ASSESSMENT CENTER

para la medición de competencias

 BRÚJULA CONSULTORES ALEXANDRA GALLEGO

 ¿Qué
aprenderás?
¿Qué es el Assessment Center (AC)?
¿Cuál es el origen del AC?
¿Cuál es el soporte conceptual del AC?
¿Cuáles son las ventajas del AC?
¿Cuáles son las desventajas del AC?
¿Para cuáles procedimientos se usa el AC?
¿Cómo se diseña el AC?
¿Cómo se aplica AC?
¿Qué tipo de actividades integra un AC?
¿Cuáles son los criterios de un AC?
¿Cómo se registra la información del AC?

Redacción y Diseño

Alexandra Gallego
Psicóloga especialista en Psicología
Organizacional. Consultora
Empresarial.
Docente Universitaria

Compartir mi conocimiento es mi mejor

estrategia para seguir aprendiendo.

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  ¿Qué es el
Assessment Center?

 El Assessment Center (AC) es una Metodología

estructurada de procesos de naturaleza cuantitativa y
cualitativa. A través de la construcción de un
conjunto de pruebas y situaciones con un objetivo
definido. Evalúa el potencial de ajuste de la persona al
trabajo y pronostica su probable desarrollo profesional.
De acuerdo con este aspecto, el AC  permite examinar
las condiciones de los candidatos desde una
perspectiva de medición de competencias. 

Evaluación estandarizada del comportamiento que

permite medir el potencial que tienen las personas
para desempeñar un puesto de trabajo.

-Test de naturaleza conductual.

-Resolución práctica de situaciones críticas
-Aproximación a la realidad del cargo.

Es un proceso estandarizado de evaluación,

procurando que cada asistente o participante, a
través del desarrollo de un conjunto de pruebas y
situaciones comunes, pueda examinar su
potencial y, en consecuencia, su adecuación al
puesto de trabajo para, en última instancia,
«predecir» su posible desarrollo profesional.
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 ¿Cuál es el origen
del AC?
Esta metodología tiene su origen a finales de la primera guerra mundial. Según Olaz
(2011), una vez finalizada esta guerra el ejército alemán revisó las causas que le
llevaron a su derrota y una de las conclusiones fue la baja cualificación profesional
de sus militares. Luego de hacer esta revisión buscaron sistemas de trabajo que
evitara o disminuyera las carencias identificadas en su desempeño. Una de las
estrategias que implementaron fue diseñar procesos de selección más efectivos para
escoger a sus militares más idoneos para cargos de mando. Dentro de este proceso
de selección implementaron diferentes simulaciones y pruebas situacionales que
posibilitara evaluar el potencial de los candidatos. La reestructuración de este
proceso estaba a cargo de los servicios psicológicos del ejército.

Esta metodología desarrollada y

usada por el ejército luego es
empleada por empresas tanto en
Europa como en Estados Unidos.
Una de las primeras en usarla fue
AT&T. Uno de los primeros AC
que diseñaron y aplicaron
consistió en realizar una
entrevista, ejercicios de canasta
de papeles, juego de roles, grupos
de discusión y varios test. 

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 ¿Cuál es el soporte conceptual?

ENFOQUE EXPERIMENTAL
Elementos importantes de la medición del comportamiento que sustentan el AC parte
de la psicología experimental. Según Coon (2005) este enfoque sostiene que las
cuestiones de la psiquis pueden estudiarse al observar, manipular y registrar las
variables que inciden sobre la persona. Si queremos predecir la conducta debemos
observar, clasificar y evaluar su comportamiento ante situaciones similares en el
pasado y en el  presente. 

ENFOQUE DE COMPETENCIAS
La gestión por competencias es ahora un importante referente en las organizaciones
contemporáneas. Para Brújula Consultores una competencias es la capacidad de
desempeñarse de forma idónea en un contexto específico poniendo en juego
conocimientos, habilidades y actitudes. Para aplicar el AC en procesos de selección,
los perfiles de los cargos deben estar diseñados por competencias. Tener un catálogo
o diccionario de competencias con sus respectivos descriptores de comportamiento.

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¿Cuáles son las ¿Cuáles son las
ventajas? desventajas?
Validez como método de medición. Mayor costo y tiempo.
Participación de varios evaluadores. Tamaño del grupo (# de candidatos).
Identificación de necesidades de Entrenamiento del evaluador, debe
entrenamiento. tener capacidades de : observación,
Interlocución con el área de trabajo registro, categorización e integración
del cargo. de la información. 
Útil para varios procesos de gestión Se requiere mayor conocimiento del
humana.  cargo y de la empresa.
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¿En cuáles procedimientos
se usa un AC?
-Planes de carrera
-Valoración de potencial
-Diagnóstico de equipos
-Procesos de selección
-Promoción a otros cargos
-Evaluación del desempeño
-Entrenamientos especializados
-Formación de equipos de alto desempeño
-Diagnóstico de necesidades de capacitación
Añadir subtítulo

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 ¿Cómo se diseña un AC?
PERFIL DE
COMPETENCIAS
La identificación del perfil
de competencias es clave
para el proceso. Estas
deben estar definidas en
términos conductualmente
observables (descriptores
de comportamiento)  los resultados.
Esta clara identificación
permite el desarrollo
idóneo de la prueba y
además facilita la elección
pertinente de las
herramientas a usar para
poder medir los
conocimientos, las
habilidades y las actitudes
que se deben medir. 
Se sugiere un máximo de 5
competencias por cargo.
PASO A PASO
1. Identificar situaciones
relevantes del cargo.
2. Perfil de competencias.
3. Diseño de las
actividades (herramientas -
material-procedimiento -
formatos).
3. Desarrollo de las
pruebas.
4. Evaluación y análisis de
 
5. Informe o reporte de
resultados.
ASPECTOS DE LA PLANEACIÓN
Diferentes tipos de cargos.
Parte final del proceso.
Grupos 6-12 evaluados.
1 observador por cada 3 evaluados.
Duración: 4 horas en adelante.
Implicación de otros miembros de la empresa.
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 ¿Cómo se aplica un AC?

Como ya se ha mencionado en
apartados anteriores una vez se
haya planeado de acuerdo a
diferentes elementos (tiempo,
espacio, número de evaluados,
recursos y finalidad) se procede a
ejecutar el AC, el cual sigue el
mismo procedimiento de cualquier
otra actividad de evaluación.

1. Se realiza una actividad para

romper el hielo, presentación y
encuadre.
2. Desarrollo de las actividades.
3. Cierre del proceso.  

Cuando el AC se usa para

procesos diferentes a selección
como por ejemplo diagnóstico de
necesidades de capacitación o
para entrenamientos
especializados, hay una cuarta
etapa de retroalimentación de los
resultados a las personas que
participaron o a los interesados en
el proceso. 

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Individuales - Grupales
Cualitativas -  presentando situaciones y
Cuantitativas
-Análisis de casos.
-Entrevistas.
-Grupos de discusión.
-Juegos de roles.
-Actividades lúdicas o retos.
-Simulaciones.
-Canasta de papeles.
-Diseño de propuestas.
-Presentaciones.
-Elaboración de prototipo.
-Pruebas de conocimiento.
-Pruebas psicológicas.
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¿Qué tipo de
actividades
integra un AC?
-Ejercicios derivados del cargo.
-Ejercicios más generales
problemas que no son específicos
de un cargo particular.
La elección de las
actividades depende de:
1. Competencias a evaluar.
2. Tiempo disponible
durante el proceso y previo
a este.
3. Recursos disponibles.
4. Espacio físico y cantidad
de candidatos. 
El juego de roles : Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una
actividad laboral. Variación: Con roles asignados por ejemplo (cliente insatisfecho), los
candidatos actúan según el papel que se les ha asignado previamente.

El método de caso o Análisis de casos. Los sujetos tratan de resolver una situación
problemática desde su perspectiva personal. Con esta prueba se usa generalmente el
grupo de discusión donde los participantes exponen su abordaje de los casos. 

Los juegos de empresa: Es una variante del método de caso. Se simula una situación
empresarial que busca en el participante respuestas desde una perspectiva
profesional. Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar, vender,
contratar, etc.,

Canasta de papeles o bandeja de entrada (In basket): Consiste en presentar a los

participantes una serie de materiales y documentos escritos (cartas, informes,
mensajes telefónicos, etc.) típicos del puesto de trabajo y que representan  aspectos
significativos del mismo. El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales
y tomar decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder
adecuadamente.

Ejercicios de presentación: Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la

presentación de un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores
solos o acompañados de otro grupo de personas de interés para el proceso.

Elaboración de prototipo: Actividad donde se le solicita a la persona diseñar o

elaborar algún modelo que sirve como representación o simulación del producto final y
que nos permite verificar el diseño y confirmar que cuenta con las características
específicas planteadas. Por ejemplo a un diseñador solicitarle un prototipo de alguna
pieza. 

Entrevistas: La entrevista puede estar también presente en el AC. Esta puede ser por
competencias o de incidentes críticos. Y se puede realizar grupal o individual. 

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Pruebas Psicológicas: En muchas ocasiones en los AC  también hay presencia de
pruebas psicológicas de personalidad o de competencias específicas, por ejemplo el
NEGO para habilidades comerciales y de negociación.

Pruebas de conocimiento: Se pueden plantear de forma escrita o de verbal; también

pueden estar implícitas en otras pruebas como los casos, la canasta de papeles, entre
otras.

Simulaciones:Las conocidas clínicas de ventas son pruebas de este tipo, donde uno
de los evaluadores simula por ejemplo ser un cliente difícil. Aqui está presente
también el juego de roles. La canasta de papeles diseñada con casos reales o
cercanos a la realidad del cargo constituyen también simulaciones.  

Diseño de propuestas: Se le solicita a la persona diseñar una propuesta para abordar

alguna situación particular. Por ejemplo a un psicólogo organizacional se le puede pedir
una propuesta de formación para un tema específico o una propuesta para realizar un
evento. También la hoja de ruta o esquema para un proyecto particular, generalmente
se le da un tiempo previo para prepararla y escribirla de acuerdo con la complejidad de
la misma y la mayoria de los casos se combina con presentación ante los evaluadores. 

Actividades lúdicas o retos: Generalmente se realizan en grupos y al aire libre,

donde se presentan diferentes actividades donde el equipo debe abordar un reto. son
muy empleadas para medir liderazgo, trabajo en equipo, comunicación. Algunas más
sencillas y que no requieren grandes espacios se pueden hacer en lugares cerrados. 

La sola combinación de dos o tres de estas estrategias no implica que se haga un AC,
existe el AC cuando se define la matriz de competencias/pruebas y existe ejercicios de
simulación combinados con otras pruebas. 

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¿ Cuáles son
los Criterios
de un AC?
-Deben evaluarse
todos los aspectos
relevantes para el
trabajo.

-Cada competencia -Debe partir de una

-El resultado final
debe ser como mínimo clara definición de las
debe basarse en la
evaluada por dos competencias y
información conjunta
técnicas y/o ejercicios. comportamientos a
de evaluadores y
evaluar.
técnicas.
-Deben intervenir varios
-Cada participante
evaluadores
debe evaluarse por
entrenados.
jueces diferentes.
-Deben utilizarse varias
-Por cada tres
técnicas de evaluación,
evaluados debe
incluyendo pruebas
estar presente un
situacionales.
evaluador. 
-Los métodos de
evaluación deben
adaptarse a las
competencias
identificadas.

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 ¿Cómo se registra la
información de un AC?
-En el diseño del AC debe quedar claro que herramientas o actividades
están evaluando que competencias y con base en dicha información
elaborar la matriz de evaluación. 

-También se debe definir  la escala de calificación a utilizar, ya sea de 5 o de

10 niveles y la operacionalización de los criterios. 

-Se debe elaborar un formato donde se puede registrar la calificación del

evaluado por parte de cada evaluador. 

-Una vez se tienen los resultados,  se genera un informe con elementos

cualitativos y cuantitativos de acuerdo a las competencias evaluadas y a la
intencionalidad de la aplicación de la metodología. 

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 ¿Quieres revisar con mayor
detalle algunos elementos?
COON, D. (2005). Psicología: Exploración y aplicaciones. México: Thomson,

DIAZ, M (2006). Assesssment Center paso a paso. Bogotá: Psicom Editores

OLAZ (2001). El assessment center como herramienta de evaluación  en el

espacio europeo de educación superior.  Una aproximación teórica descriptiva
Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/ejemplar/460763

UDP – Fundación Chile (2003)Proyecto Hacia una Capacitación

basada en Competencias.
Recuperado de  https://qualitasbiblo.files.wordpress.com/

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