Nombre

Blanca Cuello

Matricula

16-11955

Facilitadora

ALTAGRACIA DE JESUS MARTINEZ

Materia

Gestión Humana
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más incidieron en la
Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus
características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía
recomendada en la asignatura y la Web.

Teoría Autor Característica

Teoría de la Maslow La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and
Personality (1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el
jerarquía de desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas que
necesidades mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su teoría de la

personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja
de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menor
prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el
individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel
su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre
quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más
normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido
alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro
querrá encontrar un amor,

Teoría de McClelland Teoría de (McClelland, 1989). Esta teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación:
Logro, poder y afiliación:
McClelland
enfoca Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qué
predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un

grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teoría del Herzberg, Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.

factor dual mausner y A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su
de Herzberg snydeman trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores
intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los
ascensos, etc.

Comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que
desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores higiénicos: son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción,

pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de
resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia
determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de
Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.
1. Análisis y descripción de los cargos
2. Diseño de cargos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contracción de candidato seleccionado
5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. Administración de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios
8. Evaluación del desempeño de los empleados
9. Comunicación con los empleados
10. Capacitación y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional
12. Higienes, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra
las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus
metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la
dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.
La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis
de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la
organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización.
D. Objetivos de la Gestión Humana.

La gestión de talento humano en una organización ha llegado a ser reconocida como una parte
inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las
relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se
trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la
empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se encuentran:

1. Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 2. Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
3. Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
4. Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
5. Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
6. Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo

ejecutivo de la organización: el presidente.

La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos
posibles. Por consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de
colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos. Lo mismo sucede
con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de
staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su
desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas
admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros,
disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene
responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de asesoría y
consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los reglamentos, las reglas,
los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus subordinados. El organismo de staff debe
prestar servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación, análisis y evaluación de
cargos, etc.).

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una
función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de

problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al
jefe de línea y la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente
de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades.

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los jefes de
línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las funciones en un
esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta.

La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que los
miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de
recursos humanos.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien
definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la
administración de personal.

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para que de
esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben
confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos
Humanos se pueden mencionar:

 El reclutamiento

 La selección

 La contratación

 La inducción

 El desarrollo

 La capacitación

 Los sueldos y salarios

 Las relaciones laborales

 Los servicios

 La jubilación

 La renuncia

 El despido

Bibliografía
https://www.mindmeister.com/es/1025671466/teor-as-de-motivaci-n

https://www.monografias.com/trabajos81/planificacion-estrategica-recursos-
humanos/planificacion-estrategica-recursos-humanos.shtml

http://admindeempresas.blogspot.com/2008/05/admin-de-rrhh-como-responsabilidad-de.html