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Universidad de San Carlos de Guatemala

Auditoría de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
SEMINARIO DE AUDITORIA DE CASOS DE AUDITORÍA
LICENCIADO TITULAR CARLOS ROBERTO MAURICIO GARCÍA
LICENCIADO AUXILIAR MONICA ALVARADO

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

GRUPO No. 4
PRIMER HORARIO
SALON 114 S-3

GUATEMALA, OCTUBRE DE 2017


Universidad de San Carlos de Guatemala
Auditoría de Recursos Humanos

ELABORADO POR:

No. NOMBRE DEL ESTUDIANTE CARNÉ


COORDINADOR DE EQUIPO DE TRABAJO
1 Eduardo Josue Morán Peñate 201214999

INTEGRANTES DE EQUIPO DE TRABAJO


2 Yaneth Noemí Mayén Mayén 201120514
3 Laura Maritza Razón García 201214762
4 Helen Lucia Abadillo Rosales 201214778
5 Luis Felipe Guamuch Archila 201316458
6 Martha Licela Calderón López 201317166
7 Juan Manuel Gómez Rivera 201317209
8 David Ottoniel Aguilón 201317299
9 Madelyn Pamela Aceytuno Villeda 201317308
10 Marco Rodolfo López Rodas 201317426
11 Pedro Luis Rodas Ramírez 201317469

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INDICE

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS


Introducción .................................................................................................................................................. 1
1. Concepto .............................................................................................................................................. 2
1.1 Propósito de la auditoría de recursos humanos ....................................................................... 3
1.2 Características de la auditoria de Recursos Humanos ............................................................ 3
1.3 Beneficios de la auditoría de control ......................................................................................... 4
1.4 Objetivos de la auditoría de control .......................................................................................... 5
2. Amplitud y profundidad de acción de la auditoría de recursos humanos ..................................... 6
2.1 Ámbito de aplicación .................................................................................................................. 7
3. Fuentes de información de la auditoría de recursos humanos ........................................................ 8
3.1 Metodología ................................................................................................................................. 8
3.2 Herramientas ............................................................................................................................... 8
4. Análisis de datos de auditoría .......................................................................................................... 10
4.1 Procesamiento de datos ............................................................................................................ 10
4.2 Base de datos de recursos humanos......................................................................................... 11
5. Papeles de trabajo ............................................................................................................................. 12
6. Informe final ...................................................................................................................................... 13

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Conclusiones .............................................................................................................................................. 15
Recomendaciones ....................................................................................................................................... 16
Bibliografía ................................................................................................................................................. 17
Anexo: Informe Final de Auditoría de Recursos Humanos ........................................................................ 18
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Introducción

La auditoría de recursos humanos se define como "el análisis de las políticas y prácticas de
personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar". El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar
cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben
incrementarse. La auditoría es una sistema de revisión y control para informar a la
administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando ese programa está descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada
gerente en un gestor de RH, la auditoría adquiere gran importancia.

El sistema de administración de recursos humanos necesita estándares que permitan una


evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. Estándar es un criterio o
modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los

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objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados
obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione
mejor.

En muchas empresas, las directrices y las prácticas de recursos humanos apenas se verifican y
revisan de manera esporádica cuando surge algún problema o situación inesperada. Sólo en estos
momentos se analizan de manera crítica las directrices y las prácticas.
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La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas, los


procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar
las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así como de
asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.

La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y


estadísticas. la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las
mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante
a las divisiones de los organismos de ARH.

La auditoría, es un término utilizado especialmente para hacer hincapié al control, supervisión y


verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los
recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a
criterio de eficiencia, efectividad y economía. Todo ello con la finalidad de mejorar siempre y de
forma continúa la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos
los miembros de una organización o toda una nación. Una auditoría de gestión, está referida a las
acciones que realiza la gerencia u otro personal relacionado con la entidad para cumplir

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diariamente con las funciones asignadas en cumplimiento de políticas y reglamentos en el
manejo de recursos y la mejora de decisiones.

1. Concepto
Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las
deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está
establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las
auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y
revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias
deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor
control interno y además que estará en constante crecimiento.
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Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la
organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una
división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben
considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y
mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

1.1 Propósito de la auditoría de recursos humanos

 Identificar a las personas responsables de cada actividad.

 Determinar los objetivos postulados por cada actividad.

 Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.

 Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para
determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos.

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1.2 Características de la auditoria de Recursos Humanos

En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar las peculiaridades de la


auditoria de recursos humanos de la manera siguiente:

 Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso humano
(administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).

 Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración,
dirección y control.
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 La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en los registros y


elementos de control que posee el departamento y elementos humanos, sino que tendrá un
alcance muy amplio.

 Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de la


organización, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.

 Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y responsabilidades y que
actúen en un nivel más alto de profesionalismo.

 Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa.

 Detecta y controla problemas latentes en la organización

 Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas.

 Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

1.3 Beneficios de la auditoría de control

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 Detecta problemas críticos de personal.

 Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas


descentralizadas.

 Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más


eficientes.

 Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.


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1.4 Objetivos de la auditoría de control


Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la
gestión de estos. Entre los objetivos de la misma tenemos:

 Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus


componentes y sus características.

 Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.

 Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.

 Administración de salarios y planes de incentivos.

 Estadísticas de accidentes y bajas laborales.

 Índice de rotación de personal y coste del mismo.

 Control de presencia e índice de ausentismo.

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 Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con
ellas.

 Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.


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2. Amplitud y profundidad de acción de la auditoría de recursos humanos

Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que
afectan la administración de potencia humano, incluyendo el personal de línea y el de staff, las
calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero
para varios programas. A partir de ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala
de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e
informes de personal.

Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones
para cambios y alteraciones. La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías
y teorías. Dependiendo de la política que exista en la organización.

La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de
productividad.

 Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de
la administración en curso;

 Programas, que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman;

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 Políticas, tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas;

 Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos;

 Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las


filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una
cobertura sistemática de auditoría.
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La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la
administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa.
Permite observar hasta qué punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los
empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

La auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación


en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los
empleados y de los administradores tomados individualmente.

2.1 Ámbito de aplicación


La auditoria analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así
como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se
verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

a) Auditoria de la función de administración de recusas humanos: El comienzo de la auditoria


consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de RRHH.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como señalamos en el


párrafo anterior, la función de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento de

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RRHH; este en in departamento de servicios a disposición de toda la organización. por este
motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche
correctamente.

c) La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de RRHH debe


velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los
objetivos de los empleados. si estos pueden cumplir sus objetivos, se mostraran
insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al absentismos laboral, elevadas tasas de
rotación, entre otros. esta situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando
negativamente a la productividad.
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3. Fuentes de información de la auditoría de recursos humanos

3.1 Metodología

La auditoria de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los cuales son
juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas recomendaciones
con el fin de eliminar los problemas encontrados. La metodología a seguir es la siguiente

 Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.


 Establecer los estándares o sistemas de referencia.
 Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las
herramientas que se analizan a continuación.
 Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).
 Compararlos con puntos de referencia.
 Analizar las desviaciones que produzcan.
 Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas.
Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como
recomendaciones para subsanarlos.

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3.2 Herramientas

 Técnicas de muestreo: el muestreo es una herramienta estadística que permite obtener


información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. Solo se debe
acudir a esta técnica cuando no se disponga de tiempo o medios para realizar otro tipo de
análisis en mayor profundidad.

 Entrevistas: una entrevista es una conversación cuyo objetivo es reunir información. es


importante realizarla tanto a gerentes como a empleados.
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 Cuestionarios: es una técnica muy utilizada. Sirve para recabar por escrito datos pertinentes
al problema que analiza el investigador. A través de los cuestionarios se consigue una
descripción más precisa del estado real de la situación del personal en una organización.
Entre sus ventajas se cuenta utilizar menos tiempo que la entrevista y que suele ser más
sincera y fiable.

 Análisis de registro: Estos análisis sirven para asegurarse de que se cumple con las políticas
de la compañía al mismo tiempo que con ciertos aspectos legales. Se puede obtener
información sobre diferentes aspectos: datos sobre el número de accidentes de trabajo
durante un periodo, cómo evoluciona el número de quejas de los empleados, cual es la tasa
de rotación y de ausentismo laboral, entre otras.

 La información externa: El auditor recopila información sobre organizaciones semejantes a


la suya para realizar comparaciones. Todos los datos recogidos por las herramientas
analizadas hasta el momento son muy limitados, y, al introducir información de fuera, se da
una visión más amplia. Se puede obtener información del INEM, del Instituto Nacional de
Estadísticas, entre otros.

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 La experimentación de técnicas de personal: Consiste en comparar un grupo experimental
con otro control. El problema es que los no seleccionados para participar en el experimento
desconfían, y los que si forman parte del grupo se pueden sentir manipulados. Además,
lograr que los grupos no intercambien información o que el clima laboral no afecte a
cualquiera de los dos grupos, es una tarea difícil.

Hay que destacar la entrevista a la salida que se realiza a los trabajadores que abandonan la
organización. Con esta entrevista se busca obtener información sobre si las expectativas del
empleado eran muy distintas de lo que realmente encontró en su puesto de trabajo, información
sobre lo que piensa de su salario, formación, los motivos de su marcha, entre otros.
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4. Análisis de datos de auditoría


La parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los datos recabados; el
señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos
en materia de personal; la investigación de sus causas la determinación de si los programas y
procedimiento pueden mejorar, ya sea para obtención de las políticas fugadas, ya para la
modificación supresión, adicción o cambio de otros objetivos y políticas, a las luz de las nuevas
necesidades surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo. Entre otras.

También es importante mencionar las discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de
vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan formarse en relación con los
objetivos que en materia de personal sostiene la empresa.

4.1 Procesamiento de datos

 Manual: Es cuando se efectúa de una manera manual, utilizando fichas, talonarios, mapas,
etc. Con o sin ayuda de maquinas de escribir, de computadoras o de cualquier otro aparato
recolector de información.

 Semiautomático: Es cuando presenta características del procesamiento manual unidas a las

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características del proceso automático, es decir, cuando se utilizan maquinas de contabilidad
en las cuales el operador introduce fichas, talonarios o información uno tras otro (lo que
constituye el procesamiento manual) y, después de recibir la ficha y los datos iniciales, la
maquina realiza numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la intervención
del operador (lo que constituye el procesamiento automático).

 Automático: Es cuando la maquina está programada para que realice determinado conjunto
de operaciones, desarrolla la secuencia sin que haya la necesidad de intervención humana
entre un ciclo y los siguientes. Por lo general este ciclo es realizado por medio de las
computadoras.
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4.2 Base de datos de recursos humanos


Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y
disponibles para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos
relacionados lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de
datos no sólo por la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos
lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos integrados y
simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén relacionadas entre sí por un software
que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar y generar informes.

En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos
o niveles de complejidad, a saber:

 Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.

 Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

 Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un registro
de secciones.

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 Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.

 Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

 Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento


(registro de entrenamiento), etc.

Este sistema obtiene datos e información de los empleados, del ambiente empresarial, del
ambiente externo y del macro-ambiente experimentando un trabajo de recolección,
procesamiento y utilización.
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Algunos se recolectan para evaluar la fuerza de trabajo, y otros se tabulan y se presentan en


forma de encuesta, análisis y seguimiento para fines de caracterización. Otros se almacenan para
ser recuperados después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto de ciclo


operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos permite identificar
precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos externos a la empresa) que se
relacionan entre sí por cadenas de eventos. Una vez especificados, se evita el riesgo de proyectar
un sistema de información solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la
dimensión del proceso decisorio está perfectamente definida.

5. Papeles de trabajo
Para ordenar, agilizar e imprimir de forma coherente su trabajo, el auditor debe hacerlo en lo
que se denomina PAPELES DE TRABAJO; son los registros en donde describe las técnicas y
procedimientos aplicados, las pruebas realizadas, la información obtenida y las conclusiones
alcanzadas.

Estos papeles le proporcionan el soporte principal, que en su momento, el auditor habrá de


incorporar en su informe, ya que incluye observaciones, hechos y argumentos para respaldarlo;

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además, apoyan la ejecución y supervisión del trabajo. Deben de formularse con claridad y
exactitud, considerando los datos referentes al análisis, comprobación, opinión y conclusiones
sobre los hechos, transacciones o situaciones detectadas.

También se indicaran las desviaciones que presentan respecto a los criterios, normas o
previsiones de presupuesto, en la medida que esta información soporte la evidencia; la cual
valida las observaciones, conclusiones y recomendaciones contenidas en el informe de auditoría.

El auditor debe preparar y conservar los papeles de trabajo, cuya forma y contenido depende de
las condiciones de aplicación de la auditoria, ya que son el testimonio del trabajo efectuado y el
respaldo de los juicios y conclusiones.
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Los papeles de trabajo tienen que elaborarse sin perder de vista que su contenido debe incluir:

 Identificación de la auditoria
 El proyecto de auditoria
 Índices, cuestionarios, cedulas y resúmenes del trabajo realizado
 Indicaciones de las observaciones recibidas durante la aplicación de la auditoria
 Observaciones acerca del desarrollo de su trabajo
 Anotaciones sobre información relevante
 Ajustes realizados durante su ejecución
 Lineamientos recibidos por área o fase de la aplicación
 Reporte de posibles irregularidades

Para homogenizar su presentación e información, y facilitar el acceso a su consulta, los papeles


no deben sobrecargarse con referencias muy operativas sino consignar los tópicos relevantes,
estar redactados en forma clara y ordenada, y ser lo más suficiente sólidos en sus argumentos
para que cualquier persona que los revise pueda seguir secuencia del trabajo.

Asimismo, son un elemento probatorio de que la evidencia obtenida, los procedimientos y


técnicas empleados son suficientes y competentes.

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6. Informe final
Es el resultado del análisis de auditor; es el resumen de su trabajo. Se puede definir como una
descripción general de las actividades de personal, e incluye tanto las recomendaciones para
lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su
objetivo. Realizar un buen trabajo de auditoría y luego no transmitir eficientemente las
conclusiones, no tiene ninguna utilidad. Constituye una descripción general de las actividades de
personal he incluye tanta recomendaciones como el reconocimiento formal de las practicas que
están logrando su objetivo.
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El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información
que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos.
Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como:

 Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y
los servicios que presta.

 Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de
cómo alcanzarlos.

 Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que
ayude a la toma de decisiones.

El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, técnica y
concisa:

 La indicación de aquellas fallas o los programas y procedimientos que se hayan encontrado,


con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron causar.

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 La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas
señalados en materia de personal.

 La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar,


cambiar, o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse inalcanzables,
inadecuados, obsoletos, entre otros. Indicando la razón y demostraciones objetivas en que se
funde lo anterior.

 La información de que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron


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Conclusiones

1. La auditoría de RH es el análisis de las políticas y prácticas de personal y la evaluación de su


funcionamiento, ya sea para corregir las desviaciones o para mejorarlas. La auditoría es el
sistema de control basado en la determinación de estándares de cantidad, calidad, tiempo y
costo. Estos patrones permiten la evaluación y el control mediante la comparación con los
resultados o el desempeño de aquello que se pretende controlar.

2. Las fuentes de información de la auditoría de RH descansan en los mismos sistemas o


procesos de ARH (provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control de recursos
humanos). La auditoría de RH puede suministrarse a uno o a todos los posibles niveles de
enfoque, como política, misión, filosofía, programas y resultados.

3. Uno de los aspectos más importantes del sistema de control de RH es el mantenimiento de la


disciplina, que debe ser progresiva y estar sustentada y fundamentada en líneas rectoras, como
profilaxis y prevención, además de tener en cuenta aspectos de inmediatez, coherencia,
impersonalidad e información.

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4. El agente de auditoría puede ser un especialista, un consultor externo o un equipo interno. En
cualquier caso, la auditoría de RH tiene un fuerte impacto educativo en la organización y sus
miembros.

5. Los elementos más importantes de la auditoría son la contabilidad de RH y el denominado


balance social, que deben tener en cuenta los aspectos éticos y la responsabilidad social de la
organización.
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Recomendaciones

1. Se recomienda a las empresas mantener de la mejor manera posible la gestión de recursos


humanos, debido a que dichos recursos representan una parte elemental para la entidad, y la
evaluación de la entidad en recursos humanos favorece a la administración.

2. Se recomienda a los auditores encargados de la evaluación de recursos humanos, aplicar las


técnicas dirigidas a esta gestión y cumplir de manera satisfactoria la gestión del personal,
evaluando procesos y procedimientos utilizados en la entidad.

3. Se recomienda a la entidad capacitar a su personal respecto a la gestión de recursos

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humanos, para que el personal este consciente de la importancia que representa formar parte
de una entidad.
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Bibliografía

Gestión del talento humano

Idalberto Chiavenato

Auditoria administrativa

Enrique Benjamín Franklin F.

Administracion de recursos humanos

Idalverto Chiavenato

Auditoría de Recursos Humanos


Quinta Edición
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Anexo: Informe Final de Auditoría de Recursos Humanos

1. Planificación y diseño de puestos de trabajo- descripción de cargos

Con respecto a la estructura organizacional de la empresa industrial comercial San Martin, S.A.
cabe destacar que por efectos de políticas de la empresa no pudieron brindarnos el organigrama
de la misma.

En Guatemala se encuentra solamente la planta industrial de la empresa San Martín, las oficinas
de producción, oficinas de Recursos Humanos, y oficinas administrativas.

Hoy en día la empresa cuenta con veinte distribuidoras en todo el país y con más de 2000
proveedores ganaderos en todo el país que año a año optan por ofrecer sus mejores novillos, en
su mayoría de raza brahmán y pardo suizo con un promedio de edad entre los 24 y 36 meses de
vida.

La planta industrial cuenta con aproximadamente 1050 personas laborando y a diario se


sacrifican aproximadamente 1100 reses. Dicha planta posee cuatro áreas:

 Áreas Terrales: lugar en donde se encuentran las reses (corrales).


 Área de Matanza: lugar donde se lleva a cabo el proceso de mortandad y eviscerado de la

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res.
 Área de Deshuese: lugar donde se realizan los respectivos cortes selectos e industriales de
cada res sacrificada.
 Área de productos terminados: lugar donde se almacenan las cajas de carnes de comercio
nacional y extranjero. Esta área esta dividida en perfil refrigerado y perfil congelado.

Cada trabajador que labora en la planta industrial porta de diferentes colores de uniforme o
equipos de acuerdo al cargo que desempeñan, por ejemplo:

 Blanco: deshuese
 Azul: Matanza
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 Verde: HACCP (personal que se encarga de que todo el proceso se lleve a cabo con
inocuidad).
 Amarillo: Limpieza

2. Reclutamiento y Selección

La empresa utiliza un reclutamiento externo donde emplea los mismos requisitos para cada
uno de los puestos de trabajo ya sea operativo, administrativo y estratégico.

Los requisitos son los siguientes:

 Constancia médica en donde se especifique su estado de salud.


 Personal menor de 35 años.
 Preferiblemente que sea del departamento en donde se encuentra ubicada la planta
(Nandaime).
 Educación mínima bachiller.
 Record de policía.
 Fotocopia de partida de nacimiento.
 Curriculum vitae.

Para puestos a nivel de departamentos (responsable de mantenimiento, responsable de

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producción, responsable de deshuese, gerente de planta) entregan los requisitos anteriormente
señalados y se le añade lo siguiente: título universitario y una experiencia mínima de 3 años.

Cabe mencionar que una vez recopilada toda la información de los aspirantes, la empresa los
somete a un chequeo médico para verificar o asegurar que lo expuesto por el trabajador sea real,
(si no presenta secuelas de enfermedades o no ha sido sometido a cirugías) todo esto con el
propósito de que en un futuro la empresa pueda incurrir en costos.

El procedimiento de selección que se realiza para cubrir una vacante es el siguiente:

 Se recluta al personal, en donde se revisan todos los requisitos mencionados anteriormente.


 Se realiza las entrevistas.
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 Selección del personal. Dicha selección consiste en que el aspirante pasa trabajando en la
planta durante un periodo 3 meses gozando de un sueldo normal, si su desempeño en la
empresa ha sido eficiente, se procede a la contratación.

San Martin S.A. no facilita ningún plan de capacitación a sus trabajadores, ya que considera que
los trabajadores aprenden en el área de trabajo, es decir, no hay un pre-aprendizaje acerca de las
actividades que el trabajador tiene que realizar en la empresa.

Cabe mencionar que la empresa brinda un curso de inducción de lo que se debe y no se debe
hacer en el área de trabajo. También el personal sometido a prueba, recibe un acompañamiento a
través de un supervisor quien informa al jefe de línea inmediata, como ha sido su desempeño
durante la jornada de prueba.

3. Entrenamiento y capacitación

Se hace hincapié que la empresa no realiza capacitaciones a sus empleados, acerca del trabajo
operativo de los trabajadores. Las áreas más demandadas en la empresa son: área de matanza y
deshuese.

El presupuesto de la empresa se manipula a nivel de gerencia, es decir en Managua, que están las
oficinas financieras de la empresa industrial San Martin S.A. En el municipio de Nandaime se
encuentra solamente la planta industrial de dicha empresa.

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En la empresa Industrial San Martin S.A. se ha implementado diferentes sistemas de seguridad
en donde se les da equipos de protección en todas las áreas lo cual ha dado resultados
satisfactorios ya que se ha reducido el número de accidentes y heridos, debido a la fuerte
manipulación de utensilios corto punzantes.

4. Sistemas de evaluación del desempeño

San Martin S.A. realiza evaluación del desempeño como herramienta para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
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De igual manera es realizado como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la


actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y
económicas.

En cada área hay un supervisor de línea, el cual evalúa el desempeño de cada trabajador, a través
de indicadores como: la disciplina, puntualidad, eficiencia operativa, etc.

Dicha evaluación al desempeño es realizada año a año.

5. Compensación, retribución y recompensa

Las personas que laboran en el área de producción de esta empresa reciben su salario por escala
de 3 a 7, cada escala tiene un precio, siendo la escala 3 la más baja y la 7 la escala más alta, por
ejemplo: los trabajadores de escala 3 reciben $0.20 por cada res sacrificada, es decir, ellos ganan
por destajo.

En dicha empresa se paga semanal a los trabajadores.

Para los puestos administrativos se les remunera el salario básico más incentivo de producción.

El gerente de planta es la única persona que no se ve afectada en el recibo de su salario ya que su


sueldo no depende de la cantidad de reses sacrificadas a la semana, esta persona tiene su salario
fijo.

Auditoría de Recursos Humanos


La empresa brinda incentivos a sus empleados por puntualidad, destreza, y disciplina. Al final de
cada año a los trabajadores que cumplen con los requisitos anteriormente mencionados, se les
regala una bicicleta y 10 libras de carne como recompensa de su trabajo.

6. Desarrollo de plan de carrera

La empresa San Martín está de acuerdo con que el trabajador se supere profesionalmente, es
decir, dicha compañía brinda permiso los sábados a aquel trabajador que desee estudiar alguna
carrera profesional, con goce de salario normal.
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Universidad de San Carlos de Guatemala
Auditoría de Recursos Humanos

7. Conclusión de auditoría

De acuerdo a las tareas realizadas, lo expuesto en las limitaciones al alcance, aclaraciones


previas y las observaciones formuladas en el correspondiente apartado, se concluye que a la
actualidad, existe una importante heterogeneidad normativa vinculada a la gestión de personal,
que impide el desarrollo de una estrategia de gestión de Recursos Humanos, definida en base a la
estrategia general de la Organización.

Es imprescindible inducir al desarrollo de conductas laborales adecuadas a las prioridades


organizativas y orientadas a la mejora de los servicios públicos. Para esto, es necesario un
análisis de la estructura del personal, su composición, modalidad de contratación, distribución de
funciones y calificación de los agentes, a fin de que esta información actualizada, posibilite la
definición de la estructura necesaria y suficiente para brindar el servicio de manera eficiente y
que los costos asociados, se vean fielmente reflejados en el Presupuesto destinado a cada
Organismo en cada uno de los ejercicios. Lo importante en este punto, es que la planificación de
Recursos Humanos, no se encuentre regida por las limitaciones que plantea la restricción
presupuestaria, sino, por una real orientación estratégica. Esta información debería considerarse a
fin de actualizar la legislación vigente en torno a la materia y evitar heterogeneidad jurídica.

Auditoría de Recursos Humanos


La opinión esbozada anteriormente, así como las recomendaciones de mejora, se realizan con el
objetivo de progresivamente ir adecuando y formalizando las estructuras de la Administración
Pública, a las exigencias y conceptos modernos de gestión de Recursos Humanos.

Guatemala, 08 de Noviembre de 2017

Daniel Nallar
Auditor General

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