Universidad Tecnológica de Honduras

Catedrático:
Master. Mercedes Rivera
Administración de RR HH .I
Trabajo asignado:
Análisis del Caso Harvard.
SG Cowen (Nuevas Contrataciones)
Alumna:
Lisseth Marín
Tarea#1.Primer Parcial

Tegucigalpa, M.D.C: 9 de Junio del 2016

 Introducción

Doy inicio al análisis asignado para complementar la discusión del caso Harvard en donde después
de leer el material procedo a dar detalles interesantes en donde SG Cowen nació cuando Société
Générale Adquirió a Cowen and company en 1998. Société era un banco internacional con sede en
Francia fundada en 1864 para el año 2000 era uno de los bancos más grandes del mundo pero ellos
querían obtener una posición firme en la banca de inversión de los Estados Unidos. Cowen inició sus
operaciones como bróker de bonos en 1918 y se desarrolló hasta convertirse en una firma conocida
por realizar investigaciones de primer nivel y poseer solidas capacidades para venta de acciones y
operaciones comerciales. Al Fusionarse las dos compañías pasaron hacer la nueva entidad de SG
Cowen; ellos planeaban continuar como una firma de tamaño boutique; esta focalización de la
banca dependía de profundos conocimientos acumulados por medio de su equipo de investigación.
La nueva firma quería tener la seguridad de que los grupos estuviesen manteniendo frecuentes
interacciones y que el personal tomara conocimiento de las otras operaciones y propuestas que se
realizaban.

SG Cowen tenía programas de selección de personal en los campus, estos se realizaban en escuelas
claves así los estudiantes se inscribían de acuerdo con sus intereses; también aceptaban los
curriculum de estudiantes de otras escuelas cuando no estaban participando en el programa de
campus. Ellos realizaban “Entrevistas Informativas” previa a la primer ronda oficial de entrevistas;
los entrevistadores trataban de concentrarse en cuál de los candidatos podían llegar hasta el súper
sábado, a ellos se les consideraría responsable de la calidad de los candidatos que iban a llegar el
sábado por eso eran severos cuando entrevistaban para que no fuesen a llegar personas
inadecuadas; Ya que la compañía quería candidatos de alta calidad que desearan hacer banca.
Decían los banqueros (entrevistadores) Deben demostraras iniciativa y mayor focalización, así sería
más fácil obtener una posición en la banca financiera “No importa que hicieron antes lo que interesa
es que hayan dado pruebas de ser un modelo exitoso”; los candidatos debían ser realistas si eran
adecuados para el puesto.
 JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO

Este trabajo como parte importante en la clase es con el fin de dar a conocer las opiniones que
tenemos acerca del caso Harvard SG Cowen nuevas contrataciones, donde a continuación
presentare un breve análisis acerca de lo que es el caso Harvard a través de él se puede reflejar
como una compañía tan importante contrata personal y como realizan ellos el proceso de
reclutamiento.

Podemos decir que SG Cowen era una compañía muy importante, es una empresa altamente
demandante con personal creativo, práctico y dinámico, que busca ser líder en la prestación de
servicios, también dentro de ella existen muchas personas dentro de ella se encargaban de un
proceso de reclutamiento muy atractivo, uno de las personas que se encargaba de esto es Chip Rae,
director de selección de personal de SG Cowen. Se encargó de diseñar el proceso de reclutamiento
y selección de la empresa. Cada persona encargada del reclutamiento tenía sus propias ideas de lo
que necesitaban de las personas, como ser Bill Buchanan, presentó un criterio distinto en el proceso
de selección, pues creía que la creatividad, energía, practicidad, iniciativa propia y estilo superior
eran las cualidades más importantes para evaluar a los candidatos. También menciona que el
personal también tenía autoridad para tomar decisiones y es algo muy bueno ya que muchas
empresas jamás realizarían esto ellos le dan una plena confianza a sus empleados. Así los empleados
podrán cumplir los objetivos de la empresa satisfactoriamente porque miran que confían también
en ellos y que toman en cuenta sus palabras.

Proceso de Contratación
• SG Cowen decidía sus contrataciones a comienzos del inverno y de la primavera de cada año.
• Algunos ya habían trabajado en SG Cowen como analistas y eran ascendidos de primer año, al
finalizar su tercer año en la firma, sin asistir a una escuela de negocios
• Otros asociados empezaban como pasantes de verano y al finalizar sus estudios, se les ofrecían un
tiempo completo
• Se realizaban entrevistas informativas. Estas no formaban parte del proceso, pero eran una
oportunidad para que SG Cowen juzgara la seriedad y entusiasmo de los candidatos y ellos
conocieran las firmas
• Se asignaban capitanes de equipo para todas las escuelas en las que SG Cowen realizaba la
selección del personal en el campus
• Los capitanes de equipo era casi siempre ex-alumnos
• “No importa qué hicieron antes, lo que interesa es que hayan dado pruebas de ser un modelo
exitoso”
• Usualmente solían visitar a las 10 principales escuelas, pero la gente estaba en la mitad de los
cursos
ANALISIS DEL CASO (FODA)

Los actores clave en este caso son:

Chip Rae, director de selección de personal de SG Cowen. Se encargó de diseñar el proceso de

reclutamiento y selección de la empresa.

Kim Fennebresque, CEO de SG Cowen. Contribuyó con la definición de la cultura organizacional,

estableciendo claramente las expectativas de la empresa con respecto a las aptitudes de los
candidatos sujetos al proceso de selección.
Bill Buchanan, director de Equity Capital Markets. Presentó un criterio distinto en el proceso de
selección, pues creía que la creatividad, energía, practicidad, iniciativa propia y estilo superior eran
las cualidades más importantes para evaluar a los candidatos.

Banqueros y asociados, expresaron sus opiniones y evaluaron a los candidatos de acuerdo a

algunos criterios previamente establecidos pero con la influencia de sus propios prejuicios.

Candidatos participantes del “Súper sábado”, fueron sometidos al proceso de preselección y

quedaron seccionados para la última fase.

SG Cowen es una empresa altamente demandante con personal creativo, práctico y dinámico, que
busca ser líder en la prestación de servicios. El personal tiene una alta autonomía y poder para la
toma de decisiones, gracias a una estructura menos burocrática, originando que los empleados
sean leales y comprometidos con los objetivos de la empresa.
En este caso, se observa que la cultura empresarial es tomada en cuenta significativamente a la
hora de realizar el reclutamiento y la selección. En el formulario de evaluación de asociados, esto
se refleja en la inclusión de criterios como: compromiso con la empresa, iniciativa, motivación,
creatividad y flexibilidad. Además, en la discusión de selección salieron a relucir distintas
observaciones, todas orientadas hacia la cultura de la empresa, su ritmo acelerado y la capacidad
de adaptación de los distintos candidatos.
Durante todo el proceso se verifica la iniciativa propia del aspirante, si ha sido un emprendedor, si
ha asistido a entrevistas informativas, si tiene conocimiento de la empresa, si ha buscado
información sobre la cultura organizacional, el ambiente de trabajo, su capacidad de desarrollo
dentro de la compañía.

El reclutamiento de personal de SG Cowen es efectuado a través de dos métodos:

Promoción interna: aplicable a candidatos que han trabajado en la empresa SG Cowen, los cuales
son ascendidos a asociados al final su tercer año en la firma. Asimismo, quienes empiezan como
pasantes de verano de la escuela de negocios, son asignados a un empleo full time al culminar sus
pasantías.

Reclutamiento externo: comienza en otoño de cada año a través de un programa de captación de

personal en los campus de las principales escuelas de negocio del país.
 Este programa abarca:
* Asignación de profesionales bancarios como capitanes de equipo en cada campus, quienes son
los encargados de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y preselección.
* Presentación en el campus de la misión, visión y ventajas competitivas de SG Cowen,
* Realización de entrevistas informativas en las oficinas de SG Cowen, que se efectúan previas a la
primera ronda oficial de evaluaciones, con el fin de validar el entusiasmo y juzgar la seriedad de los
candidatos.

PLANTEAMIENTO DE POSIBLES SOLUCIONES QUE ABORD

ASO: SG Cowen (Nuevas Contrataciones)

SUPER SABADO
• Evento de dos días para selección de los nuevos ingresos y promociones
• El CEO: Kim Fennebresque estaba presente cosa que no era común en procesos de admisiones
de compañías, el cual entusiasmaba a los candidatos
• Participantes: Entrevistadores (Banqueros), entrevistados (egresados, estudiantes de
postgrados, empleados.)
• Objetivo del evento: entrevistar, analizar y decidir
• Se toma en cuenta: CV Vitae, actitudes, “percepciones”
SG Cowen
• Nace cuando Societé Genérale adquiere Cowen and Company en julio de 1998
• Societé Generale era un banco internacional con sede en Francia, de los más grandes del mundo
• SG Cowen pasó de una pérdida operativa de 75 MMUSD en 1999, aun beneficio operativo de 34
MMUSD en el 2000.
• Ahora con 1.500 profesionales
• Abrió varias oficinas en áreas alejadas como Londres, San Francisco, Dallas. Esto hizo surgir la
preocupación por asegurarse de que los empleados de las oficinas no estuvieran aislados y
tuvieran el conocimiento lobar de la compañía y del sector.
• VISION según CEO: “Nosotros seguiremos siendo, ante cualquier circunstancia, un banco de
inversión de crecimiento emergente. Nuestro alcance geográfico se extenderá a Europa, Asia y
otras partes del mundo, pero no nos apartaremos de esa agenda sectorial enfocada”

• CONCEPTO DE DIFERENCIACION: “SG Cowen ponía énfasis en las ventajas de una firma tipo
boutique, con el argumento de que existía menos burocracia que en los grandes bancos, la gente
puede avanzar más rápido en sus carreras que en otros bancos donde serían contratados y
ascendidos de acuerdo a un proceso automático, uno detrás de otro, como parte de una gran
promoción.

SOLUCIONES O PLANTEAMIENTO QUE YO PROPONGO

• Para obtener más pronto repuesta en cuanto a contratar personal enviaría el perfil de la
empresa a colegios afiliados para obtener curriculum de aspirantes y realizaría pruebas de
conocimiento para ver si la persona llena mis expectativas al puesto a ocupar.
• Si fuese el caso visitaría la cámara de comercio y el colegio de contadores públicos en finanzas
para solicitar base de datos de posibles candidatos.
• organizar un buen equipo de trabajo que entrene al personal nuevo de inmediato y así
Mercadear con un buen grupo inmediatamente el producto de la empresa.

 Publicaría vacantes en la UNAH para buscar personal que ya se va a graduar y darles

oportunidad de desarrollarse y poner en práctica su carrera universitaria.
 La nueva estrategia consistía en prestar más atención en las siguientes 15 escuelas más
importantes.
 hacer presentaciones de producto y enviar por correo nuestras ofertas, después dar
seguimiento para vencer sea por teléfono o presencial el caso es dar servicio de
Marketing y estar bien asesorados en lo que estamos haciendo para la empresa.
• identificar al personal con carnet y camisas con logo de la empresa para un mejor
profesionalismo y de calidad a la empresa, así como los servicios que brindaremos.

RONDA EN EL CAMPUS

• Tenían 2 o 3 programas en cada una de las escuelas claves

• Un programa abierto para cualquier estudiante

• Un programa cerrado donde se seleccionaban los CV presentados previamente.

• Chip Rae solía escribir notas puntuales en los CV, el cual alentaba a los demás a hacerlo,
ya que se hacían...
Qué busca en un candidato de éxito?
Busca a alguien que sea un apasionado de las finanzas. Queremos a alguien que se lleve bien
con los demás, que tenga una buena ética de trabajo y sentido del humor. Y buscamos a alguien
que esté interesado en los tipos de clientes que atendemos. Banqueros que ganan dinero siendo
capaces de vender productos. Al final, necesitas de ser capaz de salir y hablar con los clientes y
poder vender cosas, y no es diferente de vender cualquier cosa.
FODA
Tanto las fortalezas como las debilidades son internas de la organización, por lo que es posible
actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, y solo
se puede tener ingerencia sobre las ellas modificando los aspectos internos.
Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la empresa SG COWER y que le permite
tener una posición privilegiada frente a la competencia, Recursos que se controlan, capacidades y
habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.
Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se
deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas
competitivas.
Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la
competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se
desarrollan positivamente, etc.
Amenazas: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar
incluso contra la permanencia de la organización.
 CONCLUSIÓN

Doy por finalizado el análisis del caso GS COWER (NUEVAS CONTRATACIONES) donde analizo que
interesante es este caso y el ejemplo que nos muestra donde el éxito de una compañía depende de
la calidad de su recurso humano, además se ve como la cultura empresarial es tomada en cuenta a
la hora de realizar el reclutamiento y la selección esto nos enseña los valores y criterios así como el
comportamiento en la empresa y sus miembros, la iniciativa, su motivación, creatividad y flexibilidad
y toda la discusión va orientada hacia la cultura de la empresa, su ritmo y capacidad de adaptación
de los candidatos durante todo el proceso,atencionando la iniciativa del aspirante el ambiente de
trabajo de desarrollo dentro de la compañía de éxito nos deja un ejemplo a seguir y saber cómo
hacer el ambiente de trabajo en las empresas.