GESTION DE RECURSOS

HUMANOS

M. Ángeles Rodríguez

Octubre 1998

1
 LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACION

Formación
Inserción e integración
del personal
Desarrollo Profesional

Relaciones AMBITOS DE Compensación

Sociolaborales GESTION
Reconocimiento

Condiciones de
trabajo Comunicación Interna

Salud laboral Participación

2
 INTRODUCCION
ORIENTACIONES DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

3
ORIENTACIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones se mueven hoy en:

 Entornos de permanente cambio
 Ante crecientes exigencias de calidad y eficiencia
 Con recursos cada vez mas escasos

Alcanzar la eficiencia y la calidad de la organización requiere en este contexto:

 Disponer de una visión clara acerca de las metas y objetivos de la organización y
gestionar estrategias conducentes a los mismos
 Generar una organización integrada capaz de dar una respuesta eficiente y de
calidad a sus usuarios
 Gestionar los recursos humanos y hacerlos capaces de afrontar el cambio y la
asunción de exigencias crecientes

 El Factor humano se convierte así en factor-clave para el logro de los

objetivos de la organización
 Hacer que se orienten todos los conocimientos, la experiencia y las
habilidades de las personas hacia los objetivos de la organización es la
misión de la Gestión de los Recursos Humanos.

4
ORIENTACIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS, SUPONE:

 Identificar de forma sistemática cambios del entorno (cambios en la demanda,

cambios tecnológicos, etc.) que pueden suponer nuevas exigencias en términos
de estructura humana

 Identificar y definir con visión de medio-largo plazo acciones orientadas a la

adecuación y preparación de los recursos humanos para responder a las
nuevas exigencias

 Introducir una cultura de cambio, flexibilidad y adaptación permanente

5
ORIENTACIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNA GESTION INTEGRADA DE LOS RECURSOS HUMANOS REQUIERE::

 DESPLEGAR LAS ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS GLOBALES DE LA

ORGANIZACIÓN, IDENTIFICANDO ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE RECURSOS
HUMANOS CAPACES DE CONTRIBUIR A SU LOGRO Y CONSECUCION.

 INTEGRAR Y HACER CONVERGER LOS OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

CON LOS OBJETIVOS DEL RESTO DE AMBITOS DE LA ORGANIZACION.

 INTEGRAR LOS NIVELES DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS:

 EL AMBITO DE LOS OBJETIVOS: IDENTIFICACION DE OBJETIVOS EN

ESTE AREA

 EL AMBITO DE LOS SISTEMAS Y PROCESOS: DEFINICION DE SISTEMAS Y

PROCESOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS ENCAMINADOS A LA
CONSECUCION DE DICHOS OBJETIVOS

6
ORIENTACIONES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIVERSOS ENFOQUES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS:

Modelos de Planificación Estratégica de

Recursos Humanos

Modelos de Gestión de Recursos Humanos en base

a Competencias

Modelo EFQM: Evaluación y Mejora de la

Satisfacción de las Personas

7
 MODELO DE PLANIFICACIÓN
ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

8
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS

 Contribuir a la implantación y despliegue de las estrategias de la

empresa, a través del desarrollo de los recursos humanos y de los
correspondientes sistemas que integran su gestión.

 Implantar las bases de la dirección y gestión de los recursos humanos

en la empresa estableciendo los objetivos a los que su gestión debe
dar respuesta y las directrices y procedimientos de actuación en los
distintos sistemas de gestión de los recursos humanos.

9
PROCESO METODOLÓGICO
PLAN DE ADECUACIÓN
DETERMINANTES ESTABLECIMIENTO MODELO DE GESTIÓN DE DE LA ESTRUCTURA
DE LA GESTIÓN DE DE OBJETIVOS RECURSOS HUMANOS HUMANA
RR.HH.

ANÁLISIS DE LA
PROYECCIÓN Y
OBJETIVOS
GENERALES DE LA ADECUACION
ORGANIZACIÓN IDENTIFICACIÓN DE CUANTITATIVA:
RESPONSABILIDADES DIMENSIÓN Y
EN EL AMBITO DE DISTRIBUCIÓN DE
RECURSOS PLANTILLA
CONFIGURACIÓN HUMANOS
INCIDENCIA EN LA DEL MARCO DE
GESTIÓN DE RR HH E ESTRATEGIAS Y
IDENTIFICACIÓN DEL OBJETIVOS QUE
PERFIL DE HAN DE GUIAR LA
ESTRUCTURA GESTIÓN DE LOS
HUMANA DESEABLE RECURSOS
HUMANOS ADECUACION
DIRECTRICES Y
PROCEDIMIENTOS CUALITATIVA:
PARA LA GESTIÓN CUALIFICACIÓN
DIAGNÓSTICO DE
DE RECURSOS PROFESIONAL
SITUACIÓN:
ESTRUCTURA HUMANOS
HUMANA Y
SISTEMAS DE
GESTION

10
DIAGNOSTICO DE SITUACION: ESTRUCTURA HUMANA

PLANIFICACION DE LA ESTRUCTURA HUMANA

SUPONE ANALIZAR PROYECTIVAMENTE LAS NECESIDADES DE RECURSOS

HUMANOS DE LA ORGANIZACION, TANTO A NIVEL CUANTITATIVO COMO
CUALITATIVO, A FIN DE IR IMPLEMENTANDO AQUELLAS ACCIONES CAPACES DE
DARLES RESPUESTA.

EL OBJETIVO ULTIMO DE LA PLANIFICACION DE LA ESTRUCTURA HUMANA ES

GARANTIZAR QUE LA ORGANIZACION CUENTA, EN CADA MOMENTO, CON EL
NUMERO OPTIMO DE PERSONAS, CON LA CUALIFICACION PRECISA.

DIAGNOSTICO DE LA ESTRUCTURA HUMANA

PREVIAMENTE A ABORDAR EL PROCESO DE PLANIFICACION ES PRECISO

CONOCER CUAL ES LA REALIDAD ACTUAL, IDENTIFICANDO LAS
POTENCIALIDADES DE LA ESTRUCTURA HUMANA Y LOS POSIBLES DESAJUSTES
RESPECTO A LO QUE SE CONSIDERARIA LA SITUACION OPTIMA O DESEABLE

11
DIAGNOSTICO DE SITUACION: ESTRUCTURA HUMANA

DIAGNOSTICO: GRADO DE ADECUACION DE LA ESTRUCTURA HUMANA A

LAS EXIGENCIAS DE LA ORGANIZACION

ANALISIS CUANTITATIVO ANALISIS CUALITATIVO

DIMENSIONAMIENTO Y CUALIFICACION Y RESPUESTA

DISTRIBUCION DE LA PLANTILLA PROFESIONAL

ANALISIS DE PARAMETROS QUE CONCORDANCIA ENTRE LAS

REFERENCIAN LA DIMENSION DE EXIGENCIAS PROFESIONALES
PLANTILLA A LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACION Y LA
DE LA ORGANIZACION RESPUESTA DE LAS PERSONAS

12
 DIAGNOSTICO DE SITUACION: ESTRUCTURA HUMANA

ANALISIS DE ADECUACION CUANTITATIVA

COMPOSICION Y DISTRIBUCION DE LA PLANTILLA:

 PESO ESPECIFICO DE LAS DISTINTAS CATEGORIAS
ANALISIS INTERNO:
PROFESIONALES
EVOLUCION
 DISTRIBUCION DE LOS RECURSOS SEGUN AREAS DE HISTORICA
ACTIVIDAD
 ETC.
ANALISIS EXTERNO:
COMPARACION
COSTES DE PERSONAL: ORGANIZACIONES
 PESO ESPECIFICO DE LOS COSTES DE PERSONAL DEL SECTOR
 PESO DE LOS DISTINTOS COMPONENTES RETRIBUTIVOS
 COMPARACION DE COSTES DE PERSONAL SEGUN AREAS DE
EMPRESA, CATEGORIAS PROFESIONALES, ETC. ESTABLECIMIENTO
DEL REFERENTE /
OBJETIVO INTERNO

RATIOS DE COMPETITIVIDAD:
 NIVELES DE ACTIVIDAD
 NIVELES DE CALIDAD

13
DIAGNOSTICO DE SITUACION: ESTRUCTURA HUMANA

ANALISIS DE ADECUACION CUALITATIVA

CARACTERIZACION DE PLANTILLA

Edad, Antigüedad, Régimen contractual, Rotación, Conflictividad, etc.

ANALISIS DE IMPACTO PERFIL REAL - PERFIL DESEABLE:

ANALISIS DE POTENCIAL ANALISIS DE EXIGENCIAS

DE PLANTILLA PROFESIONALES

PERFILES DE LAS PROFESIOGRAMAS

PERSONAS DE LOS PUESTOS

ADECUACION
CUALITATIVA

14