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CONCEPTOS BÁSICOS
I. EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
a. Personas y grupos: las personas que laboran en una empresa forman parte del
sistema social interno, que está formado por individuos y grupos grandes y
pequeños. Existen grupos informales o extraoficiales, como también existen
grupos formales y oficiales.
La fuerza laboral está compuesta por personas muy diversas, con distintos
niveles de educación, cultura, conocimientos y habilidades. Así también, los
grupos humanos se caracterizan por su dinamismo: se forman, cambian y se
desintegran.
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en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).
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Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar
de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos
indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos
pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una
actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser
más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para
estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se
hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de
conducta aceptados, alguna veces por todos (cultura organizacional).
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CAPÍTULO II
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1. MAL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES
En esta lista inicial se incluyen los actos que van contra la ética, como manipular las
hojas de control o los informes de gastos, emborracharse en el trabajo, abusar de los
privilegios de Internet, ver pornografía en los equipos de la empresa, aceptar sobornos
y mordidas, trabajar para la competencia, vender secretos de la empresa, entre otros.
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distintas a las de sus semejantes, Sin embargo la conducta de las personas está
muy ligada a la satisfacción de sus necesidades y la resolución de sus problemas.
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1.3. Mal comportamiento en el trabajo: la incivilidad puede arruinar la empresa
autoridad, se sienten con total libertad para ser incivilizados; interrumpir las
reuniones o conversaciones de otros, dejar a la gente esperando muchisimo
tiempo, hablar en tonos condescendientes, degradar a otros. Dado que es difícil
para una persona responder a los actos incivilizados de un superior, a menudo la
gente traslada ese mismo comportamiento hacia sus pares o se dispone a atacar a
un empleado más débil.
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Algunos ejemplos de actos de incivilidad dirigidos a compañeros de trabajo y
clientes: evitar a alguien, tomar crédito por el esfuerzo de otros, echarle la culpa a
otros, no escuchar, esparcir rumores, no decir ni gracias ni por favor, retener
información importante, menospreciar los esfuerzos de los demás, acaparar
recursos o materiales que los otros necesitan para que les vaya bien, dejar un
desorden para que los otros lo limpien, tener rabietas y maldecir en presencia de
otros.
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No hay lugar para la mala educación al interactuar con los clientes. La
reputación de la empresa está en cada conversación. De hecho, cuando se hace
bien, una gran experiencia del cliente puede ser un diferenciador clave que te
hace destacar entre todos los demás miembros del sector.
Los costos de estos actos para una compañía son muchos. El tiempo y la productividad
de los empleados se pierde, cuando tratan de evadir o de no tener contacto con quien
ofende. Ante encuestas realizadas los empleados demuestran un sentido de
compromiso débil hacia sus organizaciones, y reducen sus esfuerzos en el trabajo.
Quien recibe actos regulares de incivilidad pasará gran parte de su tiempo pensando en
cómo cambiar de empleo.
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La incivilidad, borra la motivación y la habilidad, dos elementos que contribuyen al
desempeño. Las personas-target de los malos comportamientos son menos creativas,
atentos y colaboradores.
Chiavenato, (2009) indica que los trabajadores que no se hallan satisfechos con su
empleo llegan retardados, tienen faltas y finalmente renuncian en el trabajo con un
mayor porcentaje que aquellos que están satisfechos y comprometidos en la
institución, sin embargo aquellos que no, son capaces de cambiar de trabajo, incurren
en otras conductas contraproducentes en la organización, y estas afectan el clima
organizacional directamente.
Newstrom (2011) Por otra parte indica que, surge un escenario diferente si el
desempeño es bajo. Los empleados pueden no recibir las recompensas que esperan, lo
cual genera insatisfacción. En estas condiciones, el empleado puede presentar una o
más conductas negativas, como deserción, ausentismo, retrasos, robos, violencia o una
ciudadanía organizacional deficiente. Ahora se exploraran estas repercusiones
indeseables de la insatisfacción.
a. Rotación de personal
De manera similar, los empleados que tienen una satisfacción más baja suelen
tener tasas de rotación más altas, quizá les falte satisfacción personal, recibían
poco reconocimiento por su labor, o experimentan conflictos repetidos con un jefe
o compañero o se hayan estancado en su carrera. Como resultado, están más
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propensos a buscar nuevos aires en alguna otra parte y dejar su empleo actual, en
tanto que los más satisfechos permanecen en ellos.
b. Ausentismos y retrasos
Newstrom (2011) indica que los empleados con menos satisfacción tienden a
ausentarse del trabajo con mayor frecuencia. La relación no siempre es precisa por
un par de razones. Primero, algunas ausencias se deben a razones legítimas, ya sea
de índole médica o personal, por consiguiente, un empleado satisfecho puede
tener una ausencia válida. Segundo, los empleados insatisfechos no
necesariamente planean ausentarse, pero parecen más dispuestos a aprovechar la
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voluntarias son frecuentes entre cierto grupo de empleados y usualmente en lunes
o viernes.
c. Robo
Aunque el robo de los empleados tiene varias causas, algunas pueden ser que se
sienten explotados, con sobrecargas de trabajo o frustrados por el tratamiento
impersonal que reciben de la empresa. Internamente, los empleados justifican su
conducta no ética como forma de contrarrestar una percepción de inequidad, o
hasta de cobrar venganza de lo que consideran un trato ruin a manos de un jefe.
d. Violencia
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A continuación te presentamos las causas más comunes de un ambiente laboral
negativo, qué aspectos se deben monitorear, las consecuencias de no invertir en
mejorar el clima laboral.
b) Problemas de comunicación
Cuando los líderes no se saben comunicar adecuadamente con sus empleados se
genera una incertidumbre que afecta radicalmente el desempeño y que impacta en
las expectativas. No sólo nos referimos a la capacidad de comunicar objetivos,
estándares, funciones y procesos, sino también a la comunicación cotidiana, formal
e informal.
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e) Desorden, imprecisión y mal empoderamiento
Si un jefe no planea adecuadamente y no actúa a tiempo y de manera asertiva,
dejando todo para última hora, se va a generar una dinámica estresante que puede
ocasionar también problemas en el equipo y en el clima laboral.
Otro tema que influye de manera importante en el clima es el empoderamiento. Si
un jefe no sabe delegar, o si empodera a quien no debe, o si no asume la
responsabilidad de dicho empowerment, habrá seguramente conflictos entre los
subordinados propiciando un clima de tensión y desconfianza.
Los empleados en un ámbito como ese, van perdiendo interés en el trabajo y en
sus funciones, lo que repercute en el clima, generando un círculo vicioso.
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CAPÍTULO III
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1. ¿CÓMO MANEJAR EL MAL COMPORTAMIENTO DE UN EMPLEADO?
La realidad organizacional y de trabajo de algún modo se han visto afectados por una
serie de fenómenos, como lo son la globalización, el desarrollo de nuevas tecnologías,
lo que ha obligado a investigar e implementar medidas para dar solución a
problemáticas y fenómenos psicosociales que van ligados a la calidad de vida.
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b Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un
grupo de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y
planean cambios para mejorar su efectividad.
Contreras et al (2010) indican que existen múltiples teorías que buscan explicar la
razón que los trabajadores tienen al sentirse satisfechos y comprometidos con su
labor, sin embargo ninguna teoría explica a cabalidad estas actitudes ya que cada
una es valiosa pues sugiere maneras de mejorar la satisfacción y compromiso de los
trabajadores.
Chiang, Rodrigo y Nuñes, (2010) indica que la gestión sobre el capital intelectual en
las corporaciones tiene cada vez más repercusión en la calidad de servicio y el
provecho que se genera, sin embargo al gestionar se debe conocer y medir la
satisfacción y el compromiso que los colaboradores tengan, para esto basta
comprender la influencia que determina el grado de satisfacción.
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a. Oportunidades y desafíos. Necesarios para prolongarse con un trabajo
atractivo y emocionante, la satisfacción que brinda el trabajo y la forma en que
el colaborador se muestra creativo, esto enlaza las actividades diarias
constantemente.
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Recuerde que estas dos actitudes laborales tienen distinto origen (la organización y el
puesto de trabajo, respectivamente). Los gerentes orientados a la Teoría Y que deseen
influenciar en estos dos aspectos deben realizar lo siguiente:
b. Dar oportunidades a los empleados para que logren sus metas personales.
c. Modificar los trabajos de manera que los empleados puedan obtener más
recompensas intrínsecas.
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d. Delegar una cantidad razonable de autoridad a los empleados, siempre que
sea posible.
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CONCLUSION
El estudio del comportamiento organizacional involucra una serie de
conocimientos relacionados con la forma en que las personas se comportan
individual y grupalmente en las organizaciones.
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La Real Academia Española define incivilidad como: f. Falta de civilidad o
cultura. Duane Cummigs (2012), especialista en comportamiento
organizacional, toma la definición de incivilidad como: el intercambio aleatorio
de palabras desconsideradas y actos que violan las normas de conducta
convencionales en el lugar de trabajo. Tanto clientes como empleados se ven
afectados en forma negativa por el mal comportamiento de los demás.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Carola moreno (2017). Comportamiento organización: manejo del mal comportamiento.
Extraído de: http://carolmorenounesr.blogspot.com/2016/03/comportamiento-
organizacional-manejo-de.html
Pérez (2015). Siete acciones que generan un mal clima laboral. Extraído de:
https://www.altonivel.com.mx/recursos-humanos/acciones-mal-clima-laboral/
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