALARIZACIÓN- porque el
sistema de seguridad social y el gobierno se da cuenta que
que estan desfinanciados por esta figura.
o Entonces permiten que haya desalarización, según
los criterios de la CSJ- PERO PONE UN TOPE MÁXIMO
DE INGRESO PARA QUE ESOS VALORES NO APORTEN AL
SISTEMA-
o Si los empleadores pasan esos topes igual tienen que
catizar al sistema de seguridad social.
o Los pagos no salariales no cotizan al sistema de
seguridad social mientras no superen el 40% del
ingreso del trabajador.
o Pero este 40% es solo tope para el sistema- el
empleador puede seguir pactando la parte salarial y
no salarial en los porcentajes que quiera.
 o No aplica para prestaciones sociales- SOLO APLICA
PARA SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
o Ej. tengo una trabajador que devenga 10 millones de
psos en salario, y 10 millones de pesos por
bonificacion (no salarial)- el trabajador gana 20
milloones en total- pero la base para el sistema es 10
millones. El tope es 40% de los 20 millones- 40% que
NO TIENE QUE APORTAR- es decir, de esos 20, la base
minima que se puede tener para cotizar al sistema de
8 millones. En este momento lo no salarial es de 10
millones, es decir, me estoy pasando de tope 2
millones. Entonces estoy dos millones se los tengo que
sumar a mi basa- es decir que la base de ese
trabajdor es de 12 millones.
 5. NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO -
o 1. SALARIO MÍNIMO – porque garantiza una base de ingresos
para las personas para subsistir. Existe una discusión acerca
de si el valor del slario minimo garantiza que las personas
tengan los ingresos suficientes para sostenerse.
 ART. 154 CST- INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO MÍNIMO
 Esta norma habla de DOS TIPOS DE SALARIOS
MÍNIMOS:
 1. LEGAL- aquel que se establece cada año
a traves de la comisión integrada por
representantes de los trabajadores, de los
empleadores, y el gobierno.
 2. CONVENCIONAL – dentro del marco de
los convenciones colectivas, las
organización sindicales, junto con los
empleadores, pueden determinar un slario
minimo que regira de acuerdo con lo que se
pacte en la conveción. Ej. se pacta que el
salario mininmo dentro de una empresa es
de 1 millones pesos, es diferente al legal,
pero nadie en esa empresa puede recibir
menos.
 AMBOS SON INEMBARGABLES.
 EXCEPCIONES: cuando se puede embargar-
Solo se puede o 1. ALIMENTOS – descuentos o embargoa
descontar del salario producto de procesos de alimentos.
mínimo SOLO Hasta el o 2. COOPERATIVAS- embargos producto de
50% (puede ser inferior) deudas con entidades del sector solidario.
o 3. LIBRANZAS- (Ley 1527 de 2012)- créditos de
libranza.
  DEFINICIÓN- es un producto financiero en
la cual una entidad pagador le realiza un
descuento directo al beneficiario de la
libranza, el cual logira automáticamente a
una entidad operadora. Es una manera
de acceder muy facilmente a crñeditos, y
que se respaldaran con el salario, la
pension o los honorarios.
 En un CONTRATO DE ENTIDAD
TRABAJO. OPERADORA- banco,
 ENTIDAD PAGADORA-el cooperativas, fondos
empleador, el contratante de empleados, las
autorizadas por la ley.
Hace el No todo el mundo
Descuento puede hacerlo.
Gira los recursos
 TRABAJADOR/ PENSIONADO/
CONTRATISTA
 La ley también dispone que si no se hacen los
giros, la entidad pagadora (la empresa) es
deudora SOLIDARIAMENTE- por eso siempre se
deben hacer.

 2. DESCUENTOS –
o 1. LEGALES -
 1. SEGURIDAD SOCIAL- cuando voy a pagar la
seguridad social de mis trabajadores tengo que
pagar una cantidad por cada subsistema:
 1. SALUD - base para cotizar es el 12.5%
de salario, esto se divide entre el
trabajdor y el empleador-
o el trabajador pone el 4%  esto
eslo que se tiene que descontar.
o y el empleador pone el 8.5%
 2. PENSIONES - base: 16%
o trabajador pone el 4% de la
cotización  lo que se descuenta.
o Empleador pone 12%.
 3. RIESGOS LABORALES- la cotización
depende del nivel de riesgo del trabajo-
base va del 1% - 5%- la hace TODA el
empleador, no se le descuenta al
trabajador.
  Si hay PAGO NO SALARIALES- si superan el
40% de total de la remuneración, se tiene
que cotizar al sistema de seguridad social
sobre el excedente.
 2. RETENCIÓN EN LA FUENTE- vinculación entre
derecho laboral y tirbutario- es una captación
anticipada de tributos- el empleador mes a
mes, (en caso de que aplica, porque no aplica
a todos los salarios)- descuenta del salario, para
que al final del año, se reste al impuesto de
renta lo que pago en retención. Incluso la DIAN
le puede quedar debiendo a uno, si se me
retuvo más de lo que termino sinedo mi
impuesto a la renta.
 Es LEGAL- sobre esto no hay nada que
hacer. Asi el trabajador no quiera, y pida
que no se realice la retención, el
empleador tiene la obligación legal de
hacerla.
 3. CUOTA SINDICAL- (art. 400 CST)- las
organizaciones sindicales como tienen
personeria juridica, tienen estutos, las reglas
bajo la cuales se regirá esa organizaición,
dentro de esas reglas se establece un valor de
las cuotas sindicales, el % del salario que se va
a descontar de los afiliados a la organización
sindical- casi siempre esta dentro del 1 y el 2%-
para que la organización sindical cuente con
recursos suficientes para su actividad.
 ¿qué pasa si el trabajdor se desafilia? –
termina la obligación de descontar la
cuota sindical.
 Carrusel sindical- los sindicatos de
mentira, lo que hcen para no tener que
pagar la cuota, no es que le dicen al
empleador que no se las descuente, si no
que le dicen que ellos mismos van
afinanciar el sindicato, pero el sindicato
nisqiuiera tiene actividad. Pero como es
LEGAL igual el empleador la tiene que
hacer.
o 2. JUDICIALES-
 1. ALIMENTOS- representan una excepción al
principio general de inembargabilidad del
 salario mínimo. ¿porqué? – protección al
menor, o a las pesonas que se deben alimentos
(cónyuges, padres)
 1. JUEZ DE FAMILIA -
 2. COMISARIA DE FAMILIA- no solo
provienen de los jueces de familia,
eventualmente pueden venir de las
comisaria, aunque es muy poco común.
Porque estan estan autorizadas por ley
para imponer medidas de protección (ej.
restringir contacto de un padre con su
hijo, porque repsenta un peligro para el
menor) o medidas cautelares (ej.
embargo).
 solo se puede hasta el 50% del Salario
mínimo- puede ser menor- depende del
sujeto de los alimentos (si el niño es
enfermo o esta en la universidad, etc)-
¿qué pasa si el juez decreta un embargo
superior al 50%? – interpone un recurso
contra el auto que ordene el embargo
del salario.
 ¿qué pasa si la persona gana más del
mínimo, cuanto se le puede embargar en
un proceso de alimentos? – se le puede
descontar HASTA EL 50% DEL SALARIO
MINIMO- alica igual- solo puedo
desconatarle el 50%
o El señor gana 2 millones-
o 2 millones – 50% del salario – le
puedo embargar 1 millon.
 2. EJECUTIVOS- se incia cuando el demandante
tiene un título ejecutivo (una obligación clara
expresa y exigible)- ej. un título valor, una
conciliación, un acuerdo transaccional.
 Lo MÁXIMO que se puede embargar es
1/5 de lo que exceda el salario mínimo.
 Ej. el salario mínimo es de 832.500,
o el trabajdor gana 2 millones-
o lo que excede es 1 millon 167 mil
500.
o En proceso ejecutivo, lo máximo
que le puedo embargar es 1/5 de
1 millon 167 mil 500= 233 mil 500
 o 3. AUTORIZADOS (Art. 149 CST)
 1. SALARIO MÍNIMO -
 2. DISCUCIÓN DESTINACIÓN- ENTREGA SALARIO-
 3. LIBRANZA -
o 4. DESCUENTOS PROHIBIDOS- los empleadores no
puede realizar descuentos a los trabajadores que no
esten autorizados expresamente por el trabajador, y
dependiendo de cada trabajo.
 Ej. cajeros. Hay empresas que Cuando existía
un descuadre de caja, le descontaban a la
cajera el desajuste- hoy esta prohibido.
 Si el trabajador acepta que si la embarró,
y autoriza que le descuenten- si se
puede.
 La autorización se ve mucho por ejemplo en los
carros corporativos- el tabajdor que se choca
con ese daño debe reparar el daño.
 Tiene que estar autorizado EN CADA CASO
PARTICULAR- no puede estipularse una cláusula
general en el contrato de trabajo que
establezca que el trabajador autoriza que se le
descuente en cualquier caso.
 Siempre aplica el límite del salario minimo- si el
trabajdor devenga el salario mínimo NUNCA se
le puede descontar, nisiquiera con
autorización.
 ¿qué pasa si se pacta como una DESTINACIÓN
DE SALARIO? – el trabajdor le pide al
empleador que destine una parte de su salario
para algo. Ej. para comprar un celular. El
empleador directmente le consigna a claro 
¿en este caso se pude afectar el salario
mínimo?- algunos consideran que sigue siendo
un descuento ilegal. Otro dicen que si es legal,
porque no es una retención, si no una
destinación, y la persona puede hacer con su
plata todo lo que quiera- es una forma de
pagar el salario.
 PRELACIÓN DE CRÉDITOS-
o 1. DESCUENTOS LEGALES- Lo primero que tengo que
hacer es descontarle al trabajador la seguridad
social, los reisgos laborales, etc.
o 2. ALIMENTOS-
 o 3. DESCUENTOS PARA ENTIDADES DEL SECTOR
SOLIDARIO- (cooperativas) generalmente estan
libranzas.
o 4. DESCUENTOS JUDICIALES EJECUTIVOS –
o 5. DESCUENTOS AUTORIZADOS-
o siempre se tiene que respetar el tope del mínimo.
 Hay otras entidades que no son propiamente judiciales, ni
coorperativas, que puede solicitar embargos o descuentos:
o EL ICETEX- Realiza créditos para ser utilizados en
RESUMEN- educación superior, en pregrado y posgados, si no se
SALARIO MÍNIMO-en pagan las cuotas del cñredito educativa, esta
principio es entidad enventualmente, podría solicitar el embargo
inembargable- únicas de una porción de salario cuando el estudiante
excepciones: termina el estudio y comienza a trabajar.
cooperativas, libranzas  Dentro de la prelación de créditos estos e
y alimentos encuentran en el rango de los embargos
SALARIO- alimentos y judiciales.
libranzas hasta el 50%, y  Entonces el máximo también sería una 1/5 del
otros créditos hasta 1/5 excedente del salario mínimo.
parte o LA SERCRETARÍA DE MOVILIDAD – embargos por
múltas de tránsito.
 Prelación de créditos esta en la categoria de
de los créditos judiciales- al ser tambien una
entidad administrativa facultada para realizar
embargos.
 Por ende, el máximo también sería una quinta
parte de lo que excede el salario mínimo.

MODALIDADES DEL CONTRATO

DE TRABAJO
DE ACUERDO CON SU FORMA
 En cualquiera de los dos casos el trabajador tiene que recibir todas
las prestaciones sociales.
 1. VERBAL – en principio el contrato de trabajo no requiere
formalidades- uno puede realizar contratos de trabajo verbales y
esto no lo hace inválido o inexistente.
o Se puede pactar así, el contrato a término indefinido, el salario
ordinario y sin periodo de prueba.
PERO…
 o 2. ESCRITO – existen unas figuras que solo pueden pactarse
por escrito, por mandato de ley. Si no se hacen por escrito son
INEXISTENTE.

 1. Contrato a término fijo- si no lo hago escrito serñia
contrato a término indefinido.
 2. Salario integral – el salario sería ordinario
 3. Periodo de prueba – no existe.

DE ACUERDO CON SU DURACIÓN

 1. INDEFINIDO – es el contrato de trabajo que no se encunetra
sujeto a plazo o condición y el cual seguirá vigente mientras subsista
las causas que le dieron orígen. Es decir, por un periodo
indeterminado de tiempo.
o No requiere formalidad (puede hacerse verbal), pero
normalmente es mejor hacer el contrato de trabajo por escrito,
y en la cláusula de modalidad poner que es de término
indefinido.
o El PERIODO DE PRUEBA que se puede pactar es de MÁXIMO
dos meses, a partir de que se suscribe el contrato.
o Tiene unas reglas especiales para el DESPIDO SIN JUSTA CAUSA-
Porque para efectos de la indemnización el artículo 64 del CST
establece unas reglas para calcular la indeminzación:
 1. PARA SALARIOS INFERIORES A LOS 10 SALARIOS MÍNIMOS - se
debe pagar la trabajador 30 días por el primer año y 20
días por cada año subsiguiente, o en su defecto,
proporcional por fracción.
 2. PARA SALARIOS SUPERIORES A LOS 10 SALARIOS MÍNIMOS - se
debe pagar la trabajador 20 días por el primer año y 15
días por cada año subsiguiente, o en su defecto,
proporcional por fracción.
 Siempre se calcula con el último salario que este
devengando el trabajador- pudo tener un salario más
bajito antes, y más alto ahora.
 2. OBRA O LABOR- aquel en el cual su expiración esta sujeta a una
CONDICIÓN (hecho futuro e incierto)- en este caso la condición es la
terminación de la obra o labor que encomende al trabajador.
o Ej. construcciónes y obras públicas- se contrata al constructor
hasta cuando se termine el puente tal.
o Son difíciles de manejar, porque muchas veces las personas
ponen mal las obras, las obras quedan indeterminadas o se
termina la obra pero nunca liquidan el contrato de trabajo y
este permanece en el tiempo.
 o INDEMINIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA-es
equivalente a lo que falte para terminar la obra o labor, y en
su defecto no podrá ser inferior a 15 días.
 Ej. tengo 20 trabajadores contratados por obra o labora
hasta la finalización de un puente que une el municipio x
con el mucipio y. La obra se acaba el sabado, y despido
a un trabajador el lunes, si bien faltan solo 5 días para
finalizar la obra, lo que se le tiene que pagar al
trabajador que despedí sin justa causa es el equivalente
a 15 dias de salario.
o PERIODO DE PRUEBA- (similitud con el contrato a término fijo)
en principio será una quinta parte de lo que dure la obra,
pero, en ningun caso podrá superar los dos meses.
 3. A TÉRMINO FIJO- (artículo 46 del CST)-
o Primera condición: tiene que ser por escrito.
o Esta sujeto a un PLAZO- a un hecho futuro y cierto. Por eso una
de las causales de expiración de los contratos de trabajo es la
llegada del plazo.
o El tiempo máximo por el que se pueden pactar es de 3 años
(ej. jugadores de fútbol).
 Pueden ser prorrogados INDEFINIDAMENTE.
 Lo que puede cambiar es el tiempo por el que lo
puedo prorrogar dependeinte del tipo de
contrato a termino fijo.
o CLASES:
 1. INFERIORES A 1 AÑO- tienen dos condiciones:
 1. Pueden prorrogarse por el mismo término o uno
inferior HATSA POR 3 VECES-
 2. EN LA 4 PRÓROGRA- se entenderá que ese
contrato tiene un término de un año- de ahí en
adelante se prorroga automaticamente por un
año. Y las prorrogas siguietenes no podrian ser
inferiores a un año. Solo por eltermino pactado
que en este caos seri “1 año”
 Ej. contrato una persona en un contrato a término
fijo por 3 meses (1 de enero del 2019). El contrato
duraría hasta 1 de abril este es el termino
inicialmente pactado – NO ES UNA PRÓRROGA.
o PRIMERA PRORROGA- No se le notifica,
entonces el contrato se prorroga
automaticamente por 3 meses (hasta el 1
de julio),
o SEGUNDA PRÓRROGA- se vuelve a prorrogar
automaticamente hasta el 1 de octumbre.
 o TERCERA PRÓRROGA- Se vuelve a prorrogar
hasta el 31 de diciembre del 2019.
o CUARTA PRÓRROGA- si se vuelve a prorrogar
ya se toma como una contrato de un año,
entonces se prorrogaria hasta el 31 de
dicimebre del 2020.
 Ej. contrato a una persona por 3 meses, y despues
quiero prorrogarlo por 9 meses NO SE PUEDE – la
norma solo dice que puede ser por un término
IGUAL O INFERIOR al incialmente pactado- es
inexistente- lo que pasa en la práctica es que el
contrato se sigue prorrogando automaticamente
por 3 meses.
 2. SUPERIORES O IGUALES AL AÑO-
 solo se pueden prorrogar por el término
incialmente pactado.
o Ej. si millonarios fichó a Wilker por 3 años, en
caso de que llegue esa fecha y quieran
prorrogar su contrato TIENEN que prorrogarlo
por 3 años. Osea no se lo podría prorrogar
por 2 años.
o PREAVISO- en caso de que alguna de las partes decida no
prorrogar el contrato de trabajo, deberá informarlo a la otra,
con por lo menos 30 de antelación días calendario antes de la
finalización del plazo.
 ¿ES LEGALMENTE VIABLE NOTIFICAR LA NO PRORROGA DE UN
CONTRATO CON DOS MESES DE ANTICIPACIÓN? – SÍ se peude.
Porque la norma solo habla de que la notificación del
preaviso de darse con “por lo menos” 30 dias- solo pone
un mínimo- esto permite que yo pueda notificar al
trabjador con un tiempo superior a este.
 Un colegio tenía profesores extranjeros que
contrataban por 1 año- desde agosto hasta julio.
Pero en la mitad del año (diciembre) pasan dos
cosas: hace una evaluación de desempeño y se
realizaba la feria internacional (donde se postulan
los candidatos extranjeros que quieran ser
profesores en colombia)- el rector quería pre
avisar desde diciembre a los profesores extranjeros
que su contrato no iba a ser prorrogado en julio y
así tener el cupo para contratar a una nuevo
profesor. Hasta aquí sería legalmente viable,
notificar el pre aviso 6 meses antes, pero esto tiene
problemas prácticos: las estabilidades. El profesor
 se podría vincular a un sindicato, o quedar
emabrazada, perder una pierna, etc. En 6 meses
pueden ocurrir muchas estabilidades.
 No solo se deben analizar las decisiones desde un
punto de vista jurñidico, si no tambien sus efectos
prácticos.
 ¿QUÉ PASA SI SE INCUMPLEN CON LOS TÉRMINOS DEL PREAVISO? –
se prorroga el contrato automáticamente. Y se puede
pedir la indeminzación por depsido sin justa causa, que
equivale al tiempoq e falte para terminar el tiempo
pactado en el contrato.
 El profesor tenia un contrato de trabajo desde
agosto, hasta julio, y se notifico faltanto 15 dias. Se
prorroga automaticamente por el tiempo
inicalmente pactadao, entonces iria otra vez
hasta julio. Entonces la indeminización por despido
sin justa causa podría ser por todo el nuevo año
que se prorrogó.

INSTITUCIONES ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. PERIODO DE PRUEBA-
o REQUISITOS- que sea por escrito.
o TIEMPO- art. 78- no puede exceder nunca los DOS MESES (máximo)
o Contrato a término fijo – será el equivalente a 1/5 parte de
periodo pactado, pero NUNCA puede exceder los 2 meses.
 Contrato de de 3 años- el periodo de prueba puede ser
maximo por dos meses-
o Contratos sucesivos, o prórrogas- se entiende que que el
periodo de prueba solo aplica al primer contrato, o termino.
o Contrato de término indefinido- siempre se entiede que son
dos meses. No se puede pactar nada diferente. Nisquiera
menor.
o Excepción- Servidores domésticos- se entiende que hay un
periodo de prueba de 15 días.
o FINALIDAD-
o 1. Para el EMPLEADOR- verificar las aptitudes del trabajador.
Mirar si sirve para el trabajo.
o 2. Para el TRABAJADOR- verificar las condiciones de trabajo. Si
bien, legalmente es posible, en la práctica es muy dificil verlo.
o EFECTOS-
o 1. Se puede dar por terminado en contrato UNILATERALMENTE .
 NO TIENE QUE SER MOTIVADO, porque, finalmente e
periodo de prueba es una facultad.
  PERO, empezaron a llegar tutelas por DISCRIMINACIÓN-
y los jueces empezaron a aceptarlas todas y ordenaban
el reintegro.
 Entonces lo que se debe hacer, lo recomendable es que
existan criterios objetivos que soporten la terminación, sin
perjuicio de que yo no la motive. Entonces puedo dar
por terminado el trabajo sin justificar, pero cuando llegue
la tutela voy a tener una razón (ej. evaluaciones de
calidad, de desempeño)
 También aplican las estabilidades al periodo de prueba.
o 2. NO HAY INDEMNIZACIÓN

2. CONCURRENCIA DE CONTRATOS – (Art. 25 CST)

 Es posible, y es cuando el contrato de trabajo concurre (se da al
mismo tiempo) con otro que tiene una naturaleza distinta.
 Hay un empleador y un trabajador, que tiene un contrato de
trabajo pero existe otro o más contratos que concurren.
 En la mayoría de los casos es un contrato civi o comercial, y
sobre todo de prestación de servicios.
 Ej. Médicos- tienen simultaneamente con el mismo hospital, un
contrato de trabajo y otro de prestación de servicios. Sobre todo
en los médicos que ostentan altos cargos directivos. Entonces
tiene un contrato de traa¡bajo para ostentar un cargo directivo
en el hospital (director de cardiologia) y un contrato de
prestación servicios en vitud del cual atienden pacientes en esa
misma institución.
 UTILIDAD-
i. Permitir que existan diversos vinculos juridicos que sean
difrentes entre si.
ii. Que los efectos de un contrato no tengan incidencia en
el otro. Ej- si al médico le terminan sin justa causa su
contraot de trabajo, el de prestación de servicios sigue
vigente.
iii. No importa que haya otro contrato, se tienen que
garantizar todas las prestaciones derivadas del contrato
de trabajo.
3. COEXISTENCIA DE CONTRATOS – (Art. 26 CST)
 Un mismo trabajador puede suscribir contratos de trabajo con
DOS O MÁS empleadores, salvo que haya pactado exclusividad
con uno solo.
i. REGLA GENERAL- las personas pueden tener un número
indeterminado de contratos de trabajo.
ii. EXCEPCIÓN- pactar la exclusividad.
  La diferencia entre la consurrencia y la coexistencia es que en la
primera hay un contrato de trabajo y otros de naturaleza distinta,
en cambio en la coexistencia son siempre contratos de trabajo,
son varios pero tienen la misma naturaleza.
 REGLA GENERAL- cada contrato de trabajo es con distintos
empleadores.
i. Ej. médicos que tienen contratos de trabajo con distintas
instituciones. Ej. el director general de cardiologia dela
fundación santafe, es tambien medico en el san ignacio.
ii. Es viable, siempre y cuando no haya exclusividad.
 EVENTUALMENTE- varios contratos de trabajo con el MISMO
empleador.
i. En la práctica no se da, pero es viable jurídicamente.
ii. REQUISITOS-
 1. Que haya un OBJETO DISTINTITO entre cada
contrato.
 2. Que cada contrato se desarrolle en un TIEMPO
DIFERENTE la otro contrato.
iii. Si no se cumplen, significa que hay un mismo contrato, y
lo que tendría que hacer es pagarle recargos, y admeás
no tiene sentido tener dos contratos iguales.
iv. Se tendrían que pagar prestaciones por los dos
contratos. Se cotiza por cada contrato. Y para pensiones
se suman las semanas de los dos contratos (no puede
pasar el tope de los 25 smmlv)
4. LA EXCLUSIVIDAD –
 Es la excepción a la coexistencia de contratos de trabajo
 Es un acuerdo de voluntades mediante el cual el trabajador de
dispone a prestar sus servicios ÚNICAMENTE para un empleador.
 Lo tienen la gran mayoría de los contratos. ¿PORQUÉ? -
i. Por que representa un mayor desgaste físico y mental
del trabajdor- y eso reduce su productividad- entonces
es beneficioso económicamente.
ii. Temas de propiedad intelectual- ej. confidencialidad-
para no poner su inventiva en servicio de otros.
 Tiene que pactarse por escrito- aunque técnicamente no existe
una obligación legal de hacerlo. Si no que como la regla
general es la coexistencia, esta es mejor hacerla por escrito
para efectos prácticos.
 EFECTO DE VULNERAR LA EXCLUSIVIDAD- Es una justa causa para
dar por terminado el contrato de contrato. Pero siempre hay
que ver la forma en la que se pactó.
i. Ej. una cosa es que un abogado tenga eclusividad para
prstar servicios juridicos, entonces no peuda trabajar en
 dos firma. Pero otra cosa es que trabaje como aobgado
en una firma y que en otra firma solo tenga acciones. O
que sea abogado de dñia y barman por la noche.
ii. Por es es mejor que sea pactada de forma precisa.
iii. Ej. tengo exclusividad con coca cola y no tengo
exclusvidad en pepsi, donde tambien trabajo- se acaba
el contrato en coca-cola porque tenia exclusividad, y
hay justa cuasa, pero no en pepsi, porque no hay
exclusivdad. Pero si pacte exclusividad en las dos, las
dos me pueden despedir.
iv. Ej. si pacto una clásusula de exclusividad en la que se
prohibe al trabajdor que trabaje en cualquier otra
empresa del sector- esta violando el derecho al trabajo.
Pero si podría pactar una clásusula de confidencialidad,
en la que ese trabajdor no peude dar información qu
obtiene en la empresa (clientes, know-how, base de
datos, etc).
5. CONTRATOS SUCESIVOS (CONTINUIDAD LABORAL) –
 Nace a través de un principio laboral- la PRIMACÍA DE LA
REALIDAD SOBRE LAS FORMAS- indica que, sin perjuicio de que
formalmente puedan existir varios contratos de trabajo, continuos
entre sí, enventualemente podría ser declarado que existió uno
solo.
 Para que existan contratos sucesivos, la Sala Laboral de la CSJ ha
establecidos DOS REQUISITOS:
i. Que exista una CONTINUIDAD EN LOS OBJETOS DE LOS
CONTRATOS-
ii. QUE NO HAYA SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD (es la
distancia temporal entre los dos contratos) o que de
existir sea de un periodo tan corto que no haya dudas
que ha mediado un solo contrato.
 Pasa mucho en los contratos a término fijo (ej. profesores- tienen
al señor por un año, lo liquidan, le pagan sus acreencias
laborales, y en agosto vuelven y lo contratan y asi
sucesivamente, y cuando se va a mirar han pasado 20 años. Y le
terminan su contrato por termino pactado “1 año”. Y la diferncia
entre cada contrato, cada año, era solo de 1 o 2 días, mientras
lo volvían a contratar. El profesor puede alegar que durante ese
año hubo solamente 20 años.
 No hay una fórmula- Hay que analizar cada caso en particular,
para cuanto tiempo se requiere entre contrato y contrato para
que no haya contrato sucesivo.
 Ej. el profesor trabaja un tiempo en un colegio, se va un año y
trabaja en otro colegio, y despues vuelve. Alcanzo a trabajar en
 otro colegio y todo, entonces esto es un gran indicio de que no
hay contrato sucesivo.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR-
 ¿QUIÉNES PUEDEN SER TRABAJADORES EN COLOMBIA? -
o Únicamente pueden suscribir contrato sde trabajo las
PERSONA NATURALES.
 La personas jurídicas NO  porque el que puede
trabajar es la persona natural. (el trabajo es una de las
formas de adquirir riqueza)
 ¿QUÉ TIPOS DE TRABAJDORES EXISTEN? -
o 1. Mayores de edad.
o 2. Menores de edad (Con autorización de los padres (o
curador) y del Min de trabajo)
o 3. Nacionales-
 Nacionales por nacimiento.
 Por los padres.
 Por adopción- no nacieron colombianos, pero ha
decidido adquirir la nacionalidad de acuerdo con los
requisitos.
o 4. Extranjeros- aquella persona que no tiene la nacionaliad
colombiana.
 Tienen que cumplir con unos REQUISITOS MIGRATORIOS
para podr ser trabajadores:
 1. Visa de trabajo- hay muchos tipos depende del
objeto del contrato de trabajo.
 2. Para aliviar el problema de los venezolanos se
creó el PERMISO ESPECIAL DE PERMANENCIA (PEP)-
podrán trabajar en colombia, las personas
venezolazas (solo para nacionales venezolanos,
para ninguna otra persona del mundo) que
ingresaron al territorio nacional antes de octumbre
del 2017.
o ¿Que ha pasado?- el permiso era solo por
un tiempo determinado, entonces se ha ido
prorrogado, para la personas que entraron
después de octubre del 2017.
o El objetivo es regularizar a estas personas.
o Tiene vigencia pr dos años- despues de eso
el venezolano debe comenzar a tramitar
una visa de trabajo.
 o Las empresas pueden utilizar este permiso
para afiliar a los trabajadores al sistema de
seguridad social.
 los empleadores tiene que informar al SIRE (Migración
Colombia) Y RUTEC (min trabajo) cuando tienen
trabajadores extranejeros- para llevar el control de las
personas extranjeras en colombia.
 Ls personas con visa de turIsta NO pueden trabajar en
Colombia.
 Si contrato a una persona que no tiene su condición
migratoria en regla, Migración Colombia puede
sancionar a la empresa y eventualmente deportar a los
trabajadores. Pero el contrato de trabajo sigue teniendo
efectos, porque no es un requisito de validez. Igual el
empleador tendría que pagar la indeminzación por el
despido.
EMPLEADOR-
 ¿QUIÉNES PUEDEN SER EMPLEADORES EN COLOMBIA? -
o 1. PERSONA NATURALES- Plenamente capaces, los menores
tienen que hacer mediante sus representantes (padres o
curadores).
o 2. PERSONAS JURÍDICAS- art. 633 (Ccivil)- aquellos entes que
tienen la capacidad para dquirir derechos y contraer
obligaciones. Es una ficción de derecho.
 Ej. una SAS, una sociedad limitada, etc.
o 3. EMPRESAS DE ACUERDO CON LA LEGISLACIÓN LABORAL (Art.
194-1)- toda unidad de explotación económica (distinto a
persona jurídica)
 ej. los CONSORCIOS- contrato en e cual dos o más
personas jurídicas se unen para efectos de desarrollar el
objeto de un contrato.
 CONSORCIOS PÚBLICOS- aquellos conssorcios que
se presentan a licitaciones ocn el estado. Para
efectos de desarrollar un contrato de naturaleza
pública. Esos consorcios tienen personería jurídica-
no hay problema porque puede actuar
judicialmente, entonces ante cualquier
reclamación los trabajadores pueden demandarlo
directamente.
 CONSORCIOS PRIVADOS- no tienen personería
jurídica. Significa que no tiene capacidad para ser
parte en un proceso, no lo pueden demandar.
Pero la DIAN les crea un NIT (como la cédula de
 las personas jurídicas)- con el NIT se pueden afiliar
a las personas a sistema de seguridad social, pero
actualmente hay un debate sobre si los consorcios
pueden o no pueden ser empleadores- hay un
vacío legal.
 Se podría decir que si porque enmarcan dentro
de la definción de empresa del CST.
 FIDUCIA MERCANTIL- es un contrato mediante el cual
una persona (el fideicomitente) le enajena o trasnfiere a
otra (el fiduciario) ciertos bienes, para que el fiduciario
los enajene o adminsitre, y esto se le hga entrega a un
beneficiario. El mismo fideicomitente podría ser el
beneficiario.
 por normatividad financiera solo pueden ser
fiduciarios las entidades financieras.
 la fiduciaria coge los bienes y los mete en
una”bolsa” que se llama PATRIMONIO
AUTÓNOMO (fideicomiso)
 ese patrimonio autónomo tiene un NIT- porque
eventualmente generan utilidades e ingresos
entonces debe pagar impuestos- por el NIT yo
podría afiliar trabajadores al la seguridad social.
 Pero NO tienen personería jurídica.
 Entonces se da la misma discusión que en los
consorcios.
 Lo que normalmente pasa es que se demanda a
la fiduciaria por ser el adminsitrador, y la condena
se le imputa al patrimonio autonomo.
o La conclusión es que la legislación colombiana se esta
quedando atrás frente a estas figuras- que podrían ser
empleadores, pero que requieren de regulación especial. Para
no haya discusión sobre si pueden ser empleadores o no.
REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR- (Art. 32 CST)
 Las personas que obligan al empleador frente al sus trabajadores.
 1. Quien tenga esa facultad, en virtud de la ley-
o 1.1- El representante legal de una persona jurídica, o para las
empresas.
 El representante legal- es aquela persona que se
encuentra facultada para vincular a las personas
jurñidicas, lo cual se establece en el certificado de
exstencia y representación legal de la cámara de
comercio. Ej. cuando se pide interrogatorio de parte en
 un proceso, se llama al represetante legal o quien haga
sus veces.
o 1.2- Liquidadores o Síndicos- liquidadores de las masas
sucesorales, ej. cuando se liquida una sociedad el
representante del empleador frente a los trabajadores es el
liquidador.
 2. Quien sea representante en virtud de reglamentos internos o de
convenciones colectivas.
 3. Personas con funciones directivas- que dentro de la organización
de la persona jurídica o empresa, tiene un cargo de dirección (le
dice a los trabajadores qué hacer)
o ej. una representante de una firma es uno de sus socios-
entonces si un día se quiere despedir a alguien, la socia
pueden firmar.
 4. Las personas designadas por el empleador.
 5. Intermediarios.

JORNADA
1. DEFINICIÓN- El periodo de tiempo en el cual el trabajador presta sus
servicios. Dentro de la legislación colombiana existen uchos tipos de
jornadas. En Colombia existen jornadas:
 DIURNA –
o Hasta hace 2 años iba de las 6am a laas 10pm.
o En un cambio normativo quedo desde las 6am hasta 9pm.
 NORCTURNA –
o Hasta hace dos añis iba desde las 10am hasta las 6am.
o Ahora va desde las 9pm hasta las 6am.
 DIFERENCIA PRINCIPAL- en la nocturna existen unos RECARGOS
NOCTURNOS (un tipo de recargo salarial).
 Históricamente se ha discturido muco por los gremios que siempre
han querido que la jornada nocturna comience a las 6pm,
corresponidente a como funciona el día en Colombia.
2. DIFERENCIAS CON EL HORARIO-
JORNADA HORARIO
1. DEFINICIÓN Es el periodo de Se refiere al
tiempo en el cual MOMENTO en que
los trabajadores el trabajador presta
prestan su servicio. sus servicios dentro
La distribución de la jornada. Son
temporal del los turnos.
trabajo.
GENERAL.
 2. FORMA DE Por acuerdo entre Se establece
ESTABLECERLO las partes- unilateralmente por
contractual. el empleador- en
virtud de la
subordinación
(modo, tiempo
(horario) y lugar ).

NO puede ser
arbitrario- tiene que
responder a las
necesidades sel
servicio- estar
justificado en una
razón objetiva.
3. MODIFICACIÓN SOLO con otro Unilaterlamente.
acuerdo.

3.CLASES DE JORNADAS-
 1. JORNADA ORDINARIA- aquella que pacten las partes o en su
defecto la máxima legal. (art. 158 CST)
o Es un acuerdo de voluntades- permite un poco de inventiva en
la jornada- ej. la jornada de medio tiempo- técnicamente no
existe, es una práctica que se da por los acuerdo en las partes.
o PROBLEMA- cuando se trabaja por encima de la jornada
ordinaria- ej. una farmacéutico pactó con sus médicos
jornadas de 40 horas- pero necesitaban que hiciera más de
eso en la semana. Entonces los médicos dijeron que se estaba
excediendo su jornada, que se les tenía que pagar horas extra.
La farmacéutica dijo que la jornada en colombia es de 48
horas.
o FUNDAMENTO HISTÓRICO de la jornada máxima legal-
TRATADO DE VERSALLES- la gente necesita tieMpo para otras
cosas- ahí se establece el máximo de 8 horas diarias y 48 horas
semanales. Es decir, 6 días a la semana—en COLOMBIA aplica
igual. El domingo es el día de descanso.
 Hay un tema sociológico- en Colombia se admira a la
persona que trabaja más hora, se cree que la
productividad esta ligada al número de horas
trabajadas, en realidad esta más ligado a la eficiencia.
 Ej. en Francia son solo 40 horas.
 o ¿QUÉ PASA CUANDO ME EXCEDO EN LA JORNADA MÁXIMA?-
se causan horas extras. Se da la figura de TRABAJO
SUPLEMENTARIO/ HORAS EXTRAS. (art. 163-2 CST)
 La ley pone DOS CONDICIONES:
 1. PERMISO ANTE EL MIN DE TRABAJO - es un
trámite adminsitartivo. Se entregan varios
documentos- Una realción de los cargos en los
que se necesita que trabajen horas extras, el
reglamento interno, los contratos etc. El Min revisa
esto y expide la autorización, se demora alrededor
de un año.
o ¿Qué pasa si pongo a trabajar a gente en
cargos diferentes para los cuales me dieron
autorización?  SANCIÓN.
 2. Hay un MÁXIMO- 12 horas semanales, 2 horas
diarias. Los trabajadores no puede trabajar
indefinidamente. Lo que se busca siempre es
garantizar el descanso del trabajador.
 La jornada SIEMPRE tiene que estar dividad por lo menos en DOS
PARTES: lo que normalmente se llama la hora de almuerzo. Para
garantizar un tiempo de descanso a los trabajdores. Para no
trabajen las 8 horas seguidas. Pero dependiendo del horario esto
pude variar.
o El tiempo de descanso que parte la jornada, NO se computa
dentro de la jornada. Osea, no se puede contar ese tiempo
para complentar las 8 horas.
o En Francia se han dado reformas para que el tiempo para
completar las 8 horas, se empiece a contar desde que
comeinza el desplazamiento del trabajador. Esto, debido a las
distancias y tiempos que se le peuden llevar a un trabajador el
desplazamiento. Ej. en Bogotá alguien que entra a las 6 se
peude demorar dos horas desde su casa y de devuelta
también, entonces en verdad tiene que disponer muchas mas
horas para trabjar. Puede pasar 12 horas por fuera de la casa.
Y se trabaj horas extra puede aumentar.

TRABAJADORES EXPEPTUADOS DE LA JORNADA

ORDINARIA MÁXIMA (literal a art. )
 1. PERSONAs QUE REALIZAN ACTIVIDADES INSALUBRES O PELIGROSAS-
son determinadas por la ley.
o Ej. DECRETO 2058/1951- establece dos excepciones
  PILOTOS de aerolíneas comerciales (no de las fuerzas
públicas)- OPI – solo pueden volar un máximo de 90
horas mensuales.
 RADIO OPERADORES- solo pueden trabajar 6 horas
diarias- y solo una hora más en caso de una emergencia
aeronáutica.
 2. MENORES DE EDAD – más allá de las limitaciones en las
actividades, también se limitan las horas de trabajo- no se aplica la
jornada máxima legal.
 3. DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO (art. 162 CST)-
o ¿QUÉ UN CARGO DE DIRECCIÓN, CONAFIANZA Y MANEJO? –
no esta regulado legalmente. Entonces el desarrollo de este
concepto se ha dado vía jurisprudencial por la Sala laboral de
la CSJ- ha dicho los criterios para considerar que un trabajador
ocupa este cargo.
o DIRECCIÓN- se trata de trabajadores que por su jerarquía
dentro de una organización realizan gestiones que obligan al
empleador frente a sus trabajadores. (son representantes de
empleador)- facultad de imponer sanciones, tienen personas a
cargo, etc.
o CONFIANZA- personas que por la naturaleza de su cargo
manejan información confidencial o reservada del empleador.
o MANEJO- trabajadores que por su cargo dentro de una
empresa tienen a su cargo ya sea un área, o en su defecto,
realizan funcionan que coordinan el buen funcionamiento de
una empresa. Ej. vicepresidentes, gerentes.
o PARA QUE EL TRABAJADOR SEA DE DIRECCIÓN CONFIANZA Y
MANJEO Y QUEDE EXCEPTUADO DE LA JORNADA MÁXIMA
LEGAL- SE TIENEN QUE DAR POR LO MENOS DOS DE ESTOS
ELEMENTOS.
o ENTONCES CASO LA EXCEPCIÓN ES QUE NO LES APLICA EL LÍMITE - pueden
trabajar más, si que se les tenga que pagar una recargos. No
hay límite, solo teniendo en cuenta que se tiene que garantizar
el descanso.
 4. TRABAJADORES Y SERVIDORES DOMÉSTICOS QUE RESIDEN EN LA
CASA DONDE TRABAJAN (art. 162 CST)-
o Esta norma fue revisada pr la Corte Constitucional y mediante
sentencia C-372/98- y la declaró condicionalmente exequible-
y dijo que el máximo que pueden trabajar es HASTA 10 HORAS
DIARIAS- con el fin de garantizar el descanso.
 5. TRABAJADORES QUE REALIZAN ACTIVIDADES DISCONTINUAS O
INTERMITENTES o de SIMPLE VIGILANCIA CUANDO RESIDEN EN EL
LUGAR DE TRABAJO (art. 162 CST)-
 o Esta figura se ve mucho en las fincas- ej. cuando estan en
cosecha y las fruta solo se puede scar a ciertas horas del dia-
de 6-a 8 am y de 4 a 6 pm- es intermitente.

JORNADAS ESPECIALES
Siempre tienen que pactarse, si no se aplica la máxima legal.
 JORNADA 6X36 o de 36 horas (literal c artículo 161 CST)- pueden
pactarse máximo 6 horas diarias y 36 a la semana, en cualquier día
de la semana.
o CARACTERÍSTICAS-
 1. No hay recargos- ni por trabajo nocturno, ni por
trabajo dominical o festivo.
 2. Tiene que garantizarsele un día semanal de descanso
remunerado.
 3. Los trabajadores no podrán devegar menos de un
salario mínimo mensual legal vigente- sin perjuicio de
que trabaje menos de la jornada máxima- la lógica
detrás de esto es que asi no se trabajen las 8 horas, no se
pagan los recargos.
 4. No podrán hacer dos turnos en día.
o Normalmente esto se ve en el sector salud- las personas se
enferman todo el tiempo, siempre hay que tener médicos. ej.
un medico trabajo el 15 de octubre de 6pm a 12 am y el 16 de
octumbre de 12 am a 6 am- si bien trabajo 12 horas seguidas,
fueron días diferentes, 6 horas el 15 y 6 horas el 16, entonces se
esta cumpliminedo con la norma. Y trabajo toda noche pero
no se le tuvo que pagar recargos.
o 18 de octumbre de 6 am a 12 pm y despues de 6 pm a 12
am no se puede porque esta haciendo dos turnos en un día
y 12 horas diarias.
o A un empleador le serviria porque se ahorra el pago de la
jornada nocturna y dominical- si su empresa tiene una
estructura que tiene más operaciones por la noche por
ejemplo. Entonces prefiero que mis trabajadores trabajen
menos (que es el beneficio para el trabajador) pero que no se
causen esos pagos. Por eso no tiene logica que se pudiera
pagar horas extras.
 JORNADA FLEXIBLE (Art. 161 literal d CST)
o El trabajador y el empleador pactan:
 Una jornada de máximo 48 horas semanales
 que puede ser repartida en 6 días
 y cuyos turnos tendrán una duración entre las 4 horas
diarias (mínimo) y las 10 horas diarias (máximo)- si se
 trabaja mas de 8 NO HAY LUGAR AL PAGO
SUPLEMENTARIO
 En una jornada entre 6 de la mañana y 9 de la noche-
jornada diurna (solamente)- si lo pactó sobre jornada
nocturna me sanciona el ministerio.
o OBJETIVO- es que flexibilizar las horas diarias de trabajo.
 Y económicamente que no tiene que pagar las horas
extras que se tendrian que pagar en la jornada
ordinaria.
o Se utiliza mucho en el sector financiero (bancario)- Porque los
bancos generalmente funcionan de lunes a sábado y entre
semana trabjan 10 y 8 horas algunos dias y 4 el sabado.
o Normalmente cuando piden horas extras el ministerio las
niega-
 JORNADA POR TURNOS- (Art. 165 CST)
o No responde a topes diarios ni semanales sino a un promedio
de 3 SEMANAS.
o La máxima legal establece 8 horas diarias y 48 a la semana
o Diferencia con los otros dos tipos de jornadas especiales,
porque esas si ponen límites en dias y semanas.
o El MÁXIMO en esta jornada es de 48 horas PROMEDIO por
semana en 3 semanas es decri 144 horas en 3 semanas.
 Entonces puede superar las 8 horas diarias, y las 48 a la
semana, lo importante es que en las 3 semanas no pase
las 144 horas.
 Ej. el trabajador labora 14 días y descansa 7 días, y
trabaja 10 horas al día.
 Semana 1- lunes a sabado (7 dias * 10 horas)- los
dias laborales
 Semana 2- lunes a sabao (7 dias* 10 horas)  ya
cumplio los 14.
 Semana 3- trabaja 0.
 Trabajo un total de 120 horas, entonces no ha
pasado el tope.
 Si trabaka 12 horas diarias (ni bajo la jornada
ordinaria con horas adicionales, ni con la jornada
felxible podria hacer esto.)
o HAY UNA DISCUSIÓN DOCTRINAL- ¿se pueden pactar horas
extras?
 Una parte dice que si ya tengo en el tope al trabajador
no puedo pactar horas extras porque sería excesivo
 Las corte tiene una serie de sentencias que si lo ha
permitido- la ley no prohibe expresamente las horas
 extras, y las horas extras no se calculan diarias o
semanales, si no sobre el promedio de las 3 semanas.
 Se le suman al promedio 12 horas, que es el tope
de horas extra a la semana. Entonces se pueden
pasar máximo 12 horas en el promedio, que se
tienen que pagar.
 Se da mucho en el sector petrolero o minero.
o Beneficio- se pueden superar los topes diarios y semanales, o
que importa es el promedio, sin pagar horas extras.
 JORNADA SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD (Art. 166)-
o Creada para aquellas empresas que no pueden parar su
operación.
o Ej. sector de alimentos, una maquina que no pueda dejar de
ser operada.
o Si biene tienen que contratar mas trabajadores para cumplir
con sus operaciones les salen más economico.
o Solo procede con las empresas DEMUESTREN que no pueden
parar sus operaciones esta atada a una AUTORIZACIÓN DEL
MIN DE TRABAJO- el min verifica que efectivamente la
operación no puede parar.
o No importa el tope máximo diarias, solo importa el TOPE
SEMANAL- 56 HORAS A LA SEMANA- SIN pagar horas extras.
 Entonces puedo poner al trabajador a laborar 15 horas
al día pero sin que sobrepase las 56 a la semana.
o BENEFICIO- supera el tope diario y semanal sin pagar nada
adicional.

RECARGOS
REGLA GENERAL MAXÍMA LEGAL -
 Esto implica que cualquiera cosa que altere esta máxima legal le va
a costar cosas adicionales al empleador.
 No significa que el trabajador no pueda trabajar fuera de la máxima
legal, si o que el empleador tiene que reconocerlo.
 Partiendo de que el máximo son 8 horas diarias, 48 a la semana,
repartidas de lunes a sabado, en el día- se abren 3 INTERROGANTES-
o 1. ¿QUÉ PASA SI SE SUEPERAN LAS 8 HORAS DIARIAS Y LAS 48
SEMALANES?  se causan HORAS EXTRAS-
 Beneficio en la jornada flexible, la jornada sin solución de
continuidad y la jornada por turnos es decir, si enestas
jornadas se trabaja en la noche o el domingo SI SE
CAUSAN RECARGOS.
 Tengo que pedir autorización al min de trabajo. Para
que se
  Allegar al min el reglamento interno con los horarios de
trabajo.
 Las horas extras también se llaman trabajo
extraordinario.
 Límites- 2 horas diarias, y 12 a las semana.
 COSTO- 0,25% sobre la hora de trabajo del trabajado, es
decir, máximo 0,50% por día.
 Ej. jornada por turnos- no tiene limites por dia, entonces
simplemente se calcula el 0,25 por cada hora.
o 2. ¿QUÉ PASA SI SE TRABAJA EN LA NOCHE (9PM-6AM) (que se
entiende como un descanso natural del trabajador)?  se
causa el RECARGO NOCTURNO.
 Beneficio de la 6x36
 COSTO- De 9pm a 6am- adicional al salario básico se les
tiene que pagar un 0,35% por el valor de hora.
 Se toma el salario mínimo se divide en 30, eso me da el
día, lo divido en 8 y me da la hora, y a esa hora le sumo
el 0.35% según las horas que labore en la noche.
 Puede pasar que un trabajador labore horas extras y
ademas eas horas sean en la noche- si puede, cuando
la hora extra se confunde con la nocturna el valor del
recargo es 0,75 por hora.
o 3. ¿QUÉ PASA SI TRABAJA EL DOMINGO (que se entiende como
un día no laboral)?  se causa el RECARGO DOMINICAL-
 Beneficio de la 6x36
 El DOMINGO SE TIENE QUE ANALIZAR DESDE DOS
PERSPECTIVAS:
 1. COMO DESCANSO - los dias laborales son de
lunes a sabado, entonces el domingo es un dia de
descanso para el trabjador. En la practica esto
significa que se REMUNERA EL DESCANSO.
Entonces un trabjador que trabja todo el mes, eso
incluye no solo los dia que trabja, si no tambien los
dias que descansa.
o Los mismo pasa con los festivos.
o No quiere decir que el trabjador no ped
trabajar el domingo. Lo que pasa es que si
esto se afecta se tiene que pagar el
recargo.
 2. COMO TRABAJO - depedned de si el trabajo el
domingo es ocsaional o si es habitual: para
determinar esto se coge el mes y se mria cuatos
domingos trabajó.
o 1. OCASIONAL: si trabajo 1 o 2 domingos al
mes  se suma: (art. 179 y 180 del CST)
 0.75% de recargo sobre la hora
efectivamente trabajada.
 0,75% o un descanso en la semana
siguiente- el trabajador escoge. (en a
practica cuando se contratat al
trabjador la empresa le hace firmar
una autorizació para que el
elmpleador pueda escoger)
 Hay una discusión- como el art. 179
regula el recargo domincial general
establece el recargo del 0,75% y el
180 el ocasional- algunos dicen que el
0,75% genral no aplica cuando es
ocasional- la posición de rubiano es
que porque un art posterior regule
una situación mas especifica,
entonces la mas general anterior no
se aplique- para ella aplican LOS DOS
RECARGOS. El 0,75% de recargo MÁS
la opcion de descanso o de recago.
 La norma decía que si alguien
trabajaba un domingo se le tenia que
paga run 100% de recargo-en la
reforma de uribe- se dismunuyó en un
0,25%. Antes si el trabajador laoraba el
domingo tenia el 200% de recargo. Si
se ve como esta ahora se rebaja el
50% (si el trabajador escoge el
recargo en vez del descanso, se paga
el recargo del 75 mas 75= 150 (y antes
era el 200)) y no el 25% como se
queria- lo que se ha dicho es que las
normas hay que interpretarlas de
forma teleologica (lo que queria la
norma) y ademas de forma favorable
al trabajador. Entonces si el trabajdor
escoge el recargo en vez del
descanso se le tiene que pagar el
1,75% al valor de la hora- pero esto es
solo un conceto de Min de trabajo
(no vinculante)- por lo que no en
todas partes se aplica.
  RUBIANO- se deb pagar el 1,75%.
 Caso de las jornadas por turnos- Si es
14 dias de trabajo y 7 de descanso,
cogió dos domingos, entonces si el
trabajador escoger el descnaso en
vez del recargo adicional, esos 7 dias
de descanso se imputan los dos
descansos.
o 2. HABITUAL: si trabajo más de dos domingos
al mes  Se paga el 0,75 y el descanso es
obligatorio.
 SE PUEDE CAMBIAR EL DIA DE DESCANSO SOLO
POR EL SABADO- pero se tendría que hacer para
TODOS los trabajadores de la empresa. En vez de
descansar el domingo, se descansa el sabado y si
el trabajador trabaj el sabado pasa lo mismo
como si fuera un domingo.
 Todos pueden darse al tiempo- si convergen
 Ej. extra con domingo
 O nocturno con domingo.
 SALARIO INTEGRAL NO SE PAGA NADA DE ESTO- esta incluido en
factor prestacional.
 DIRECCIÓN CONFIANZA Y MANEJO- solo apunta a HORA EXTRAS-
solo se dejan de pagar estas. Los otros recargos sí se pagan.
 Esta la posibilidad de pactar la jornada de lunes a viernes y las 8
horas del sábado repartirlas en la semana- SIN QUE SE CAUSEN
HORAS EXTRAS.
o Se establece en el reglamento interno de trabajo.
o El la jornada maxima legal tendria 48 horas, 8 horas al dia.
o Por horas extras puedo sumar 2 horas a cada dia que me van
a costar plata.
o Si la empresa no necesita que los trabajdores laboren el
sabado- puedo coger las horas del sabado y distrbuirlas de
lunes a viernes- como esas 8 horas son del sábado no se
entienden como oras extras entonces no hay pagao
adicional.
 ¿LOS RECARGOS SON DERECHOS CIERTOS O INCIERTOS?-
o ¿se puede conciliar?
o Son INCIERTOS- en cuanto a las horas, o si la bore el domingo o
no, o si trbajae en la noche o no
o Son CIERTOS en cuanto al porcentaje- si llego a la conclusión
de que si se dieron las horas, tengo que pgar ese porcentaje.
 o Lo importante de esto es que los recargos hace parte del
salario, entonces si casuan o no eso va a afectar el calculo de
las prestaciones y los sistemas.
o Los que dicen que son ciertos, argumentan que si son parte del
salario y el salario es cierto, entocnes estos tambien tiene que
ser ciertos.
o Pero si se ve en la realidad, si bien es base para el sistema de
seguridad social y prestacione sciales, NO es salario, porque no
remunera la prestación social de servicios, si no el excedente
de este. Además, por el simple hecho de frirmar un contrato
de trabajo no se causan los recargos, tiene que ocurrir un
hecho adicional (trabajaro horas extras, domingos, etc).

TERCERIZACIÓN
Posibilidad que tienen los empleador de , através de alternativas
comerciales lograr la prestación de servicio de personas.
o ESTRUCTURA- hay dos personas jurídicas a traves de un contrato
comercial para efectos que a una de esas personas jurídicas se le
presten unos servicios.
o La figura importante deja deser elc ontrato lboral y pasa a ser el
contrato comercial.
o Dentor de cada empresa si habra un contrato de trabajo, pero lo
que importa es el contrato entre las dos persona jurídicas.
o EN COLOMBIA- ha tenido mucha disución en la práctica porque se
ha entendido que pued eviolar los derechos de los trabajadore- ya
que este contrato signfica que no estoy contratando directamente
trabjadores garantizándoles los derechos mínimos. Al ordenamiento
prefiere que haya contrato de trabajo porque este es proteccionista.
o Por eso el CST prohibbe la INTERMEDIACIÓN LABORAL- es decir existir
como empresa solo para Suministrar trabajadores.
o Si el la persona jurídica 1 la que requiere el servicio, es la que
va apagar y la que va a ejercer la subordinación, debe ser esa
persona juridica a que contratar laboralmente a los
trabajadores y agarntizarle todo.
o No puede haber una empresa que ntermedie entre los
trabajadores y quien requiere los servicios.
o Si no en virtud del pp de realidad sobre la formas, esa persona
seria el verdadero empleador- aquí la discusión no es sobre
derechos laborales porque seguramente la intermediaria le
puede garantizar los servicios, si no por saber quien es el
empleador.
o Ejemplo de tercerización- la javeriana contrata a G4A para prestar
servicio de vigilancia. Porque la universidad no es experta en
vigilancia. No lo hace en atencion a ahorrar gastos, si no por la
especializaicón. Diferencia entre servicio y suministro.
o Entonces si la intermediación COMO OBJETIVO esta prohibida- si
puedo usar figuras similares para otros objetivos.
o OCDE- crítica fuerte  esque en colombia la tercerización es
demasiado recurrente- entonce para la Ocde y EEUU tambie debe
primar el contrato de trabajo.
o Ej. la javeriana deberia tener un dpto de seguridad interno que
contrate directamente.
o Al final el problema no el contrato si no el abuso que hay
frente a estas figuras, para evitar pagar ebenficios laborales.-
ej. la javeriana tiene un sindicato entonces tomo la decisión
deno contratar a los profesores de derecho entonces contrato
a otra empresa para que me suminitr elos trabajdores y estos
no peudan tener un sindicato- es ilegal- porque no lo hice con
el objeto de especialiación dels ervicio si no por violar el
derecho de sindicalización.
o GOBIERNO- tambien ha trato de implementar limites a la
contratación a traves de tercero- para tratar de fomentar la
formalización- busca que las empresas contraten directamente.
o CUATRO FIGURAS- FORMAS DE TERCERIZACIÓN -
o 1. SIMPLE INTERMEDIARIO – esta atado a la posibildia de que un
tercero ponga en contacto al futuro empleador y al aspirante
de un trabajo para que se materialice un contrato de trabajo.
 El tercero es el simple intermediario
 ¿Qué hace?- no contrata a la persona, si no que poner
en contacto.
 La figura es legal y no se entiende como intermediación.
 Ej. headhunters.
 Tiene 3 ESCENARIOS POSIBLES:
 1. SELECCIÓN DEL ASPIRANTE- firma un contrato
comercial con el futuro empleador donde se
compromente a buscar un aspirante con una
característas determinadas por el empleador. Solo
hace una evaluación de que el aspirante cumpla
con las caracteristicas y elige. Una vez hace la
elección, la función del simple intermediario es
poner en contacto a ese aspirante y al
empleador. El simple intermediario desaprece una
ve eleige- el contrato de trabajo lo firman el
empelador y el aspirante.
 o ¿Cómo se materializa el contrato
comercial?- el futuro empleador le paga un
dinero al simple nintermediario por hacer la
elección.
 2. SELECCIÓN DE ASPIRANTE- además de la
elección el simple intermediario TAMBIÉN se
encarga de la firma del contrato.
o Tiene responsabildiad hasta la firma del
contrato de trabajo- esta firma versa dentro
del marco de un MANDATO- el simple
intermediario firma el contrato de trabajo
como mandatario del futuro emplador-
entonce el desarrollo del contrato de
trabajo y las partes son el empleador y el
aspirante.
o Cuando selecciona al aspirante, el simple
intermedario tiene que firmar el contrato de
trabajo TIENE QUE ACLARAR DE MANERA
EXPRESA QUE ACTUA EN CALIDAD DE
MANDATARIO- si no lo hace el trabajador en
el futuro, puede alegar la solidaridad entre
el simple intermediario y el empleador frente
a todos los derechos laorales del contrato
de trabajo.
 3. VIGILACIÓN TEMPORAL DE FUNCIONES-
o Selección + firma del contrato de trabajo +
viligancia temporal de funciones
o Estar pendeinte de que el trabajador
cumpla con las caracteristicas pedidas por
el empleador.
o Tambien hay que dejar claro el MANDATO-
para diferecniar que no hay subordinación,
si no que la vigalancia solo se hace para ver
que se cumpla el contrato comerical. Y
evitar la solidaridad.
o TIENE QUE SER TEMPORAL.
o Normalmente se pacta con el mismo
periodo de prueba del trabajador.
 SOLIDARIDAD- en principio el que responde por el
contrato de trabajo es el empleador. Si hay una
demanda es contra el empleador.
 El simple intermediario tiene responsabiliad hasta
que cumple sus funciones según el escenario.
  El único caso donde puede haber solidaridad es si
no se dejo claro el mandato.
 El más comun es el primer escenario- para ahorrar en
gastos administrativos y por su especialización.

o 2. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES- ley 50/ 1990

 Excepción a la prohibción de intermediación  Son las
únicas empresas habilitadas para suministrar trabajdores
 ESTRUCTURA COMERCIAL-
 Empresa A y B que tienen obligaciones
contractuales comerciales recíprocas.
 La contraprtida es que de un lado tengo la
empresa de servicios temporales (EST) y al otro
lado de la relación contractual se ecuentra la
EMPRESA USUARIA-
 Firman un contrato en virtud del cual, la EST le va a
suminsitrar un personal a la empresa usuaria a
cambio de una suma de dinero
 El objeto de contrato es el sumisnitro de personal-
por eso es una excepción al aintermediación.
 PRIMER REGLA- las EST, más allá de la estructura
sociestaria que tengan, deben pedir un PERMISO
ESPECIAL AL MIN DE TRABAJO para poder ejercer como
EST- esto demuestra ue es excepcional- el min vala
saltarse la prohibición.
 Los trabajdores tienen el contrato de trabajo con la EST-
se denominan TRABAJADORES EN MISIÓN.
 En la práctica tiene un contrao de trabajo con EST, pero
como en la relación entre esta y la empresa usuaria hay
un contrato comercial- ellos realmente prestan sus
servicios a la empresa usuaria.
 SOLO HAY 3 ESCENARIOS EN QUE LAS EMPRESAS PUEDEN
HACER USO DE ESTA FIGURA:
 1. PARA CUBRIR LICENCIAS, VACACIONES E
INCAPACIDADES- ej. la directora de planta de
cocacola quedo embaraza, no se tiene la
capacidad de contratatr a otra direcotra en
ensas 18 semanas de licencia de maternidad.
Entonces hago el contrato con la EST- y esta me
manda a la directora por el tiempo requerido.
 2. PARA HACER ACTIVIDADES QUE NO SUPEREN OS
30 DÍAS Y QUE NO TENGAN QUE VER CON EL
OBJETO SOCIAL DE LA EMPRESA- Ej. tengo una
oficina de abogado, mi objeot soical es prestar
 servicio jurídicos, pero necesito que me arreglen el
archivo de la oficina. La ctividad es inferior a 30
dias, y no tiene que ver con el objeto social,
entonces me reuno con la EST para que me
manda una persona.
o Hay una TEMPORALIDAD MÁXIMA.
 3. AUMENTOS EN LA PRODUCCIÓN- EJ. Soy una
empresa de flores, el día de la mdre vendo mucho
mas que el rsto del año, como tenoguna alza en
la produccion solo ese dia, contratar trabajdores
para soo ese dia no es eficiente, entonces llamo a
una EST para que me suminitre trabajadores solo
para ese dia.
 PARA EL ESCENARIO 1 Y 3 EL TIEMPO MAXIMO ES DE 6
MESES- prorogable 6 meses- es decir, NUNCA puede
superar un año- si supere este término se activa la
consecuecnia del contrato realidad entre el trabajador
en misión y la empresa usuaria. (tendria la posibildia de
ir al juez a demandar el contrato realidad).
 En la practica se busca cubrir un servicio que necesito
pero el trabajador no es mio.
 La EST no presta ningun perjuico- esta unicamente
dedicada a suminsitrar personal.
 FIGURA DE LA SUBORDINACIÓN DELEGADA- es una
ficción legal- La ley traslada la subordinación de EST
(que es la que tiene el contrato de trabajo) a la
empresa usuaria durante el tiempo que el trabajador
preste el servicio.
 No se incluye el poder dicplinario que sigue siedo
de la EST
 El ius variendi y el poder normativo si son de la
empresa usuaria.
 Durante el tiempo que el trabajdor preste el
servicio la empresa usuaria puede ejercer la
subordinación sin que el trabajador pueda alegar
el contrato realidad-por eso es una ficción legal.
 Apenas se termina el termino ya no hay
subordinación delegado ye l trabajdor puede
delegar.
 Significa que casi puede ejercer como empleador
de un persona sin tener que realizar contrato de
trabajo.
 El trabajador en misión no busca la estabilidad y als
prestaciones del contrato de trabajo porque esta las
 tiene garantizadas con la EST- lo que busca el trabajdor
son los beneficios extralegales de la empresa usuaria.
 PRÓRROGA- la empresa usuaria le dice a la EST que
necesita a los trabajadores mas tiempo, y la EST notifica
al trabajador.
 Si no se ha pasado la temporabilidad TODA LA
RESPONSABILIDAD (seguridad social prestaciones
sociales, etc) ES DE LA EST- en prinicipio la empresa
usuaria no tiene solidaridad- el trabajador no puede
demandarla en ningun escenario
 Hay responsabilidad solidaria entre la EST y la
empresa usuaria- cuando la empresa usuaria
tenga conocimiento de un incumplimiento laboral
de EST y no lo ponga en conocmiento al MIN de
trabajo.
 Ej. tengo 3 meses a trabajdores de un EST- y me
dicen que hace 3 meses no les pagan el salario
 Para que no se active la solidaridad tiengo que
notificar al ministerio de trabajo- porque a este? 
porque este es quien tiene la capacidad de
retiriar el premiso a al EST.
 Cuando se pasa el termino NO HAY SOLIDARIDAD si no
CONCURRENCIA DE CONTRATOS DE TRABAJO.
 La EST es una persona jurídica- tiene DOS TIPOS DE
TRABAJADORES:
 1. Los trabajadores en Misión  normalmente se
contratan con contrato a termino indefinido y avn
rotando de empresa en empresa, o mediante
contrato de obra según un servicio particular.
 2. Trabajdores internos- gerente, secretaría, etc-
prestan los ervicios de esta en el día a dia.
 DIFERENCIA CON SIMPLE INTERMEDIARIO-
 1. La EST tiene CONTRATO DE TRABAJO con el
trabajador en misión (por eso si hay
intermediación directa), el simple intermediario no
tiene contrato de trabajo.
 2. SOLIDARIDAD- la dos se da por omsisiones, pero
en la EST esuna omisión por no notificar los
incumplimienot, y en el intermediario es la omisión
de decir al trabajdor que se esta actuando como
mandatario.
 3. OBJETO DEL CONTRATO COMERCIAL- en la
simpel intermediación es solo buscar al aspirante
 (se peude sumar la firma y la vigilancia), aquí el
objeto es el suministro de personal.
 RIESGOS y CONSECUENCIAS: de usar mal esta figura
(usarla en un escenario que no se enmarque en los
previstos en la ley, o superar los términos)
 1. Sanción de min de trabajo hasta de 5,000
salarios mínimos tanto para la empresa usuaria,
como para la EST.
 2. Posibilidad de cierre de la EST.
 3. Declaratoria del contrato realidad por un juez
ordinario laboral.
o 3. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES / OUTSOURCING–
 como todas, aprte de la base de un contrato comericial
 pero en este caso el objeto de contrato comercial no es
el sumisnitro de personal, si no la PRESTACIÓN DE UN
SERVICIO.
 En la práctica, el contratista independeinte, se la a
prestar un servicio aotra empresa y este le paga un valor
por cubrir ee servicio.
 Ej. universdiad y servicio de seguridad y vigilancia.
 Para poder prestar el servicio evidentement ela empresa
que lo va a prestar va atener que contratar (contrato de
trabajo) a unos trabajdores para que rpesten el servicio.
 El contratista independiente es el ÚNICO QUE TIENE LOS
PODERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
 Entonces la persona que requiere el servico habla
directamente con la empresa que presta el
servicio para determinar las condiciones en que se
van a prestar el servicio.
 El que le da la scondiciones al trabajdor es el
contratista independite, por que la es la experta
en el servicio.
 Si hay un incumplimeinto con uno de los trabjdores la
contratante tiene que hablar directamente con el
contratista independite- no lo puede regañar ni darle
ordenes.
 RIESGO DE CONTRATO REALIDAD- puede alegarlo EN
CUAL QUIERO MOMENTO si el contrante ejerce cual acto
de suboridinación o cualqueir elemento del contrto de
trabajo
 La prestación del servicio puede ser IILIMITADA EN EL
TIEMPO a favor del contratante- o hay activación
temproal del contra realidad- porque el el contratosta
independeinte el que pone el tiempo.
 REQUISITOS:
 1. El proceso que delego como contratante en elc
ontratista independdiente debe ser DELEGADO EN
SU TOTALIDAD- ej. la javeriana no puede tener
celadores internos y celdaroes de la empresa
contratista independiente.
 2. El contratista independeinte debe PRESTAR LOS
SERVICIOS DE MANERA AUTÓNOMA E
INDEPENDEINTE, desde la perspectiva operativa,
adminsitrativa y financiera- ej. como la figura esta
planteada porque hay alguien experto en un
servicio, el experto no peud eprestar el servicio
dependiendo del contratante. Ej. el contratante
da las herramientas.
o El contratista independiente se dara cuenta
de un incumplimiento de sus trabajadores
por una QUEJA COMERCIAL de la empresa
contrata. No puede referirse a un trabajdor
paritcular si no que le dice al contratistq eu
en general le esta prestando mal servicio.
 3. No puede haber NINGUNA RELACIÓN ENTRE EL
CONTRATANTE Y LOS TRABAJADORES del
contratista independiente.
o Por eso, casi siempre el contratista
independiente manda a un gerente que
superivse a sus trabajadores, para que la
contrante no tenga que dar niguna orden ni
nada.
 4. EL CONTRATISTA INDEPENDIETE NO PUEDE HACER
FUNCIONES DEL CONTRATANTE- Es muy discutida
o ej. el objeto social de la universidad no tiene
nda quever con viligancia entonces puede
tercerizar el servicio.
o Si esta dentro de mi objeto social pues yo
soy el experto y por ende no deberia
contratatr un tercero para que o haga
o Hoy no hay prohibición expresa- porque por
ejemplo, yo soy coca cola- y me sale
demasiado costoso tener la fuerza vetas,
produzco, envaso pero creo una empresa
independiente que se dedique a la
distribución yventa de la coca-cola-
entonces entre estas firman un contrato
comercial para que le venda la cocacola-
 algunos dicen que si puede tercerizar, otor
que no.
o Posición rbiano si se puede tercerizar aun
teniendo las mismas funciones si son
estructuras independientes
 SOLIDARIDAD- ART. 34 CST- hay soldiaridad entre el
contratante y contratista independeinte cuando el
contratista independiente prste servicios del objeto
social del contratante- argumento a favor de que si se
puede tercerizar asi tenga mismas funciones.
 Ej. univerisdad javeriana contarta a un contructor
para hcer el edificio de ingnieria. Esta contrata a
amarillo para que haga la fachada.
 1. Uno de los constructores se accidente- porque
amarillo no le dio las herramientas- ¿a quien
puede demandar? – a amarillo que es su
empleador y a la constructura por solidariad
porque tienen el mismo objeto social. NO a la
javeriana.
 2. Si un constructor de la misma constructura se
accidenta, solo puede demandar a esta.
 Es muy importante porque es SOLIDARIDAD
EXPRESA- a diferencia de las otras que no estan
expresas.
 DIFERENCIA CON EST-
 OBJETO DEL CONTRATO- est es suminsito de
personal, aquí es la prstacón de un servicio
indepediente.
 SOLIDARIDAD- en la est solo se activa con la
omision frente al ministerio, aquí se da siempre que
haya igualdad en el objeto social
o No se puede confundir solidaridad (la
empresa responde por tener el mismo
objeto social o por no notificar al min), con
la reclamación que peude hacer el
trabajador a la empresa en calidad de
empleador (amarillo, o la est)
 NO HAY TEMPORALIDAD- porque la EST tiene
surbordinación delegado, mientras que aquí es
completamente independeinte.
o Ej. un dia la empresa de vigilancia puede
decirle a la javeriana que no manda 5
trabajadores si no otros dias.
 NO HAY SUBORDINACIÓN DELEGADA.
  SANCIONES:
 1. Sanción del min de trabajo hasta de 5000
salarios minimos a amabs empresas.
 2. Declaración de contrato realidad si se rompen
uno de los 4 elementos.
o 4. COOPERATIVAS DE TRABAJO SOCIAL-
 Son asociaciones de personas que de manera
autónoma con sus propios medios realizan o perstan
servicios a terceros.
 Es una ASOCIACIÓN- esto es muy importante porque les
da una caracteristica especial que las diferecia de otro
tipo de personas juridicas. Por eso, han tenido un
desarrollo especial en Colombia.
 PARTES: EMPRESA- suscrbir un contrato comercial con
una COOPERATIVA y dentro de la cooperativa hay
muchos ASOCIADOS.
 A diferencia de las sociedad en las que los socios
obtienen utilidades, a los ASOCIADOS se les paga
COMPENSACIÓN por el servicio que presta.
 NO SE PUEDE CONFUNDIR CON EL SALARIO.
 Ej. la javeriana celebra un contraot con una
cooperativa y la javeriana le paga 10 millones. La
cooperativa tiene 10 asociados. En tonces a cada
uno se le paga atítuclo de compensanción 1
millón.
 CARACTERÍSTICAS:
 1. AUTOGESTIONARIA- son los mismos asociados o
cooperados los que determinan sus propias
condiciones administrativas.
 2. AUTONOMÍA- cuando las cooperativas prestas
sus servicios deben prestarlos de manera
autónoma, es decir, sin recibir ordenes o
subordinación por parte del contratante.
o si el contratante da ordenes sobre modo,
tiempo o lugar, se podría declarar un
contrato-realidad.
 3. SIN ÁNIMO DE LUCRO- el objetivo de estas es la
asociación de personas para la prestación de
servicios. como cualqueir otro tipo de
cooperativas. El punto de etsas no es ubcar el
ánimo de uvro, como la mayoria de las sociedad,
si no buscar el porvenir de los asociados, en este
caso a traves de la prestación de servicios.
  4. PROPIEDAD COLECTIVA- las propiidad y los
medios que se ponen para desarrollar los servicios
son de TODOS los asociados.
 5. VIGILANCIA ESPECIAL- tiene una
superintendencia especial para ellos- la SUPER
INTENDENCIA DE ECONOMÍA SOLIDARIA. Porque al
pertenecer a un sector específico de la
economía, el sector solidario, requieren de
vigilancia especial.
 Fueron muy utilizadas hasta el 2010- porque en ese año
se expidió la LEY 1429 – art. 63- puso una limitación
expresa y detemrino que las cooperativos no pueden
prestar sus servicios frente a actividades misionales de
las empresas.
 ACTIVIDAD MISIONAL- una actividad relacionda
intrínsicamente con el objeto social de la empresa.
 PROBLEMA- determinar que es una actividad
misional de una empresa no siempre es fácil-
porque finalmente la compañia realiza diferentes
actividades que sirven para llegar a su obejto
social.
 Había un abuso de la figura porque la
cooperativas se utilizaban para evadir la
legislación laboral por eso se crea esta norma.
 ¿QUÉ PASABA? – a los asociados se le pagaba la
compensación, que no podía ser menor al salario
minimo, y se afiliaban a seguridad social, pero no
les pagaban prestaciones sociales, y como no
eran trabajaodres tampoco les aplicaba otros
derechos de ley- como el auxilio de trasnporte, o
presentar pliego de condiciones, y beneficio
extralegales.
 entonces se paso a otro tipo de modalidades
como el contrato sindical.
 Aunque la figura existe, su aplicación es bastante
limitada- esta tendiente a desaparecer.
 RIESGO puede haber sanción admin del Min de
trabajp (hasta 5000 salarios minimos) por contratar
una cooperativa que tiene relacion con mi
actividad misional.
 A través de la RESOLUCIÓN 2021/2018- el Min de trabajo-
establecio la prohibición expresa para la cooperativas
de realizar ejecercicios de intermediación laboral.
FIGURAS PARTES VÍNCULO SOLIDARIDAD CARACTERÍSICAS
JURÍDICO ESPECIALES
SIMPLE 1. Simple ENTRE EL S.I Y Cuando el SI No todos puede ser
INTERMEDIARIO intermediario LA EMPRESA no refeire su simple intermediarios
2. Empresatrab MANDATO calidad de
ajdor intermediario o
n odice el
nombre de la
empresa o el
mandante
EMPRESAS DE 1. EST  SUMINITRO DE Cuando la Eventos en los cuales
SERVICISOS trabajadores PERSONAL usuaria no puedo emplearla:
TEMPORALES en misión (no repsota al sobreproducción,
tienen Mins de reemplazo y
ningún trabajo que la
vínculo con EST no Es transitoria- 6
la usuaria) cumplio las meses y prorroga de
2. Empresa obligaciones 6 meses.
usuaria laborales.
CONTRATISTA 1. Contratante PRESTACIÓN Cuando Autonomia
INDEPENDEINTE (empresa DE SERIVICIOS preste administrativa,
usuaria) servicios financiera, tecnica y
2. Contratista  relacionados directiva
trabajadores con el objeto
social frete a
indeminzacio
nes, salarios y
prestaciones
COOPERATIVAS 1. Cooperativa PRESTACIÓN NO HAY- Sin animo de lucro,
DE TRABAJO  asociados DE SERVICIOS porque no Vigilancia especial,
2. Empresa hay propiedad
trabajdores colectiva,
sino autonomia y
asociados. autogestionarioas
MECANISMOS DE PROTECCIÓN-
El drecho laboral activa una serie de normas frente a acciones
economicas y societarias que puedan afectar los derehcos adquiridos de
los trabajadores.

SUSTITUCIÓN PATRONIAL
Opera en las aituaciones en las cules hay una operación coemrcial entre
dos empresas que tenga por objeto, fusionarse o absorberse, con el
objetivo de hacer eficiente un negocio.
 A va a comprar una empresa B- B tiene unos trabajadores, la
sutitcion patronal define que pasa con los derechos de esos
trabajadores, frente a la adquisición de A
 A podría decirle que a partir del lunes reciben 50% menos de salario,
o que ya no tienen beneficios extralegales-
 NO SE PUEDE POR LOS DEREHCO ADQUIRIDOS
 EJ. alpina compra una empresa que hace cartones de leche, el 1 de
nov de 2019. Le interesa porque ella produce leche y quiere de una
vez envasarla para venderla al consumidor. Para los trabajdores hay
cambio de empelador, porque pasa a ser alpina. Pero hay
continuidad en el establecimiento, porque sigue la produccion de
los envases de leche.
 SE DA CUANDO SE DAN DOS REQUISITOS FUNDAMENTALES:
o 1. CAMBIO DE EMPLEADOR -
o 2. CONTINUIDAD DE ESTABLECIMIENTO.
 ¿POR QUÉ ES UN MECANISMO DE PROTECCIÓN?- EFECTOS -
o 1. SE RESPETA LA ANTIGÜEDAD DEL EMPLEADOR-
 si el trabajador entro el 1 de enero de 2001- alpina tiene
que respetar esa antigüedad
 la fecha de contratación NO ES el 1 de nov de 2019-
esta solo es a fecha de la operación comercial
 se entinede que alpina lo contrato desde el 1 de enero
del 2001
o 2. NO SE PUEDNE MODIFICAR LAS CONDICIONES LABORALES –
 si el trabjador tenia un salario de 5millones, y de manera
adicional se le paga la saludo y bonos de gasolina-
Alpina no puede cmabiar esto
 el contrato pasa en las mismas condiciones como las
pacto el empelador incial.
o 3. SOLIDARIDAD ENTRE EMPLEADORES –
 cuando fue contratado en el 2001- el vinculo era con la
empresa de cartones- el tenia la responsabiliad porque
era el unico empleador
  en 2020- el trabjador se da cuenta que cartones de
lecha no hizo la aportaciones seguridad social sobre la
base que era- el trabjador puede reclamar esto a alpina
por la omision del emplador anterior, asi alpina no
estuviera en el escenario cuando se dio la
responsabilidad.
 Como si hubiera sido el empleador inicial
 Busca proteger los derechos laborales que ya tiene adquiridos en
virtud del contrato anterior
 OPERA PER SE- no tiene que ser acordada por las partes, ni requiere
de la aceptación del nuevo empleador- se producen los 3 efectos
de manera inmediata con la sola operación comercial, asi no haya
acuerdo entre las partes. Opera AUTOMÁTICAMENTE.

UNIDAD DE EMPRESA
Grupos empresariales- capacidad de una perosna de crear empresa y al
mismo tiempo, para efectos societarios, montar unas obligaciones como
grupo empresarial para beneficios y oblgaciones- se entienden como una
undiad para el manejo de obligaciones. ej. grupo aval, grupo nutresa. -
No ES LO MISMO QUE UNIDAD DE EMPRESA

ESTE ES UN MECANISMO PARA PROTEGER A LOS TRABAJADORES FRENTE A

DECISIONES COEMRCIALES PARA EFECTOS ÚNICAMENTE LABORALES. (los
efectos del grupo empresarial no tienen nada que ver con laboral, son
netamente comerciales, puede haber un grupo empresarial SIN unidad de
empresas)

EJ. yo tengo FEMSA (empresa mexicana), y paralelamente, FEMSA es

dueña de INDEGA SA (cocacola)- INDEGA tiene 2 empresas (ATENCOM,
CIMBE,)- CIMBA es duela de EMBESA. se organiza asi para efetos comerciles
porque cree que es la fromula mas eficiente. La unidad de empresa busca
proeger que dentor de un GRUPO DE EMPRESAS (no un grupo empresarial)
se garanticen los mismos derechos laborales, y se evite que se cren neuvas
estruturas de empresas con el objetivo de desmejorar derechos laborales.
 INDEGA- tiene muy buen contrato laboral- y solo crea ATENCOM
SOLO para poder pagar menos- En comerial son dos empresas
totalmente diferentes entonces pueden estabelcer condiciones
diferentes.
 El derecho laboral entiende que todas son UNA SOLA EMPRESA SI SE
CUMPLEN DOS REQUISITOS:
o 1. CONTROL ECONÓMICO O SOCIETARIO- comercialmente,
las empresas tienen una proporción de sus empresas
 subordinadas. EL CONTROL ECONÓMICO DEBE SER IGUAL O
SUPERIOR AL 50%
 Indega tiene el 50% de ATENCOM- es duelo en un 50%
 CIMBA tiene un 30% en EMBOSA
o 2. CONEXIDAD, CONCURRENCIA, COMPLEMENTARIEDAD DE
OBJETOS SOCIALES- ej. uno produce la gaseosa y otro la
envasa- si hay conexidad de objetos, pero una solo tiene el
20% de la otra ENTONCES NO HAY UNIDAD DE EMPRESA-
porque SE TIENEN QUE DAR LAS DOS.
o 3. COMPARTIR MIEMBROS DE JUNTAS DIRECTIVAS O
REPRESENTANTES LEGALES  este requisito NO ESTA EN EL
CÓDIGO PERO EL MIN DE TRABAJO LO HA RECONOCIDO
como una agravante/ indicio más para cosntituir la unidad de
empresa.
 INDEGA EMBOSA CINBE
o ¿puede CINBE pedir las condiciones de INDEGA? – no, porque
no concurren los dos requisito.s
 ¿CÓMO OPERA? -
o ENTIDADES:
 1. MIN DE TRABAJO  expide una RESOLUCIÓN ERGA
OMNES- aplica para la totaldiad de trabjadores de la
empresa que la pidio.
 2. JUEZ LABORAL  SENTENCIA EFECTO INTERPARTES- solo
tiene efectos para los trabajdores que hicieron parte en
la demanda.
o PETICIÓN-
 SOLICITUD DE PARTE-
 DE OFICIO- por el ministerio de trabajo.
o EFECTOS ¿POR QUÉ ES UN MECANISMOS DE PROTECCIÓN? -
 1. EXTENSIÓN DE SALARIOS- si indega le paga al jefe de
mantenimiento 2 millones de pesos y el jefe de
mantimiento de cinbe pide la unidad de empresa- se le
tiene que pagar lo mismo
 2. EXTENSIÓN DE BENEFICIOS EXTRALEGALES- indega
reconoce médica pregapaga y alimentación- los
trabajdores de CINMBE tiene derecho a TODOS los
beneficios extralegales de indega.
 La declaratoria puede ser muy negativa- y puede quebrar
pequeñas empresas que no tienen lo mismos activos que las
empresas grandes para pagar esquemas tan favorables a los
trabajadores lo mismo que pagan empresas ucho mas grandes con
más activos y capital, y muchas veces las empresas no crean esas
pequeñas empresas para escapar las normas laborales, si no
simpelmente porque es lo mejor comercialmente.
RESPONSABILIDAD DE LOS SOCIOS-
5 TIPOS DE SOCIEDADES-
1. SOCIEDAD DE PERONAS O COLECTIVA -
2. SOCIEDAD COMANDITA -
a. SIMPLE -
b. POR ACCIONES -
3. SOCIEDAD LIMITADA -
4. SOCEIDAD ANÓNIMA (SA) -
5. SOCIEDAD POR ACCIONES SIMPLIFICADA (SAS) –
DEPENDIENDO DEL TIPO DE SOCIEDAD LOS SOCIOS CAPITALISTAS TIENEN
UNA RESPONSABILIDAD DIFERENTE FRENTE A LA ACREENCIA DE LOS
TRAAJADORES O FRENTE A LSO TRABJADORES
 REGLA NORMAL EN SOCEIDAD. El socio responde HASTA a su capital-
si me tienen que ejecuar solo pueden perseguir ese capital, no
pueden perseguir mi apto, carro, etc.

SOCEIDAD COLECTIVA, LIMITADA, COMANDITA SIMPLE

Si una empresa entra en liquidación y la plata que pusieron los socios se
acaba, los trabajadores pueden pereguir el patrimonio individual de cada
socio.
 E LA SOCIEDAD LIMITADA- la noram generl le pone un salvo, sobre las
acreencias fiscales, tributarias o acreencias laborales- entonces en la
practica tienen los mismos efectos de l coletiva y la comandita
simple
EN LAS OTRAS
NO hay como llegar a