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GRUPO No. 4
PRIMER HORARIO
SALON 114 S-3
ELABORADO POR:
INDICE
Introducción
La auditoría de recursos humanos se define como "el análisis de las políticas y prácticas de
personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar". El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar
cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse. La auditoría es una sistema de revisión y control para informar a la
administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando ese programa está descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada
gerente en un gestor de RH, la auditoría adquiere gran importancia.
En muchas empresas, las directrices y las prácticas de recursos humanos apenas se verifican y
revisan de manera esporádica cuando surge algún problema o situación inesperada. Sólo en estos
momentos se analizan de manera crítica las directrices y las prácticas.
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1. Concepto
Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las
deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está
establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las
auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y
revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias
deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor
control interno y además que estará en constante crecimiento.
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Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la
organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una
división o toda la corporación.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben
considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y
mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.
Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.
Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para
determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos.
Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso humano
(administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración,
dirección y control.
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Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que
actúen en un nivel más alto de profesionalismo.
Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que
afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las
calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero
para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala
de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e
informes de personal.
Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones
para cambios y alteraciones. La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías
y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de
productividad.
Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de
la administración en curso;
Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;
Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una
cobertura sistemática de auditoría.
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La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la
administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa.
Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los
empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.
3.1 Metodología
La auditoria de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los cuales son
juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas recomendaciones
con el fin de eliminar los problemas encontrados. La metodología a seguir es la siguiente
Cuestionarios: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes
al problema que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una
descripción más precisa del estado real de la situación del personal en una organización.
Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más
sincera y fiable.
Análisis de registro: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas
de la compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener
información sobre diferentes aspectos: datos sobre el número de accidentes de trabajo
durante un periodo, cómo evoluciona el número de quejas de los empleados, cual es la tasa
de rotación y de ausentismo laboral, entre otras.
Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que abandonan la
organización. Con esta entrevista se busca obtener información sobre si las expectativas del
empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información
sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.
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También es importante mencionar las discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de
vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con los
objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.
Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas,
etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato
recolector de información.
Automático: Es cuando la maquina está programada para que realice determinado conjunto
de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana
entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las
computadoras.
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En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos
o niveles de complejidad, a saber:
Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro
de secciones.
Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del
ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección,
procesamiento y utilización.
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5. Papeles de trabajo
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo
que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas y
procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la información obtenida y las conclusiones
alcanzadas.
También se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o
previsiones de presupuesto, en la medida que esta información soporte la evidencia; la cual
valida las observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoría.
El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de
las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado y el
respaldo de los juicios y conclusiones.
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Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido debe incluir:
Identificación de la auditoria
El proyecto de auditoria
Índices, cuestionarios, cedulas y resúmenes del trabajo realizado
Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la auditoria
Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo
Anotaciones sobre información relevante
Ajustes realizados durante su ejecución
Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación
Reporte de posibles irregularidades
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información
que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos.
Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:
Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y
los servicios que presta.
Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de
cómo alcanzarlos.
Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que
ayude a la toma de decisiones.
El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, técnica y
concisa:
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía
Idalberto Chiavenato
Auditoria administrativa
Idalverto Chiavenato
Con respecto a la estructura organizacional de la empresa industrial comercial San Martin, S.A.
cabe destacar que por efectos de políticas de la empresa no pudieron brindarnos el organigrama
de la misma.
En Guatemala se encuentra solamente la planta industrial de la empresa San Martín, las oficinas
de producción, oficinas de Recursos Humanos, y oficinas administrativas.
Hoy en día la empresa cuenta con veinte distribuidoras en todo el país y con más de 2000
proveedores ganaderos en todo el país que año a año optan por ofrecer sus mejores novillos, en
su mayoría de raza brahmán y pardo suizo con un promedio de edad entre los 24 y 36 meses de
vida.
Cada trabajador que labora en la planta industrial porta de diferentes colores de uniforme o
equipos de acuerdo al cargo que desempeñan, por ejemplo:
Blanco: deshuese
Azul: Matanza
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Verde: HACCP (personal que se encarga de que todo el proceso se lleve a cabo con
inocuidad).
Amarillo: Limpieza
2. Reclutamiento y Selección
La empresa utiliza un reclutamiento externo donde emplea los mismos requisitos para cada
uno de los puestos de trabajo ya sea operativo, administrativo y estratégico.
Cabe mencionar que una vez recopilada toda la información de los aspirantes, la empresa los
somete a un chequeo médico para verificar o asegurar que lo expuesto por el trabajador sea real,
(si no presenta secuelas de enfermedades o no ha sido sometido a cirugías) todo esto con el
propósito de que en un futuro la empresa pueda incurrir en costos.
Selección del personal. Dicha selección consiste en que el aspirante pasa trabajando en la
planta durante un periodo 3 meses gozando de un sueldo normal, si su desempeño en la
empresa ha sido eficiente, se procede a la contratación.
San Martin S.A. no facilita ningún plan de capacitación a sus trabajadores, ya que considera que
los trabajadores aprenden en el área de trabajo, es decir, no hay un pre-aprendizaje acerca de las
actividades que el trabajador tiene que realizar en la empresa.
Cabe mencionar que la empresa brinda un curso de inducción de lo que se debe y no se debe
hacer en el área de trabajo. También el personal sometido a prueba, recibe un acompañamiento a
través de un supervisor quien informa al jefe de línea inmediata, como ha sido su desempeño
durante la jornada de prueba.
3. Entrenamiento y capacitación
Se hace hincapié que la empresa no realiza capacitaciones a sus empleados, acerca del trabajo
operativo de los trabajadores. Las áreas más demandadas en la empresa son: área de matanza y
deshuese.
El presupuesto de la empresa se manipula a nivel de gerencia, es decir en Managua, que están las
oficinas financieras de la empresa industrial San Martin S.A. En el municipio de Nandaime se
encuentra solamente la planta industrial de dicha empresa.
San Martin S.A. realiza evaluación del desempeño como herramienta para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
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En cada área hay un supervisor de línea, el cual evalúa el desempeño de cada trabajador, a través
de indicadores como: la disciplina, puntualidad, eficiencia operativa, etc.
Las personas que laboran en el área de producción de esta empresa reciben su salario por escala
de 3 a 7, cada escala tiene un precio, siendo la escala 3 la más baja y la 7 la escala más alta, por
ejemplo: los trabajadores de escala 3 reciben $0.20 por cada res sacrificada, es decir, ellos ganan
por destajo.
Para los puestos administrativos se les remunera el salario básico más incentivo de producción.
La empresa San Martín está de acuerdo con que el trabajador se supere profesionalmente, es
decir, dicha compañía brinda permiso los sábados a aquel trabajador que desee estudiar alguna
carrera profesional, con goce de salario normal.
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7. Conclusión de auditoría
Daniel Nallar
Auditor General